Delegálás és
helyzetfüggő vezetés
Emich Szabolcs

Mit jelent az, hogy delegálás?
Feladat vagy felelősség átadása egy másik személynek, aki általában
kevésbé tapasztalt annak végrehajtásában.
Hogyan szoktatok delegálni?

Miért delegálunk ritkán?
Gyorsabb és
könnyebb, ha
megcsinálom egyedül
Kiderülhet, hogy
jobb munkát
végeznének mint én
Bűntudatom van,
mert már így is
túlságosan
elfoglaltak
Senkiben sem bízom a
csapatból
A főnököm még azt
hiszi, hogy nem bírom el
amit rám bízott

Miért érdemes delegálni?
Időt szabadíthat
fel
Készségfejlesztés
Reziliencia
A bizalmat
erősíti a
csapatban

Hogyan érdemes delegálni?
✓ Válaszd ki, milyen feladatok azok, amiket delegálhatsz?
✓ Kit választasz?
✓ Tisztán kommunikáld az elvárt eredményt.
✓ A kezdőket segítsd, a tapasztaltaktól kérdezd meg miként
kezdenének neki

Tegyél meg nekem kérlek
valamit. Szükségem lenne a
betegszabadságok kimutatására.
Talán egy grafikon vagy táblázat
is jó lehet. Minél előbb, annál
jobb. Köszönöm!
Kérek szépen egy becslést arról,
hogy egy átlagos dolgozó
mennyit van különböző
szabadságokon, legyen az ünnep,
betegség, stb… A következő év
terveihez kellene. Ha a
következő hét végéig kész van,
az remek lenne. Belefér a többi
munkád mellett? Van bármi ami
akadályozna?
Delegálás gyakorlat

Hogyan kell delegálni?
1. Legyél pontos a feladattal kapcsolatban
2. Készítsd fel a munkatársaidat megfelelően
3. Felhatalmazás
4. Időkeret
5. Tiszta kép
6. Sok visszajelzés
7. Delegálj és ne átadj

lelkes
kezdő
demotivált
kezdő
bizonytalan
profi
biztos
profi
ki dönt?
hogyan segít?
szükséges
ráfordítás?
Ken Blanchard: Helyzetfüggő
vezetés

lelkes
kezdő
demotivált
kezdő
bizonytalan
profi
biztos
profi
ki dönt? vezető vezető beosztott beosztott
hogyan segít? irányítás coaching támogatás delegálás
szükséges
ráfordítás?
kevés sok sok kevés
Ken Blanchard: Helyzetfüggő
vezetés

Az S1 esetében a beosztottak teljesen vagy majdnem teljesen
felkészületlenek. Mit tesz a vezető?
Ezekben az esetekben pontosan meg kell mondani, mit, mikor,
hogyan hajtsanak végre. A munkatársak határozott, részletes
utasításokat várnak el, a vezetőnek ezt kell nyújtania. Ha nincs
teljesítés, a vezetőnek további támogatást kell adnia, részletesebb
magyarázatokkal (szájbarágás). Célravezető magatartás a határozott
utasítás és az alacsony szintű kapcsolattartás.
Irányító vezetés

Az S2 szituációban a beosztottak nem képesek magas szintű
munkavégzésre, de jól motiválhatók, hajlandók a feladatokat
elvégezni.
Szükségük van a vezetői irányításra, de mivel ők maguk is
lépéseket tesznek a minél jobb munkavégzés érdekében, a
vezetőnek elsősorban ezt a motiváltságot kell támogatnia.
Nagy valószínűséggel ebben az esetben a magas szintű feladat-
meghatalmazás és a magas szintű kapcsolattartás a célravezető.
Meggyőző vezetés

Az S3 csoportba azok a munkatársak tartoznak, akik
rendelkeznek az elvárt szakmai tudással, de nincs meg bennük a
motiváltság. Hajlamosak a lógásra, a lustálkodásra. Ilyenkor a
legjobb megoldásnak tűnik a magas szintű kapcsolattartás,
párosulva az alacsony szintű feladatkiadással.
A munkatársak képesek a munka elvégzésére különösebb
részletezés, magyarázat nélkül is, de valamilyen formában
biztatni, bátorítani kell őket, hogy önbizalmat szerezzenek.
Szükséges a folyamatos ellenőrzés, szükséges a folyamatos
párbeszéd, a meggyőzés, hogy lássák értelmét a munkájuknak, és
legyenek büszkék a feladatmegoldó képességükre.
Együttműködő vezetés

Az S4 az az eset, amikor a vezetőnek a legkevesebb
beavatkozásra van szüksége. Munkatársai pontosan tudják, hogy
mi a feladatuk, élvezik is azt, amit csinálnak. Gyakran előfordul,
hogy sokkal többet tudnak a vezetőnél az adott témakörben.
Megkapják a magas labdát, s azonnal élnek is vele.
Folyamatos kapcsolattartásra, élvezetes beszélgetésekre,
visszajelzésekre itt is szükség van, de magát a főnök-beosztott
viszonyt a teljes egyenrangúság jellemzi. Nincs szükség magas
szintű feladatkiadásra és magas szintű kapcsolattartásra.
Delegáló vezetés

Szerinted mennyire fontosak az
alábbiak a beosztottaidnak?
1. A cég lojalitása az emberek felé
2. Beavatottság érzése (tudom, mi és miért történik a cégnél)
3. Biztos munkahely
4. Előrelépés és fejlődési lehetőség a szervezetben
5. Érdekes munka
6. Jó fizetés
7. Jó munkakörülmények
8. Megértés és segítség a személyes problémák esetén
9. Nagyra értékelik az elvégzett munkámat
10.Fegyelem

1. A cég lojalitása az emberek felé
2. Beavatottság érzése (tudom, mi és miért történik a cégnél)
3. Biztos munkahely
4. Előrelépés és fejlődési lehetőség a szervezetben
5. Érdekes munka
6. Jó fizetés
7. Jó munkakörülmények
8. Megértés és segítség a személyes problémák esetén
9. Nagyra értékelik az elvégzett munkámat
10.Fegyelem
Mennyire fontosak az alábbiak
neked?

• A vezetők tudat alatt elvárják a munkatársaktól, hogy ne ők
döntsenek! Miközben általában arról beszélnek, hogy „az
alsóbb szintek képtelenek egy önálló döntést hozni” –
minden más módon, így például azzal is, hogy a kérdésekre
választ adnak, azt sugallják, hogy csak én tudok jól dönteni.
• Nincsenek szabályozva a felelősségi viszonyok: ki, miért és
milyen mértékben felel.
• A munkatársak akarati gyengeségük vagy morális
problémáik miatt nem merik vállalni a döntés terhét, mert
félnek. Ha ilyenkor a vezetők elkövetik azt a hibát, hogy
helyettük döntenek, ez a félelem nem múlik el soha!
A döntések mindig felfelé
törekednek, ha:

Az emberkép megvalósul:
azt látom és azt hozom
létre, amit hiszek!
A szociálpszichológia egyik
alapvető törvénye: az
önmagát beteljesített jóslat.

Miért ilyen rossz az emberképünk?
1.Az ember egy gazdálkodási elem. Mindent áthat a
pénz, a fogyasztás paradigmája.
2.A technikai életszemlélet. Ha jobb vagy több benzint
teszünk bele, jobban megy…
3.Darwinizmus: harc a sikerért, a fennmaradásért,
győzzön a jobbik

Reinhard Sprenger: a két emberkép
Mit kell elhagynom?
• kerülni kell az olyan dolgokat, amik a hierarchiával, a státusszal kapcsolatosak
- fel kell ismernem hogy szerepeket játszunk
• ne adjunk felesleges utasításokat - bízzuk a területük döntését a
munkatársakra, vagy segítsünk megkeresni az döntésképtelenség okát
• a régi emberképben a pénz fontosabb mint az ember, ezt el kell hagyni
Miket kell kifejlesztenem?
• valódi egyenlőség
• bizalom akkor is, ha valakinek a pillanatnyi állapota nem teszi ezt indokolttá
• utasítás helyett kérdés kultúra (új fajta kommunikációs kultúra)
• új fajta ellenőrzés/önellenőrzést lehetővé tévő - ami bizalmat épít
Milyenek az emberek vs. milyen vagyok én?

McGregor X-Y elmélete
X-elmélet Y-elmélet
Az emberek természetüktől fogva általában:
1. Nem szeretnek erőfeszítést tenni és igyekeznek a
lehető legkevesebbet dolgozni.
1. Keményen dolgoznak az olyan célokért,
amelyeknek elkötelezték magukat.
2. Kerülik a felelősséget. 2. Vállalják a felelősséget ezen elkötelezettségen
belül.
3. Nem érdekli őket a teljesítmény. 3. Erősen kívánják a teljesítményt.
4. Alkalmatlanok saját magatartásuk irányítására. 4. Alkalmasak saját maguk irányítására.
5. Közömbösek a szervezet szükségletei iránt. 5. Sikeresnek szeretnék látni a szervezetüket.
6. Szeretik, ha mások irányítják őket. 6. Nem passzívak és alárendelődőek; szeretik, ha
maguk dönthetnek saját munkájukról.
7. Amikor csak lehet, elkerülik a döntési helyzeteket. 7. Meghozzák a döntéseket saját elkötelezettségük
határain belül.
8. Nem lehet bízni bennük és számítani rájuk. 8. Ha bízunk bennük és számítunk rájuk, nem
csalódunk.
9. Szigorúan felügyelni és ellenőrizni kell őket. 9. Általános támogatást és segítséget kell adni nekik
munkájukban.
10. A pénz és az egyéb juttatások motiválják őket a
munkában.
10. Az érdekes kihívást jelentő feladatok motiválják
őket a munkában.
11. Miután felnőtté váltak, már nem változnak. 11. Képesek változni és fejlődni.

Hatalomra, utasításra épülő vezetés Személyes ráhatásra épülő vezetés
a vezető hozza a döntéseket autonómiát ad a személyeknek és csoportoknak
utasításokkal éri el a feladat megoldását lehetőséget ad az önálló munkára
elvárja a tudást buzdítja a gondolatok, érzések felszínre kerülését,
serkenti a tanulást
érezteti a hatalom erejét ösztönzi a függetlenség kifejeződését
igyekszik fenttartani a meglévőt serkenti az újszerűt
korlátozza a felelősségvállalást lehetővé teszi a felelősségvállalást
oktat, tanácsot ad értékeli a visszajelzést
a vezető értékeli a beosztottat bízik az önértékelésben
saját eredményeiben látja a jutalmát mások fejlődésében látja a jutalmát
Ken Blanchard: Empowerment

Az empowerment annyit jelent, hogy önálló döntési jogkört adunk azoknak, akik a
legközelebb vannak a problémához.
3 fő előnye:
• az emberek a legkülönbözőbb szinteken dolgozva sokkal jobban
kihasználják értelmi képességeiket, mentális kapacitásukat
• ki-ki a saját területén sokkal több ötlettel, kezdeményezéssel tud előállni,
ami a minőség javítására, a költségekkel való takarékosságra vonatkozik
• a szervezeti piramis laposabb
Egyéb előnyök:
• gravitáció - az emberek szívesen tagjai ilyen szervezetnek
• hatékonyság, eredmény
• embernek érzik magukat a munkatársak
• jobb ügyfélkiszolgálás
• folyamatos továbbfejlődés
Felhatalmazás - Empowerment

• Szabad információ áramlás
• Autonómiateremtés a határok kijelölésével
• Hiearchia helyett önirányító teamek létrehozása
Felhatalmazás - Mi kell hozzá?

1. elégedett munkatársak
2. muszály helyett akarom hozzáállás
3. erősödő elkötelezettség a vállalat iránt
4. jobb munkatársi viszony a különböző osztályok között
5. hatékonyabb döntéshozatal
6. egyre jobb minőség
7. alacsonyabb működési költségek
8. nyereségesebb vállalati kultúra
Várható eredmények

Management 3.0

Delegációs tábla
Munkaidő
Projekt
választás
Csapattagok
Fizetés
Iroda
díszítés

1
Megmond
Megmondom
nekik
2
Elad
Megpróbálom
eladni nekik
3
Konzultál
Megbeszélem
velük és
eldöntöm
4
Egyetért
Közösen
döntjük el
5
Tanácsol
Tanácsot adok,
6
Tájékoztatás
7
Delegál
Teljes mértékben
delegálok
www.management30.com/delegation-poker
www.management30.com/delegation-poker
DELEGÁCIÓS
POKER
Delegáció póker

Olvasnivaló
✦Kenneth Blanchard: Empowerment - A felelősség hatalma
✦Kenneth Blanchard: Helyzetfüggő vezetés
✦Frederic Laloux: A jövő szervezetei
✦Jürgen Appelo: Management 3.0
✦David Logan: Tribal Leadership (TED előadás)
✦Takáts Péter: Menedzserkalauz
✦McGregor X-Y elmélete