Este documento resume las XXIV Jornadas Catalanas de Derecho Social celebradas en Barcelona sobre la reforma laboral de 2012 en España. Incluye perspectivas tanto positivas como negativas sobre los efectos de la reforma, con algunos argumentando que ha facilitado la flexibilidad laboral y el empleo, mientras que otros sostienen que ha reducido las protecciones laborales y contribuido a la destrucción de empleos. El documento también analiza el papel de los jueces en la aplicación de la reforma laboral.

1. Las XXIV jornadas catalanas de Derecho Social. Estudio de la reforma laboral de
2012 y su aplicación.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
21 de febrero de 2012.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. Fiel a su cita anual desde 1988 se celebran hoy y mañana en Barcelona, organizadas
por la Asociación Catalana de Iuslaboralistas, en el Centro de Estudios Jurídicos y
Formación Especializada de la Generalitat de Cataluña, las XXIV jornadascatalanas de
Derecho Social, con el título “la flexibilidad interna y los despidos colectivos en el
sector público y privado”, es decir sobre los contenidos más destacados de la reforma
laboral de 2012, del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero y la posterior Ley
3/2012de 6 de julio, aunque no conviene olvidar, ni mucho menos, un importante
número de Reales Decretos-Ley dictados durante el pasado año y que impactan
directamente sobre las relaciones laborales, así como también el desarrollo
reglamentario de la Ley 3/2012, señaladamente en materia de extinción colectiva de
contratos de trabajo. Contaremos con la presencia de destacados juristas del mundo de
la judicatura, universidad y abogacía; entre los primeros, el primer presidente de la ACI
y en la actualidad magistrado del Tribunal Supremo, Manuel Ramón Alarcón Caracuel,
otro magistrado del TS y persona de presencia habitual en nuestras jornadas, Fernando
Salinas Molina, y el presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
de Madrid, Juan Miguel Torres Andrés; entre los segundos, Antonio Baylos, Susana
Escanciano y Amparo Ballester; por fin, del mundo de la abogacía, y también habitual
de las jornadas, Sixte Garganté. Para hacer un seguimiento del contenido de las diversas
Jornadas celebradas desde su inicio, me remito a la entrada de este blog que redacté con
ocasión de las XXII jornadas, celebradas en Lleida en marzo de 2011, que debe
completarse, para las XXIII celebradas en Barcelona en 2012 con otra publicadaen
marzo de dicho año.
Junto a todos los ponentes, la organización ha encargado a diversos magistrados,
profesores universitarios y abogados, la función de “moderador-comentarista” de cada
uno de ellos, y ha tenido la amabilidad de asignarme esa tarea en la ponencia del
magistrado Juan Miguel Torres, que versará sobre los despidos colectivos en la empresa
y en los grupos de empresa. Esta agradable obligación, y el interés indudable del
conjunto de todas las ponencias, y debates, que se presentan durante dos días, me lleva a
seguir analizando qué ha sido un año de reforma laboral, tanto desde una visión
1

2. favorable a la misma como desde otra muy diferente y contraria, es decir aquella que
entiende que se ha producido un retroceso importante en la regulación y protección de
los derechos laborales, sin olvidar mencionar alguna tesis que apuesta por explicar todo
lo bueno y positivo que se realiza diariamente por el mundo de trabajo, los trabajadores
y sus organizaciones sindicales, con independencia de los serios problemas que plantea
la reforma laboral puesta en marcha por el Partido Popular (y que muy probablemente
continuará en próximas fechas, si hemos de hacer caso al contenido del discurso del
Presidente del gobierno español, Mariano Rajoy,durante el debate sobre el estado de la
Nación, en el día de ayer). Con esta entrada, sigo con el análisis, más detallado, que
efectué hace pocos días en otra entrada del blog sobre los balances de la reforma.
2. La visión obviamente positiva se manifiesta de forma políticamente muy clara en el
balance que hacía ayer el Presidente del Gobierno y que completaba las manifestaciones
formuladas en el documento presentado para el debate sobre elestado de la Nación: “Las
empresas comienzan a hacer un uso significativo de las medidas alternativas a la
rescisión de contratos. Gracias a una utilización responsable de los nuevos instrumentos
legales, tanto por parte de las empresas, como de los trabajadores, se ha logrado atenuar
la destrucción de empleo en un momento de grave recesión económica.
También se aprecia un aumento importante, aunque gradual, de algunas formas de
contrato potenciadas por la reforma laboral. Destaca, especialmente, la evolución de los
contratos de formación. Desde la entrada en vigor de la reforma se han firmado más de
55.000 contratos, lo que supone el mayor registro de los últimos cinco años. Además, ha
crecido esta modalidad de contratación entre los trabajadores con niveles de
cualificación más bajos y se han firmado ya 73.000 contratos de la nueva modalidad de
apoyo a los emprendedores, de los cuales un 52 por 100 benefician a menores de treinta
años.
Pero lo más importante, Señorías, lo verdaderamente importante, es que ya vemos
resultados tangibles de este nuevo marco y de la disposición de empresas y trabajadores
a utilizar las posibilidades de flexibilidad interna que el mismo ofrece. Por ejemplo,
empresas automovilísticas como Renault, Nissan, Audi, Ford e IVECO han decidido
apostar por España, aumentando su fabricación, gracias a las nuevas condiciones
pactadas con sus trabajadores.
Y las instituciones económicas, tanto europeas como internacionales --Banco Central
Europeo, Comisión Europea, OCDE y Fondo Monetario Internacional--, y los medios
de comunicación de referencia están reconociendo las ventajas que se derivan de la
reforma laboral”.
Aquí podemos citar el artículo de Toni Barber, analista del Finacial Times, con el título
“Europe’slabour market reform take shape” que valora positivamente los acuerdos
alcanzados en varias empresas del sector de automoción y afirma que “Much of this
stems from a 2012 labour market reform that gave companies the upper hand in setting
wages by revising a collective bargaining system based on national, regional and
sectoral agreements between managements and unions”; artículo, por cierto, que ha
merecido un análisis crítico por parte de otros comentaristas, y valgan por todos la
referencia a “.Spainis not an example of reform success”, de Bill Mitchell, y el artículo
de Bob Hancke “Spain’s labour reform won’t bring growth or reduce unemployment”.
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3. Desde el plano tanto académico como desde el de asesor de importantes empresas, el
abogado Iñigo Sagardoy de Simón, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad
Francisco de Vitoria, realizaba el pasado lunes 18, en el diario El Mundo, un balance
moderadamente positivo de la reforma. Con el título “Reforma laboralaño I”, se
manifestaba en los siguientes términos: No parece ser éste el caso de la reciente reforma
laboral. Transcurrido un año desde la aprobación del RDL 3/2012, de Medidas Urgentes
para la Reforma del Mercado de Trabajo, podemos hacer un mínimo balance de esa
normativa. La nueva regulación ha incorporado cambios profundos en nuestro sistema
de relaciones laborales que encuentran, como finalidad última, la creación de empleo. El
Gobierno apostó acertadamente por un cambio de nuestro modelo, un mayor dinamismo
de las relaciones laborales, y en definitiva, por una posible generación a medio plazo de
una cultura de trabajo distinta a la que teníamos antes. Los ejes principales de la
reforma, centrados en la empleabilidad del trabajador (nuevos derechos de formación),
la flexibilidad interna en las empresas (como modo alternativo de ajuste a la crisis), y la
consecución de una estructura de negociación colectiva menos encorsetada han hecho
que la misma suponga un cambio cultural en la forma de entender las relaciones
laborales para todos sus protagonistas (empresas, sindicatos). Una reforma que se acerca
a Europa a la hora de definir un modelo más flexible, moderno y descentralizado. Y
estos son los pilares para comenzar a construir un nuevo edificio que debería cambiar la
tendencia tan perversa en la que estamos inmersos en nuestro mercado de trabajo. La
tarea no es fácil. El cambio, tampoco. Pero cuando el diagnóstico ha sido acertado y la
nueva regulación pone el foco en lo que era preciso alterar, no me cabe duda de que
poco a poco se verá la luz al final del túnel. Bien es cierto que nada es inmutable en
materia legislativa y menos en relaciones laborales, esencialmente dinámicas. Por tanto,
habrá que hacer los ajustes necesarios en función de las necesidades que se vayan
observando y de la evolución y aplicación de la norma. Pero lo sustancial está hecho, y
bien hecho.
Aunque los frutos no son lo inmediatos que todos desearíamos, sí que empiezan a
vislumbrarse beneficios en empresas que aplican la reforma de forma inteligente, que
salvan empleos y que atraen inversiones, tan necesarias en estos momentos. Pero, dada
la situación, no podemos caer en el conformismo. Aparte de los ajustes, existen posibles
cambios que deben contribuir a crear empleo. Ahora bien, exista una reforma o cambio,
casi igual de importante es el que se ancla en las prácticas, actitudes y hábitos de los
trabajadores y empresarios. Si la mentalidad de unos y otros sigue anclada en tiempos y
modos caducos, el cambio normativo tendrá poca eficacia. Y esas pautas de actuación
tienen su mejor reflejo en el contenido de la negociación colectiva y en la adaptación
del sistema al cambio normativo”.
3. Mi tarea de “moderador comentarista” de un miembro de la judicatura, que tratará
sobre los despidos colectivos, me ha de llevar obligatoriamente a formular algunas
consideraciones sobre la función judicial, siquiera sea con un tono desenfadado que me
parece que no es malo tener en estos tiempos de crisis política y social, y vaya por
delante que creo, como he expuesto en reiteradas ocasiones, que los miembros de la
judicatura están aplicando correctamente la reforma laboral, es decir, aplican la
Constitución, las normas internacionales y europeas que forman parte de nuestro
ordenamiento jurídico, y la normativa legal y reglamentaria. ¡Ah!, y vaya también por
delante que cuando me refiero a la reforma lo hago pensando en los conflictos que
acaecen en el sector público y privado, y no en los que puedan afectar directa o
indirectamente a los propios miembros de la judicatura, aunque la reciente normativa,
3

4. más concretamente la Ley Orgánica 8/2012, de 27 de diciembre, de medidas de
eficiencia presupuestaria en la Administración de Justicia, por la que se modifica la Ley
Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, también impacta directamente en sus
condiciones de trabajo, y baste aquí aportar la cita del Presidente del Tribunal Superior
de Justicia deLa Rioja, Ignacio Espinosa, que afirmaba hace pocos días que “con la
eliminación de los jueces y fiscales sustitutos se ha producido un ERE en la
Administración de Justicia y se sobrecarga de trabajo a los jueces titulares…”. Sobre el
parecer del ponente, Sr. Torres, encontramos una clara referencia en su ponencia sobre
“El despido colectivo y la suspensión de contratos en el sector público” en las jornadas
organizadas por el gabinete jurídico deComisiones Obreras el 20 de diciembre, en la que
señaló, según se recoge en el documento de síntesis de la jornada que “la reforma del
despido colectivo ha producido una reducción de las garantías legales de los
trabajadores, lo que obliga a estar al marco de las Directivas comunitarias y Convenios
de la OIT”, y efectuó una valoración negativa del conjunto de la reforma, señalando que
“no sólo no ha creado empleo sino que ha contribuido a la destrucción de empleo”.
¿Son peligrosos los jueces? ¿Se exceden en sus funciones al aplicar la reforma?
Algunos piensan que sí lo son y que, en efecto, se exceden. En un artículo publicado
este miércoles, con ocasión del ejercicio del derecho de huelga por jueces y fiscales, el
magistrado XavierGonzález de Rivera recordaba la ya célebre frase de la Ministra de
Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, pronunciada el 9 de julio, en un encuentro
con el mundo empresarial, que afirmó que “tengo más miedo a los jueces que a los
hombres de negro”, hombres de negro que son los representantes de la troika
comunitaria que vigilan la aplicación de las reformas (algunos les llaman ajustes y
muchos más pura y simplemente recortes) impuestas desde Bruselas. Ahora bien, las
manifestaciones de nuestra ministra son muy poca cosa en comparación con las
efectuadas por otra Ministra, la de Interior británica, Theresa May, en un durísimo
artículo sobre la aplicación, o más exactamente, la no aplicación, obviamente a su
parecer, de la normativa aprobada por el Parlamento británico en materia de
inmigración por parte de “algunos jueces” que tienen los “malos hábitos” de aplicar, en
los términos que consideran más ajustados a derecho, la Convención Europea de
Derechos Humanos en cuanto al derecho a la vida familiar. Sin entrar ahora en el debate
jurídico, sólo destaco la última frase del artículo de la Ministra, que se comenta por sí
sola y que proporciona una idea de aquello que algunos políticos piensan del poder
judicial cuando no da satisfacción a sus intereses: “But the law in this country is made
by the elected representatives of the people in Parliament. And our democracy is
subverted when judges decide to take on that role for themselves”.
Por otra parte, algunos jueces no son especialmente queridos por un sector empresarial,
y buena prueba de ello son las manifestaciones del Director de Relaciones Laborales
dela CEOE, José de la Cavada, en su intervención en las XXV jornadas de estudio de la
Comisión Consultiva nacional de convenios colectivos celebrada el 4 de octubre de
2012, que al referirse a cómo regula la reforma laboral los despidos afirmó textualmente
lo siguiente: “nosotros pensamos que hay buena intención por parte del Gobierno en
flexibilizar la salida del mercado de trabajo, pero se deja cabos abiertos a que los jueces
en lugar de ceñirse exclusivamente a constatar las causas y a hacer los fallos
correspondientes si se cumplen esas causas ó no, se erigen, y algunos ya han dado
muestra pública de sus tendencias, se erigen en empresarios a la hora de intentar
analizar la decisión que toma el empresario cuando realiza un ERE o una extinción
colectiva. Nosotros no estamos de acuerdo con que se sobrepase la función estricta que
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5. fija la normativa a los jueces, y por tanto el juez-empresario no lo vemos. Eso ha dado
dificultades. No digo que en algunas sentencias desestimatorias, todas ellas sean por
culpa de los jueces. Puede ser que algunas veces los empresarios no hayan cumplido las
formalidades requeridas”.
Pero vamos a ver, ¿se exceden los jueces en sus funciones? ¿Está o no garantizado el
derecho de los justiciables a la tutela judicial efectiva en materia, por lo que ahora me
interesa, de despidos colectivos? Muchas voces críticas se han levantado contra los
objetivos del legislador de reducir la intervención judicial a la constatación de la
concurrencia de la causa, y muchas de las más de 40 sentencias dictadas por las Salas de
lo Social de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia han
aplicado la nueva normativa de forma coherente con el marco constitucional, la doctrina
del Tribunal Constitucional, y las normas internacionales y europeas sobre la materia,
junto obviamente con nuestra normativa interna. Pues bien, bastantes de esas sentencias,
como acabo de indicar, no han sido del agrado del mundo empresarial, y añado ahora
que también algún profesor universitario, economista, se ha sumado a esas críticas, y
vale el ejemplo del artículo publicado por Fernando Méndez, con el título “Transitoria y
corta reforma laboral”, en el que afirma, después de una primera valoración general de
la misma, y con esta rotundidad que exime de cualquier comentario adicional, lo
siguiente: “Pese a todo, muchos advertimos desde su inicio que esta reforma laboral iba
en la buena dirección pero era insuficiente. En ocasiones, los plazos marcados para
determinados cambios, como la eliminación de la ultraactividad de convenios; la
ambigüedad en la redacción o aplicación de los cambios, como en los ERE, o el olvido
de las dificultades para flexibilizar las circunstancias y condiciones laborales dentro de
una empresa muestran parte de sus carencias. Especial mención de su puesta en práctica
merece la arbitrariedad que la ley permite y fomenta sobre la interpretación de la
autoridad competente, en este caso los jueces, sobre litigios o procedimientos de ERE.
A los retrasos, pleitos y lentitudes interesados, pero letales para la viabilidad de un
proyecto empresarial, se unen las sentencias de nulidad por defecto de forma que
igualmente dificultan la posibilidad de salvar situaciones realmente críticas”.
También han merecido críticas los jueces desde el mundo laboralista. Muy
recientemente el profesor Federico Duran, y abogado socio del Bufete Garrigues, así lo
ha hecho en la introducción a la publicación “Aplicación práctica de la Ley de
reformalaboral”. En dicha introducción, que lleva por título “La reforma laboral, tras un
año, de las musas al teatro”, el autor afirma que la reforma ha provocado “movimientos
de fondo en nuestras relaciones laborales” y “cambios significativos en el mercado de
trabajo” afirmando con rotundidad que “A pesar de la abierta oposición de un sector no
desdeñable de la magistratura y a pesar del generalizado alineamiento del aparato
administrativo laboral con el mantenimiento del status quo, lentamente se va abriendo
paso la idea de que algo sustancial ha cambiado. Y ha cambiado tanto en el terreno de la
flexbilidad interna y de la modificación de condiciones de trabajo, rebajando las
exigencias probatorias de la concurrencia de las circunstancias que justifican las
correspondientes medidas y relativizando las causas en que pueden fundarse las mismas,
como en el terreno de los despidos económicos”.
Pero, no se preocupen los justiciables, ya que los jueces aplican bien la reforma y
garantizan el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva. No lo digo yo, que sí lo
he dicho ya en muchas ocasiones, sino la portavoz parlamentaria del grupo popular en el
Congreso de los Diputados, Carmen Álvarez-Arenas. En efecto, con ocasión del debate
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6. sobre la convalidación del Real Decreto-ley 1/2013, que prorrogó el Plan Prepara, el
pasado día 14, la portavoz popular criticó al diputado de Iniciativa Per Catalunya-Els
Verds, Joan Coscubiela, por sus valoraciones sobre la reforma laboral y afirmó
textualmente lo siguiente: “Usted ha hablado siempre de que la tutela judicial anulaba
esta reforma laboral. Pues ya hay sentencias, señor Coscubiela, hay muchas sentencias
que han anulado suspensiones, que han anulado despidos y que han anulado acuerdos de
ERE porque no se daban las condiciones que establece la reforma laboral, y así lo dicen
los jueces en sus sentencias. Por tanto, no ha sido por problemas de que el marco
jurídico no sea correcto sino por omisión de trámites formales y justificación de las
causas de despido. Luego sí que había unas posibilidades, como no podía ser de otra
manera, como yo misma y este Gobierno y este grupo parlamentario hemos venido
defendiendo, de que la tutela judicial de los trabajadores en este país con la reforma
laboral estaba garantizada. Ahora ya no lo decimos, ahora hay jueces que también lo
han ratificado”. Me queda la duda de si la aplicación de la reforma se produce en los
términos deseados por el gobierno y por la portavoz del grupo popular, y aquí
probablemente la respuesta no sería tan afirmativa como en lo relativo a su visión de la
tutela judicial efectiva.
4. En una entrada anterior en el blog ya recogí con detalle muchos análisis críticos, o
muy críticos, con la reforma, y es por ello que he dedicado esta entrada a recoger las
valoraciones positivas efectuadas, tanto desde el plano político como académico, pero
no quiero finalizar este apartado sin recoger dos nuevas referencias muy críticas con la
reforma, ya que una de ellas proviene de uno de los más cualificados miembros de la
doctrina iuslaboralista española, y otra de una persona que durante muchos años dirigió
la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, y en ambas se recoge con precisión y
claridad qué implica la reforma sobre el mundo del trabajo y las condiciones de trabajo.
Para el profesor Fernando Valdés, en la actualidad magistrado del Tribunal
Constitucional, la reforma, que es “de una agobiante cmplejidad tanto en su contenido
normativo como en su construcción gramatical”, tiene como singularidad respecto a
todas la anteriores habidas en España “haber quebrantado los cimientos de nuestro
sistema de relaciones laborales, apostando por un modelo nuevo que pretende sustituir
los principios de sustentación hasta ahora vigentes por otros nuevos que exacerban los
poderes unilaterales de dirección y organización del empresario”, y tal es la tesis
expuesta en el artículo “La reforma laboral de 2012 (Notas sobre su texto – sistemática
interna y calidad técnica – y su contexto – la falta de correspondencia entre el objetivo
proclamado y los objetivos realmente perseguidos)”, publicado en el número 2 de 2013
de la revista Relaciones Laborales.
Por su parte, el ex secretario general de CC OO ha manifestado muy recientemente, y
así se recoge en el blog amigo del profesor Antonio Baylos: “Para seguir siendo
exigentes en la precisión del lenguaje (también la demagogia es ideología trastocando
datos y conceptos), no estamos en presencia de reformas estructurales sino de destrozos
institucionales, involuciones legislativas de los derechos socio-laborales y enajenación
de servicios públicos a favor de intereses privados. Por otra parte, entrando en el debate
político, es deshonesto intelectual y políticamente imponer estas actuaciones y eludir su
escrutinio durante su aplicación práctica derivándolo a un futuro hipotético de
recuperación económica.
6

7. La devaluación interna, esto es, abaratar el empleo precarizándolo en sus condiciones
contractuales y fragilizando simultáneamente sus derechos, lejos de ser una innovación
reformista es una recurrente vuelta al pasado. Porque al pasado corresponde la estrategia
de atesorar la competitividad vía precios y salarios, que fue un error adoptarla al
incorporarnos a la entonces Comunidad Europea (1.985) puesto que colocó a nuestra
economía en el segmento más marginal del mercado que basa su crecimiento en ofertas
intensivas en mano de obra que no incorporan a penas valor añadido tecnológico en su
bienes y servicios e induce demandas de escasa solvencia y comportamientos
pendulares bruscos al rebufo de los ciclos económicos.
Pero aún más equivocada es en el contexto de la mundialización de los mercados donde
cada vez con más rapidez irrumpen economías emergentes con menores salarios y
precios; por lo que las ganancias de competitividad por esta vía son también cada vez
más efímeras. Esto explica que habiendo sido el mercado laboral el que más reformas
lleva acumuladas, se siga reiterando el viejo discurso sobre su rigidez a modo de
coartada para acometer sucesivas y en cada vez menos espacios de tiempo,
perturbaciones de sus instituciones colectivas y de los derechos individuales de los
trabajadores. En el fondo lo que se persigue es la recomposición del beneficio
empresarial a costa del trabajo, que ya casi nunca es sinónimo de competencia solvente.
Aún cabe añadir un gravante sobre la crudeza de las dos últimas reformas laborales
(acentuada brutalmente con la última del gobierno Rajoy) consistente en propiciarse la
financiación de las empresas y la amortización de sus deudas través del despido más
barato y la reducción de los salarios; es decir detrayendo del empleo los recursos que no
facilita el sistema financiero, aún a pesar de haber recibido las mayores inyecciones de
dinero público con el pretexto, precisamente, de revitalizar los créditos a particulares y
empresas”.
5. Y para terminar, me quedo con una lúcida reflexión del ex secretario general de
laFederación de Industrias Textil-piel, químicas y afines de Comisiones
Obreras,Joaquín González, que destaca la necesidad, junto con la crítica a la reforma de
explicar todo aquello que de bueno y positivo, que es mucho, realizan cotidianamente
las organizaciones sindicales y las representaciones de los trabajadores en los centros de
trabajo, y pide un esfuerzo por parte del mundo académico, judicial, administrativo
laboral y sindical, “un frente compuesto por quienes hemos criticado la Reforma
Laboral, y nos hemos movilizado frente a la misma, que lleve a encontrar, explicar,
publicitar y analizar los cientos ejemplos, experiencias, resultados y sentencias, que
también las hay muchas y muy importantes, para hacer entender al conjunto de los
trabajadores y trabajadoras que estamos dentro de un zapato y no, aunque muchos lo
quisieran, en una ratonera sin salida. Porque no se ha destruido la negociación colectiva,
ni la acción sindical en las empresas y los sectores. Es el momento de demostrarlo, de
comprobarlo y también de explicarlo”. En otra entrada del blog he explicado el último
convenio general de la industria química como ejemplo concreto de estas buenas
prácticas sindicales.
6. Bueno, algo habrá que decir los despidos colectivos, es decir sobre la ponencia del Sr.
Torres, ¿no les parece? Bien, que el TSJ de Madrid ha dictado, hasta donde mi
conocimiento, y la base de datos del Cendoj, alcanza, nueve sentencias que versan sobre
expedientes de regulación de empleo presentados desde el 12 de febrero de 2012, fecha
7

8. de entrada en vigor de la reforma laboral. La síntesis de estas nueve sentencias se recoge
a continuación:
A) La sentenciade 30 de mayo declara la nulidad del despido colectivo efectuado,
alegando entre otros motivos el incumplimiento por la empresa de la documentación
que debe presentarse, ya que “la empresa no ha cumplido en forma alguna con el
procedimiento exigible: a) por notable insuficiencia de la memoria explicativa tanto en
sus causas como en la exposición de la situación que la justifica, limitándose a una mera
alegación y descripción general; y b) por falta de acompañamiento de la documentación
obligatoria que a la misma debe acompañar en orden a acreditar la razonabilidad de una
decisión tan drástica como es el cese de la totalidad de la plantilla de la empresa”. Es
importante destacar que además de la normativa estatal y europea hay también
referencias al RD 801/2011 y al Convenio número158 de la OIT sobre extinción de la
relación de trabajo por iniciativa del empleador. Dicho sea incidentalmente, también
debe destacarse la crítica jurídica de la sentencia sobre la falta de actitud negociadora
por parte de la empresa, ya que “quien se acerca a la mesa de consultas de un expediente
de regulación de empleo con una única posibilidad sobre la mesa, la suya, no negocia,
porque no intercambia valor alguno, ni efectúa concesiones ni ofrece opciones”.
Sobre esta última cuestión, reiterada en posteriores sentencias, el profesor Rodrigo
Martín, en un artículo publicado recientemente en Aranzadi Social con el título “Diez
cuestiones sobre la negociación colectiva en los ERE’s”, ha manifestado que hay el
riesgo, tal como se plantea la obligación de negociación por los tribunales, de llevar esta
“a un terreno más formal que sustantivo, más aparente que sincero”, lo cual, afirma, “es
peligroso porque prácticamente obliga a las partes a adoptar estrategias más que a
negociar verdaderamente”. Sin desconocer que la hipótesis planteada puede ser correcta,
no es menos cierto que la obligación de negociar, pilar básico de la reforma laboral,
debe llevar a un serio esfuerzo por ambas partes, y muy señaladamente por la
empresarial, para diseñar una estrategia negociadora que incluya la posibilidad de
modificaciones de la propuesta durante el período de consultas, pues es eso, y no es
poco, lo que se pide por el legislador europeo y español
B) La sentencia,dictada el 11 de julio realiza un análisis exhaustivo de los requisitos que
una empresa debe cumplir para presentar un ERE con arreglo al nuevo marco legal, y
destaco dos claras y contundentes afirmaciones. Para el TSJ "no hay causa económica
que ampare la destrucción de empleo cuando la misma sólo se base en la conveniencia
empresarial de obtención de un mayor beneficio y no en pérdidas, presentes o futuras, o
en decrecimiento evidente de ingresos que dificulten sus sostenibilidad futura"; para el
tribunal, los ERES " no son ni deben ser un medio destrucción de trabajo para genera
más riqueza y beneficio al empresario que no está en crisis ni tiene dificultades reales
acreditadas y objetivas , pues ello perjudica no sólo a los trabajadores y a la sociedad
sino al resto del tejido empresarial realmente necesitado de acudir a medidas de crisis de
tan alto impacto humano y social."
C) En la sentenciade 11 de junio destacan las críticas a la argumentación empresarial del
ERE por causas organizativas, técnicas o de producción, ya que la empresa omite las
obligaciones legales porque “se ha limitado a la aportación de la memoria explicativa
pero sin presentar informe técnico alguno sobre las circunstancias alegadas y su
influencia en la reducción de puestos de trabajo”. Igualmente, es interesante su cuidado
análisis del concepto de grupo empresarial a efectos laborales según la jurisprudencia
8

9. del TS (funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del
grupo; prestación de trabajo, común o simultánea, en varias de las empresas del grupo;
creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de
responsabilidades laborales; confusión de plantillas; confusión de patrimonios;
apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección) para llegar a concluir
en su existencia en el supuesto enjuiciado; en fin, la aceptación de la causa económica
alegada por la empresa, por quedar debidamente acreditada la situación del grupo “de
pérdidas económicas graves y continuadas, y un descenso de ventas constantes en los
últimos ejercicios”.
No obstante, la sentencia estima la demanda por la existencia de un pacto recogido en
un ERE anteriormente presentado, y que afectaba al período comprendido entre el 1 de
mayo de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, en el que se disponía que “la empresa se
compromete y obliga a la no realización de despidos de carácter objetivo por causas
económicas o de producción durante el período de vigencia del expediente”. La Sala
entiende que el período es de aplicación con carácter general, y que no afecta la fecha
en que se haya aplicado el ERE a cada trabajador en su caso, argumentando que ese
pacto fue el que llevó a la representación de los trabajadores a la aceptación en su
momento del ERE suspensivo, y que romper ese pacto, o dicho en términos más
jurídicos desvincularse de la obligación, “resulta contrario a las reglas de la buena fe….
atacando así la confianza suscitada en la parte social por los propios actos de la
empresa”.
Para la Sala, y esta es la argumentación jurídica más relevante de la sentencia a mi
parecer, la literalidad de los términos empleados, y el contenido de otras cláusulas, lleva
a entender que el período de vigencia del anterior ERE finaliza, para todos los
trabajadores, el 31 de diciembre de 2012, ya que “el punto 7 se refiere a un período
único, que es el total, no a los distintos períodos en que cada uno de los trabajadores se
halla en situación de suspensión contractual”.
D) La sentenciade 22 de junio requiere de menor comentario en atención a la actuación,
o más correcto es decir a la falta de actuación, de la empresa, ya que en los hechos
probados se expone que esta no aportó a la representación de los trabajadores la
documentación acreditativa que pudiera justificar la presentación del expediente, y que
en el escrito de comunicación individual de la extinción a los trabajadores afectados
tampoco expresó la causa ni puso a su disposición la indemnización legal.
Por consiguiente, la Sala entiende que se vulnera la normativa estatal vigente (art. 51 de
la LET y RD 801/2011), la de la UE (Directiva 98/59/CE) y la doctrina jurisprudencial
del TS sobre la obligación de negociar de buena fe y el deber empresarial de facilitar las
adecuadas herramientas de información, consulta y participación de los representantes
de los trabajadores en el proceso de consultas. No ha existido ningún tipo de
negociación por parte de la empresa, y la Sala se remite a la primera sentencia que dictó
sobre un ERE tras la entrada en vigor de la reforma laboral, de 30 de mayo, para
concluir que la postura pasiva e inamovible de la empresa “no constituye una
negociación, un proceso caracterizado por su dinámica de concesiones recíprocas o de
construcción de soluciones y opciones consensuadas”. Además, se daba la circunstancia
adicional en el caso enjuiciado de que la empresa procedía a la extinción de contratos de
trabajadores de más de 50 años y no aportó tampoco ninguna medida o propuesta que
9

10. permitiera atenuar o moderar la difícil situación en que iban a encontrarse estos en
pocas fechas.
E) Mucho más compleja es la sentencia de 25 de junio, con debate sobre el despido de
85 trabajadores por la disminución de la demanda del producto fabricado por la empresa
y su impacto sobre el empleo, así como también sobre los criterios de fijación de cuáles
son los trabajadores afectados, que según consta en los hechos probados era “un criterio
de idoneidad acorde con la estructura productiva y organizativa que requiere la empresa,
criterio valorado a través de la cadena de mando”. La sentencia opera con la normativa
vigente, incluida la Orden EE/487/2012, de la que afirma que se trata simplemente de
“una interpretación auténtica” de aquello que permanece vigente del RD 801/2011 tras
la entrada en vigor de la reforma laboral con el RDL 3/2012.
El interés de la sentencia radica en primer lugar, dado el amplio número de empresas
demandadas en su estudio, y no sólo del caso concreto sino también desde una
perspectiva de análisis jurídico general, de saber si estamos en presencia o no “de un
auténtico grupo empresarial a efectos laborales y, por ende, susceptible de que las
sociedades que lo integran hayan de responder, solidariamente entre sí, de las
obligaciones laborales nacidas de los contratos de trabajo del personal a su servicio”,
concluyendo tras un exhaustivo análisis de la jurisprudencia del TS que sí existe en el
caso enjuiciado ya que se dan las notas definidas por la misma de confusión de
plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad
de dirección, y por ello se trata de “una única unidad de imputación en punto a hacer
frente a las responsabilidades que derivan de los contratos de trabajo de quienes prestan
servicios por su cuenta y orden”.
Desde el plano, ahora, del cumplimiento de los requisitos formales durante la
tramitación del período de consultas, la sentencia destaca el incumplimiento de varios
que llevan a aparejada la nulidad del despido, entre ellos, y no menos importante, el de
la fijación del “período previsto para la realización de los despidos”, que no se cumple
diciendo simplemente que se llevarán a cabo “a partir del 30 de marzo”.
La falta de concreción de los criterios para proceder a la selección de los trabajadores
afectados es también criticada jurídicamente en la sentencia con una manifestación
obiter dicta que creo válida para cualquier litigio judicial sobre ERES: “una cosa es que
el legislador haya flexibilizado las medidas tendentes a conseguir que las empresas
adapten más fácilmente su plantilla a la situación económica por la que atraviesan si
esta se vuelve negativa, o bien a las necesidades sobrevenidas debido a determinadas
causas técnicas, organizativas o de producción, y otra, bien dispar, que para ello no
tenga que someterse a unos requisitos mínimos, entre los que, en clave procedimental,
se encuentra el de especificar debidamente los criterios para la designación del personal
afectado, lo que en este caso no se hizo”.
Con rigurosidad jurídica, la sentencia pasa revista a la normativa sobre el período de
consultas y su finalidad según la normativa internacional y europea, poniendo de
manifiesto que no se respeta cuando no es hasta un día antes de finalizar el preceptivo
período consultivo cuando se presenta un importante informe técnico por parte de la
empresa, o cuando buena parte de la restante documentación se presenta sólo ocho días
antes de la finalización, dado que el llamado “efecto útil” de la normativa europea, en
doctrina del TJUE, no se respeta en modo alguno.
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11. F) La sentencia de 22 de junio versa sobre la extinción de la totalidad de los contratos
de la plantilla, un total de 31, en una empresa de transporte y con alegación de causas
económicas, habiéndose celebrado tres reuniones entre la representación de la empresa
y la comisión “ad hoc” de la plantilla antes de dar por finalizado sin acuerdo el período
de consultas. En los hechos probados se efectúa una amplia referencia al Informe de la
Inspección de Trabajo, en el que se afirma que no ha quedado acreditado que el período
de consultas “haya versado sobre la manera de atenuar sus consecuencias” (del ERE), y
que las razones económicas aducidas por la empresa, que trabaja para un solo cliente y
que también presentó, en la misma fecha que esta, un ERE para todo su personal, no
cuentan con el apoyo documental requerido por la normativa vigente. Igualmente, y en
estrecha relación con lo anterior, en otro hecho probado se expone por la Sala que la
empresa no ha aportado durante el período de consultas la documentación contable “a
que hace referencia en su memoria explicativa”, ni cuentas cerradas, auditadas y
depositadas de los ejercicios 2009 y 2010, ni balance y cuenta de pérdidas y ganancias
de 2011.
Ante esta situación, la Sala entiende que se ha vulnerado el art. 51.2 de la LET y el art.
6 del RD 801/2011, por no haber cumplido la empresa con las obligaciones fijadas en
las normas de aportar la documentación que acredite fehacientemente todo aquello que
alega en la memoria explicativa de la situación económica y que lleva a la empresa “al
pleno convencimiento de la inviabilidad del proyecto empresarial y, asimismo, de la
necesidad perentoria e inmediata de proceder, mediante despido colectivo, a la
regulación de la totalidad del empleo de la empresa”. Por el contrario, desestima la
petición de la parte demandante de la existencia de un grupo de empresas y la
consiguiente condena solidaria de ambas tras examinar si concurren o no los requisitos
requeridos por el TS para definir la existencia de un grupo de empresas a efectos
laborales, afirmando que sólo consta que las dos empresas tienen un domicilio común y
un administrador común, y que la empresa para la que prestaban servicios los
demandantes sólo trabajaba para la empresa de la que se pide la responsabilidad
solidaria, pero no se aportan pruebas que permitan deducir la existencia de esa actuación
conjunta en el ámbito laboral. Incluso, hay una crítica a la parte demandante sobre la
documentación aportada, que ni tan siquiera permite a la Sala poder afirmar que se esté
ante un grupo de empresas a efectos mercantiles, ya que no se aportó por la parte actora
“ni siquiera una copia simple de las certificaciones registrales de ambas sociedades…”.
G) Otrasentencia de la misma fecha versa sobre la impugnación del ERE presentado por
la empresa para la totalidad de la plantilla por problemas de naturaleza económica que
se expone en la memoria explicativa presentada. En los hechos probados se recoge que
la empresa no ha presentado la documentación a que está legalmente obligada para
justificar la causa del ERE a la representación de los trabajadores, y que tampoco
formuló propuesta alguna de plan de acompañamiento para los trabajadores mayores de
50 años afectados por el ERE, y que en la comunicación individual de despido a cada
trabajador no se expresó su causa ni tampoco se puso a su disposición la indemnización
legal. El incumplimiento fue reiterado ante la autoridad judicial en las dos ocasiones en
que la Sala pidió que se le aportara la documentación y las actas del período de
consultas, completando la empresa su actuación al margen de la legalidad con la no
comparecencia al acto de la vista.
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12. Ante este “panorama”, no es de extrañar, lógicamente, que la Sala, tras exponer los
preceptos que son de aplicación al litigio, los art. 5.1 2 de la LET, art. 6 del RD
801/2011 y el art. 2.3 de la Directiva 1998/59/CEE, llegue a la conclusión del actuación
contraria a derecho de la empresa. Es especialmente interesante el fundamento jurídico
cuarto, en el que la Sala destaca la importancia jurídica que tiene la transmisión de la
información a la representación del personal, considerándola, con apoyo en la sentencia
del TS de 18 de enero de 2012, “un requisito constitutivo para la acción sindical”, por lo
que la falta de información “afecta a la libertad sindical”. La actuación de la empresa
“es un incumplimiento flagrante del procedimiento establecido”, no perdiendo la
oportunidad la Sala para afirmar la importancia que tiene la correcta transmisión de la
información para el control judicial de la incidencia de las causas en el funcionamiento
de la empresa, así como también, y aquí la Sala se reafirma, de forma indirecta, en la
obligación empresarial de respetar los principios de razonabilidad y proporcionalidad en
su decisión, “la suficiencia de la medida, que habrá de relacionarse necesariamente con
su intensidad en el funcionamiento de la empresa, ya que no es posible admitir que la
intensidad sea irrelevante”. En fin, la actuación pasiva de la empresa en el período de
consultas vulnera igualmente la normativa estatal y europea sobre cómo han de actuar
las partes durante el mismo, reiterando su tesis expuesta en la sentencia de 30 de mayo
de que la postura pasiva e inamovible “no constituye una negociación, un proceso
caracterizado por su dinámica de concesiones recíprocas o de construcción de
soluciones y opciones consensuadas”.
H) La sentencia de 14 de septiembre versa sobre un aspecto formal concreto, qué debe
entenderse por notificación del despido colectivo y cómo debe llevarse a cabo, con un
amplio y detallado esfuerzo de argumentación tanto por la sentencia, que estima la
demanda interpuesta y declara la nulidad de los despidos, como por el voto particular
que considera que del conjunto de las actuaciones, y muy en especial del acta final del
período de consultas, queda debidamente acreditada dicha notificación. El caso, además,
tiene particular interés, por tratarse de una sociedad pública de alquiler que se
encontraba en período de liquidación y a la que es de aplicación la Orden
HAP/583/2012, de 20 de marzo, por la que se da publicidad al acuerdo del Consejo de
Ministros de 16 de marzo por el que se aprueba el “plan de reestructuración y
racionalización del sector público empresarial”.
El litigio se centra en la existencia o no de comunicación a la representación de los
trabajadores de los despidos decididos por la empresa. En el antecedente de hecho
vigésimo sexto se expone que tras finalizar sin acuerdo el período de consultas el día 29
de junio de 2012, “la parte demandada en ningún momento notificó formal y
fehacientemente a los representantes de los trabajadores su decisión de extinguir los
contratos de todos los trabajadores de la plantilla, así como tampoco las condiciones del
despido colectivo”, notificación que sí formalizó de manera individual a cada uno de los
trabajadores afectados el día 6 de julio. Con apoyo en la normativa vigente y en el
diccionario de la RAE sobre la definición de notificar, la Sala concluye que no se ha
producido dicha comunicación, y que no puede subsanarse por “una cualquiera de las
actuaciones habidas durante la fase previa de negociación con la representación legal de
los trabajadores”. En apoyo de esta tesis, la Sala trae a colación la sentencia del
Tribunal de Justicia de la UE de 27 de enero de 2005 (Asunto C-188/03) para defender
que debe haber una notificación expresa por la parte empresarial a la representación de
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13. los trabajadores de la adopción de la extinción. Para la Sala, o más exactamente la
mayoría, “de ningún modo puede entenderse equivalente a la notificación a la
representación legal de los trabajadores de la decisión final de despido colectivo y las
condiciones del mismo, presupuesto al que hace meritos el artículo 51.2 del Estatuto
laboral, lo que pueda haberse plasmado en el acta final del período de consultas sin
acuerdo….”.
La notificación es considerada un presupuesto constitutivo de la extinción, no aceptando
la mayoría de la Sala que pueda entenderse producida dicha comunicación, aún a pesar
de la flexibilidad que impregna la reforma laboral, con “la simple constancia de que el
período de consultas ha terminado sin acuerdo, y de que se hace entrega a los
representantes de los trabajadores del plan de recolocación y acompañamiento social,
uniéndose asimismo al acta la lista definitiva de los trabajadores afectados”. Siendo
consciente la Sala de que estamos en presencia de extinciones en el sector público,
afirma con claridad que la única diferencia respecto a aquello que puede darse en el
sector privado es “la propia materialidad de la causa económica alegada”, pero no “en el
procedimiento necesario para tramitar su despido colectivo”.
Por lo demás, y conviene destacarlo ya que, lógicamente, la subsanación del
incumplimiento formal por la empresa llevará a que nuevamente, si se impugnan los
despidos, la Sala vuelva a pronunciarse sobre el conflicto, se desestiman los argumentos
“de fondo” de la parte demandante, destacando la clara afirmación de que en el supuesto
objeto de atención “consta demostrada la insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente que afecta a la mercantil demandada y sirve, en suma, de fundamento a la
causa económica alegada”.
Lógicamente, el voto particular va en dirección contraria, utilizando también en apoyo
de sus tesis la doctrina del TJUE y el diccionario de la RAE, pero poniendo especial
atención en los apartados 2 y 4 del art. 51 de la LET, para defender que la comunicación
a los representantes de los trabajadores “no está sujeta a ningún formalismo especial,
siempre que conste la decisión final del despido y sus condiciones”, insistiendo el voto
particular, al examinar la sentencia citada del TJUE que “una cosa es la inobservancia
de este requisito (comunicación) y otra exigirle unos formalismos enervantes no
previstos ni literal ni teleológicamente”. El voto particular entiende que la empresa
cumplió escrupulosamente la normativa cuando tras finalizar el período de consultas
“reiteró la decisión extintiva y entregó por escrito la lista nominal de trabajadores
afectados, excluyendo sólo casos singulares debidamente justificados”. Será interesante
conocer el criterio del TS si llega a pronunciarse en alguna sentencia sobre la cuestión
que acabo de analizar.
I) Por último, trato, de la sentencia dictada el pasado 8 de enero en el ERE presentado
por la empresa Promotora de Informaciones SA (PRISA)de extinción de contratos de
24 trabajadores. Tiene importancia que radica en el reconocimiento del valor jurídico de
los pactos de empresa y de su obligado respeto por parte de la empresa en el momento
de aplicación del ERE y en concreto de las indemnizaciones a abonar a los trabajadores
afectados, más cuantiosas en el pacto de empresa que en la decisión adoptada por la
empresa en el ERE.
Desde el plano del conocimiento de la realidad del grupo PRISA, la sentencia tiene un
indudable interés, y comprendo perfectamente que la Sala no haya respetado el plazo
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14. para dictar sentencia “debido a la complejidad del asunto”, porque permite conocer toda
las actividades del grupo y sus cuatro grandes áreas de negocio: “Educación/editorial,
prensa, radio, audiovisual, estructura que se completa con dos unidades de negocio,
Digital y PBS, que operan transversalmente en todas las áreas”.
Las razones aducidas para la presentación del ERE fueron de índole económica y
organizativa, y guardan relación con el “deterioro comercial y económico del Grupo
PRISA” que afecta directamente a la empresa que ha presentado el ERE . En los hechos
probados hay una excelente y exhaustiva descripción de todo el proceso negociador
desde la comunicación por parte de la empresa del inicio del ERE el 3 de septiembre, la
documentación presentada, las reuniones de las partes y la falta de acuerdo final. Dado
el cuidado análisis de los problemas económicos alegados por la empresa, vinculados a
los del grupo, no me resisto a reproducir un párrafo del hecho probado decimonoveno
que no afecta directamente a la resolución del litigio ahora objeto de comentario pero sí
que puede tener incidencia en otros frentes abiertos en sede judicial, como el despido de
129 trabajadores de El País, y que además pone de manifiesto las diferencias abismales
existentes entre el salario de los trabajadores y las retribuciones de los Consejeros
Ejecutivos del Grupo, que en 2011 aumentaron más del 160 % con respecto a las de
2010. Dice la sentencia que “Algunos elementos retributivos de los consejeros han
tenido incrementos por encima del 337 % (en el caso del bono de referencia para
consejeros ejecutivos) (tres) de 4.056.860 en 201 a 10.566.920 en 2012, estas cifras no
incluyen las retribuciones por pertenencia a otros Consejos o alta dirección de
sociedades del grupo (cifras obtenidas de página 25, 26, 9 y 10 de informes corporativos
a CNMV de 2010, 2011 y 2012, respectivamente)”.
Vuelvo a la dura realidad (para algunos), es decir al ERE, en el que la empresa acordó el
abono de la indemnización legalmente establecida, es decir 20 días de salario por año de
servicio y un máximo de 12 mensualidades. Este es el punto de fricción principal, ya
que en 2011 se habían firmado acuerdos entres los sindicatos CC OO y UGT y la
representación empresarial del grupo, en el marco de un proceso negociador de ajuste de
las empresas del grupo a la nueva situación económica, y en concreto los suscritos el 20
de mayo y el 14 de junio en el que las partes acordaron en caso de extinciones
contractuales, y entre otros contenidos, “establecer como módulo indemnizatorio de
referencia el abono de 45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades…”.
Como cuestión formal que adquiere mucha importancia para la Sala, se destaca la
creación el 14 de septiembre de una comisión paritaria de seguimiento de los acuerdos,
disponiendo las partes que su funcionamiento durarán todo el tiempo de vigencia de
aplicación del Plan del Acuerdo, “y en todo caso hasta el 31 de diciembre de 2012…”
(hecho probado vigésimo quinto). En otras empresas del grupo, y tal como se recoge en
el hecho vigésimo sexto, los ERES pactados fijaron una indemnización en los términos
recogidos en los acuerdos de 20 de mayo y 14 de junio, es decir 45 días por año de
servicio y un máximo de 42 mensualidades.
El núcleo del conflicto se centra en la validez de los acuerdos referenciado, adoptados
según deja constancia el fundamento de derecho primero en el seno de un plan
estratégico de futuro del grupo, “con vigencia, al menos hasta 2015”. Además, la parte
demandante alega vulneración del art. 51.2 de la LET sobre incumplimiento de
requisitos formales, falta de voluntad negociadora y existencia de mala fe por la
empresa, cuestiones todas ellas que serán rechazadas en la sentencia, sin entrar a
conocer de la alegación de inexistencia de causas económicas y organizativas
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15. planteadas también por los demandantes, en cuanto que el TSJ sólo se pronunciará
sobre la vulneración de los acuerdos de 2011 y su efecto jurídico, rechazando la
argumentación de la empresa de que el Acuerdo de 14 de junio y su aplicación al
despido colectivo promovido el 3 de septiembre no era aplicable a la empresa ni se
encontraba vigente.
La Sala, repito, procede al estudio de la posible infracción del artículo 51.2 de la LET, y
del Reglamento 801/2011 (interpretado/modificado por la Orden ESS487/2012). De una
forma un tanto confusa a mi parecer, ya que resulta complejo diferenciar el
argumentario de la parte demandante con la decisión del TSJ, la sentencia afirma que
los miembros de la comisión negociadora ad hoc no tienen la prioridad de permanencia
en la empresa de la que disponen los representantes de los trabajadores ex art. 68 b) de
la LET, que la comunicación a los representantes de los trabajadores no exige la
expresión formal de la causa de despido, “porque las causas y motivos en el que el
empresario ampara su decisión ya han sido puestas de manifiesto y analizadas en el
período de consultas” (con una argumentación basada en una interpretación literal del
art. 51.2 de la LET que no estoy precisamente seguro de que sea que corresponde a una
interpretación de la norma basada en la utilización conjunta de los criterios fijados en el
art. 3.1 del Código Civil, ni en los de la Directiva de 1998 de la UE), y que la
documentación entregada durante el período de consultas se ajustó a la legalidad.
La sentencia acepta la tesis de la parte demandante sobre la validez y aplicación de los
pactos objeto de litigio, poniendo de manifiesto que tienen la misma eficacia que lo
pactado en convenio colectivo y que vinculan a todos los trabajadores y empresas
incluidos en su ámbito de aplicación durante el período de vigencia, poniendo de
manifiesto que los pactos estaba vigentes cuando se presentó el ERE, rechazando la
argumentación de la empresa respecto a la pérdida de su vigencia, y también a su
inaplicación por la alteración de las condiciones sobre las que se basó el acuerdo, es
decir la cláusula “rebus sic stantibus”, ya que los propios pactos preveían las
adaptaciones necesarias en caso de alteración de las condiciones pactadas. Por ello, la
Sala acuerda estimar en parte la demanda y fija que la indemnización a abonar a los
trabajadores debe ser la de los acuerdos de 2011 y no la del ERE, sin que acepte la tesis
de la parte demandante de que el incumplimiento del acuerdo signifique que la empresa
haya actuado de mala fe y que ello implique la nulidad de las actuaciones. En
conclusión, se trata de una sentencia que desestima gran parte de los argumentos de la
demandante en cuanto al cumplimiento de los requisitos formales de la normativa
vigente, y que acepta sólo el incremento de la indemnización en cuanto que sigue
vigente un pacto de empresa con el mismo valor jurídico que un convenio colectivo y
que afecta obligatoriamente a todas las empresas del grupo.
7. Para terminar, “pongo un examen” a los asistentes a las jornadas, en concreto en
materia de despidos colectivos. Si responden bien a estas preguntas, a partir de
supuestos extraídos de las sentencias dictadas hasta ahora por los TSJ y de la AN,
seguro que tienen un excelente conocimiento de la materia.
A) ¿Qué documentación se ha de presentar? Los múltiples problemas jurídicos que se
han planteado para las empresas por aportar documentación incompleta.
B) La existencia, y su importancia, de un grupo de empresas de carácter laboral. Su
diferenciación con respecto al grupo de empresas mercantil.
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16. C) Las consecuencias de la falta de negociación durante el período de consultas y la
obligación de negociar de buena fe. El “cambio de cultura y cambio de modelo” de la
reforma laboral que obliga a un proceso más intenso de negociación antes de la
adopción de la decisión empresarial. La posible actuación en fraude de ley por parte
empresarial y la necesaria acreditación de la misma.
D) Sobre la justificación de la causa, su relación con los puestos de trabajo a extinguir,
y la proporcionalidad y funcionalidad de la medida adoptada para conseguir el objetivo
perseguido. La aplicación “literal” de la reforma o su incardinación en el marco jurídico
general, con inclusión de los derechos reconocidos en la Constitución y la doctrina del
Tribunal Constitucional.
E) La necesaria y obligada negociación en el ámbito de toda la empresa y no por centros
de trabajo. Las discrepancias entre la doctrina de la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional y el RD 1483/2012.
F) El grado e intensidad de la aplicación por la AN y los distintos TSJ de la normativa
internacional y europea que versa sobre los despidos en generales y los colectivos en
particular, más exactamente el Convenio número 158 de la OIT y la Directiva de la UE
de 1998.
G) El valor jurídico de los pactos de empresa vigentes en el momento en que se presenta
un ERE que altera sus contenidos. Sobre el valor normativo de tales pactos y la
imposibilidad de aplicar la cláusula rebus sic stántibus.
H) Cuál es el concepto de insuficiencia presupuestaria sobrevenida a efectos de
aplicación de un ERE en el sector público, y cómo el RD 1483/2012 ha desarrollado la
Ley 3/2012. ¿Desarrollo conforme a derecho o ultra vires?
I) Los criterios de selección de los trabajadores afectados. La necesidad de concreción y
de relación con los puestos de trabajos que se proponen extinguir.
J) Los efectos sobre la validez de la decisión empresarial del incumplimiento del plazo
mínimo de treinta días fijado en la normativa para proceder a la comunicación
individual de la extinción desde el inicio del período de consultas.
K) El cómputo de todas las extinciones no inherentes a la persona del trabajador para
fijar los umbrales para tener que presentar o no un ERE. La doctrina amplia del TS al
respecto.
L) La incidencia de la declaración del concurso sobre los ERES, según que se hubiera
iniciado o se produzca después de dicha declaración. La competencia del orden social y
del orden mercantil.
LL) El valor e importancia jurídica del informe que emite la ITSS tras la decisión
empresarial y a efectos de la posible impugnación en sede judicial. La importancia que
está adquiriendo en las resoluciones judiciales. Cuál puede ser su contenido.
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17. M) Las dudas planteadas sobre la composición de la comisión negociadora en el período
de consultas y sobre los sujetos legitimados para negociar en representación de los
trabajadores. Cuándo debe procederse a la elección de una comisión ad hoc. Cómo se
adoptan los acuerdos.
N) El reconocimiento judicial de que un grupo de empresas inste un ERE aun cuando no
haya manifestación expresa al respecto ni en la Ley 3/2012 ni en el RD 1483/2012, por
entender que puede ser una medida garantista para proteger los derechos de todos los
trabajadores.
Ñ) La nulidad de la decisión empresarial cuando quede acreditada la existencia de
vulneración de derechos fundamentales, más concretamente el de libertad sindical.
O) Sobre la importancia de los actos propios y de las manifestaciones recogidas en las
actas de los reuniones celebradas en el período de consultas a los efectos de las
resoluciones judiciales.
P) Qué debe entenderse por notificación de los despidos a los representantes de los
trabajadores tras la finalización del período de consultas. El debate judicial sobre la
necesidad de una comunicación concreta en tal sentido o la validez del acta de la última
reunión a los efectos del conocimiento por la parte trabajadora.
Q) La importancia que puede adquirir la “autodemanda” empresarial regulada en el
artículo 124 de la LRJS para evitar demandas individuales de los trabajadores si sus
representantes no han impugnado la decisión empresarial o bien no se ha presentado
demanda de oficio por la autoridad administrativa laboral.
R) El impacto de la normativa no laboral sobre las extinciones contractuales en el sector
público. Las reglas sobre estabilidad presupuestaria.
S) La vulneración del marco normativo por la negociación con los trabajadores
afectados al margen de la representación formal de la parte trabajadora.
T) Cómo deben computarse los plazos para la interposición de la demanda por la
autoridad administrativa laboral en un procedimiento de oficio. La combinación de los
artículos 124 y 148 de la LRJS y el inicio del plazo desde la petición del SPEE de
interposición de la demanda por un acuerdo o decisión empresarial viciada
jurídicamente.
U) La validez de los acuerdos durante el período de consultas que afectan a derechos
individuales de los trabajadores afectados por la extinción, y más concretamente sobre
el pago diferido de la indemnización. La posibilidad de debatir en sede de impugnación
individual los contenidos del ERE, con efectos sólo para el trabajador demandante.
Buena lectura de todos los documentos.
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