1. Gestió i reforçament d’equips
Sessió 2
27 d’octubre de 2011

2. Índex
1. Introducció.
2. Aspectes a tenir en compte per escollir la persona més
indicada.
3. Com sóc jo. L’autoavaluació com a punt de partida per
a la correcta incorporació de persones.
4. Definició de les necessitats professionals.
5. La motivació com a element clau.
6. Aspectes tècnics per fer una correcta selecció.
7. Acolliment.

3. Introducció
• Durant la sessió anterior vam poder valorar la
importància d’incorporar les persones idònies a la
nostra empresa per tal d’evitar problemes importants en
el futur.
• Durant aquesta sessió formativa, veurem algunes de les
claus (el mètode) per poder-ho fer de la forma més
correcta.

4. Aspectes a tenir en compte per
escollir la persona més indicada
• Per poder escollir la persona més indicada per
acompanyar-nos al llarg de la nostra trajectòria
professional, hem de conèixer:
– Els nostres propis trets de personalitat, com som.
– Definir molt clarament quines són les aportacions que volem
que aquesta persona faci a la nostra empresa, en què
exactament volem que ens ajudi.
– Conèixer les seves motivacions.

5. Com sóc jo. L’autoavaluació com a punt de partida
per a la correcta incorporació de persones
Objectiu
• Conèixer-nos a nosaltres mateixos ens permetrà determinar quins
seran els valors que definiran la nostra empresa (competències
genèriques) i, per tant, els trets de personalitat bàsics que han de
tenir les persones que volem que ens acompanyin, de tal manera
que el treball en comú sigui fàcil i harmoniós.
• Cultura d’empresa (valors/competències genèriques)
• Competències personals necessàries

6. Com sóc jo. L’autoavaluació com a punt de partida
per a la correcta incorporació de persones
Trets de personalitat • Curiositat.
• Decisió.
• Adaptació als canvis. • Flexibilitat.
• Ambició. • Lideratge.
• Assumpció de riscos. • Honestedat.
• Autoestima. • Iniciativa.
• Capacitat de sacrifici. • Persistència.
• Competitivitat. • Proactivitat.
• Autoconeixement com a • Respecte cap als altres.
persona.
• Responsabilitat.
• Autoconfiança.
• Visió de futur, optimisme.

7. Com sóc jo. L’autoavaluació com a punt de partida
per a la correcta incorporació de persones
Competències personals
• Habilitats comunicatives: aptitud negociadora, tècniques de
comunicació persuasiva, generar xarxes de suport, coneixement
d’idiomes.
• Capacitats de gestió: visió estratègica, orientació a resultats i a
l’acció, polivalència de pensament.
• Habilitats per organitzar: capacitat organitzativa i de planificació,
priorització de tasques, capacitat d’anàlisi.
• Habilitats per conèixer i aprofitar l’entorn: capacitat per
seleccionar i sintetitzar la informació, coneixements de recursos
tecnològics.

8. Com sóc jo. L’autoavaluació com a punt de partida
per a la correcta incorporació de persones
• Formes per conèixer-nos a nosaltres mateixos:
– Reflexió personal.
– Professionals.
– Feedback.

9. Definició de les necessitats professionals
• Primer pas
– En què destaco?
• Tècnica/científica
• Comercial
• Financera
• Lideratge
• Segon pas
– Definició de les aportacions/funcions específiques
que aquesta persona ha de desenvolupar a la nostra
empresa.

10. Definició de les necessitats professionals
• Funcions més significatives que la persona ha de desenvolupar
segons les nostres necessitats.
• Formació general i/o específica per al seu desenvolupament.
• Experiència necessària.
• Relacions dins i fora de l’organització / situació dins de
l’organigrama.
• Condicions laborals.

11. La motivació com a element clau
• “La motivació és l’impuls que inicia, guia i manté el
comportament, fins a arribar a la meta o l’objectiu
desitjat”.
• Motivacions externes.
• Motivacions internes.
• Sense motivació no existeix acció.
• Cal que l’objectiu de la persona coincideixi amb els
objectius de l’empresa/empresari, o com a mínim
sigui en benefici d’aquests.

12. Aspectes tècnics per fer una
correcta selecció
Durant l’entrevista (I)
• Procurar crear un ambient relaxat i cordial. Només així
aconseguirem que la persona estigui a gust i contesti amb
sinceritat, i no allò que volem escoltar.
• Escoltar: deixar que la persona finalitzi les frases i no
interrompre-la, si no és necessari (que no hagi entès la
pregunta que li fem o bé que divagui).
• Fer preguntes obertes, que obliguin la persona a mostrar-se:
Què opines sobre….?, o bé Què faries tu si…?, en poden ser
un exemple.

13. Aspectes tècnics per fer una
correcta selecció
Durant l’entrevista (II)
• Preguntar si han quedat clars els aspectes més importants.
Cal fer feedback, no poden quedar-nos dubtes. Si en
queden, és millor fer una segona trobada.
• És molt interessant anar resumint cada cert temps la
informació que ens dóna la persona. Després de l’entrevista
és important avaluar la informació recollida i fer una anàlisi
sobre les nostres conclusions.

14. Aspectes tècnics per fer una
correcta selecció
A l’hora de fer les preguntes
• Preguntes teòriques
• Se sol·liciten les opinions o coneixements teòrics a la
persona que ens interessa sobre un aspecte important per
nosaltres.
• Exemples: Quines són les qualitats que hauria de tenir un
bon comercial?, Quin creus que és l’estil de lideratge més útil
en una empresa de recerca biotecnològica?
EVITAR!!!
• Preguntes dirigides o suggerides
• L’entrevistador dóna la resposta esperada.
• Exemples: Suposo que en un sector com el nostre, entens la
necessitat de flexibilitat d’horaris, no és així?, Ets sensible a
les necessitades de formació?

15. Aspectes tècnics per fer una
correcta selecció
• Preguntes de comportament
FER!!!
• Han d’incloure: ACCIÓ, SITUACIÓ i RESULTAT.
• Exemples: Explica’m alguna situació en què hagis hagut
d’acomiadar algú, Quina és la decisió que més t’ha costat prendre
en aquest últim any? Descriu-me-la.
Amb les nostres preguntes hem d’intentar valorar:
Fets (Què vas fer?, Què li vas dir?).
Pensaments (Què et passava pel cap en aquell moment?, Què vas
pensar llavors?).
Sentiments (Com et vas sentir quan va succeir allò?).

16. Aspectes tècnics per fer una
correcta selecció
perills que ens trobem durant una entrevista (I)
És imprescindible conèixer bé el perfil de la persona que volem al
nostre costat. Hem de preparar correctament l’entrevista. Cal
seleccionar les persones per les funcions que han de realitzar o
pel lloc de feina que han d’ocupar, mai per la persona.
Efecte Halo: no ens hem de deixar emportar per una sola
característica positiva, que ens faci deixar d’observar la resta.
Precipitació: les presses per cobrir un lloc de feina o per la
necessitat de solucionar un problema poden fer que seleccionem
el “menys dolent”. A curt termini, les conseqüències poden ser
pitjors que allargar el procés de recerca.

17. Aspectes tècnics per fer una
correcta selecció
perills que ens trobem durant una entrevista (II)
Projecció: s’ha d’evitar cercar en la persona les qualitats que ens
agraden, cal observar les que realment hi són!!!!
Suposar: una entrevista ben feta ens evitarà fer judicis. Hem de
basar-nos sempre en fets.
L’extremisme: no pot ser que ens agradi tothom, tampoc que no
ens agradi ningú. Les nostres necessitats seran les que
determinaran la validesa de la persona que volem que ens
acompanyi.

18. Acolliment
Sempre que incorporem una persona a la nostra empresa és
mprescindible programar un procés d’acolliment que en facilitarà
’adaptació i, per tant, li farà assolir més ràpid la seva productivitat.
També ens ajudarà a millorar-ne la permanència.
En relació a la incorporació d’assessors, perquè aquesta funcioni
hauríem de tenir en compte algunes premisses:
– Seleccionar els assessors segons la seva àrea d’especialització.
– Determinar en un contracte tots els detalls, fins i tot la separació.
– Intercanvi sincer, basat en el respecte.
– Comunicar i saber comunicar-se.
– No esperar miracles.

19. imerà, 25, entl. 08201 sabadell
26 88 77
ercaconsult.cat