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Apuntes de clase sobre el contrato individual de trabajo

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Material de clase para los estudiantes de derecho laboral de la universidad de El Salvador, Facultad Multidisciplinaria Oriental

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1
APUNTES DE CLASE SOBRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO. –
Docente: Dr. Edwin Valladares Portillo
Definición: Contrato Individual de Trabajo es la relación jurídica entre dos
personas, una de ellas física llamada trabajador y otra física o jurídica
llamada empleador, por medio de la cual adquieren derechos y obligaciones
para exigirse recíprocamente una prestación sea positiva o negativa.
El Contrato Individual de Trabajo también se define como: “El acuerdo de
voluntades mediante el cual una persona física llamada trabajador se obliga
a poner su fuerza de trabajo a disposición y bajo las ordenes de otra
persona –llamada empleador– que puede ser física o jurídica o un conjunto
de estas. Como consecuencia de la prestación a la que se compromete el
trabajador, el empleador se obliga a pagar una contraprestación que se
denomina remuneración. La duración de este contrato puede ser de tiempo
determinado o indeterminado.
“Consiste en un acuerdo de voluntades (de quienes pueden expresarlo
libremente) entre dos personas una de las cuales tiene que ser física, o un
grupo de ellas, que se comprometen a cambio de una remuneración a poner
su capacidad laboral (que puede traducirse en la realización de actos,
ejecución de obras o prestación de servicios) a disposición de la otra que la
dirige por un tiempo determinado o no en su extensión, pero preciso en lo
que se refiere a cada día de prestación.” Autor: Antonio Vásquez Vialard.
“Es un acuerdo de voluntades entre dos personas una de ella de existencia
visible, por el cual se comprometen al cumplimiento de determinados
servicios que tienen vocación de continuidad a favor de otra bajo la
dependencia y subordinación de esta por un tiempo determinado o
indefinido con ajenidad en los riesgos de la empresa y a cambio de una
remuneración y seguridad”.
Ajenidad: al trabajador no le importa si la empresa gane o pierda porque él
presta sus servicios libres de riesgos.
Vocación de continuidad. El contrato es por tiempo indefinido o a plazo.
Remuneración: Es algo más que el salario ya que dentro de ella están
incluidos los viáticos y bonificaciones.
2
Para William Thayer: Manual del Derecho Laboral. El Contrato de Trabajo
es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar un servicio personal bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Según Bayón Chacón. El contrato por el cual una persona, a cambio de una
remuneración, presta profesionalmente servicios a otra, transfiriendo su
resultado.
Ernesto Krotoshin, matiza su concepto con elementos ético-jurídicos y lo
conceptúa como “El contrato por el cual una persona (trabajador) entra en
relación de dependencia con otra (Patrono), poniendo a disposición de este
su capacidad de trabajo con fines de colaboración y la otra se compromete
a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a
causa de su estado de dependencia, sobre todo en cuanto al desarrollo de
su personalidad”.
Eugenio Pérez Botija, por su parte aceptando como igualmente válidas las
notas de subordinación y ajenidad, lo define como: “El acuerdo expreso o
tácito, por virtud del cual una persona realiza obras o presta servicios por
cuenta de otra, bajo su dependencia a cambio de una remuneración”.
De las definiciones transcritas, surge como primera consecuencia, que se
debe entender por contrato de trabajo, cualquiera que sea la denominación
que recibiere, será el que reúna los siguientes requisitos:
a) Una relación de dependencia entre las partes;
b) Use y disfrute de la actividad ajena;
c) Exigencia de una remuneración, entendiendo por ésta, la totalidad de
los beneficios que el trabajador obtenga por sus servicios;
d) Necesidad que los servicios prestados sean de carácter económico,
es decir, que reporten lucro a quien los recibe;
e) Continuidad de la prestación de servicio.
Pero básicamente son tres los requisitos que denotan cuando una relación
es de tipo laboral y por lo tanto regida por un contrato de trabajo: 1) Cuando
existe prestación de los servicios. 2) que esa prestación sea en forma
subordinada o con dependencia: técnica, es decir, que el trabajador se
somete a las instrucciones de trabajo que le proporciona el empleador;
jurídica, que implica la potestad de mando del patrono y el deber de
3
obediencia del trabajador; económica, por cuanto el trabajador depende de
su salario y vive de él. 3) Que por esa prestación se pague un salario. Ahora
bien, si falta uno de esos requisitos, la relación o el contrato podrá ser de
otra naturaleza menos de tipo laboral.
Todo contrato contiene ELEMENTOS ESENCIALES, que son aquellos sin
los cuales el contrato no existe o no puede llegar a la vida jurídica y éstos
pueden ser.
Elementos esenciales comunes
a) Capacidad. Es la aptitud legal de las personas para el ejercicio de sus
derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. La capacidad
también se define como la aptitud para ser sujeto de las relaciones
jurídicas, idoneidad o aptitud de obrar válidamente. En materia laboral
la capacidad difiere a la civil, ya que por razones de necesidad social
el trabajador a temprana edad comienza a trabajar. La capacidad
para contratar es de catorce años, solamente en casos especiales se
permite a los menores de catorce años trabajar. Art. 115 C. T. La
capacidad para contratar no es la misma para intervenir en juicio,
pues para esta se requiere tener dieciocho años de edad.
b) Consentimiento. Es el acuerdo deliberado, consciente y libre de vicios
respecto a un acto externo jurídico, en otras palabras, es el acuerdo
sin cortapisas para que no anule ni destruya la voluntad de la
persona. La doctrina laboral también define el consentimiento como el
acuerdo de dos o más voluntades sobre un mismo objeto jurídico, que
es constituir una relación de trabajo, y que esa voluntad no esté
adoleciendo de vicios. Los elementos que vician el consentimiento
son: el error, fuerza y dolo. El dolo es el engaño o cualquier artificio
de cualquiera de las partes para inducir a otro a dar su
consentimiento. Art. 53 No. 1 C. T. La fuerza no hay nada nuevo se
regula de la misma manera que en el derecho civil. En lo que
respecta al error en materia tiene lugar cuando recae en la persona
del trabajador, siempre y cuando la condición para contratarlo sea de
que posea conocimientos técnicos y científicos.
c) Objeto. La creación de derechos y obligaciones, en tal sentido, el
objeto debe ser lícito. El objeto del contrato es el trabajo. De ahí que
el trabajo debe ser físicamente posible y lícito para que el objeto de
trabajo sea lícito. Debemos mencionar que en materia de trabajo la
teoría causalista tiene cierta importancia. P. e. una fábrica de jabón
contrata a una persona como motorista para que trasporte dicha
mercadería, pero resulta que dentro de las cajas le ponen sustancias
psicotrópicas. Aquí funciona la causa porque el motivo que impulsa a
4
la persona a aceptar el trabajo es el de recibir un salario por el trabajo
lícito, pero sí el transporte lo hace a sabiendas hay causa ilícita.
El objeto del contrato es pues crear derechos y obligaciones, las del
trabajador de prestar los servicios y la del empleador la de pagar el salario.
La prestación y contraprestación es el objeto del contrato.
Ahora bien, como el objeto del contrato debe ser lícito hay que distinguir
entre objeto ilícito propiamente dicho y objeto prohibido. Respecto al objeto
ilícito debemos tomar en cuenta que el contrato de trabajo es nulo
absolutamente porque su objeto es contrario a las leyes a la moral y a las
buenas costumbres, por eso no se puede aplicar las normas de trabajo
frente al incumplimiento de obligaciones, es decir que la nulidad tiene
efectos retroactivos. Cuando hablamos de objeto prohibido la ley hace
referencia a las contravenciones a la norma jurídica, por ejemplo: cuando el
empleador contrata a un menor de edad para trabajos nocturnos o labores
insalubres y peligrosas, habrá una nulidad relativa ya que el empleador está
en la obligación de pagar prestaciones laborales y en la obligación de
retornar al menor aun trabajo diferente.
Vale decir que respecto al objeto ilícito propiamente dicho la doctrina aun
debate si a las trabajadoras del sexo que laboran en una casa de
prostitución se le puede aplicar la legislación laboral ante el incumplimiento
de obligaciones. De igual manera se discute si al vigilante que labora como
tal en una caja de juegos del azar se le aplicará el código de trabajo ante el
incumplimiento de prestaciones sociales, sobre esto es necesario elaborar
un debate
El objeto del contrato de trabajo es crear obligaciones para las partes
contratantes, el objeto de la obligación no se debe confundir con el objeto
del contrato. Como el trabajo debe ser física y legalmente posible esto no
lleva al problema de la licitud. Respecto a ello la doctrina hace una
distinción entre trabajo prohibido y trabajo ilícito propiamente dicho. El
primero es ilícito relativamente y el segundo absolutamente. Cuando el
objeto ilícito es relativo produce efectos jurídicos, es decir, da lugar al pago
de prestaciones a favor del trabajador. En cambio, cuando el objeto de la
obligación es contrario a las buenas costumbres o la moral no produce
ningún efecto, p. e. una prostituta que se lucra con su proceder o un
vigilante de una casa de juegos del azar. Esto es discutido en la doctrina.
d) Causa. Es el motivo o fin que induce a una persona a contratar, esta
debe ser conforme a la ley y a las buenas costumbres. La necesidad
de subsistencia lleva al trabajador a aceptar el trabajo que se le
5
ofrece. En materia de trabajo debido al principio de la autonomía de la
voluntad en materia de trabajo pierde interés el estudio de la causa.
¿En qué casos se confunde el objeto con la causa? Cuando se emplean a
menores de edad en trabajos de prostitución.
Elementos esenciales especiales o características
Bilateral: Porque hay dos partes que se obligan recíprocamente, tanto en el
aspecto patrimonial como patrimonial (Reciprocidad de obligaciones). Sin
duda, que en el contrato de trabajo existen obligaciones recíprocas entre los
sujetos del contrato. El trabajador se obliga a prestar un servicio o ejecutar
una obra. El empleador se obliga a cambio de recibir los servicios del
trabajador a pagarle un salario.
Oneroso: Porque reporta utilidad a ambos contratantes, gravándose cada
uno a beneficio del otro (utilidad que reporta). El empleador se beneficia con
la fuerza de trabajo que recibe del trabajador, y éste último se beneficia con
el salario que recibe del empleador.
Conmutativo: porque las obligaciones que se contraen se miran como
equivalentes (equivalencia de las obligaciones). Se actúa bajo la creencia
que en una relación contractual se realiza una entrega de equivalentes la
equivalencia de la fuerza de trabajo al salario según las leyes del mercado
de trabajo. La teoría de plusvalía del salario dirá, que el salario que el
empleador abona al trabajador no es el equivalente del trabajo realizado por
el trabajador, sino una parte de él.
Consensual: porque se perfecciona por el consentimiento de las partes.
Esta característica actualmente está en crisis, ya que se afirma que la
relación de trabajo se perfecciona con la prestación efectiva de los servicios
a que se comprometió el trabajador
De tracto sucesivo: porque se perfecciona conforme transcurre el tiempo y
conforme se va ejecutando (conforme se producen las obligaciones) En
materia de trabajo existen formas de estipulación del salario tales como:
hora, día, semana, quincena, mensualidad. Si el salario se pacta por hora,
la hora de trabajo realizada hacer nacer la obligación del empleador a pagar
esa hora de trabajo, y así sucesivamente.
Principal: porque subsiste por sí mismo sin necesidad de otro contrato.
(como existe)
6
Nominado: Porque tiene una individualidad, posee su propia denominación
y su propia regulación jurídica con sus elementos propios que los distinguen
de otra clase de contratos y de otras clases de prestaciones de servicio.
(Tener nombre propio)
ELEMENTOS PROPIOS O ESENCIALES PARTICULARES DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
Los elementos propios do esenciales particulares del contrato de trabajo
son la estabilidad, la profesionalidad, exclusividad y la subordinación.
PROFESIONALIDAD.
Es el empleo, facultad u oficio que cada quien tiene y ejerce públicamente y
que cuando se desarrolla o presta, constituye una fuente de recursos,
ingresos o beneficios económicos.
También se entiende por tal, que los trabajadores en general cuando
prestan sus servicios lo están haciendo con profesionalidad. De ahí que
ante esta misión o destino se le protege como parte integrante de una clase
social destinada a vivir de un salario.
Cuando hablamos del carácter del derecho del trabajo algunos lo
entendieron como un derecho de clases como un derecho profesional. Al
considerar la profesionalidad como elemento esencial del contrato de
trabajo, sucede que cuando se prestan los servicios la persona que lo
ejecuta lo está haciendo en carácter profesionalidad pues cunado no lo
hace así se concluye que esa persona no necesita protección porque no
está en la situación en que están los demás trabajadores. Este sería el caso
de los estudiantes que estudian para costearse sus estudios.
El derecho del trabajo tiende a proteger al trabajo que sea prestado por la
persona que se encuentre en condiciones de subordinación, ya sea que se
dedique accidental o permanentemente a ello. Por tanto, únicamente la
subordinación es el elemento generalmente admitido por todas las
legislaciones y ese carácter si es importante para diferenciar al contrato de
trabajo de otros contratos.
En definitiva, por profesionalidad se entiende el hecho de que el trabajador
tiene su trabajo como medio principal de vida, o sea que su energía de
trabajo se constituye en la fuente única y principal de sus ingresos. De
modo que aquí el término profesional no hace referencia a profesión, sino

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DOC-202406479; 19 FEB 2024, 17:23:08 Hrs. Solicito transcriban contenido acta...Dylan Ezequiel LÓPEZ ENCARNACIÓN
 

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Apuntes de clase sobre el contrato individual de trabajo

  • 1. 1 APUNTES DE CLASE SOBRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. – Docente: Dr. Edwin Valladares Portillo Definición: Contrato Individual de Trabajo es la relación jurídica entre dos personas, una de ellas física llamada trabajador y otra física o jurídica llamada empleador, por medio de la cual adquieren derechos y obligaciones para exigirse recíprocamente una prestación sea positiva o negativa. El Contrato Individual de Trabajo también se define como: “El acuerdo de voluntades mediante el cual una persona física llamada trabajador se obliga a poner su fuerza de trabajo a disposición y bajo las ordenes de otra persona –llamada empleador– que puede ser física o jurídica o un conjunto de estas. Como consecuencia de la prestación a la que se compromete el trabajador, el empleador se obliga a pagar una contraprestación que se denomina remuneración. La duración de este contrato puede ser de tiempo determinado o indeterminado. “Consiste en un acuerdo de voluntades (de quienes pueden expresarlo libremente) entre dos personas una de las cuales tiene que ser física, o un grupo de ellas, que se comprometen a cambio de una remuneración a poner su capacidad laboral (que puede traducirse en la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios) a disposición de la otra que la dirige por un tiempo determinado o no en su extensión, pero preciso en lo que se refiere a cada día de prestación.” Autor: Antonio Vásquez Vialard. “Es un acuerdo de voluntades entre dos personas una de ella de existencia visible, por el cual se comprometen al cumplimiento de determinados servicios que tienen vocación de continuidad a favor de otra bajo la dependencia y subordinación de esta por un tiempo determinado o indefinido con ajenidad en los riesgos de la empresa y a cambio de una remuneración y seguridad”. Ajenidad: al trabajador no le importa si la empresa gane o pierda porque él presta sus servicios libres de riesgos. Vocación de continuidad. El contrato es por tiempo indefinido o a plazo. Remuneración: Es algo más que el salario ya que dentro de ella están incluidos los viáticos y bonificaciones.
  • 2. 2 Para William Thayer: Manual del Derecho Laboral. El Contrato de Trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar un servicio personal bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Según Bayón Chacón. El contrato por el cual una persona, a cambio de una remuneración, presta profesionalmente servicios a otra, transfiriendo su resultado. Ernesto Krotoshin, matiza su concepto con elementos ético-jurídicos y lo conceptúa como “El contrato por el cual una persona (trabajador) entra en relación de dependencia con otra (Patrono), poniendo a disposición de este su capacidad de trabajo con fines de colaboración y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia, sobre todo en cuanto al desarrollo de su personalidad”. Eugenio Pérez Botija, por su parte aceptando como igualmente válidas las notas de subordinación y ajenidad, lo define como: “El acuerdo expreso o tácito, por virtud del cual una persona realiza obras o presta servicios por cuenta de otra, bajo su dependencia a cambio de una remuneración”. De las definiciones transcritas, surge como primera consecuencia, que se debe entender por contrato de trabajo, cualquiera que sea la denominación que recibiere, será el que reúna los siguientes requisitos: a) Una relación de dependencia entre las partes; b) Use y disfrute de la actividad ajena; c) Exigencia de una remuneración, entendiendo por ésta, la totalidad de los beneficios que el trabajador obtenga por sus servicios; d) Necesidad que los servicios prestados sean de carácter económico, es decir, que reporten lucro a quien los recibe; e) Continuidad de la prestación de servicio. Pero básicamente son tres los requisitos que denotan cuando una relación es de tipo laboral y por lo tanto regida por un contrato de trabajo: 1) Cuando existe prestación de los servicios. 2) que esa prestación sea en forma subordinada o con dependencia: técnica, es decir, que el trabajador se somete a las instrucciones de trabajo que le proporciona el empleador; jurídica, que implica la potestad de mando del patrono y el deber de
  • 3. 3 obediencia del trabajador; económica, por cuanto el trabajador depende de su salario y vive de él. 3) Que por esa prestación se pague un salario. Ahora bien, si falta uno de esos requisitos, la relación o el contrato podrá ser de otra naturaleza menos de tipo laboral. Todo contrato contiene ELEMENTOS ESENCIALES, que son aquellos sin los cuales el contrato no existe o no puede llegar a la vida jurídica y éstos pueden ser. Elementos esenciales comunes a) Capacidad. Es la aptitud legal de las personas para el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. La capacidad también se define como la aptitud para ser sujeto de las relaciones jurídicas, idoneidad o aptitud de obrar válidamente. En materia laboral la capacidad difiere a la civil, ya que por razones de necesidad social el trabajador a temprana edad comienza a trabajar. La capacidad para contratar es de catorce años, solamente en casos especiales se permite a los menores de catorce años trabajar. Art. 115 C. T. La capacidad para contratar no es la misma para intervenir en juicio, pues para esta se requiere tener dieciocho años de edad. b) Consentimiento. Es el acuerdo deliberado, consciente y libre de vicios respecto a un acto externo jurídico, en otras palabras, es el acuerdo sin cortapisas para que no anule ni destruya la voluntad de la persona. La doctrina laboral también define el consentimiento como el acuerdo de dos o más voluntades sobre un mismo objeto jurídico, que es constituir una relación de trabajo, y que esa voluntad no esté adoleciendo de vicios. Los elementos que vician el consentimiento son: el error, fuerza y dolo. El dolo es el engaño o cualquier artificio de cualquiera de las partes para inducir a otro a dar su consentimiento. Art. 53 No. 1 C. T. La fuerza no hay nada nuevo se regula de la misma manera que en el derecho civil. En lo que respecta al error en materia tiene lugar cuando recae en la persona del trabajador, siempre y cuando la condición para contratarlo sea de que posea conocimientos técnicos y científicos. c) Objeto. La creación de derechos y obligaciones, en tal sentido, el objeto debe ser lícito. El objeto del contrato es el trabajo. De ahí que el trabajo debe ser físicamente posible y lícito para que el objeto de trabajo sea lícito. Debemos mencionar que en materia de trabajo la teoría causalista tiene cierta importancia. P. e. una fábrica de jabón contrata a una persona como motorista para que trasporte dicha mercadería, pero resulta que dentro de las cajas le ponen sustancias psicotrópicas. Aquí funciona la causa porque el motivo que impulsa a
  • 4. 4 la persona a aceptar el trabajo es el de recibir un salario por el trabajo lícito, pero sí el transporte lo hace a sabiendas hay causa ilícita. El objeto del contrato es pues crear derechos y obligaciones, las del trabajador de prestar los servicios y la del empleador la de pagar el salario. La prestación y contraprestación es el objeto del contrato. Ahora bien, como el objeto del contrato debe ser lícito hay que distinguir entre objeto ilícito propiamente dicho y objeto prohibido. Respecto al objeto ilícito debemos tomar en cuenta que el contrato de trabajo es nulo absolutamente porque su objeto es contrario a las leyes a la moral y a las buenas costumbres, por eso no se puede aplicar las normas de trabajo frente al incumplimiento de obligaciones, es decir que la nulidad tiene efectos retroactivos. Cuando hablamos de objeto prohibido la ley hace referencia a las contravenciones a la norma jurídica, por ejemplo: cuando el empleador contrata a un menor de edad para trabajos nocturnos o labores insalubres y peligrosas, habrá una nulidad relativa ya que el empleador está en la obligación de pagar prestaciones laborales y en la obligación de retornar al menor aun trabajo diferente. Vale decir que respecto al objeto ilícito propiamente dicho la doctrina aun debate si a las trabajadoras del sexo que laboran en una casa de prostitución se le puede aplicar la legislación laboral ante el incumplimiento de obligaciones. De igual manera se discute si al vigilante que labora como tal en una caja de juegos del azar se le aplicará el código de trabajo ante el incumplimiento de prestaciones sociales, sobre esto es necesario elaborar un debate El objeto del contrato de trabajo es crear obligaciones para las partes contratantes, el objeto de la obligación no se debe confundir con el objeto del contrato. Como el trabajo debe ser física y legalmente posible esto no lleva al problema de la licitud. Respecto a ello la doctrina hace una distinción entre trabajo prohibido y trabajo ilícito propiamente dicho. El primero es ilícito relativamente y el segundo absolutamente. Cuando el objeto ilícito es relativo produce efectos jurídicos, es decir, da lugar al pago de prestaciones a favor del trabajador. En cambio, cuando el objeto de la obligación es contrario a las buenas costumbres o la moral no produce ningún efecto, p. e. una prostituta que se lucra con su proceder o un vigilante de una casa de juegos del azar. Esto es discutido en la doctrina. d) Causa. Es el motivo o fin que induce a una persona a contratar, esta debe ser conforme a la ley y a las buenas costumbres. La necesidad de subsistencia lleva al trabajador a aceptar el trabajo que se le
  • 5. 5 ofrece. En materia de trabajo debido al principio de la autonomía de la voluntad en materia de trabajo pierde interés el estudio de la causa. ¿En qué casos se confunde el objeto con la causa? Cuando se emplean a menores de edad en trabajos de prostitución. Elementos esenciales especiales o características Bilateral: Porque hay dos partes que se obligan recíprocamente, tanto en el aspecto patrimonial como patrimonial (Reciprocidad de obligaciones). Sin duda, que en el contrato de trabajo existen obligaciones recíprocas entre los sujetos del contrato. El trabajador se obliga a prestar un servicio o ejecutar una obra. El empleador se obliga a cambio de recibir los servicios del trabajador a pagarle un salario. Oneroso: Porque reporta utilidad a ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro (utilidad que reporta). El empleador se beneficia con la fuerza de trabajo que recibe del trabajador, y éste último se beneficia con el salario que recibe del empleador. Conmutativo: porque las obligaciones que se contraen se miran como equivalentes (equivalencia de las obligaciones). Se actúa bajo la creencia que en una relación contractual se realiza una entrega de equivalentes la equivalencia de la fuerza de trabajo al salario según las leyes del mercado de trabajo. La teoría de plusvalía del salario dirá, que el salario que el empleador abona al trabajador no es el equivalente del trabajo realizado por el trabajador, sino una parte de él. Consensual: porque se perfecciona por el consentimiento de las partes. Esta característica actualmente está en crisis, ya que se afirma que la relación de trabajo se perfecciona con la prestación efectiva de los servicios a que se comprometió el trabajador De tracto sucesivo: porque se perfecciona conforme transcurre el tiempo y conforme se va ejecutando (conforme se producen las obligaciones) En materia de trabajo existen formas de estipulación del salario tales como: hora, día, semana, quincena, mensualidad. Si el salario se pacta por hora, la hora de trabajo realizada hacer nacer la obligación del empleador a pagar esa hora de trabajo, y así sucesivamente. Principal: porque subsiste por sí mismo sin necesidad de otro contrato. (como existe)
  • 6. 6 Nominado: Porque tiene una individualidad, posee su propia denominación y su propia regulación jurídica con sus elementos propios que los distinguen de otra clase de contratos y de otras clases de prestaciones de servicio. (Tener nombre propio) ELEMENTOS PROPIOS O ESENCIALES PARTICULARES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Los elementos propios do esenciales particulares del contrato de trabajo son la estabilidad, la profesionalidad, exclusividad y la subordinación. PROFESIONALIDAD. Es el empleo, facultad u oficio que cada quien tiene y ejerce públicamente y que cuando se desarrolla o presta, constituye una fuente de recursos, ingresos o beneficios económicos. También se entiende por tal, que los trabajadores en general cuando prestan sus servicios lo están haciendo con profesionalidad. De ahí que ante esta misión o destino se le protege como parte integrante de una clase social destinada a vivir de un salario. Cuando hablamos del carácter del derecho del trabajo algunos lo entendieron como un derecho de clases como un derecho profesional. Al considerar la profesionalidad como elemento esencial del contrato de trabajo, sucede que cuando se prestan los servicios la persona que lo ejecuta lo está haciendo en carácter profesionalidad pues cunado no lo hace así se concluye que esa persona no necesita protección porque no está en la situación en que están los demás trabajadores. Este sería el caso de los estudiantes que estudian para costearse sus estudios. El derecho del trabajo tiende a proteger al trabajo que sea prestado por la persona que se encuentre en condiciones de subordinación, ya sea que se dedique accidental o permanentemente a ello. Por tanto, únicamente la subordinación es el elemento generalmente admitido por todas las legislaciones y ese carácter si es importante para diferenciar al contrato de trabajo de otros contratos. En definitiva, por profesionalidad se entiende el hecho de que el trabajador tiene su trabajo como medio principal de vida, o sea que su energía de trabajo se constituye en la fuente única y principal de sus ingresos. De modo que aquí el término profesional no hace referencia a profesión, sino
  • 7. 7 que destaca el elemento de clase, es decir, la condición de asalariado. Por ejemplo, si una persona trabaja gratuitamente faltaría el elemento de la profesionalidad. EXCLUSIVIDAD. Es la existencia de un solo contrato con un solo empleador, es decir, que el trabajador solamente puede trabajar durante su jornada de trabajo, para un solo patrono. Sólo debe existir una relación de subordinación del trabajador respecto a un solo patrono, es decir, que cada obrero no puede prestar sus servicios, sino para un solo patrono En la actualidad el elemento de la exclusividad se encuentra en crisis al grado que la legislación laboral colombiana admite expresamente la posibilidad de que un mismo trabajador pueda celebrar contrato con dos o más patronos. De modo que la exclusividad es de dos clases: a) absoluta que no admite la posibilidad que la persona tenga dos relaciones de trabajo; b) la relativa que tolera o reconoce la variedad de empleo o tareas en forma sucesivas, Por ejemplo, por la mañana se puede trabajar en una labor y por la tarde se puede trabajar en otra. Lo cierto es que esto genera problemas técnicos como sería la competencia desleal o revelación de secretos industriales, el segundo empleo se presta en condiciones físicas inferiores por causa del agotamiento. No se prestan relaciones simultáneas sino sucesivas. El cansancio puede propiciar que el trabajador sufra un accidente de trabajo. La exclusividad se maneja en dos niveles: Originariamente se manejaba como la prestación de servicios para un solo patrono (absoluta). El trabajador puede prestar sus servicios a otro patrono, pero no dentro de la jornada de trabajo, lo que significa que una vez finalizada la jornada de trabajo si es posible. ¿Cuál es el fundamento de la teoría moderna? El reconocimiento de que el salario no es suficiente para que el trabajador pueda llevar una vida con forme a la dignidad humana. Art. 31 No. 1 C. T. ¿Cuál es el problema práctico que puede plantear esta teoría moderna? En caso de accidente de trabajo cuál es la consecuencia que acarrea para el segundo patrono, el primer patrono puede decir yo no le pago por el
  • 8. 8 accidente se debió a la prisa que el trabajador llevaba para llegar a tiempo al segundo empleo. LA SUBORDINACIÓN Estado de limitación de la autonomía de la voluntad del trabajador a que se encuentra sometido en sus prestaciones por razón de su contrato de trabajo y que origina la potestad del empleador para dirigir la actividad del trabajador en orden al mayor beneficio de la empresa. LA ESTABILIDAD La estabilidad es el derecho del trabajador a conservar su empleo durante su vida laboral, no pudiendo ser cesado de él, si no es por causa legal previamente establecida. NATURALEZA JURIDICA. Para explicar la naturaleza jurídica de dicho contrato algunos autores y tratadistas en la historia, han esgrimido algunas teorías, al punto que los civilistas ubican el contrato de trabajo dentro de los contratos clásicos. Aunque, vale decir que en la actualidad esta discusión ha sido superada, y se admitido por la comunidad jurídica que el contrato de trabajo tiene su propia autonomía, la cual no fue admitida en el siglo XIX, ya que un sector de la teoría tradicional consideraba al contrato individual de trabajo como una compraventa. En este sentido, afirmaba que el empleador compraba la fuerza de trabajo y el trabajador vendía por un precio, así como se vende y compra cualquier mercancía sujeta a las leyes de la oferta y la demanda. La fuerza de trabajo se estima como cualquier mercancía que puede venderse. Esto provocó una reacción por quienes reivindicaban la dignificación del trabajo, declarándolo una función social y no una mercancía. Francisco Carnelutti consideraba al trabajo una compraventa, pero dice que lo que se compra es la energía física o muscular del trabajador, se compra la fuerza del trabaja igual que se compra la energía eléctrica. Sin embargo, se debe tomar en cuenta que la energía no es fuerza material, sino una fuerza prestada con inteligencia y voluntad, por tanto, no la fuerza de trabajo no se puede separar del trabajador. Contrato de sociedad. Los partidarios de esta forma de contrato, afirman que el contrato individual de trabajo reúne los elementos necesarios para que haya una sociedad, ya que hay aportes de las partes, persiguen un fin
  • 9. 9 común y hay reparto de lo que se obtiene. El patrono pone su capital, su empresa, su dirección. Y el trabajador pone sus esfuerzos sus servicios. En este orden de ideas, hay un reparto de utilidades, por que el trabajador obtiene un salario y el patrono sus ganancias. En el contrato de sociedad los contratantes acuerdan poner algo en común con el objeto de obtener ganancias y repartirse los beneficios que ellos han proveído, entonces en el contrato de trabajo concebido de esta forma se ponen de acuerdo y se establece una relación jurídica semejante a la sociedad, uno de los contratantes, el patrono, es el socio capitalista, lleva su industria y capital, en tanto que la otra, el trabajador, aporta su fuerza de trabajo, su habilidad y ambos se dividen los beneficios, cuando el trabajador recibe su salario son parte de los beneficios logrados, pero sabemos que ello no es cierto, de tal manera que esta teoría fue combatida, tanto por su nombre, como por su base de sustanciación, ya que en el contrato de sociedad , se crea un ente nuevo, distinto a las personas que lo componen, están en un plano de igualdad jurídica, sin ningún sometimiento de ninguno hacia el otro y además, porque soportan por igual pérdidas y ganancias, cuestiones que no ocurren en el contrato de trabajo. Ahora esta reducción del contrato de trabajo a un contrato de sociedad ha sido criticada del modo siguiente: a) no hay ánimo en ambos para formar una sociedad; b) no hay comunidad de fines; c) el trabajador no soporta las pérdidas; d) el contrato de trabajo es crear un ente nuevo, lo cual no sucede en el contrato de trabajo. Contrato de mandato: Según esta teoría entre trabajador y empleador se establecía un mandato, mediante el cual el trabajador es el mandante y el patrono mandatario, entonces el trabajador se pone a disposición del empleador para que este exprese la voluntad de aquel y pueda dirigir la empresa en mejor forma. Como las otras teorías, ésta tampoco respondía a la realidad, el contrato de trabajo no puede constituir jamás un mandato, en éste la idea de representación forma parte de su esencia, lo cual no sucede en el contrato de trabajo, habrá ocasiones en que un trabajador representa al patrono, pero eso será accidental, además el mandato siempre se constituye para la ejecución de actos jurídicos o con trascendencia jurídica y es gratuito, en cambio el contrato de trabajo, se constituye para actos material y es oneroso. Como vemos, en el contrato de trabajo no hay necesariamente representación, lo que no implica que ciertos trabajadores no puedan tener
  • 10. 10 representación. El mandato persigue la formación de jurídicos y el contrato de trabajo es para la ejecución de actos materiales. Además, el horario de trabajo no siempre se da en el mandato. El mandato es esencialmente revocable, lo cual no sucede en el contrato de trabajo. En el contrato de trabajo existe subordinación en el contrato de mandato no existe con los mismos caracteres, lo que no quiere decir que haya mandatarios que estén en una relación de trabajo. Contrato de arrendamiento: Es formulada por el civilista Planiol, este autor comienza por objetar la denominación contrato de trabajo, afirmando que en realidad se trata de contrato de arrendamiento. Para esta teoría, la cosa arrendada es la fuerza de trabajo de los trabajadores, la energía que el trabajador despliega en su trabajo, entonces el trabajador alquila esa fuerza o energía durante cierto número de horas al empleador, sin embargo, los efectos de ambos contratos son totalmente diferentes, en primer lugar, porque en el contrato está de por medio la dignidad humana y además porque al terminarse el contrato de arrendamiento existe obligación del arrendatario de devolver la cosa arrendada, situación que es físicamente imposible en el contrato de trabajo. El trabajador arrienda su fuerza de trabajo, por eso Planiol decía que debía llamarse contrato de arrendamiento de servicios. Reducir el contrato de trabajo a este molde es criticable, porque no cabe desde en el orden ético comparar a un trabajador con una maquina o un animal de carga, lo cual resulta inconcebible en el momento actual. Ahora en el plano jurídico, en el contrato de arrendamiento siempre hay la necesidad de entregar la cosa que se va a servir de ella, lo que no ocurre en este caso porque la fuerza del hombre es inseparable. En el contrato de arrendamiento se da la posesión de la cosa para que el arrendamiento se sirva de ella y por lo tanto hay obligación de devolverla, pero la fuerza de trabajo no se puede considerar aisladamente, ni después de cierto tiempo se puede devolver. El contrato de trabajo es el mismo contrato de arrendamiento de servicio, pero considerado en forma diversa a la anterior, porque las condiciones económicas han cambiado tanto que han hecho necesaria una relación distinta para esa forma de contratar. Esa nueva regulación es tal, que en la realidad lo viene a transformar en una figura completamente nueva. Arrendamiento de cosas (material civil) arrendamiento de servicios. Cuando la prestación de servicios se da en condiciones de subordinación, es lo que
  • 11. 11 lo transforma en contrato de trabajo. Así, por ejemplo: si “X” confecciona o realiza una obra, como persona autónoma no hay contrato de trabajo, si lo realiza subordinado si lo hay. En lo civil, se entiende que las leyes son supletorias de la voluntad de las partes, en lo laboral ocurre todo lo contrario. La terminación del contrato está limitada lo mismo que el salario mínimo. Para concluir este punto vamos a defender la tesis de que el contrato de trabajo, es un contrato peculiar que integra una figura jurídica que no encaja en los moldes tradicionales de los contratos civiles, prueba de ello es, que en la mayoría los países denominan a la relación jurídica entre empleador y trabajador contrato de trabajo, y con esa denominación ha sido regulado por leyes especiales, o incluido en los códigos de trabajo; por ejemplo, sus notas características de profesionalidad, exclusividad, subordinación y estabilidad. El presunto contrato de trabajo. Para impedir la burla a la ley y para proteger al trabajador se erige en principio legal que el contrato de trabajo se supone siempre existente entre el que trabaja y el que lo recibe. Art. 20 C. T. Tal presunción admite prueba en contrario; porque se determinaría en otro caso la prestación de servicios familiares y la ayuda gratuita de índole beneficiosa o amistosa. Por tanto, lo que el legislador pretende es que no se evada los preceptos favorables a los trabajadores ni las cargas legales, entre ellas la limitación de la jornada, la seguridad y la previsión social. Para revestir el carácter laboral, la prestación de servicios debe reunir las notas típicas de realizarse por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra persona. Contra la apariencia de la objetividad laboral, esa presunción ratifica la esencia contractual de todo trabajo subordinado, porque no se les reconoce eficacia contraria a las declaraciones de los sujetos de una relación laboral, ni a las actitudes encubridoras que se adopten. Como vemos, en la teoría y en la práctica jurídica-laboral ha existido y existe una batalla en contra de la pretensión en situar la naturaleza jurídica de la relación de trabajo en los moldes de los contratos tradicionales: compraventa, arrendamiento de servicios, mandato y contrato de sociedad. Con la instauración a nivel jurídico-político del estado social de derecho, esta batalla dio sus frutos, porque se combatió la idea de trabajo como mercancía y pasó a ser una función social, también se conquistó el reconocimiento de principios fundantes del derecho laboral entre ellos: la
  • 12. 12 dignificación del trabajador, principio de la humanización y democratización de la relación de trabajo, principio protectorio, principio pro homine y el principio de progresividad o prohibición de regresión a una situación que desmejore los derechos conquistados por los trabajadores. Sin embargo, en la actualidad la flexibilización laboral y la desregulación laboral pone en crisis, la naturaleza social de la relación de trabajo, y le imprime una dirección hacia el pasado que destruyen o jaquean estos principios que posibilitan una armonía del ser trabajador el universo y lo proyectan en su realización como persona libre, solidaria e igualitaria. La Teoría Contractualista y la Teoría de la Relación de Trabajo Sobre este punto la pregunta que nos asalta es la es la siguiente: ¿Dónde tiene su origen el vínculo jurídico laboral entre empleador y trabajador? Los teóricos del Derecho Laboral se han divido en dos bandos para responder esta interrogante: a) Los partidarios de la Teoría Contractualista; y b) Los partidarios de la Teoría de la Relación de Trabajo. La Teoría Contractualista hace derivar los derechos y obligaciones recíprocas entre empleador y trabajador, a partir “de un acuerdo de voluntades”, es decir, –de un contrato–. Mientras que para la Teoría de la Relación de Trabajo los derechos y obligaciones no se origina en esa fuente obligacional, sino en el hecho real y objetivo de la prestación del servicio, ósea en el hecho físico del trabajo convenido. Para esta teoría, el Contrato como mutuo acuerdo de voluntades pierde relevancia su tradicional soberanía como fuente de obligaciones. De lo anterior, se desprende que, para la Teoría de la Relación de Trabajo lo que importa no es tanto sí empleador y trabajador voluntariamente acordaron el objeto de trabajo y las prestaciones laborales, sino que lo importante es, que efectivamente se concretice la prestación del servicio, es decir, que el trabajador se haya incorporado a la empresa y ejecutado el trabajo convenido. En este sentido, los derechos y obligaciones surgen entre las partes no como consecuencia de un contrato de trabajo, sino por el simple hecho de haber prestado al empleador los servicios o trabajo acordado. Por tanto, solamente cuando esto ocurra tendrá lugar la aplicación del derecho protector de la clase trabajadora, solo entonces esa clase podrá aprovecharse de los beneficios que conllevan sus normas. Como vemos, la relación de trabajo comienza por la iniciación de la tarea, la relación atraerá hacia su órbita la normativa específica que lleva el nombre derecho del trabajo.
  • 13. 13 Conviene aclarar que no siempre la teoría contractual se va considerar apuesta a la teoría de la relación de trabajo, ya que generalmente el contrato precede a la relación de trabajo, esta es la consecuencia normal de aquella como dice Cabanellas: “el contrato de trabajo es el contrato causal que fundamenta la obligación de prestación del trabajo. En consecuencia, existe una necesaria y absoluta unión entre contrato de trabajo y relación de trabajo, pudiendo decirse que siendo el contrato de trabajo la causa, la relación de trabajo es el efecto”. Los efectos principales del derecho del trabajo se producen a partir del instante en que el trabajador inicia la prestación del servicio. De modo que los efectos jurídicos que derivan del derecho del trabajo se producen no por el simple acuerdo de voluntades entre trabajador y patrono, sino cuando el trabajador cumple efectivamente su obligación de prestar un servicio a favor de otro. En conclusión, al derecho del trabajo le interesa de manera exclusiva la pura relación de trabajo. En este sentido, puede faltar el acuerdo de voluntades, pero no el hecho físico del trabajo. Punto de vista de nuestro Código. Nuestro Código de Trabajo con el objeto de fundamentar el origen de los derechos y obligaciones recíprocos entre empleador y trabajador, parte de la existencia del contrato, entendido este como el convenio verbal o escrito en virtud el cual una persona natural se obliga a prestar sus servicios a otra natural o jurídica, bajo la dependencia de esta y a cambio de un salario. Ver el artículo 17 C.T. Ahora si bien presupone la existencia del convenio para fundamentar derechos y obligaciones, a su vez el Código de Trabajo da relevancia a la prestación efectiva de servicios, tal como de colige del artículo 20 C.T. A partir de este enunciado cabe pregunta: ¿Acepta nuestro Código de Trabajo ambas teorías o se inclina únicamente por la teoría de la relación de trabajo? Algunos sostienen que se inclina por la Teoría Tradicional o contractualista, pues si bien es cierto, el Código de Trabajo presta atención a la realización efectiva de trabajo, lo hace con el objeto de suplir la falta de contrato escrito. Por otra parte, sostienen que existen casos donde empleador y trabajador pueden resultar obligados laboralmente hablando, aunque no haya iniciado la relación laboral o bien cuando ésta ya hubiese cesado, como en el caso donde el empleador resulta obligado a pagar indemnización al trabajador por haberlo destinado al inicio de las labores a ejecutar trabajos de naturaleza distinta al convenido. Art. 47 Código de Trabajo.
  • 14. 14 En definitiva, la Teoría de la Relación de Trabajo en nuestro Código de Trabajo cumple una función supletoria, ya que sirve únicamente para propiciar la falta de contrato escrito, es decir, no tiene una función autónoma, sirve que como complemento. Nuestros tribunales. Desde hace varios años están aplicando la Teoría de la Relación de Trabajo, siguiendo para tales efectos el principio de la primacía de los hechos o realidad. En efecto, cuando los jueces con competencia en materia de trabajo fallan en esta clase de conflictos no toman en cuenta el pacto o convenio entre el trabajador y empleador, sino la prestación efectiva de los servicios. En suma, son las condiciones bajo las cuales laboró el trabajador las que determinan la aplicación o no de las normas laborales. (Dependencia o Subordinación). LA RELACION DE TRABAJO Para los tratadistas del derecho civil “sólo las cosas que están en el comercio pueden ser objeto de contratación” Esto explica por qué los tratadistas del derecho civil vivían en la cárcel del contrato de arrendamiento de servicios. Para ellos “el hombre y las bestias de carga y tiro” estaban regidas por las mismas disposiciones legales. Sin duda, que esta afirmación es atentatoria a la dignidad humana, ya que hace un símil entre los seres humanos y las cosas que están en el comercio. Mario de la Cueva en su libro “El nuevo derecho mexicano del trabajo”, Tomo I, hace una reflexión muy interesante sobre los antecedentes de la Teoría de la relación de trabajo. Siguiendo a este autor expresamos lo siguiente. ¡) El pensamiento de Georges Scelle (1922). Para este laboralista alemán “se puede dar en arrendamiento una cosa o un animal, pero no se puede alquilar al hombre trabajador, porque esta acción es contraria a la dignidad humana; y tampoco se puede alquilar la facultad del hombre, porque no se le puede separar de su persona física. En suma, para este laboralista la liberación y dignificación del trabajo no se lograría en tanto fuese presa de la idea de contrato”. Así, su perspectiva teórica en lugar de proteger el acuerdo de voluntades entre sujetos del contrato que no toman en cuenta la realidad en la que se lleva a cabo la relación de trabajo, protegerá mejor al trabajador.
  • 15. 15 Como vemos, el origen de la relación de trabajo no se encuentra en el contrato o acuerdo de voluntades entre las partes contratantes, sino en el “acto condición “, ya que por el simple hecho de ingreso del trabajador a la empresa y prestación de los servicios acordado se le aplica la legislación de trabajo. 2) Erich Molitor. Salido de la Constitución de Weimar de 1919 interesado en el momento en que principia a aplicarse el derecho del trabajo Molitor decía: “Es preciso distinguir el contrato de la relación de trabajo: el primero es un acuerdo de voluntades para la prestación de un trabajo futuro, mientras la segunda es la prestación efectiva de trabajo”. En este sentido, la aplicación del derecho del trabajo principia desde el momento en que el trabajador ingresa a la empresa, quiere decir, que la iniciación del trabajo o prestación efectiva del trabajo convenido es el presupuesto indispensable y el hecho que impone imperativamente la aplicación del derecho laboral. El Contrato concluía el maestro alemán, vive dentro del derecho civil, “la relación de trabajo es el principio y la finalidad del nuevo derecho”. Sin duda, que la Teoría de la Relación de Trabajo es la que garantiza de mejor manera el respeto de los derechos laborales de los trabajadores, ya que el trabajador frente un despido no está obligado a probar la existencia del contrato o acuerdo de voluntades, basta que pruebe la relación de trabajo, es decir, la naturaleza de los trabajos que realizaba bajo la dependencia de un empleador, la hora de entrada y salida, el día que inicio la prestación de los servicios en la empresa. Estos hechos son los que tienen relevancia en un conflicto individual de trabajo, pues una vez establecida estas circunstancias, el empleador puede ser condenado a pagar prestaciones laborales DURACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. A) Por tiempo indefinido. Esta forma de contrato es la norma general y se entiende por tal, aquél donde las partes no fijan la duración del contrato, ni cabe concretarla por la índole permanente de la empresa. Los modernos Códigos de trabajo permiten celebrar contratos por tiempo indefinido. El contrato por tiempo indefinido tiene también un término, el correspondiente o limitado a la vida del trabajador; pasado a la ancianidad puede constituir una causa de terminación por jubilación o retiro.
  • 16. 16 De las necesidades permanentes de la empresa se procede a definir el trabajo continuo o por tiempo indefinido, como aquél en el cuál salvo las interrupciones que exigen el sueño, la fatiga corporal, los días festivos etc., encuéntrese siempre empeñado la actividad del trabajador en su especialidad, con continuada dependencia jurídica y material respecto del patrono. B) Contrato a plazo. Es aquél en que el patrono y trabajador han señalado su término desde la iniciación, bien se haya fijado cronológicamente (para tal día o muy aproximado) o sometido a la conclusión de las tareas. Por ejemplo: la construcción de carreteras o viviendas. Se catalogan contratos individuales; a) cuando las partes de mutuo acuerdo fijan un plazo concreto para la finalización; b) si el término depende de un acontecimiento inevitable (cierre de la empresa); c) cuando se trata de una tarea perfectamente concretada; d) si de la naturaleza del trabajo se desprende una duración fijada de hecho y de antemano; e) cuando los servicios se fijan en un tanto alzado. No son los contratos los que deben considerarse por tiempo determinado o indeterminado, sino la naturaleza de las prestaciones. La necesidad en que se encuentra la empresa de limitar en el tiempo la relación jurídica por razones de su propia y real conveniencia, es el fundamento del contrato a plazo determinado; así cuando se contrata a un trabajador por plazo cierto y no responde la actividad o naturaleza a esa necesidad objetiva, existe una presunción que el contrato se ha hecho en fraude a la ley. CONTRATO A PRUEBA Contrato por periodo de prueba es la fase preliminar de especial inestabilidad e índole experimental. Se ha definido como el inicio de tiempo en el cual el trabajador demuestra su actitud profesional, así como su adaptación a la tarea encomendada, y durante el cual cualquiera de las partes puede hacer cesar la relación que los vincula. ¿Cuál es la ventaja para ambas partes? Para el trabajador comprobar si le conviene o le agrada la prestación de sus servicios. Para el empleador poder seleccionar los trabajadores más aptos y competitivos. El periodo de prueba puede ser resuelto sin preaviso y sin indemnización. Aspecto jurídico del Contrato Individual de Trabajo
  • 17. 17 Definición legal: Art. 17 C. T. “Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominación, es aquél en virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de éstos y mediante un salario” El inciso primero del artículo citado prescribe que el contrato de trabajo también se puede celebrar entre varias personas, es decir, por un extremo del mismo vínculo jurídico-laboral sea un contrato individual de trabajo o una relación de trabajo tenemos a un empleador y por el otro extremo tenemos varios trabajadores con derechos y obligaciones emanados del mismo contrato. Como vemos, este inciso del artículo 17 C.T., nos da a entender que en nuestra legislación laboral existe el Contrato de Equipo como institución jurídica autónoma. Pero, en realidad entre nosotros no existe el contrato de equipo, lo cual hace evidente la contradicción o incongruencias que existen con otras reglas del código de trabajo. Ahora bien, en qué consiste el Contrato de Equipo: “Es la relación de trabajo fundamentada bajo un solo vínculo jurídico entre varios trabajadores con un solo empleador. Son varias personas en tanto trabajadores las que se pueden obligar con un solo empleador bajo un solo contrato de trabajo, a esto doctrinariamente se conoce con el nombre de contrato de equipo. El artículo en mención establece que el contrato de equipo se hará en un solo vínculo, pero dicha institución contiene en si misma una serie de regulaciones que no están contenidas en nuestra legislación laboral. En definitiva, el Contrato de equipo es aquél donde un grupo de trabajadores no sindicalizados contrata la prestación de servicios para un solo empleador. P. e. un grupo de cinco trabajadores se comprometen bajo un mismo contrato a ejecutar una obra o prestar un servicio para un solo empleador. Cuando un empleador celebra un solo contrato con un grupo de trabajadores que se obligan a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél (trabajadores aquí van actuar frente al empleador por medio de un delegado o representante) Para Guillermo Cabanellas, el contrato de equipo es el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas con o sin personalidad jurídica se obligan a la prestación de servicios, obra o actos
  • 18. 18 propios de una relación de trabajo, por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de los integrantes es reputado trabajador dependiente del tercero a quien se hubiere prestado efectivamente los servicios El segundo inciso de este artículo hace una definición legal de los sujetos de la relación individual de trabajo, patrono y trabajador. Es obvio, que no me voy a detener a analizar estas categorías, pues ya fueron analizadas ampliamente en los apuntes de clase sobre los sujetos del derecho del trabajo. El inciso tercero del artículo 17 del Código de trabajo regula una institución del derecho del trabajo llamada la simulación de contrato. SIMULACION DE CONTRATO. La relación entre patrono y trabajador no termina con la simple prestación de los servicios o con el pago de salarios, pues tras todo eso está la necesidad de asegurar al trabajador, y debido a ello, es que los empleadores tratan en la medida de lo posible de evadir las responsabilidades que el código de trabajo fija a favor de los trabajadores, y lo hacen simulando un contrato de naturaleza distinta, pero lo cierto es, que no importa como llame el empleador este contrato, pues, si la relación de trabajo es bajo dependencia y subordinación hacia él, la legislación que se aplicará será siempre la laboral. La simulación de contrato constituye pues uno de los problemas de difícil resolución práctica, dada las diversas cuestiones que pueden plantearse, ya que en muchos casos derivan de estados de necesidad en que se encuentra el trabajador y también la situación precaria en que se encuentra la empresa para absorber todas las prestaciones sociales que la ley establece a favor de los trabajadores. Ante estas circunstancias es frecuente que los trabajadores simulen contratos distintos a los contratos de contrabajo para prestar sus servicios, principalmente los sábados y domingos, y así obtener otras fuentes de ingresos que les permita satisfacer sus necesidades básicas y las de su familia. En otros casos, el trabajador se ve en la necesidad de desempeñar dos empleos y en el segundo empleo simula prestación de servicios no subordinados. De igual manera, el empresario durante su producción utiliza servicios de trabajadores en horas fuera de la jornada de trabajo normal no aplicables al régimen laboral común (con ello el patrono elude las cargas económicas derivadas de las leyes de trabajo), esto con la complicidad del trabajador quien acepta la
  • 19. 19 calidad de viajante libre, pero en realidad se trata de un trabajo subordinado. Por último, con relación al salario se puede simular el contrato de trabajo dándole la apariencia de concesión, gratificación o pago de precio. Para Roberto C. Pompa cuando nos referimos a las figuras de simulación y al fraude laboral estamos hablando de un incumplimiento calificado, con engaño, es decir, con la intención de hacer creer que se está cumpliendo la normativa cuando en realidad se la está evadiendo total o parcialmente. Es decir, un incumplimiento que no aparezca como tal. Que parezca un accidente en términos sicilianos. Así, cuando lo que triunfa es la maniobra, el ardid, el ardid, el engaño, se habrá logrado evadir total o parcialmente la norma laboral, de manera tal que todo el empeño, toda la habilidad desplegada por el legislador para hacer cumplir la norma laboral podrá ceder ante las artimañas utilizadas para violarla, minarla y hacerla sucumbir, logrando el evasor su objetivo. Sabido es que a través de la simulación se va a tratar de disfrazar un acto. Hay un acto aparente, externo, cuyo objeto es engañar, mientras el verdadero acto aparece oculto para sustraer sus efectos de las partes y terceros. Coexiste un negocio aparente o simulado y otro distinto que es el real, de manera que el acto simulado no tiene objeto propio o si se prefiere, su objeto propio es el de disimular el acto real. Apartado el velo engañador queda el negocio en su verdadera esencia, en su realidad desnuda. El Contrato de trabajo debe constar por escrito. Artículo 18 C. T. Establece la formalidad del contrato de trabajo y es que por regla general debe constar por escrito, pero excepcionalmente puede hacerse en forma verbal, en los casos que autorizan los artículos 76 y 85 C. T. ¿Cuál es la sanción que acarrea para el patrono cuando no quiere entregar el contrato de trabajo? Artículo 22 la ausencia de contrato se presume que es imputable al patrono. Obviamente, que esto admite prueba en contrario, ya que puede suceder que el empleador esté anuente a otorgar el contrato de trabajo y el trabajador se niegue a firmarlo Art. 413 y 414 C. T. FORMAS DE PROBAR EL CONTRATO El artículo 19 de Código de Trabajo señala que el medio por excelencia para probar la existencia del contrato de trabajo, pero si no existe contrato escrito dicha disposición legal otorga amplia libertad probatoria para que el trabajador pueda probar por cualquier medio, la existencia del contrato de
  • 20. 20 trabajo. Veamos, algunos elementos probatorios para cumplir con esta finalidad. a) Por testigos Art. 409. El contrato de trabajo se puede establecer por este medio. b) Por confesión provocada Art. 463 c) Por planillas, la presentación de planillas del I.S.S.S. constituye prueba de la relación de trabajo complementada con los artículos 20 y 465 establece la prestación de servicios, pero no el contrato de trabajo. d) Por el documento mismo e) Presunción. Art. 20 del Código de Trabajo f) Planillas o recibos de pago. Art. 465 C.T. g) Por los libros de registros de la empresa. h) Cuando el trabajador prueba la subordinación de la relación de trabajo. Si el trabajador prueba que prestó servicios subordinados para un empleador con ello prueba también el contrato de trabajo. Art. 20 del Código de Trabajo Caso concreto: en una planilla debidamente redactada aparece que el trabajador “x” percibió su salario por una semana laboral, es decir, de siete días, conforme a este artículo se presume que el trabajador “x” prestó sus servicios en esos siete días, por tanto, al remitirlos a la presunción que establece la ley hay contrato individual de trabajo. CONTENIDO FORMAL DEL CONTRATO DE TRABAJO Artículo 23 C.T. En el contenido del contrato de trabajo debe observarse lo siguiente. 1 “Las generales de la parte contratante”. Parecería demasiado prolijo la enumeración de datos generales, sin embargo, la práctica diaria ha demostrado la importancia de identificar plenamente a las partes y con ello se individualiza respecto de posibles homónimos ¿Cuál es la importancia de esto? El nombre es importante para identificar la relación de trabajo y para evitar cualquier confusión posterior. “sexo”, esto es importante ya que a partir de ahí surgen ciertas prerrogativas en la relación laboral, pues no podemos ignorar que el sexo femenino tiene la garantía especial de fuero de maternidad obrera. En tal sentido no se le puede destinar a realizar trabajos que no sean compatibles con su estado de gravidez. Art. 113 C.T.
  • 21. 21 De igual modo, la “edad”, no sólo es importante para determinar la capacidad para contratar u obligarse por sí misma, sino también porque existen reglas jurídicas que protegen a los menores de dieciocho años de edad. Art. 37 C fam. Y Arts. 114 y 115 del C.T. “estado familiar”, Como se sabe cuándo fallece el trabajador existen beneficios económicos para las personas que dependen económicamente de él. Profesión u oficio, como obrero, empleado, jornalero, carpintero, secretaria. “Nacionalidad”, esta servirá para determinar objetivamente los porcentajes legales establecidos en los artículos 7, 8, 9, y 10 C.T. 2 En cuanto a la identificación nominal de las partes contratantes según las reglas generales: el DUI, a falta de ello con la tarjeta migratoria, con el carné del seguro social, por medio de testigos de acuerdo a la ley de notariado. 3 “El objeto del contrato”. No deben usarse términos genéricos, sino la conceptualización del oficio o actividad para lo cual se contrata al trabajador, y por ello, precisa determinarse la clase de trabajo que se le encomendará, en caso de accidente de trabajo esta determinación podría ser útil en la acción que se debe intentar. El trabajador con esa determinación podrá dar cumplimiento a su obligación o suplirá, según lo estipula el art. 31 No. 1 C.T., y evitar los riesgos profesionales que señala el art. 316 C.T. En el contrato de trabajo debe consignarse la labor que el trabajador va desempeñar dentro de la empresa, es decir, que el trabajo que va prestar el trabajador debe ser específico, ya que no es válido dejar de forma indeterminada los servicios, por ejemplo, no se puede hacer mención que los oficios a prestar son varios. Ahora bien, esto tiene sentido si tomamos en cuenta que ante un accidente de trabajo si el empleador no especificó los servicios, no podrá sustraerse del cumplimiento de obligaciones laborales. A contrario sensu, si el empleador contrata a una persona para que preste el servicio de motorista, al quedarse varado este no tiene por qué realizar servicios de mecánico, y si realiza tal labor y sufre un accidente de trabajo, el empleador podrá exonerarse de tal obligación. En consecuencia, para garantía de ambas partes el trabajo debe especificarse con claridad. 4 La regla general es que el contrato de trabajo se celebra por tiempo indefinido. En este sentido, se tiene por no escrita una cláusula que diga que el contrato se celebra a plazo, cuando por la misma naturaleza de las labores de la empresa tenía que celebrarse por tiempo indefinido. Cosa distinta son la prestación de los servicios para la ejecución de una obra, la cual por tener fecha de finalización los servicios también lo tendrán. En definitiva, la regla general es que el contrato se celebra por tiempo
  • 22. 22 indefinido y la excepción que el contrato se celebra a plazo cuando las labores de la empresa son transitorias, temporales o eventuales. Llegado a este punto, vale decir, que el plazo siempre debe constar por escrito, nunca puede estipularse en forma verbal; asimismo, debe hacerse constar en el contrato de trabajo, el motivo o razón para consignar el plazo en el contrato, y esos motivos son únicamente los consignados en los consignados en el artículo 25 C.T. Transitorias: Los trabajadores contratados por una sola vez, sin que normalmente tengan la posibilidad de repetirse otra vez en la empresa en el futuro inmediato y si la prestación está impuesta por una exigencia momentánea o pasajera. Temporales: Son todos los trabajadores utilizados todos los años en una misma época, en ciertas ramas de actividades, particularmente agrícolas, como lo son, por ejemplo, la recolección de café, algodón o las zafras. Eventuales: son los trabajadores que prestan sus servicios en tareas normales en la empresa, pero lo hacen cuando el ritmo en el desenvolvimiento de la misma, sufre una variación tal, que requiere la ocupación de más personal, ejemplo, ventas para navidad. Finalmente es necesario aclarar que el periodo de prueba que establece el artículo 28 C.T. no constituye un plazo sino una condición, es decir, que el contrato de trabajo se sujeta a la condición que si el trabajador no realiza bien su trabajo el contrato terminará sin responsabilidad patronal, pero si el trabajador desempeña sus labores satisfactoriamente, será contratado por tiempo indefinido o en su caso a plazo. 5 La fecha en que el trabajador inició la prestación objetiva del trabajo. Esto implica que, si solo ha firmado el contrato y no hay ejecución material del trabajo, por regla general no hay obligaciones laborales. Por otra parte, se puede dar el caso que las prestaciones laborales sean anteriores a la celebración del contrato individual de trabajo, por ejemplo, un trabajador tiene seis meses de estar laborando en la empresa y pasados esos seis meses el empleador le dice que suscriban el contrato de trabajo escrito, en este caso en el contrato debe hacerse constar la fecha en que el trabajador inicio sus servicios en la empresa. ¿Qué importancia tiene esta circunstancia? Proteger la antigüedad el trabajador, que por cierto comienza no a partir de la firma del contrato sino desde que comenzó la prestación efectiva de trabajo, es decir, seis meses antes.
  • 23. 23 6. Debe estipularse el lugar físico o geográfico, es decir, la dirección exacta en donde el trabajador va a desempeñar su trabajo o el nombre del centro de trabajo o establecimiento o la dirección de la casa de habitación que el patrono proporcionará al trabajador durante el tiempo que laborará para él. En qué casos el empleador estará obligado a proporcionar alojamiento al trabajador, en el caso de los vigilantes, de las empleadas del oficio del hogar, los colonos. Esto tendrá prerrogativas en el caso de que la vacación anual suspenda la prestación de este beneficio. 7. A quien le corresponde determinar el horario de trabajo. Para el derecho de trabajo de corte capitalista, la relación de trabajo es una relación subordinada. Esto significa, que será el empleador de acuerdo a su poder de mando y de organización empresarial quien fijará el horario de trabajo. Ocurre en la práctica que cuando el trabajador llega a una empresa a buscar trabajo, está ya tiene fijado el horario de trabajo, por lo tanto, el trabajador se adapta a ese horario sin negociación alguna. Pero, esta libertad empresarial no es absoluta, tiene límite, ya que cuando se trata de un servicio esencial a la comunidad, el horario de trabajo lo fija el ministerio correspondiente. Ver en este caso el Art. 165. 8. El salario lo regula el artículo 119 C.T. y el art. 126 determina la forma de estipular el salario. 9. El art. 120 C.T. señala que el salario debe pagarse en moneda de curso legal. El salario se estipula de la forma que indica el art. 126. Lugar de pago Arts. 127, 128, 129 C.T. 10. Esto se entiende como el hecho que el empleador le entrega al trabajador una cantidad de herramientas y cuando se concretiza el despido nace al trabajador la obligación de entregar al empleador dichas herramientas o bien la maquinaria que le hubiere proporcionado para el desempeño de sus labores. Arts. 29#3 y 31 # 6y 7 C.T. 11. Debe repararse que no exige filiación de esas personas porque no es necesario, ya que del trabajador pueden depender económicamente personas que no son su familia, incluso su compañero de vida. Esto es importante por varios efectos como los consignados en los arts. 135, 313, y 336 C.T. También es importante para las reglas supletorias de la herencia. 12. “Las demás estipulaciones”. En este apartado las partes pueden incluir otras cláusulas u obligaciones adicionales, que no implique renuncia
  • 24. 24 anticipada de derechos, o prestaciones adicionales como los viáticos, depreciaciones de vehículos, bonificaciones de todo tipo. Etc. Se puede estipular la exclusividad del trabajador en empleo, permiso para estudiar, número de horas extraordinarias de trabajo diario. 13. La fecha en que las partes lo firman o lo celebran, que nada tiene que ver con la fecha de iniciación real de las labores. 14. Firmas de los contratantes […] Creo que es demasiado tecnicismo establecer y pedir todo eso, pero se quiere determinar con precisión quien lo suscribe. TRABAJADOR INTERINO El art. 27 C.T., regula el caso de los trabajadores interinos o sustitutos, que son los trabajadores contratados para prestar sus servicios dentro de las actividades propias o normales de la empresa, en la ausencia de otro trabajador efectivo permanente. Debe afirmarse que ese es uno de los casos en que el contrato se celebra al plazo, por lo tanto, el plazo debe constar por escrito y debe establecerse la circunstancia que motiva el plazo, es decir, a quien sustituye y porque motivo lo hace y por cuanto tiempo. Si el trabajador permanente regresa a trabajar, en ese momento termina el contrato del trabajador interino (Art. 48 No. 1 C.T.), pero si el interino labora más de 15 días después de haberse reincorporado el otro trabajador, en ese caso existe una presunción de que el interino ha sido incorporado en el personal de la empresa como un trabajador permanente. Por último, un aspecto a tomar en cuenta es que el trabajador interino adquiere todos los derechos de los trabajadores permanentes, excepto el de estabilidad en el cargo. EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO. El periodo de prueba es el espacio de tiempo en el cuál es trabajador demuestra: a) Su aptitud profesional, así como b) Su adaptación a la actividad encomendada y durante el cual cualquiera de las partes puede hacer cesar la relación que los vincula sin incurrir en ninguna responsabilidad en materia de prestaciones. Esto nos aclara que no solo sirve para conocer las destrezas o la capacidad del trabajador, sino también su comportamiento personal para con sus
  • 25. 25 compañeros de trabajo, es decir, su adaptación a las nuevas condiciones de trabajo. Se estima conveniente y necesario el periodo de prueba, tanto en orden a la situación del empleador como para el trabajador, de esta forma el periodo de prueba es beneficioso para el patrono por cuanto puede conocer, con cierta exactitud, la eficiencia técnica, la capacidad y la disposición laboral del trabajador, tanto en el aspecto cualitativo como cuantitativo. El trabajador por otra parte, durante ese periodo obtiene conocimiento exacto de sus obligaciones y de sus derechos, determina las condiciones de su prestación y las exigencias que, en cuanto a su rendimiento, se le imponen y al mismo tiempo también conoce el ambiente laboral en que va a desarrollar sus labores, tanto en el sentido técnico como de la aceptación que va a tener en los compañeros y de sus jefes inmediatos, ello le permite tener una idea clara de si le conviene o no el cambio. El artículo 28 C.T. establece la facultad para el patrono para estipular el periodo de prueba en los contratos individuales de trabajo y de la lectura se desprende estas situaciones: 1. No es obligatoria su estipulación 2. Solamente puede estipularse en los primeros 30 días de iniciada la relación laboral. 3. Que durante esos 30 días cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato sin expresión de la causa. Además, podemos agregar que, para su mayor efectividad el periodo de prueba debe constar por escrito, de lo contrario de podrá prestar a abusos de parte de patronos inescrupulosos que a falta de estipulación escrita puedan argumentar esa circunstancia. Vale aclarar, que tanto en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado como en el contrato por tiempo determinado puede estipularse que los primeros 30 días serán de prueba, si después de transcurrido esos 30 días las partes no dicen nada, el contrato termina normalmente al finalizar el plazo convenido, según los estipula el artículo 48 No. 1 C.T. Siempre que ese plazo sea de los casos a que se refiere el artículo 25 C.T. En conclusión, podemos decir que el contrato con periodo de prueba es un contrato celebrado bajo condición resolutoria y los 30 días no constituyen un plazo, sino un periodo dentro del cual puede producirse la condición resolutoria y que ésta es potestativa de las partes.
  • 26. 26 Por último, debemos aclarar un punto que es motivo de confusión entre muchos trabajadores, en el sentido que si en ese periodo de prueba, al trabajador debe pagársele el salario, la respuesta es que sí debe devengar salario, porque ha prestado efectivamente un servicio durante esos 30 día y que ello no tiene nada que ver con la fijación de dicho periodo. MODALIDADES CONTRACTUALES LABORALES Contrato de trabajo: El contrato de trabajo es el acuerdo mediante el cual una persona física – llamada trabajador– se obliga a poner su fuerza de trabajo a disposición y bajo las ordenes de otra persona –llamada empleador– que puede ser física o jurídica o un conjunto de estas. Como consecuencia de la prestación a la que se compromete el trabajador, el empleador se obliga a pagar una contraprestación que se denomina remuneración. La duración del contrato individual de trabajo puede ser por tiempo determinado o indeterminado. Es decir, por tiempo determinado cabe la posibilidad jurídica de que sujetos de dicho contrato acuerden mutuamente la fijación de un plazo, por ejemplo, 6 meses, un año, etc.; por tiempo indeterminado cuando la índole de labor que debe prestar el trabajador es por su naturaleza permanente. El contrato de trabajo se perfecciona con el acuerdo de las partes, es decir, que no es necesario el cumplimiento de formalidad alguna para su nacimiento. El contrato de trabajo es de carácter consensual porque se perfecciona por el mero consentimiento. En este trabajo se excluye el tratamiento de situaciones especiales como la llamada changa, pues como sostiene la doctrina, esta no queda encapsulada en la normativa de la L.C.T. Relación de trabajo La relación de trabajo es la efectiva puesta a disposición de la fuerza laboral del trabajador bajo las órdenes del empleador. Por esta prestación, el empleador debe al trabajador una contraprestación que se denomina remuneración. La duración de la relación de trabajo puede ser de tiempo indeterminado o determinado. En la generalidad de los casos coexisten contrato y relación de trabajo. Pero puede existir contrato sin relación de trabajo. Cabe subrayar que el contrato sin la relación de trabajo efectivizada carece de trascendencia para el
  • 27. 27 derecho del trabajo. En nuestro Código de Trabajo así lo demuestran las disposiciones legales que se refieren a las obligaciones tanto del trabajador como del empleador. También puede existir relación sin contrato de trabajo. Este supuesto puede presentarse cuando un trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, pero carece de la capacidad que exige la ley para celebrar contratos. También puede existir relación sin contrato de trabajo en el supuesto de un extranjero que reside en el país en forma ilegal y que pone su fuerza de trabajo a disposición de un empleador. Modalidades contractuales laborales Contrato de trabajo de temporada. En el contrato de temporada la prestación de servicios solo se produce durante determinadas épocas del año por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes. El contrato de temporada se presenta en dos supuestos: 1) Cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa solo existe ocupación durante una época determinada del año: por ejemplo, la actividad hotelera o el enlatado de conservas, pues tienen ciertas épocas de iniciación y de terminación. 2) Cuando durante esa época, todos los años, la actividad se incrementa y hace necesaria la incorporación de más trabajadores, por ejemplo, las fábricas de helados o cervezas, pues la fábrica produce todo el año, pero en determinada época del año necesitan más operarios porque aumenta la producción. Contrato de trabajo a plazo fijo El contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato de tiempo determinado y de prestación continua. A diferencia del resto de las modalidades contractuales previstas en el Código de Trabajo sólo se podrá utilizar esta modalidad cuando la naturaleza de la actividad lo justifique. Contrato de trabajo eventual El contrato de trabajo eventual es un contrato de tiempo determinado de ejecución continua. Es de plazo incierto y está dirigido, básicamente, a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales. Con respecto al contrato de trabajo eventual, la doctrina sostiene: “Cuando en la empresa se presentan circunstancias que no pueden ser atendidas con su personal estable se pueden contratar a trabajadores eventuales que
  • 28. 28 se desligan de aquella cuando termina el servicio para el que fueron llamados. De tal modo que el contrato de trabajo eventual está siempre referido a servicios extraordinarios o a exigencias extraordinarias de la empresa y configura una excepción al principio de que todo contrato de trabajo tiene vocación de continuidad. El plazo debe constar por escrito, nunca puede estipularse en forma verbal. Pero no basta que sea escrito, sino que debe hacerse constar cual es el motivo o razón para consignar el plazo a ese contrato y esos motivos son únicamente los consignados en el Art. 25 C.T., para los trabajadores. Transitorios: Los trabajadores contratados por una sola vez, sin que normalmente tengan la posibilidad de repetirse otra vez en la empresa en el futuro inmediato y si la prestación esta impuesta por una exigencia momentánea o pasajera. Temporales: Son los trabajadores utilizados todos los años en una misma época, en ciertas ramas de actividades, particularmente agrícolas, como son, por ejemplo, en las zafras. Eventuales. Son los trabajadores que prestan sus servicios en tareas normales de la empresa, pero lo hacen cuando el ritmo en el desenvolvimiento de la misma, sufre una variación tal, que requiere la ocupación de más personal, Ejemplo: ventas en la navidad. Contrato de trabajo por tiempo indeterminado o permanente de ejecución o prestación continua. Es decir, que el empleador debe mantener el vínculo laboral hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de obtener el beneficio de la jubilación ordinaria. El empleador no está autorizado por el Código de trabajo a disolver el vínculo laboral sin justa causa, si lo hace comete un ilícito contractual y en consecuencia debe pagar al trabajador las indemnizaciones derivadas del despido injustificado. Contrato de trabajo a tiempo parcial El contrato de trabajo de tiempo parcial es aquel vínculo jurídico mediante el cual el trabajador se obliga a poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador durante una cantidad determinada de horas al día o a la semana o al mes, inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Contrato de trabajo de grupos o por equipo
  • 29. 29 El contrato de trabajo de grupo o por equipo es aquel vínculo jurídico mediante el cual un conjunto de trabajadores, actuando por medio de su representante o delegado, pacta las condiciones laborales con un empleador. Con respecto al contrato de grupo o por equipo Julio Grisolia sostiene: “En esta situación están los que efectúan un mismo trabajo y no pueden realizarlos solos, como los equipos o cuadrillas de estibadores o cargadores (mano) que tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o mercaderías en puertos, mercados o estaciones. Criterios jurisprudenciales sobre el contrato individual de trabajo Contrato laboral a plazo Los plazos fijados en los contratos denominados “irregulares” suscritos por la Administración Pública, carecen de validez. La Sala ha venido sosteniendo en forma constante y reiterada el criterio de “contrato irregular”, en el sentido de que, cuando se suscribe un contrato de servicios personales, al amparo del Art. 83 de las Disposiciones Generales del Presupuesto, si en realidad, las funciones que realiza el empleado contratado, es de carácter permanente dentro de la institución, y aunque se trate de casos de naturaleza técnica o profesional, los plazos estipulados en los mismos no tienen validez y deben entenderse este tipo de contratos, como de carácter indefinido. Sala de lo Civil. Recurso de casación ref. 128-C-2005. Recurso de casación ref. 208-2006. Ineficacia de los contratos a plazo suscritos por la administración pública. Entre las condiciones que deben considerarse para la eficacia de tales contratos, se encuentran, por ejemplo, que las labores a desempeñar por el contratista sean propias de su profesión o técnica; que aun cuando; que aun cuando dichas labores sean de carácter profesional o técnico no constituyan una actividad regular y continua dentro del organismo contratante, y, que no haya en la Ley de Salarios plaza vacante con iguales funciones a la que se contrata. Que el carácter de las labores desempeñadas por el demandante, como secretaria, de ningún modo sugiere que su contratación estuviese acaparada en el Art. 83 de las Disposiciones Generales del Presupuesto. Ello deriva, sin más, en la ineficacia del contrato a plazo, de donde resulta necesario aplicar el régimen general de protección del trabajador, que no concurre en las condiciones del Art. 83 de las Disposiciones Generales del Presupuesto, a fin de garantizar su derecho a la estabilidad laboral, aunque sea esta en forma relativa. Lo anterior se obtendrá luego de aplicar, ante la ausencia de norma expresa, la regla establecida en el Art. 2 Inc. 1° C. T.,
  • 30. 30 como régimen jurídico que ampare los derechos de los trabajadores públicos en situaciones como la presente. Recurso de casación ref. 531 Ca. 1ª Lab. Simulación de contrato Cuando las labores son de naturaleza permanente, se entiende que el contrato es de carácter indefinido. Una práctica generalizada en la administración pública y municipal a nivel nacional e internacional, es la contratación de personal que en verdad desarrolla labores permanentes dentro de las instituciones estatales y municipales, al amparo (formal) de las leyes administrativas que las facultan para la contratación de servicios personales. En otras palabras, se ha producido lo que en algunas materias se ha dado en llamar “Simulación de Contratos”. En ese sentido, tomando como base el Principio Realidad que impera en materia laboral, lo que debe prevalecer o determinar la normativa a aplicar es lo que en realidad acontece; como lo es, la manifiesta relación laboral entre el trabajador contratado y la institución empleadora, donde se conjugan de una manera innegable todos los elementos de la misma, cuales son, el desempeño de determinadas labores, en condiciones de subordinación y a cambio de un salario. Recurso de casación ref. 208-C-2006. Relación laboral Para resolver el caso sub-júdice, resulta pertinente partir de una noción jurídica de la relación de trabajo, la cual hace referencia a la relación que existe entre una persona, denominada trabajador y otra persona, denominada el empleador a quien aquella proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración. Es mediante la relación de trabajo, independientemente de la manera en que se haya definido, como se crean derechos y obligaciones recíprocos entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo fue, y continúa siendo, el principal medio de que pueden servirse los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de los empleadores, como también de sus obligaciones respecto de los trabajadores. Para verificar si existe o no una relación de trabajo, es necesario guiarse por los hechos, y no por la denominación o forma que las partes le hayan dado. Por eso se dice que la existencia de una relación laboral depende de si se han satisfecho o no ciertas condiciones objetivas y de la manera como cada una de las partes califiquen la relación entre ellas. En otras palabras, lo que cuenta es aquello que se conoce en derecho como el principio de la
  • 31. 31 primacía de la realidad. Sentencia de la Sala de lo Civil, 14 de marzo de 2007. Recurso de Casación ref. 137-C-2005. Requisito de operatividad de la presunción de la existencia del contrato individual de trabajo, ante la ausencia de prueba del contrato escrito. Para ilustrar mejor esta consideración partimos del Art. 20 C.T., - presunción iuris tantum- el cual establece dos formas de probar el contrato laboral. La subordinación y la relación de trabajo; en este sentido, para aplicar dicha presunción basta con el hecho de comprobar que una persona prestó sus servicios a otra por más de dos días consecutivos. La disposición legal citada no exige que se determinen o especifiquen los días que el trabajador laboró, pues es suficiente que se manifieste la prestación de servicios para otra persona por más de dos días consecutivos; por lo que, la Cámara está exigiendo en su razonamiento un requisito que la ley no requiere para fundar la presunción, extralimitándose en sus facultades, la cual es únicamente la de aplicar la ley. Sala de lo Civil. Recurso de Casación Ref. 179-C-2004. LA JORNADA DE TRABAJO Antecedentes. Siguiendo a Guillermo Cabanellas, en las leyes de Manú, dadas en el año 1280 A.C. se encuentran disposiciones que fijaban la duración de la jornada de trabajo de la siguiente manera: “El sol establece la división del día y la noche para los hombres y los dioses; la noche es para el sueño y el día para el trabajo”. Así fue durante los tiempos antiguos y la edad media, precisamente en las corporaciones de oficio en donde el régimen de trabajo se regulaba de conformidad a la luz natural, de manera que iniciaba al amanecer y finalizaba con la puesta del sol. El trabajo debía efectuarse necesariamente de día, pues se carecía de luz artificial para ejecutar las labores de noche. Durante la edad media y principios de la moderna, no se trabajaba de noche, la jornada de trabajo se extendía necesariamente de sol a sol. Fue con el advenimiento de la máquina que se modificó sustancialmente la duración de trabajo efectivo. Las jornadas de trabajo se hicieron más extensas debido a la voracidad de los empresarios que los llevaba a mantener las maquinas en constante actividad.
  • 32. 32 Durante la Revolución Industrial la jornada de trabajo se aumentó de 14 horas a 16 horas diarias. Esto provocó consecuencias negativas para la salud y la vida del trabajador. Ciertamente, la ampliación de la jornada de trabajo determinó el decaimiento de la salud física y espiritual del trabajador, ante el ahogamiento de su espíritu de iniciativa y genialidad. Este problema generó la protesta inmediata de intelectuales y cristianos, quienes abogaron por la reducción de la jornada de trabajo a ocho horas, al punto que esta aspiración originó una canción popular inglesa denominada las cuatro ocho. Ocho horas para trabajar, ocho horas para dormir, ocho horas de recreo, ocho chelines por día. Este espíritu de protesta o denuncia dio nacimiento a un movimiento de amplia envergadura que llevó a discutir el problema en la conferencia de Berlín de 1906 y en la de 1913, en donde se elaboró la Carta Internacional del Trabajo. Se llega así al Tratado de Paz de Versalles, el cual en su Art. 427 establecía la jornada de trabajo de ocho horas diarias y 48 horas semanales. Tal decisión fue complementada y estimulada por la primera de las convenciones que adoptó la conferencia de la O.I.T. reunidos en 1919 y concretada a los establecimientos industriales. Regímenes que explican la jornada de trabajo Régimen familiar. El núcleo familiar se concebía históricamente como la empresa doméstica, cuyo líder era el páter familia, quien determinaba la duración de la jornada de trabajo a sus hijos y hermanos. Ahora bien, como las labores de la empresa doméstica se circunscribían a las escasas tareas domésticas para elaborar productos únicamente para la subsistencia, no existía el problema de la jornada de trabajo excesiva, ya que, al trabajar no motivado bajo la exigencia de lucro, el páter familia no era muy riguroso con sus parientes. Régimen patrimonial. Este tuvo su origen dentro del sistema esclavista, en donde el esclavo fue considerado como un objeto más de la producción de su amo. Por tanto, podemos decir que a partir de este momento a parece el sometimiento del trabajador a la jornada de trabajo motivada por la ganancia y en atención al mayor rendimiento del esclavo, por lo que el amo es más exigente y riguroso. Régimen obrero. Aquí se incorpora al trabajador a la producción como asalariado. En este sentido, se da un cambio de paradigma, ya que se acentúa aún más el elemento de subordinación y dependencia, el cual vino a sustituir el vínculo de la solidaridad por el de acumulación de la riqueza.
  • 33. 33 CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO “Es el lapso de tiempo convenido entre el trabajador y el empleador durante el cual el primero se encuentra a disposición de las órdenes del segundo con el fin de cumplir con la jornada laboral estipulada y exigible”. IMPORTANCIA DE LA JORNADA DE TRABAJO La jornada de trabajo es importante no sólo por el hecho que determina el rendimiento del trabajador, sino porque su limitación participa de una serie de factores (social, fisiológico, religioso etc.) que atañen en forma directa a la persona del trabajador y al interés superior de la sociedad. En efecto, trabajo significa esfuerzo, esfuerzo es pérdida de energía y necesidad de recuperación, en este sentido, la limitación de la jornada de trabajo es importante porque hace posible el descanso del trabajador, lo que redunda en beneficio de la empresa. FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS DE LA JORNADA DE TRABAJO La reducción de la jornada de trabajo se justifica por razones de orden fisiológicos, económicos y familiares. Fisiológicos. Cuando el tiempo trabajado es muy extenso o muy agotador se producen efectos no deseados, como la fatiga física o la desconcentración intelectual, que hacen que el trabajador esté menos atento en el cumplimiento de sus tareas. Ante estas circunstancias se justifica la limitación de la jornada de trabajo o las pausas para el descanso a fin de evitar que el trabajador sufra un accidente de trabajo. Económicos. Con las jornadas extensas y las fatigas que estas producen el ritmo y la calidad de la producción disminuyen sensiblemente. Además, en épocas de alto desempleo estructural, la limitación de la jornada de trabajo es una política de empleo que intenta lograr una mejor distribución del tiempo de trabajo entre los productores desempleados. Familiares. Para logar atender las necesidades familiares y mantener unido el núcleo familiar, las jornadas de trabajo no pueden ser muy extensas, por lo cual se establece la jornada en ocho horas, lo que deja teóricamente otras ocho horas para el desarrollo de la vida comunitaria y familiar. Clases de jornada de trabajo.
  • 34. 34 a) Jornada de trabajo mixta. “Es aquella que comprende parte de horas nocturnas y diurnas, de modo que puede comenzar con horas diurnas y concluir con horas nocturnas y viceversa. Pero si esta jornada comprende más de cuatro horas nocturnas, la jornada de trabajo será considerada nocturna para efectos de su duración”. b) Jornada de trabajo continua. Esta jornada tiene lugar cuando el trabajador no puede salir del perímetro de la empresa, y, por lo tanto, su permanencia en ella obliga al empleador a concederle pausas necesarias para que el trabajador pueda tomar sus alimentos y descansar. Cabe aclarar, que estas pausas se consideran parte del trabajo efectivo, por lo tanto, no van a prolongar la duración de la jornada de trabajo. Por ejemplo, un trabajador de jornada continua que ingresa a la empresa a las 8.00am su hora de salida será a las 3.00pm., aunque, el empleador le hubiese otorgado una pausa de 30 minutos para tomar los alimentos y descansar. c) Jornada discontinua. Es aquella donde el trabajador corta la prestación de sus servicios, es decir, su disponibilidad al empleador y retira de la empresa retornando el mismo día. Aquí las pausas que se le concedan al trabajador para tomar los alimentos y descansar si va a prolongar la duración de la jornada de trabajo. Por ejemplo: un trabajador ingresa a laborar a las 8.00am se retira de la empresa a las 12.00pm para tomar sus alimentos y descansar, represando nuevamente a la empresa a las 2.00pm, esta pausa de dos horas no se va contar como trabajo efectivo, por tanto, el trabajador va finalizar su jornada de trabajo de 8 horas a las 6.00pm. d) Jornada extraordinaria de trabajo. Consiste en la disponibilidad del trabajador al empleador más allá de la jornada ordinaria de trabajo, debiendo el empleador remunerar este trabajo que reciba del trabajador con salario extraordinario Aspecto legal de la jornada de trabajo El art. 38 # 6 de nuestra Constitución establece no una reglamentación fija sobre la jornada de trabajo sino una libertad en su clasificación. Así, podemos decir, que constitucionalmente hablando la jornada de trabajo aparece limitada, pero no señala de qué horas a qué horas quedará comprendida una jornada diurna o nocturna. Como se observa, el legislador constituyente fue flexible y al mismo tiempo riguroso. Flexible porque no dijo de qué horas quedará comprendida la jornada diurna o nocturna, tarea que dejó al legislador secundario, quien para tales efectos tomó como referencia el cambio perceptible del día y la noche (sol y luna) y las costumbres comerciales. En consecuencia, el legislador constituyente no limitó al
  • 35. 35 legislador secundario. Fue riguroso porque la jornada de trabajo no puede ser mayor de ocho horas. Esto sin perjuicio de que empresario y trabajador puedan estipular una jornada de trabajo menor a ocho horas diarias siempre y cuando sea beneficiosa para el trabajador. Art. 161 C.T. El legislador secundario para la clasificación de la jornada de trabajo diurna y nocturna tomó como referencia el cambio perceptible del día y la noche, así como también la influencia de las costumbres comerciales, es decir, las horas en que el público consumidor acostumbra a realizar las transacciones comerciales. En este sentido, podemos afirmar que no existe una reglamentación fija sino una libertad de clasificación. Debe destacarse que el legislador solo señala un límite máximo de las jornadas ordinarias de trabajo y dejó a la voluntad de las partes contratantes el poder pactar una jornada de tiempo inferior a ese límite legal. El inciso segundo del artículo arriba mencionado establece como regla general la duración máxima de la jornada de trabajo diurna y nocturna. Asimismo, establece que, en casos excepcionales, la jornada de trabajo puede menor a mayor a las ocho o siete horas dependiendo de la clase de jornada de trabajo. El artículo 116 C.T. constituye una excepción de tiempo menor de la jornada diurna de trabajo, la jornada de los menores de dieciséis años no puede ser mayor de seis horas diarias. El caso de las trabajadoras de oficios del hogar según el artículo 80 C.T. pueden ejecutar una jornada diaria de trabajo mayor a las ocho horas. Otro ejemplo, es el de las laborares insalubres o peligrosas, la jornada es menor de ocho horas. Ver. Art. 162 C.T., el cual es aplicable a los trabajadores que están laborando durante la pandemia COVID-19. Continuando con el inciso segundo reza de la siguiente manera: “la jornada ordinaria de trabajo efectivo” Conocedor el legislador de la realidad nacional, estableció esta importante regla jurídica, cuya función estriba en evitar que el empleador pueda sustraerse de las obligaciones establecidas en el código de trabajo. En esta línea estableció que el trabajo efectivo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra disposición del empleador art. 163 C.T. Considerando también como trabajo efectivo e tiempo durante el cual el trabajador eta inactivo por causa imputable al patrono, p.e. no proporcionar la materia prima. “Salvo las excepciones legales” Art. 80, 116 C.T. El término trabajo efectivo es el que sirve de base para fijar la duración de la jornada de trabajo. Una vez que se ha celebrado el contrato de trabajo el trabajador entrega a su empleador la fuerza de trabajo durante un número estipulado de horas, esto es lo que conocemos como horario de trabajo. Entendiendo
  • 36. 36 por este el tiempo durante el cual el trabajador da a su patrono la fuerza de trabajo, encontrándose en dicho lapso imposibilitado para realizar actividades ajenas a los intereses de la empresa. La segunda parte del inciso segundo del art. 161 C.T. también hace referencia a la jornada de trabajo mixta. Con relación a ello podemos decir que el legislador no pudo sustraerse de aquellas situaciones que por su propia naturaleza no se pueden desarrollar en horas diurnas o nocturnas consagrando ante esta realidad económica una jornada de trabajo mixta. Ahora bien, este tipo de jornada resulta beneficiosa para el trabajador, ya que el número de horas nocturnas es mayor será considerada como nocturna para efecto de su duración, lo que significa que el trabajador tendrá una jornada más corta y si labora una octava hora hay que pagársela con el recargo del 100%. Comentario a la segunda parte del inc. 2º. Del art. 161 C.T. Hay algunos casos en que las labores no pueden desarrollarse sólo en horas diurnas o nocturnas, previendo esta situación el legislador clasificó la jornada de trabajo como mixta, tratando con ello de beneficiar al trabajador con una jornada más corta cuando el número mayor de horas es nocturno. Clasificación que reviste importancia porque al calificar como diurna tendrá que laborar ocho horas y al calificarla como nocturna la duración será de siete horas. En consecuencia, si un trabajador de una jornada mixta labora una octava hora será considerada como nocturna y extraordinaria para efectos de remuneración, lo que será más beneficioso al trabajador. La frase para efectos de su duración indica que el legislador no quiso dejarle toda la carga al empleador, ya que estimó injusto que el beneficio fuese sólo para el trabajador. En tal sentido, el patrono sufrirá la reducción de la jornada de trabajo, pero no tendrá que pagar con recargo todas las horas de trabajo como si fuesen nocturnas. En suma, las horas diurnas se pagan como diurnas y las nocturnas como nocturnas Art. 162 C.T. El trabajo insalubre es perjudicial para la salud del trabajador, ya que es propenso a producir enfermedad a quien desempaña actividades nocivas. Por ejemplo: el trabajo en las minas de mercurio. Asimismo, las labores insalubres producen trastornos orgánicos en el trabajador como el plomo y el mercurio. Tareas peligrosas: “aquellas que por su naturaleza implican riesgo para la vida del trabajador (asistencia a enfermedades contagiosas) Con la medida adoptada por el legislador se pretende eliminar en lo posible total o parcialmente los efectos nocivos para la salud de los trabajadores. El
  • 37. 37 carácter es preventivo e higiénico por eso trata de compensar una jornada corta. Inc. 3º. Corresponde al ministerio de trabajo calificar la jornada de trabajo como insalubre o peligrosa. Esto es obvio ya que cuenta con el personal técnico calificado para que determine si el lugar o los elementos que utilizan en el trabajo son nocivos para la salud. La primera condición es tratar que desaparezcan las causas que determinan la insalubridad en el trabajo. Desaparecida la causa nociva o peligrosa corresponde al patrono solicitar la revocación de la calificación. Art. 163 C.T. hace referencia al trabajo efectivo. Trabajo efectivo es el tiempo en que el trabajador estará a disposición de las labores que le asigne el empleador, si no le asigna labores ese no es problema del trabajador porque ese tiempo que esté inactivo se comprenderá como tiempo de trabajo efectivo. Art. 164 C.T. Esto es inoperante e improductivo, ya que actualmente la jornada de trabajo excepcionalmente se divide en dos fracciones. Art. 165 C.T. Corresponde originariamente al empleador la facultad discrecional de fijar el horario de trabajo, pero la modificación futura del horario de trabajo debe hacerla de común acuerdo con el trabajador, y en caso de desacuerdo será el ministerio de trabajo quien lo fijará el horario de trabajo siguiendo las fuentes particulares del derecho laboral, la índole de las labores de la empresa, y a falta de esos elementos de juicio, a razones de equidad y buen sentido. Art. 166 C.T. El primer inciso regula la jornada de trabajo continua, es decir, el caso en que el trabajador no puede salir del ámbito de la empresa, por tanto, su permanencia obliga al empleador a otorgarle al trabajador las pausas necesarias para tome sus alimentos y descanse. Estas pausas se cuentan como trabajo efectivo, tienen un tiempo mínimo de 30 minutos. Ahora bien, puede darse el caso que, por la misma naturaleza de las labores, el trabajador no puede interrumpir la marcha normal de las labores, por ejemplo: el vigilante ahí en la caseta donde se encuentra toma los alimentos; lo mismo haría la enfermera de cabecera (aunque materialmente se les ve inactivo, ese tiempo es contado como trabajo efectivo. Inc. 2º. Prescribe que la facultad discrecional del empleador de fijar el horario de trabajo no tiene lugar cuando se trata de la prestación de servicios esenciales a la comunidad. En este caso las autoridades que
  • 38. 38 están al frente de la cartera de estado en donde se presta el servicio público será quien deberá fijar el horario de trabajo sin perjudicar a la comunidad. Art. 167 C.T. Esta disposición es importante porque no existe otra en el Código de Trabajo que nos diga expresamente, cuál es el límite de la jornada extraordinaria de trabajo. ¿Cuántas horas extraordinarias de trabajo puede trabajar una persona? ¿Cuál es la finalidad de esto? Que el trabajador pueda recuperar en parte las energías perdidas en la jornada de trabajo anterior. Como se sabe, el trabajo continuo produce cansancio continuo. Por lo tanto, cuando la jornada de trabajo es excesiva el número de accidentes de trabajo aumenta, decae o se quebranta la salud del trabajador, olvida sus obligaciones familiares y el cansancio se hace presa de él. Además, es de tomar en cuenta que el trabajador de una jornada corta rinde más que el trabajador de una jornada larga. Art. 168 C.T. En este caso el valor de la jornada diurna es el que sirve de base para el recargo del 25%. ¿Cuál es el parámetro a seguir para el pago de las horas nocturnas? Será la unidad de tiempo día u hora. Por ejemplo, si un trabajador en una jornada diurna devenga un salario por hora de dos dólares, si su trabajo fuese nocturno debería la cantidad de $ 2.50. por ahora de trabajo. ¿Cuáles son las razones que fundamentan la necesidad de limitar la jornada nocturna de trabajo?  El trabajo nocturno es perjudicial para la salud del trabajador, por lo cual debe prohibirse o limitarse. Bien dice el dicho popular el día para el trabajo y la noche para dormir.  El trabajo nocturno invierte los hábitos de la vida, relegando a quienes se dedican a ello al empleo obligado de la luz artificial.  El descanso diurno no es tan reparador como el nocturno. Art. 169 C.T. Jornada extraordinaria de trabajo son los trabajos realizados fuera de la jornada normal de trabajo, que han de ser pagados con un sobre precio de la retribución normal del obrero o empleado. ¿Cuáles son las circunstancias extraordinarias que permiten prolongar la jornada de trabajo?  Las necesidades de orden técnico. Por ejemplo, cuando la empresa labora las 24 horas del día  Los requerimientos de orden económicos. Por ejemplo, cuando los acreedores del empleador incrementan la cantidad de pedido, la
  • 39. 39 empresa debe incrementar la producción, al grado que puede ofrecerles a sus trabajadores que laboren horas extraordinarias de trabajo. ¿Cuál es el fundamento del art. 169 del C.T.? El mayor esfuerzo que se demanda del trabajador al tener que ejecutar el trabajo fuera de la jornada ordinaria de trabajo y por la mayor ganancia que le reporta a la empresa. Asimismo, sirve de límite para evitar la desnaturalización de la jornada ordinaria de trabajo. El inciso segundo del art. 169 C.T. desarrolla lo que doctrinariamente se conoce como trabajos de emergencia: Son los servicios distintos de los que realiza la empresa y que deben prestarse cuando por siniestro o riesgo inminente peligra la vida o bienes ya sea de los trabajadores o del patrono, o la existencia misma de la empresa. ¿Cuál es el fundamento de este inciso? Que los trabajos de emergencias, no son extraordinarios propiamente dicho, porque no es una prolongación de las actividades normal de la empresa, sino una emergencia destinada a salvar vidas de las personas en peligro o la empresa o los bienes de ella y de los trabajadores, actividad que, si bien sirve para evitar una pérdida del empresario, también sirve para conservar una fuente de trabajo. En otras palabras, es un deber de humanidad y un resultado en beneficio de todos Art. 170 C. T. La jornada extraordinaria de trabajo puede ser temporal o permanente: Temporal: Cuando deriva de circunstancias accidentales u ocasionales de la empresa. Art. 170 inc. 1º. C.T. La necesidad de reparar la maquinaria de trabajo, incremento de las ventas por la fecha navideña o por requerimientos eventuales de trabajo ante nuevos pedidos de los productos que fabrica la empresa. Permanente: Esto ocurre si la actividad de la empresa por necesidades de orden técnico no podría desarrollarse sin él. Trabajo continuo, es decir, cuando la empresa labora las 24 horas del día, por ejemplo: los hospitales, farmacias, agencias de seguridad, etc. , Aceptar las horas extraordinarias es potestativo para el trabajador. Pero una cosa es clara la iniciativa de las horas extras la lleva el empleador y la libre aceptación o negociación queda al trabajador. Pero, en los trabajos de emergencias las labores extraordinarias son obligatorias para el trabajador.
  • 40. 40 EL DESCANSO SEMANAL Noción La expresión descanso semanal sustituyó la expresión descanso dominical que prevalecía hasta la entrada del siglo XX. La razón se encuentra en que estando universalmente difundida la preferencia por descansar el día domingo, no siempre resulta posible, porque fuera así se paralizaría el desarrollo de los pueblos. Antecedentes. Según el génesis el descanso del día séptimo fue establecido por Dios mismo, primeramente, para Él. “y acabo Dios el día sexto su obra y reposo el día séptimo de toda la obra que había hecho”. En los diez mandamientos del libro del Éxodo aparece: “seis días trabajarás a la semana más el séptimo día descansaras”. El trabajo sabático subsistió entre los hebreos y los primeros cristianos hasta la muerte de Cristo. Sábado proviene de la voz hebrea SABBATH, QUE SIGNIFICA DESCANSO y que fue sustituido por el día domingo “DIE DOMINI” que significa día del señor. El emperador Constantino fue quien prohibió toda clase de trabajo en el día domingo. En la edad media la ley de las siete partidas disponía que en el domingo no abran labores algunas ni tiendas abiertas. En la América precolombina se conoció el descanso de los trabajadores. Las leyes de india por la Real cédula de 1606, disponía que nuestros ancestros no trabajasen el día domingo ni las fiestas de guardar. Contra toda esta tradición en el siglo XIX tendió a borrarse el descanso dominical, por lo que el movimiento obrero tuvo que inscribir entre sus reivindicaciones más perentorias la del descanso semanal obligatorio y remunerado, que cobró vigencia hasta los años veinte del siglo XX. Definición. Es el periodo de tiempo en que el trabajador disfruta de su salario, sin necesidad de prestar su fuerza de trabajo FINALIDADES DEL DESCANSO SEMANAL Se ha tomado en cuenta que el trabajador tras cumplir una jornada, no tiene bastante con la tarde o con la noche para recuperar fuerzas por la fatiga del trabajo diario, por tanto, por ser cada vez más extensa necesita ser
  • 41. 41 liquidada de tiempo en tiempo, de ahí que el descanso semanal se viene a constituir en la válvula de seguridad que impide a la maquina humana estallar bajo la presión de una fatiga excesiva. Ahora estas finalidades son las siguientes: a) De carácter fisiológico, pues el cuerpo humano necesita periódicamente un descanso para reponer la fatiga del trabajador diario. b) De orden familiar, porque permite la convivencia en el hogar. c) De carácter social y cultural, pues el descanso hace posible la relación con otras familias o bien acercarse a un espectáculo o dedicarse a la lectura. Es notable la importancia de esta prestación por las repercusiones sociales y familiares que conlleva. El descanso semanal es una limitación a la jornada semanal. Duración. El descanso mínimo es de 24 horas continuas después de una semana de trabajo. Aunque la costumbre laboral en nuestro país es que en las instituciones públicas el descanso semanal es de dos días y en las instituciones privadas se descansa desde el sábado por la tarde. En el sector agrícola en épocas de recolección de café los días de descanso semanal se pueden acumular por dos días para tener una semana larga de descanso semanal Fijación. Se puede modificar el día no así su duración mínima. Descansos alternativos para actividades concretas. Acumularlos. Retribución. El Salario correspondiente a ese día, es aplicable a cualquier forma de pactar el salario. Ese día se le puede descontar al trabajador cuando no complementó la semana de trabajo sin causa justificada. Trabajo durante el descanso semanal. Cuando resulte imposible por necesidades de orden técnico o de organización de la empresa disfrutar del descanso el día domingo, el trabajador puede acordar con el empleador laborar ese día de descanso, pero el empleador deberá pagar al trabajador un salario extraordinario, es decir, el salario básico de ese día más un recargo del 50% y un día de descanso compensatorio que le podrá fijar en la siguiente semana. ASPECTO LEGAL. A nivel Constitucional el descanso semanal está reconocido en el artículo 38 ord. 7; en el artículo 7 Lit. d”” del Pacto Internacional de los derechos económicos sociales y culturales; y artículo 24