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Dirección de Recursos Humanos LADE
TEMA 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Objetivos del reclutamiento
2. El proceso de reclutamiento de recursos humanos
3. Métodos de reclutamiento
4. La preselección
5. El significado de la selección de recursos humanos
6. El proceso de la selección de recursos humanos
7. Las pruebas de selección
8. La comprobación de referencias y la decisión de selección
9. La incorporación

OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTO
Reclutamiento: un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desempeñar los cometidos que se les asignen
Debemos contar con una fuente amplia de candidatos entre los que
poder elegir.
Objetivos:
1. Dar a conocer una oferta de empleo, teniendo en cuenta
el criterio de la rentabilidad económica.
2. Autoselección.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS ACCIONES DE RECLUTAMIENTO
o Tamaño de la empresa
o Etapa del ciclo de vida de la empresa (crecimiento, recesión, ...)
o Condiciones del mercado local de trabajo
o Efectividad de las actuaciones anteriores de reclutamiento
o Condiciones de trabajo (salarios, jornada, ...)
o Etc.
RESTRICCIONES A LAS ACCIONES DE RECLUTAMIENTO
o Imagen de la organización
o Carácter atractivo del puesto de trabajo
o Políticas de recursos humanos (estabilidad, promoción, salarios, ...)
o Costes del reclutamiento

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE RRHH
* Inicio: planificación de RRHH o respuesta a necesidades puntuales
* Antes de iniciar el proceso, el responsable de RRHH debe verificar:
° ¿Es imprescindible la creación o cobertura del puesto solicitado?
° ¿El puesto va a tener una ocupación permanente o temporal?
° ¿Todo el personal del departamento solicitante está al 100%?
° ¿Puede haber traslados de otros departamentos?
° ¿Se puede cubrir el puesto con promoción interna?
* Evaluación de las alternativas al reclutamiento
* Se realiza la Propuesta de provisión de personal (perfil ideal)
* Reclutamiento interno vs. Reclutamiento externo

ALTERNATIVAS AL RECLUTAMIENTO
HORAS EXTRAORDINARIAS
- Es la más frecuente para incrementos de actividad a C/P
- Ventaja: experiencia y preparación
- Inconveniente: posible fatiga, menor productividad y falta de atención
SUBCONTRATACIÓN DE LA ACTIVIDAD
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
- Poner a disposición de otra empresa (cliente) trabajadores
contratados por ella con carácter temporal
- Ventaja: flexibilidad
- Inconveniente: problemas con la cultura y los resultados

Mayor número de candidatos
Nuevas ideas, inquietudes, etc.
Reduce las luchas internas
Reduce el “Principio de Peter”
Mejora la moral de los empleados y el
clima de la empresa
Mayor conocimiento de los candidatos
Efecto en cadena de las promociones
Contrataciones externas sólo para
primer nivel
Más rápido y menos costoso
Ventajas del Reclutamiento ExternoVentajas del Reclutamiento Interno
La elección entre uno y otro dependerá:
Disponibilidad dentro de la empresa de candidatos preparados
El ambiente en la empresa
El tamaño de la empresa
La necesidad de incorporar nueva savia a la organización
RECLUTAMIENTO INTERNO VS. RECLUTAMIENTO EXTERNO

METODOS DE RECLUTAMIENTO
ANUNCIOS INTERNOS
3 sistemas o procedimientos: - Tablones de anuncios
- Correos electrónicos
- Telefonía
Ventajas: * Fácil acceso a todos los empleados
* Disponibilidad 24 horas
* Trabajo administrativo mínimo
* Inmediata notificación a todos los empleados
Aspectos a tener
en cuenta:
Ofertar todas las vacantes y explicar claramente
Especificaciones del puesto claras
Lugar y fecha de presentación de solicitudes
Entrevista con los no aceptados

CANDIDATURAS ESPONTÁNEAS
• Llamada telefónica, envío del currículo por carta, por mail, formulario de la
página web, entregando en persona, etc.
• El número de candidaturas depende de: condiciones económicas, imagen de
la empresa, percepción de oportunidades profesionales, etc.
• Si no hay vacantes adecuadas, la candidatura se archiva durante un tiempo
REFERENCIAS DE LOS EMPLEADOS
Los empleados proponen candidatos de entre sus familiares, amigos, etc.
Ventajas: a) Nadie propondrá a alguien que no tenga un desempeño
adecuado; y b) Habrá un mayor conocimiento de la organización y del puesto
Inconvenientes: a) Endogamia y nepotismo; b) Auge de las relaciones
informales; y c) Rechazo por parte de aquellos cuyas candidaturas no
prosperaron
Normas: 1) Proceso de selección objetivo; 2) Confidencialidad; y 3) Políticas
específicas sobre nepotismo

CIBERESPACIO (INTERNET)
Razones de su auge:
- Cobertura y alcance más amplios - Más contenido
- Mayor igualdad entre empresas pequeñas y grandes
- Periodo mayor de presencia de la oferta - Comunicación
inmediata
- Acceso ininterrumpido 24 horas al día - Menores costes
2 Formas de utilizar Internet como fuente de reclutamiento:
A través de la página web de la propia empresa (Trabaja con
nosotros)
A través de páginas especializadas en reclutamiento de personal
(monster.es; infoempleo.com; infojobs.net; bolsatrabajo.com; ...)

LOS ANUNCIOS EN PRENSA
2 tipos: Anuncios por palabras (breves) y Anuncios por módulos
Contenido: interés de los candidatos; autoselección y coste óptimo
Enfoque tradicional de reclutamiento vs. Enfoque realista
INFORMACIÓN:
1. Contenido del mensaje
1.a. Datos referentes al puesto
- Nombre del puesto y funciones más relevantes
- Remuneración - Lugar de trabajo
- Otra información relevante
1.b. Requisitos exigidos a los candidatos
- De tipo personal - De tipo profesional
1.c. Información sobre la organización
- Nombre de la empresa - Otra información
1.d. Forma de contacto

ANUNCIO EN PRENSA.
INFORMACION SOBRE EL NOMBRE DE LA EMPRESA
Ventajas de su inclusión:
1) Mayor número de respuestas, como consecuencia de:
a) Saben a quién le envían la información
b) Si se omite puede ser por falta de prestigio o anuncio falso
c) Temor de aquellos que quieren cambiar de puesto
2) Se puede utilizar como anuncio publicitario
Anuncio ciego: No incluye el nombre de la empresa. Razones para su utilización:
1. Evitar recomendaciones o presiones
2. Evitar dar información a la competencia
3. Evitar recelos o temores entre la plantilla

LOS ANUNCIOS EN PRENSA (II)
INFORMACIÓN:
2. Codificación del mensaje
2.a. El lenguaje
2.b. La forma
2.c. El color
2.d. La dimensión o tamaño del anuncio
3. La inserción del anuncio para personal especializado o directivo
3.a. Elección del periódico o revista
3.b. Día de publicación
3.c. Coste de la publicación
3.d. Frecuencia de la publicación
3.e. Ubicación del anuncio dentro del periódico o revista

3 5 12 11 2 1
7
8
13 18 22 21
2316 24
14 20 19 10
17
15 6
4
9
B
A C
Gráfico Haas

Es un proceso de toma de decisiones a partir de los CV
o las solicitudes. Consiste en seleccionar aquellos CV
que mejor se ajustan al perfil demandado.
Los datos solicitados se agrupan en tres categorías:
Excluyentes
Valorables o ponderables
Indicativos
Se eliminan las candidaturas en las que concurre algún
dato excluyente.
A continuación se agrupan las candidaturas en función
de los datos valorables y los indicativos.
LA PRESELECCIÓN

EL SIGNIFICADO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Fin: Identificar y dar empleo a los individuos más aptos o capacitados
para un puesto específico.
Efectos a largo plazo.
SELECCIÓNSELECCIÓN
RECLUTAMIENTO
FORMACION RETRIBUCION
ANÁLISIS
DE PUESTOS

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Revisión de fichas de solicitud y/o currícula
de los candidatos reclutados
Pruebas de selección
Entrevista de selección
Comprobación de referencias y antecedentes
Entrevista final con el jefe de departamento
Toma de la decisión: oferta de trabajo
Examen médico El solicitante no pasa
Pasa y acepta Pasa y no acepta
Contratación Otro reclutamiento Ampliar la oferta a otro candidato
R
E
C
H
A
Z
O

LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL (I)
VENTAJAS:
Medio fiable y preciso (relacionadas con los puestos)
INCONVENIENTES:
o Fallan al predecir la motivación.
o Mentiras (deseabilidad social)
o Ansiedad y nerviosismo.
¡¡¡Deben utilizarse junto a otras herramientas y debe
cuidarse su diseño y administración!!!

LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL (II)
VALIDEZ:
La prueba está relacionada con el puesto. El rendimiento en la
prueba es un medio de predicción válido del desempeño subsecuente en el
trabajo.
• Validez de criterio: los que se desempeñen bien en la prueba lo
harán también bien en el trabajo.
• Validez de contenido: la prueba tiene una muestra justa y
representativa de las tareas y aptitudes necesarias para el puesto.
FIABILIDAD:
Consistencia de las calificaciones obtenidas por una persona
cuando se somete de nuevo a la misma prueba o a pruebas equivalentes.
Consistencia interna (en la misma prueba).

LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL MÁS UTILIZADAS
TESTS DE APTITUDES COGNITIVAS
Pruebas de inteligencia (memoria, vocabulario, fluidez verbal,...)
Pruebas de habilidades mentales específicas (razonamiento inductivo y
deductivo; habilidad numérica, comprensión verbal, ...)
TESTS DE PERSONALIDAD E INTERESES
• Pruebas de personalidad: miden introversión, estabilidad y motivación.
Son pruebas proyectivas.
• Inventarios de intereses: miden los intereses profesionales de los
candidatos.

• Muestreo de trabajo para la selección de empleados
Mide la forma en que el candidato desempeña algunas de las tareas básicas
del puesto.
Ventajas: realismo; relevancia; objetividad; validez.
Inconveniente: dificultad de elaboración; no es útil en a algunos puestos.
• Centros de evaluación gerencial
Experiencia de 2 ó 3 días en las que varios candidatos a posiciones
ejecutivas desempeñan tareas gerenciales reales.
Ejercicios que incluye: in-basket; grupos de discusión sin líder; juegos
gerenciales; presentaciones individuales; pruebas objetivas; entrevista.
• Enfoque de la evaluación y capacitación del trabajo en miniatura
El candidato es capacitado para hacer una muestra de tareas. Después de
la capacitación se mide su habilidad para realizarlas.
Ventajas: relevancia; objetividad
MUESTRAS Y SIMULACIONES DE TRABAJO

ELECCIÓN DEL PREDICTOR ADECUADO
La elección del predictor depende de:
- La naturaleza del puesto.
o Cuando el rendimiento del puesto sea de carácter
multidimensional se aconseja utilizar más de un predictor
- La validez del predictor.
- El ratio de selección, o porcentaje de candidatos
seleccionados.
- El coste del predictor.
o A igualdad de condiciones, se puede optar por el
predictor más económico.

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• Es una etapa clave dentro del proceso de selección.
• La entrevista es el método más universal y antiguo en la selección de
recursos humanos.
Ventajas:
Es el único método para evaluar apariencia, porte y modo de
expresión.
Permite juzgar la reacción del candidato ante diversas situaciones o
preguntas inesperadas, sus dotes de persuasión, etc.
Es la única prueba que permite analizar el comportamiento no verbal
y problemas físicos.
Es insustituible para predecir la compatibilidad de caracteres.
Permite predecir otros aspectos relevantes (motivación, interés,
absentismo, etc.)

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Errores que se suelen cometer
Juicios Instantáneos
Énfasis negativo
Desconocimiento del empleo
Presión para contratar a determinados
candidatos
Error en el orden de los candidatos
Conducta no verbal

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Etapas
p) Cumplimentar la ficha de evaluación
q) Redacción del informe
EvaluaciónPOSTERIOR
n) Preparación del cierre
o) Despedida
Cierre
l) Intercambio de información
m) Toma de datos
Núcleo
i) Recepción
j) Establecimiento del rapport
k) Comunicación de las normas del juego
Apertura
CENTRAL
c) Programación de la entrevista
d) Creación del ambiente apropiado
e) Citación de los candidatos
f) Conocimiento del puesto a cubrir
g) Conocimiento del perfil ideal
h) Preconocimiento de cada candidato
Preparación próxima
a) Selección del entrevistador
b) Preparación del entrevistador
Preparación remota
PREVIA
OPERACIONESSUBFASESFASES

COMPROBACION DE REFERENCIAS E INVESTIGACION DE
ANTECEDENTES
La verificación de referencias puede aportar información de
interés para la decisión de contratación.
Puesto que es habitual que todo candidato cuente con diversas
personas que lo avalan, es conveniente contactar con ellas y
mantener una entrevista telefónica.
Las preguntas deben incidir en aspectos tales como
características de personalidad, razones de su marcha se esa
empresa, etc.
La investigación también debe indagar los méritos aportados.

LA DECISION DE SELECCIÓN
La decisión final debe realizarse entre todos los candidatos que
han superado todas las fases.
Es conveniente hacerlo entre un número adecuado de candidatos
(3 ó 4 por vacante).
No hay que elegir al mejor sino al que mejor se ajuste al perfil
ideal.
La decisión debería tomar esta decisión debe ser su superior
inmediato o el responsable de la unidad que solicitó cubrir la vacante.

CONTRATACION DEFINITIVA
• Las empresas pueden optar entre diversas modalidades de
contratos de trabajo.
• La decisión dependerá de la política que se haya establecido al
respecto.
• Las empresas tienen la posibilidad de establecer un periodo de
prueba.
• La duración de este se recoge en el convenio colectivo aunque
no debe exceder de 6 meses en el caso de los técnicos titulados
y de dos meses para los demás.

EL PROCESO DE SOCIALIZACION
Llegada Choque Metamorfosis
Productividad
Compromiso
Rotación

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