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UNIVERSIDAD NACIONAL DE
      CHIMBORAZO
         UNACH

    MAESTRIA EN GESTION EMPRESARIAL

               MODULO:
    GERENCIA EN RECURSOS HUMANOS


     TUTOR: Msc. Edwin Vásquez Erazo MBA
GERENCIA EN RECURSOS
     HUMANOS




              Mag. Edwin Vásquez Erazo
OBJETIVO:
• Contribuir en la Formación y Desarrollo de
  Personal Altamente Calificado para gestionar
  el Recurso Humano de Organizaciones
  Públicas y Privadas de Cualquier Tamaño y
  Sector Económico.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
• Posicionar la Gerencia del Recurso Humano
  como un factor estratégico para la
  competitividad de las organizaciones
• Promover el desarrollo organizacional
• Desarrollar los procesos inherentes a la gestión
  estratégica del Recurso Humano
• Generar ventaja competitiva para las
  organizaciones mediante la gestión del
  conocimiento y el talento colectivo.
• Contribuir desde la gestión humana al
  fortalecimiento de la responsabilidad social
  empresarial
REFLEXIONES:
 Los analfabetos de la presente década, no
serán los que no saben leer ni escribir, sino
los que no saben aprender, desaprender y
               reaprender”
                                        Alvin Toffer




   La fuerte competencia existente en el mundo
   empresarial contemporáneo ha enfatizado la
 necesidad de que las empresas sean cada día más
                  competitivas.
                                               Edwin Vásquez
FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION
     DE RECURSOS HUMANOS
• Una organización eficiente,
  ayuda a crear una mejor
  calidad de la vida de trabajo,
  dentro de la cual sus
  empleados estén motivados a
  realizar sus funciones, a
  disminuir los costos y la
  fluctuación de la fuerza de
  trabajo para maximizar sus
  resultados .
FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION
     DE RECURSOS HUMANOS


            •   Origen ( Derecho Laboral)
            •   Relaciones Humanas
            •   Relaciones Laborales
            •   Relaciones Industriales
            •   Administración de Personal
MODELO PARA LA ADMINISTRACION
   DE RECURSOS HUMANOS
                                       I
                                FUNDAMENTOS Y
                                   DESAFIOS


                                                                   II
           V                                                 PREPARACION Y
     RELACIONES CON                                            SELECCION
      EL PERSONAL Y
       EVALUACION                  OBJETIVOS
                                   SOCIALES
                                ORGANIZACIONALE
                                  FUNCIONALES
                                  PERSONALES




                      IV                               III
               COMPENSACION Y                     DESARROLLO Y
                 EVALUACION                        EVALUACION
TRIADA ESTRATEGICA
• VISION:     Declaración amplia y suficiente de
              donde quiere que una empresa
              llegue.

• MISION:     Propósitos que distinguen a una
              empresa (como lograr la visión.)

• VALORES: Conjunto de principios, creencias, reglas que
     regulen una organización, constituye la
     filosofía y el soporte de la cultura empresarial.
•
DIAGNOSTICO SITUACIONAL
• Algunas Herramientas administrativas de
  diagnóstico:
• FODA
• 6 VOCES
• CAUSA EFECTO
• ARBOL DE PROBLEMAS
• AEIO
VISION GENERAL DEL SISTEMA A E I O
HISTORICIDAD
MISION VISION                                           ESTRUCTURA ORGAN
                                                        INTEG. DE TALENTOS
CULTURA ORGAN.                    MOTIVACION            PROGRAMAS Y SERV.
                              +                                LIDERAZGO
INCENT. RECOMP.                                                    RELACION
                                        _                             INST.


                                                  CAPACIDAD           +
                +                                                         _
                _
                    ENTORNO
                                      DESEMPEÑO    +
                                  _                _

                                                         EFICACIA
     LEYES Y REGLAMENTOS                                 EFICIENCIA
     POLITICAS                                           EFECTIVIDAD
     TECNOLOGIA                                          RELEVANCIA
     INVOLUCRADOS                                        VIABILIDAD FIN
MATRIZ DE MEJORAMIENTO
                                    NECA
                                         NORMALIZAR

 ACTUAR                                  el proceso o sistema de acuerdo con
                                         el conocimiento actual.
                            NORMALIZAR
          A        N                     EJECUTAR:
                                         Los pasos y tareas asignados a cada
                                         puesto

          C          E
                                         COMPROBAR
                                         Si el proceso es estable y la calidad a
COMPROBAR                                mejorado
                         EJECUTAR
                                         ACTUAR:
                                         Para hacer cumplir las normas,
                                         reglamentos y tareas.
 ESPIRAL DE MEJORAMIENTO
ESCALERA DEL CONOCIMIENTO



                                    DESAPRENDER
                   Competencia inconsciente

                  Competencia consciente

                Incompetencia consciente


APRENDER
            Incompetencia inconsciente
                                           Fuente: Bandler & Grinder
FILOSOFIA DE MEJORAMIENTO

      AYER                                   HOY
•   ÉXITO INDIVIDUAL                  •   ÉXITO COMO EQUIPO

•   LA MEJOR SOLUCION DE INGENIERIA   •   LA MEJOR SOLUCION PARA EL CLIENTE

•   LA CALIDAD RESPONSABILIDAD        •   LA CALIDAD RESPONSABILIDAD DE
    LOCALIZADA                            TODOS

•   NO ES NECESARIO TOMAR EN CUENTA   •   UN EMPLEADO PENSANTE ES UN
    A LOS TRABAJADORES                    EMPLEADO VALIOSO

•   ECONOMIA CERRADA                  •   APERTURA ECONOMICA
•   STATUS QUO                        •   MEJORAMIENTO CONTINUO.
PROCESOS EN LA GESTION DE TALENTO
            HUMANO
PROCESOS EN LA GESTION DE TALENTO
            HUMANO
ANALISIS DE PUESTOS


             SE TOMA EN CUENTA LAS
             CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS
             PARA CADA PUESTO
PROPÓSITO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Obtener respuestas a:
- Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el
 trabajador?
- Cuándo se debe terminar el trabajo?
- Dónde se debe desarrollar el trabajo?
- Cómo desempeña su puesto el trabajador?
- Por qué se hace éste trabajo?
- Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?
VALORACION DE PUESTOS

Mientras más significativos sean sus deberes y responsabilidades,
más vale su puesto.




Cuando se piensa en un ascenso, transferencia o degradación, la
descripción del puesto proporciona un norma para la
comparación del talento.
Información sobre Análisis de Puestos


                      Obtención de Información sobre             Uso de la
  Preparación              Análisis de Puestos                 Información

                                                        Descripción de
Conocimiento
                                                           Puestos       Información
 general de la    Identificación Desarrollo Obtención
                                                        Especificación      sobre
organización y         del           del       de
                                                         de vacantes       Recursos
del trabajo que      Puesto      Cuestionario Datos
                                                          Niveles de       Humanos
se lleva a cabo
                                                         Desempeño
Elementos Conductuales en el diseño
             de puestos
• Autonomía - responsabilidad por el trabajo.
• Variedad - uso de diferentes habilidades y
  conocimientos.
• Identificación con la posibilidad de seguir
  todas las fases de la labor.
• Significado de la tarea.
• Retroalimentacion - información sobre el
  desempeño.
Nuevas tendencias de Gestión de RRHH

En los últimos años se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos de gestión
de recursos humanos:


     Personas         como fuente de oportunidades y no como costo

                      con las personas y no a las personas (o recursos humanos)
 Administración


     Función          como área de consultoría interna más que proveedora de servicios


     Enfoque          focalización en la creación de valor más que en la eficacia operativa


Relación con otras    soporte, asesoría del área de RRHH hacia las demás áreas.
      áreas           Transversalidad de la función

                      de la estandarizacíón de reglas a la adecuación a diferencias individuales y
  Las normas          subculturas
Nuevas tendencias

Planes de Carrera
                    del planeamiento de carrera a la autogestión de la propia carrera

                    de la conservación de la cultura empresaria a la flexibilidad y
     Cultura        orientación al futuro


 Relación con el    del foco exclusivo en el cliente interno a una foco más amplio,
    Negocio         los negocios de la empresa
Gestión del cambio
       ¿Cómo operar en entornos de cambio constante? La resistencia al cambio.




Procesamiento                              Factores      Amenaza distrib.            Resistencia                  Inercia
                     Resistencia
selectivo de la                          económicos         recursos                organizacional              estructural
 información
                      individual         (<ingresos)
                                                               Amenaza a                                       Enfoque
         Seguridad                   Hábitos              relaciones de poder                                limitado de
                                                              establecidas                                     cambio
                      Temor a lo
                     desconocido                                                                Inercia de
                                                                            Amenaza a la          grupo
                                                                             experiencia


                               ¿Cómo trabajar con las resistencias?
     Comunicación y Capacitación                  Limitar influencia de información incorrecta
     Participación                                Comprometer a través de involucramiento
     Facilitación y apoyo                         Coaching, asesoría, etc.
     Liderazgo positivo                            Fortalecer a los líderes
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE
 GESTIONAR EL TALENTO
       HUMANO?
      •   Actualmente      el hombre
          es más valorado por sus
          conocimientos, aportes
          intelectuales y de talento
          en la consecución de
          metas dentro de la
          organización.

      •   Es la nueva ventaja
          competitiva de las
          organizaciones
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO




•     ES EL ARTE DE MANEJAR Y ADMINISTRAR A
    LAS PERSONAS
DEFINICION DE TALENTO HUMANO




                   •   Martha Alles 2009
COMO SE FORMA EL CONOCIMIENTO
      QUE AGREGA VALOR
GESTION DEL TALENTO HUMANO

  ASESORAR                                   ARTE DE

  APOYAR                                     MANEJAR
                  PERSONAL      LIDERAZGO    A LA
  ADMINIST
  NORMAR                                     GENTE

  CONTROLAR


                     DIRIGIR         LOS ESFUERZOS
TODO EMPRESARIO      ORIENTAR          DE   LAS
      DEBE           INTEGRAR         PERSONAS
TALENTO HUMANO
 LA PIEDRA ANGULAR DE LAS ORGANIZACIONES


Es la capacidad de la persona que entiende y
comprende de manera inteligente la forma de
resolver problemas en determinada ocupación,
asumiendo sus habilidades, destrezas,
experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas.
ROLES DEL PROFESIONAL DE GESTIÓN DEL
          TALENTO HUMANO

                       Enfoque estratégico – a futuro

                       Socio           Agente de
                    estratégico          cambio
 Orientación a                                          Orientación a
 los procesos                                           las personas

                   Experto               Paladín
                 administrador          de los
                                       empleados
                     Enfoque operacional – día a día
GESTION DE TALENTO HUMANO:
     Preguntas Frecuentes
¿Qué está pasando en nuestras
       organizaciones?
Ejes de la gestión de Recursos Humanos


  1- Gestión del Cambio y Transiciones

  2- Gestión del desempeño /Obtener
  contribuciones sobresalientes

  3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión

  4- Comunicaciones internas e integración
ESTO IMPLICA NUEVO AMBIENTE
CAPACIDADES PARA ELEVAR LA
              PRODUCTIVIDAD
•   Tres capacidades permiten elevar productividad y competitividad, generar
    condiciones para el desarrollo y ampliación del nivel de vida.
PROCESO DE GESTION DE TALENTO
          HUMANO



CONOCIMIENTOS   TALENTO       COMPETENIAS




                 U
          A               B
Una gran organización no sólo
debe adaptarse al hecho de que
 cada colaborador es diferente,
sino que debe aprovechar esas
          diferencias.


                                  ¿Para qué?
Se requiere aprendizaje individual

 “Las organizaciones sólo aprenden a
través de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el
 aprendizaje organizacional, pero no
  hay aprendizaje organizacional sin
       aprendizaje individual”.
                                Peter Senge
...Evaluar las condiciones
                                                  cambiantes




Debemos entonces                          ...adaptarse con rapidez
 lograr que cada
  persona en la
  organización                            ...recuperarse rápidamente
                                                de los errores.

 APRENDA a
                                           ...Innovar para el futuro
        El Coaching es una estrategia para el desarrollo de la organización
PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

                                              Análisis
                                            y Descripción
                                             de Puestos
                              Desarrollo                    Reclutamiento
                              y Planes de                        y
                               Sucesión
     GESTIÓN POR                              GESTION         Selección
                                                POR
     COMPETENCIAS
                                            COMPETENCIAS
                             Políticas de                    Capacitación
                           Remuneraciones                         y
                                                            Entrenamiento
                                              Evaluación
                                            de Desempeño




              Fuente: Martha Alles
                                                                     Martha Alles
La gente tiene y adquiere
                                                                          RELACIÓN ENTRE
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      Competencias
(combinación de conocimientos, habilidades y                              RESULTADOS
actitudes)

              Las aplica en la forma de
                                   Conducta
               (acciones, pensamientos, sentimientos)

                                 Nuestra conducta genera
                                               Productos
                                                        (y/o servicios)

                                                         La forma en que se hace genera
                  Fuente: Scott B. Parry
                                                                          Resultados
                                                         (criterio para manejar las 3 primeras etapas)
COMPETENCIA
   Pablo Cardona


Las competencias son
comportamientos
observables y habituales
que posibilitan el éxito de
una persona en su actividad
o función.
COMPONENTES DE LAS
  COMPETENCIAS
Alcance Competencias
COMPETENCIAS LABORALES
Las Competencias laborales se definen como la
capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad y resultados
esperados, cumplir las funciones inherentes a un
empleo, capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores,
actitudes y aptitudes que debe poseer y
demostrar.
QUE ES LA COMPETENCIA
                  LABORAL?
          DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA
              ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO
              DETERMINADAS CONDICIONES.


                   ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTO
                   RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOS
                   EMPLEADOS DE MAÑANA.(SCANS)

CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOS
DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS
PERO NO SUFICIENTES.
QUE ES LA COMPETENCIA
              LABORAL?
UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS,
ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE
TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.

               CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDES
               NECESARIOS PARA EJERCER UNA PROFESION,
               RESOLVER PROBLEMAS DE FORMA AUTONOMA
               Y FLEXIBLE, COLABORAR EN SU ENTORNO PRO-
               FESIONAL Y EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO



COMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS Y HABILIDADES COGNO-
SCITIVAS, SICOLOGICAS, SENSORIALES Y MOTORAS QUE
PERMITEN LLEVAR A CABO ADECUADAMENTE UNA FUNCION LA-
BORAL.
QUE ES UNA COMPETENCIA
             LABORAL?
CARACTERÍSTICAS PERSONALES CLAVES QUE PROMUEVEN Y
MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO.

CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y
VALORES CUYA APLICACIÓN EN EL TRABAJO SE TRADUCE EN UN
DESEMPEÑO SUPERIOR, QUE CONTRIBUYE AL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS CLAVE DEL NEGOCIO.



CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS OBSERVABLES Y
MEDIBLES ASI COMO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN
DESEMPEÑO EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE
RESULTADOS.
EXISTEN TRES TIPOS DE
           COMPETENCIAS:

BÁSICAS:
 Adquiridas en la Educación Básica
 (Matemáticas, Lenguaje, Escritura,   + - *
 Física)
                                   GENÉRICAS:
                                  Desempeños comunes a
                                  diferentes ocupaciones

ESPECÍFICAS:
 Conocimientos técnicos de una
 ocupacion específica
Las tres dimensiones de las
         Competencias
El SABER
         conocimientos técnicos y de gestión.


EL HACER
         habilidades innatas y fruto de la experiencia y el
         aprendizaje.


El SER
         actitudes personales,
         comportamientos,
         Valores
         motivación
Las Competencias SIEMPRE
     están relacionadas con:


• El Cargo.
• La entidad.
Para que cada empleado genere
    resultados económicos, o produzca
   logros relacionados directamente con el
   objetivo de la empresa

Las competencias deben:
 estar estratégicamente relacionadas
     con la misión y la visión de la
              organización
MORALEJA:
• Un abuelo hablaba con su nieto sobre sus
   sentimientos.
• El chico le dijo “ Siento como si tuviera dos lobos
   luchando en mi corazón. Un lobo es el vengativo,
   furioso, violento. El otro lobo es el amoroso y
   compasivo”.
• El nieto le preguntó al abuelo “¿Cual lobo ganará la
lucha en mi corazón?”
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     PARA UNA ORGANIZACION
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CRITERIOS PARA LA EVALUACION DEL
                DESEMPEÑO


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  para evaluar el desempeño empresarial:
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  valor, efectividad y competitividad, apoyado
  por herramientas propias de la APO
CRITERIOS PARA LA EVALUACION DEL
           DESEMPEÑO
CRITERIOS PARA LA EVALUACION DEL
           DESEMPEÑO
GESTION DE TALENTO HUMANO




       • MODELO DE GESTION
MODELO DE GESTION
               EFQM

Modelo Europeo de Calidad (EFQM), versión 2003
“El Modelo EFQM de Gestión Empresarial contiene
criterios que permiten la evaluación comparativa del
desempeño de la Empresa u Organización y que son
aplicables a todas las actividades y partes interesadas de
la misma. Los criterios de evaluación en los Modelos de
Excelencia, proporcionan la base para que una
Organización pueda comparar su desempeño con el de
otras Organizaciones”.
MODELO DE GESTION
     EFQM
MODELO DE GESTION
                 EFQM

Modelo Europeo de Calidad (EFQM), versión 2003
El Modelo Europeo para la Calidad EFQM es un marco de trabajo no
prescriptivo, que reconoce que la Excelencia de una Organización se
puede lograr de manera sostenida mediante distintos enfoques. Dentro
de este marco general no-prescriptivo, existen ciertos conceptos
fundamentales, que constituyen la base del modelo.
El modelo enuncia que “los resultados excelentes con respecto al
rendimiento de la Organización, los clientes, las personas y la sociedad
se logran mediante un Liderazgo que dirija e impulse la Política y
Estrategia, las Personas de la Organización, las Alianzas, Recursos y
los Procesos”.
Tendencias Actuales
          de la Gestión del Talento Humano

  GLOBALIZACIÓN




 LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO




LOS DERECHOS HUMANOS



 LA ECOLOGÍA




LA COMPETITIVIDAD, LAS “SINERGIAS”, LAS REINGENIERÍAS
DESAFIOS DEL TERCER MILENIO
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CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO Y TALENTO
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GESTION DEL CONOCIMIENTO
CREANDO UNA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA
      LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
GESTION DEL TALENTO HUMANO Y DEL
         CONOCIMIENTO
La personalidad del gerente se ve
reflejada en la calidad del talento
       humano a su cargo.
                    Mag. Edwin Vásquez Erazo




       GRACIAS
BIBLIOGRAFIA BASICA TALENTO
                   HUMANO
•   AGUIRRE, A.; CASTILLO, A. Mª y TOUS, D. "Administración de Organizaciones.
    Fundamentos y Aplicaciones". Edit. Pirámide. Málaga 1999.
•   CASTILLO, A. M. y ABAD, I. M.; “La Dirección en la práctica. Casos de gestión de
    empresas”. Edit. Pirámide, Madrid, 2000.
•
•   CHIAVENATO I. "Administración de recurso humanos". Edit. McGraw-Hill. México
    1998.
•
•   CLAVER E.; GASCÓ GASCÓ; LLOPIS TAVERNER,: “Los recursos humanos en la
    empresa: un enfoque directivo”. Edit. Civitas, Madrid, 1995.
•   DRUCKER, P. (1993), “Gerencia para el futuro”, Ed. Norma, Bogotá.
•   MARTINEZ Luz Patricia, "Gestión Social del Talento Humano", Marzo 2002
•   CARDONA Pablo "Las Claves Del Talento: La Influencia Del Liderazgo En El
    Desarrollo Del Capital Humano", 2000

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Gerencia Recursos Humanos UNACH

  • 1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO UNACH MAESTRIA EN GESTION EMPRESARIAL MODULO: GERENCIA EN RECURSOS HUMANOS TUTOR: Msc. Edwin Vásquez Erazo MBA
  • 2. GERENCIA EN RECURSOS HUMANOS Mag. Edwin Vásquez Erazo
  • 3. OBJETIVO: • Contribuir en la Formación y Desarrollo de Personal Altamente Calificado para gestionar el Recurso Humano de Organizaciones Públicas y Privadas de Cualquier Tamaño y Sector Económico.
  • 4. OBJETIVOS ESPECIFICOS: • Posicionar la Gerencia del Recurso Humano como un factor estratégico para la competitividad de las organizaciones • Promover el desarrollo organizacional • Desarrollar los procesos inherentes a la gestión estratégica del Recurso Humano • Generar ventaja competitiva para las organizaciones mediante la gestión del conocimiento y el talento colectivo. • Contribuir desde la gestión humana al fortalecimiento de la responsabilidad social empresarial
  • 5. REFLEXIONES: Los analfabetos de la presente década, no serán los que no saben leer ni escribir, sino los que no saben aprender, desaprender y reaprender” Alvin Toffer La fuerte competencia existente en el mundo empresarial contemporáneo ha enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada día más competitivas. Edwin Vásquez
  • 6. FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS • Una organización eficiente, ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos y la fluctuación de la fuerza de trabajo para maximizar sus resultados .
  • 7. FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS • Origen ( Derecho Laboral) • Relaciones Humanas • Relaciones Laborales • Relaciones Industriales • Administración de Personal
  • 8. MODELO PARA LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I FUNDAMENTOS Y DESAFIOS II V PREPARACION Y RELACIONES CON SELECCION EL PERSONAL Y EVALUACION OBJETIVOS SOCIALES ORGANIZACIONALE FUNCIONALES PERSONALES IV III COMPENSACION Y DESARROLLO Y EVALUACION EVALUACION
  • 9. TRIADA ESTRATEGICA • VISION: Declaración amplia y suficiente de donde quiere que una empresa llegue. • MISION: Propósitos que distinguen a una empresa (como lograr la visión.) • VALORES: Conjunto de principios, creencias, reglas que regulen una organización, constituye la filosofía y el soporte de la cultura empresarial. •
  • 10. DIAGNOSTICO SITUACIONAL • Algunas Herramientas administrativas de diagnóstico: • FODA • 6 VOCES • CAUSA EFECTO • ARBOL DE PROBLEMAS • AEIO
  • 11. VISION GENERAL DEL SISTEMA A E I O HISTORICIDAD MISION VISION ESTRUCTURA ORGAN INTEG. DE TALENTOS CULTURA ORGAN. MOTIVACION PROGRAMAS Y SERV. + LIDERAZGO INCENT. RECOMP. RELACION _ INST. CAPACIDAD + + _ _ ENTORNO DESEMPEÑO + _ _ EFICACIA LEYES Y REGLAMENTOS EFICIENCIA POLITICAS EFECTIVIDAD TECNOLOGIA RELEVANCIA INVOLUCRADOS VIABILIDAD FIN
  • 12. MATRIZ DE MEJORAMIENTO NECA NORMALIZAR ACTUAR el proceso o sistema de acuerdo con el conocimiento actual. NORMALIZAR A N EJECUTAR: Los pasos y tareas asignados a cada puesto C E COMPROBAR Si el proceso es estable y la calidad a COMPROBAR mejorado EJECUTAR ACTUAR: Para hacer cumplir las normas, reglamentos y tareas. ESPIRAL DE MEJORAMIENTO
  • 13. ESCALERA DEL CONOCIMIENTO DESAPRENDER Competencia inconsciente Competencia consciente Incompetencia consciente APRENDER Incompetencia inconsciente Fuente: Bandler & Grinder
  • 14. FILOSOFIA DE MEJORAMIENTO AYER HOY • ÉXITO INDIVIDUAL • ÉXITO COMO EQUIPO • LA MEJOR SOLUCION DE INGENIERIA • LA MEJOR SOLUCION PARA EL CLIENTE • LA CALIDAD RESPONSABILIDAD • LA CALIDAD RESPONSABILIDAD DE LOCALIZADA TODOS • NO ES NECESARIO TOMAR EN CUENTA • UN EMPLEADO PENSANTE ES UN A LOS TRABAJADORES EMPLEADO VALIOSO • ECONOMIA CERRADA • APERTURA ECONOMICA • STATUS QUO • MEJORAMIENTO CONTINUO.
  • 15. PROCESOS EN LA GESTION DE TALENTO HUMANO
  • 16. PROCESOS EN LA GESTION DE TALENTO HUMANO
  • 17. ANALISIS DE PUESTOS SE TOMA EN CUENTA LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS PARA CADA PUESTO
  • 18. PROPÓSITO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS Obtener respuestas a: - Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el trabajador? - Cuándo se debe terminar el trabajo? - Dónde se debe desarrollar el trabajo? - Cómo desempeña su puesto el trabajador? - Por qué se hace éste trabajo? - Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?
  • 19. VALORACION DE PUESTOS Mientras más significativos sean sus deberes y responsabilidades, más vale su puesto. Cuando se piensa en un ascenso, transferencia o degradación, la descripción del puesto proporciona un norma para la comparación del talento.
  • 20. Información sobre Análisis de Puestos Obtención de Información sobre Uso de la Preparación Análisis de Puestos Información Descripción de Conocimiento Puestos Información general de la Identificación Desarrollo Obtención Especificación sobre organización y del del de de vacantes Recursos del trabajo que Puesto Cuestionario Datos Niveles de Humanos se lleva a cabo Desempeño
  • 21. Elementos Conductuales en el diseño de puestos • Autonomía - responsabilidad por el trabajo. • Variedad - uso de diferentes habilidades y conocimientos. • Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor. • Significado de la tarea. • Retroalimentacion - información sobre el desempeño.
  • 22. Nuevas tendencias de Gestión de RRHH En los últimos años se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos de gestión de recursos humanos: Personas como fuente de oportunidades y no como costo con las personas y no a las personas (o recursos humanos) Administración Función como área de consultoría interna más que proveedora de servicios Enfoque focalización en la creación de valor más que en la eficacia operativa Relación con otras soporte, asesoría del área de RRHH hacia las demás áreas. áreas Transversalidad de la función de la estandarizacíón de reglas a la adecuación a diferencias individuales y Las normas subculturas
  • 23. Nuevas tendencias Planes de Carrera del planeamiento de carrera a la autogestión de la propia carrera de la conservación de la cultura empresaria a la flexibilidad y Cultura orientación al futuro Relación con el del foco exclusivo en el cliente interno a una foco más amplio, Negocio los negocios de la empresa
  • 24. Gestión del cambio ¿Cómo operar en entornos de cambio constante? La resistencia al cambio. Procesamiento Factores Amenaza distrib. Resistencia Inercia Resistencia selectivo de la económicos recursos organizacional estructural información individual (<ingresos) Amenaza a Enfoque Seguridad Hábitos relaciones de poder limitado de establecidas cambio Temor a lo desconocido Inercia de Amenaza a la grupo experiencia ¿Cómo trabajar con las resistencias? Comunicación y Capacitación Limitar influencia de información incorrecta Participación Comprometer a través de involucramiento Facilitación y apoyo Coaching, asesoría, etc. Liderazgo positivo Fortalecer a los líderes
  • 25.
  • 26. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE GESTIONAR EL TALENTO HUMANO? • Actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la organización. • Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones
  • 27. GERENCIA DEL TALENTO HUMANO • ES EL ARTE DE MANEJAR Y ADMINISTRAR A LAS PERSONAS
  • 28. DEFINICION DE TALENTO HUMANO • Martha Alles 2009
  • 29.
  • 30.
  • 31. COMO SE FORMA EL CONOCIMIENTO QUE AGREGA VALOR
  • 32. GESTION DEL TALENTO HUMANO ASESORAR ARTE DE APOYAR MANEJAR PERSONAL LIDERAZGO A LA ADMINIST NORMAR GENTE CONTROLAR DIRIGIR LOS ESFUERZOS TODO EMPRESARIO ORIENTAR DE LAS DEBE INTEGRAR PERSONAS
  • 33.
  • 34. TALENTO HUMANO LA PIEDRA ANGULAR DE LAS ORGANIZACIONES Es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.
  • 35. ROLES DEL PROFESIONAL DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Enfoque estratégico – a futuro Socio Agente de estratégico cambio Orientación a Orientación a los procesos las personas Experto Paladín administrador de los empleados Enfoque operacional – día a día
  • 36.
  • 37. GESTION DE TALENTO HUMANO: Preguntas Frecuentes
  • 38. ¿Qué está pasando en nuestras organizaciones?
  • 39. Ejes de la gestión de Recursos Humanos 1- Gestión del Cambio y Transiciones 2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes 3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión 4- Comunicaciones internas e integración
  • 40. ESTO IMPLICA NUEVO AMBIENTE
  • 41.
  • 42.
  • 43. CAPACIDADES PARA ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD • Tres capacidades permiten elevar productividad y competitividad, generar condiciones para el desarrollo y ampliación del nivel de vida.
  • 44. PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO CONOCIMIENTOS TALENTO COMPETENIAS U A B
  • 45. Una gran organización no sólo debe adaptarse al hecho de que cada colaborador es diferente, sino que debe aprovechar esas diferencias. ¿Para qué?
  • 46. Se requiere aprendizaje individual “Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”. Peter Senge
  • 47. ...Evaluar las condiciones cambiantes Debemos entonces ...adaptarse con rapidez lograr que cada persona en la organización ...recuperarse rápidamente de los errores. APRENDA a ...Innovar para el futuro El Coaching es una estrategia para el desarrollo de la organización
  • 48. PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO Análisis y Descripción de Puestos Desarrollo Reclutamiento y Planes de y Sucesión GESTIÓN POR GESTION Selección POR COMPETENCIAS COMPETENCIAS Políticas de Capacitación Remuneraciones y Entrenamiento Evaluación de Desempeño Fuente: Martha Alles Martha Alles
  • 49. La gente tiene y adquiere RELACIÓN ENTRE COMPETENCIAS Y Competencias (combinación de conocimientos, habilidades y RESULTADOS actitudes) Las aplica en la forma de Conducta (acciones, pensamientos, sentimientos) Nuestra conducta genera Productos (y/o servicios) La forma en que se hace genera Fuente: Scott B. Parry Resultados (criterio para manejar las 3 primeras etapas)
  • 50. COMPETENCIA Pablo Cardona Las competencias son comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función.
  • 51. COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS
  • 53. COMPETENCIAS LABORALES Las Competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, cumplir las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar.
  • 54. QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL? DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO DETERMINADAS CONDICIONES. ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTO RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOS EMPLEADOS DE MAÑANA.(SCANS) CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOS DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS PERO NO SUFICIENTES.
  • 55. QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL? UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES. CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDES NECESARIOS PARA EJERCER UNA PROFESION, RESOLVER PROBLEMAS DE FORMA AUTONOMA Y FLEXIBLE, COLABORAR EN SU ENTORNO PRO- FESIONAL Y EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO COMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS Y HABILIDADES COGNO- SCITIVAS, SICOLOGICAS, SENSORIALES Y MOTORAS QUE PERMITEN LLEVAR A CABO ADECUADAMENTE UNA FUNCION LA- BORAL.
  • 56. QUE ES UNA COMPETENCIA LABORAL? CARACTERÍSTICAS PERSONALES CLAVES QUE PROMUEVEN Y MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO. CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y VALORES CUYA APLICACIÓN EN EL TRABAJO SE TRADUCE EN UN DESEMPEÑO SUPERIOR, QUE CONTRIBUYE AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS CLAVE DEL NEGOCIO. CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE RESULTADOS.
  • 57. EXISTEN TRES TIPOS DE COMPETENCIAS: BÁSICAS: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, + - * Física) GENÉRICAS: Desempeños comunes a diferentes ocupaciones ESPECÍFICAS: Conocimientos técnicos de una ocupacion específica
  • 58. Las tres dimensiones de las Competencias El SABER conocimientos técnicos y de gestión. EL HACER habilidades innatas y fruto de la experiencia y el aprendizaje. El SER actitudes personales, comportamientos, Valores motivación
  • 59. Las Competencias SIEMPRE están relacionadas con: • El Cargo. • La entidad.
  • 60. Para que cada empleado genere resultados económicos, o produzca logros relacionados directamente con el objetivo de la empresa Las competencias deben: estar estratégicamente relacionadas con la misión y la visión de la organización
  • 61.
  • 62.
  • 63.
  • 64. MORALEJA: • Un abuelo hablaba con su nieto sobre sus sentimientos. • El chico le dijo “ Siento como si tuviera dos lobos luchando en mi corazón. Un lobo es el vengativo, furioso, violento. El otro lobo es el amoroso y compasivo”. • El nieto le preguntó al abuelo “¿Cual lobo ganará la lucha en mi corazón?” • El abuelo le respondió: • “Aquel que tu alimentes”
  • 66.
  • 67.
  • 68. EL CUERPO HUMANO: MODELO IDEAL PARA UNA ORGANIZACION
  • 69. ¿CUAL GRAFICO REPRESENTA A NUESTRAS ORGANIZACIONES?
  • 70. EL TIMON DE LA ORGANIZACION
  • 72. COMPROMISO DE LOS COLABORADORES Requiere rapidez para cambiar del semáforo en Rojo
  • 73. EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO ¿Para qué se evalúa? Para cuantificar un rasgo humano Para tomar decisiones (selección, desarrollo, ascensos, salarios) Para llevar un registro histórico (clima, cultura, motivación) Para controlar (la estrategia o la operación)
  • 74. EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO ¿Qué se evalúa?  Características Individuales (aptitudes, actitudes, valores, personalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo).  Características de Grupos (liderazgo, comunicación, estilos de trabajo, redes de interacción).  Características Organizacionales (clima, cultura, cambio, satisfacción, desempeño, calidad de vida).
  • 75. CRITERIOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO • Partiendo del Triángulo del Desempeño: • Es necesario tomar en cuenta seis criterios para evaluar el desempeño empresarial: estabilidad, eficacia, eficiencia, mejora del valor, efectividad y competitividad, apoyado por herramientas propias de la APO
  • 76. CRITERIOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
  • 77. CRITERIOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
  • 78. GESTION DE TALENTO HUMANO • MODELO DE GESTION
  • 79. MODELO DE GESTION EFQM Modelo Europeo de Calidad (EFQM), versión 2003 “El Modelo EFQM de Gestión Empresarial contiene criterios que permiten la evaluación comparativa del desempeño de la Empresa u Organización y que son aplicables a todas las actividades y partes interesadas de la misma. Los criterios de evaluación en los Modelos de Excelencia, proporcionan la base para que una Organización pueda comparar su desempeño con el de otras Organizaciones”.
  • 81. MODELO DE GESTION EFQM Modelo Europeo de Calidad (EFQM), versión 2003 El Modelo Europeo para la Calidad EFQM es un marco de trabajo no prescriptivo, que reconoce que la Excelencia de una Organización se puede lograr de manera sostenida mediante distintos enfoques. Dentro de este marco general no-prescriptivo, existen ciertos conceptos fundamentales, que constituyen la base del modelo. El modelo enuncia que “los resultados excelentes con respecto al rendimiento de la Organización, los clientes, las personas y la sociedad se logran mediante un Liderazgo que dirija e impulse la Política y Estrategia, las Personas de la Organización, las Alianzas, Recursos y los Procesos”.
  • 82. Tendencias Actuales de la Gestión del Talento Humano GLOBALIZACIÓN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO LOS DERECHOS HUMANOS LA ECOLOGÍA LA COMPETITIVIDAD, LAS “SINERGIAS”, LAS REINGENIERÍAS
  • 86. CAPITAL HUMANO Y TALENTO HUMANO
  • 88. CREANDO UNA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
  • 89. GESTION DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO
  • 90. La personalidad del gerente se ve reflejada en la calidad del talento humano a su cargo. Mag. Edwin Vásquez Erazo GRACIAS
  • 91. BIBLIOGRAFIA BASICA TALENTO HUMANO • AGUIRRE, A.; CASTILLO, A. Mª y TOUS, D. "Administración de Organizaciones. Fundamentos y Aplicaciones". Edit. Pirámide. Málaga 1999. • CASTILLO, A. M. y ABAD, I. M.; “La Dirección en la práctica. Casos de gestión de empresas”. Edit. Pirámide, Madrid, 2000. • • CHIAVENATO I. "Administración de recurso humanos". Edit. McGraw-Hill. México 1998. • • CLAVER E.; GASCÓ GASCÓ; LLOPIS TAVERNER,: “Los recursos humanos en la empresa: un enfoque directivo”. Edit. Civitas, Madrid, 1995. • DRUCKER, P. (1993), “Gerencia para el futuro”, Ed. Norma, Bogotá. • MARTINEZ Luz Patricia, "Gestión Social del Talento Humano", Marzo 2002 • CARDONA Pablo "Las Claves Del Talento: La Influencia Del Liderazgo En El Desarrollo Del Capital Humano", 2000