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Repaso a la más reciente doctrina (cuatro sentencias) de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional en materia de expedientes de regulación de empleo.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
20 de abril de 2013.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
Son objeto de atención en esta entrada del blog cuatro recientes sentencias de la AN,
tres sobre ERES de extinción de contratos y una, bastante importante por su contenido
doctrinal, sobre suspensión y reducción de jornada, que tiene muchos puntos de
referencia con un ERE de extinción presentado con anterioridad por la empresa. Como
siempre, destaco los contenidos más importantes de las resoluciones judiciales a mi
parecer y remito a las personas interesadas a la lectura íntegra de las mismas. Todas
ellas ya han sido publicadas en la base de datos del CENDOJ.
1. La sentencia dictada el 20 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Manuel
Poves, ha merecido especial atención por la prensa económica. No había leído aún la
sentencia cuando encontré ayer viernes este titular en un artículo publicado en “El
Economista”: “Vía libre alERE no negociado si es la única salida de la empresa”. En los
primeros párrafos del artículo, firmado por Teresa Blanco, se puede leer lo siguiente:
“Es válido el despido colectivo llevado a cabo por una empresa, a pesar de que no
negocie con los trabajadores, cuando su situación económica es tan "calamitosa" que su
única salida es la liquidación y cierre de la compañía, con el consiguiente despido de
todos los empleados de la plantilla. …. Así lo ha declarado la Audiencia Nacional en su
sentencia de 20 de marzo de 2013, que, por tanto, matiza la doctrina sentada por el
Tribunal Supremo, según la cual son improcedentes los despidos colectivos si la
empresa no negocia con los trabajadores. En concreto, el Supremo -entre otras, en su
sentencia de 30 de junio de 2011- ha sostenido que la empresa debe realizar ofertas a los
representantes de los trabajadores durante la fase de consultas pues, de no hacerlo, el
despido será considerado improcedente”.
El análisis periodístico me llevó a la lectura detallada de la sentencia, que les puedo
asegurar que es más compleja de aquello que quiere transmitir el titular, y desde luego
no creo que “matice” la doctrina del TS ya que cada caso litigioso requiere de un
análisis detallado y pormenorizado. Es cierto que hay un fundamento jurídico de la
sentencia, el octavo, que acepta la tesis empresarial, no modificada durante el período
de consultas, dada la gravedad de la situación económica de la empresa, pero no lo es
menos que la Sala llega a esa conclusión en un caso concreto en el que ha quedado, a su
parecer, debida y suficientemente acreditada la gravísima situación económica
empresarial (en situación de concurso y posterior proceso de liquidación) que la aboca
inevitablemente al cierre aunque sólo se hubiere aceptado la propuesta final por los
trabajadores de uno de los centros de trabajo, rechazándose por los restantes.

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Como digo, la sentencia es más compleja de aquello que puede transmitir un titular
periodístico y hay algunas cuestiones de especial interés jurídico que, al igual que en las
restantes sentencias, es conveniente mencionar. En primer lugar, el debate entre los
representantes de los trabajadores (representantes unitarios en tres centros y comisiones
ad hoc en dos) sobre la negociación por empresa o por centros de trabajo, acordándose
finalmente, con buen criterio jurídico a mi parecer y en coherencia con la doctrina
sentada por la AN, que la negociación se efectuaría con carácter global, si bien la
validez final del posible acuerdo quedaba condicionada a que fuera aprobado en
votación de cada centro de trabajo, siendo así que finalmente sólo hubo un centro que
aceptó la oferta final empresarial.
En segundo término, la aceptación de que el comité de un centro de trabajo puede
impugnar la decisión empresarial, que afecta a todos los centros de la empresa, de
acuerdo a lo dispuesto en el art. 124.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción
social, que no requiere ningún tipo específico de implantación a la representación
unitaria, a diferencia del requerimiento de implantación suficiente para la representación
sindical, diferencia que queda debidamente justificada, y comparto el criterio de la Sala
puesto de manifiesto ya en una sentencia anterior de 11 de enero, porque el citado
precepto “no exige ningún requisito a los representantes unitarios, como no podría ser
de otro modo, ningún tipo de implantación, puesto que su misma condición
representativa acredita una relación real y efectiva en el ámbito del despido, siéndoles
exigible acreditar únicamente, que la impugnación se decidió mancomunadamente,
cuanto se trate de delegados de personal, o por la mayoría de los miembros del comité
de empresa, conforme disponen los arts. 62.2 y 65.1 ET..”.
En tercer lugar, la aceptación de la ampliación de la demanda, aunque se produzca
varios meses más tarde de su presentación, por entender que el debate sobre la
existencia de un grupo patológico de empresas (a efectos laborales) y las dificultades
para llegar al conocimiento de esa realidad por la parte trabajadora, al tratarse de un
grupo multinacional, puede llevar a que dicho conocimiento sólo se alcance con
posterioridad, con independencia obviamente de lo que decida el tribunal al respecto,
siendo irrelevante para la Sala que desde el inicio del conflicto se conociera que la ahora
demandada era la empresa matriz del grupo, “puesto que dicha circunstancia no acredita
por sí misma, la concurrencia de grupo patológico, que es la causa de pedir frente a la
misma”. Y en efecto, la Sala desestima la tesis de la demandante de la existencia de un
grupo patológico, a partir de los hechos declarados probados, por considerar que no se
han acreditado los requisitos que la jurisprudencia del TS exige para que pueda
afirmarse su existencia (funcionamiento integrado de la organización del trabajo,
prestación de trabajo indistinta o común a las empresas del grupo, búsqueda artificiosa o
elusión de responsabilidades laborales…).
La Sala desestima la petición de nulidad por falta de aportación de la documentación a
que está obligada la parte empresarial según la entonces normativa vigente (RD
801/2011, arts. 6 a 8, en relación con el art. 51.2 de la LET), e incluso destaca que
aportó una documentación a la que no estaba legalmente obligada (las cuentas
consolidadas de la empresa matriz), dato que le lleva a concluir que queda acreditada
“una vocación de transparencia por parte de la empresa demandada, que nos permite
descartar fundadamente, que haya impedido o limitado los derechos de información de
los demandantes, quienes tuvieron la información necesaria para conocer cabalmente la
situación existente y promover las propuestas, que consideraron oportunas…”.

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Último, y no menos importante, llegamos al fundamento jurídico octavo, el que ha
merecido la especial atención de la prensa económica. Con buena lógica argumental
(basada sin duda en la ya consolidada doctrina de la AN y de los TSJ sobre la reforma
laboral de 2012 y la relación de la normativa estatal con la Directiva de la UE sobre
despidoscolectivos) la parte demandante expuso que no había existido buena fe negocial
por parte empresarial, “puesto que nunca abrió la posibilidad de retirar el despido, ni
reducir sus efectos, ni tampoco aliviar sus consecuencias para sus trabajadores,
oponiéndose la demandada, quien defendió, en todo momento, que su situación era tan
inviable, que permitía otras alternativas distintas a las ofrecidas en la reunión de 1-07-
2012…”. La Sala comparte la tesis de la importancia del período de consultas y que en
modo alguno puede considerarse una mera formalidad, en la misma línea que ha
defendido en muchas de sus sentencias anteriores, pero atiende a la situación del caso
concreto enjuiciado (tesis que sin duda será acogida con interés por el mundo jurídico
empresarial para poder intentarla aplicar en otros litigios, en el bien entendido, insisto,
que la realidad litigiosa de cada empresa ha de analizarse individualmente y sin tomar
en consideración aquello que haya podido ocurrir en otra) y concluye que el debate no
ha de significar necesariamente llegar a un acuerdo “puesto que si la situación de la
empresa es tan calamitosa, que su única salida es su liquidación, no constituye
expresión de mala fe defender que la única alternativa es el cierre y consiguientemente
el despido de todos los trabajadores de la plantilla”.
Son los datos recogidos en hechos probados (siempre tan importantes en cada litigio
para aplicar los correspondientes fundamentos de derecho) los que llevan a la Sala a
valorar como ajustada a derecho la decisión empresarial con referencias a la gravísima
situación económica de la empresa y, no se olvide por su importancia, al hecho de que
durante el período de consultas, durante el que no modificó su posición inicial de
despido de toda la plantilla, la empresa estaba en puertas de un concurso de acreedores
que llevaría finalmente a su liquidación, realidad jurídica y económica que lleva a la
Sala a concluir que la empresa “no quebró, de ningún modo, las exigencias de buena fe
en la negociación colectiva”. Habrá que seguir con atención las próximas resoluciones
judiciales de la propia AN y de los TSJ para ver si se alega por parte empresarial esta
tesis en posteriores litigios, que debería pasar en cualquier caso la prueba, no sólo de la
existencia de una gravísima situación económica, sino también la del intento, en
términos que no dejen lugar a dudas, de la parte empresarial de una explicación clara y
contundente de la imposibilidad de efectuar ningún movimiento durante el período de
consultas, y repárese que todos los tribunales enfatizan como regla general la
importancia de la aportación de propuestas por ambas partes durante dicho período.
2. La sentenciade 27 de marzo, de la que es ponente el magistrado Ricardo Bodas, versa
sobre la demanda presentada por le Federación de Banca de la CGT contra una empresa
y también contra CC OO, y su interés radica en la legitimación de la parte demandante
para poder accionar. La empresa tiene centros de trabajo en Madrid, Valladolid y
Barcelona, mientras que según consta en el hecho probado segundo, la CGT constituyó
una sección sindical en el centro de Madrid pero no acreditó en juicio el número de
afiliados a la sección, y, por otra parte el sindicato accionante no dispone de
representantes unitarios en los centros de trabajo mencionados.
Justamente, uno de los motivos alegados por la parte demandante en su demanda para
solicitar la nulidad de la decisión empresarial fue que durante el proceso negociador del

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ERE “no se contó con la sección sindical de CGT, quien está debidamente implantada
en la empresa”. De contrario, por la empresa demandada se alegó falta de legitimación
activa del demandante, por no tener presencia en los órganos de representación de los
trabajadores en la empresa ni tampoco constar el número de afiliados a la sección
sindical. Por la otra parte demandada, el sindicato CC OO, también se formuló la misma
alegación formal, y además, a efectos de destacar que el acuerdo alcanzado con la
empresa durante el período de consultas tuvo el visto bueno de los trabajadores, puso de
manifiesto que dicho acuerdo fue refrendado por todos los centros de trabajo en
asambleas celebradas el 16 de enero.
Es de interés conocer, y queda recogido en el hecho probado séptimo, que el período de
consultas del ERE, que incluía tanto medidas de modificación como de extinción de
contratos, se llevó a cabo con la sección sindical de CC OO y con los comités de
empresa de los tres centros de trabajo. De la información disponible queda constancia
que se produjo un intento de mediación entre las partes ante el Servicio Interconfederal
de Mediación y Arbitraje (SIMA) en los días 9 y 14 de enero, “a las que acudió un
representante y un asesor de CGT, aunque no consta en calidad de qué, quienes se
desmarcaron en todo momento de las mediaciones antes dichas..”.
En los fundamentos de derecho, se pone de manifiesto por la Sala que no ha quedado
acreditado el número de afiliados a la sección sindical del centro de Madrid, no
habiéndose probado por la parte demandante a quien correspondía, ex art. 217 de la Ley
de Enjuiciamiento Civil, la carga de la prueba.
La Sala debe responder a la alegación de la falta de legitimación de la parte demandante
como paso previo a poder entrar o no en el fondo del asunto y la petición de nulidad de
la decisión empresarial, y lo hace partiendo del estudio de la normativa que es de
aplicación, esto es los arts. 17.2 y 124.1 de la LRJS. Frente a la tesis de las partes
demandadas de que la demandante “no tiene una mínima implantación en la empresa”,
la demandante se opone y alega que la demanda no ha sido presentada por la sección
sindical sino por el sindicato (la Federación de Banca), “cuyo ámbito de actuación es
superior al despido”.
Recordemos que el art. 124.1 de la LRJS permite interponer la demanda contra la
decisión empresarial de despido tanto por la representación unitaria como por la
sindical, en el bien entendido de que si se presenta por la segunda deberá tener
“implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo”. Respecto a qué deba
entenderse por implantación suficiente hemos de acudir al art. 17 de la misma norma,
que regula la legitimación procesal, y en concreto a su apartado 2 que la reconoce a los
sindicatos para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses
colectivos de los trabajadores, “siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el
objeto del pleito de que se trate”. La Sala acude a la jurisprudencia del TS para
concretar qué debe entenderse por “implantación suficiente”, con una extensa cita de la
sentencia de 20 de marzo de 2012, en la que se efectúa un buen análisis de la diferencia
entre un mero interés genérico (del demandante) en la aplicación del derecho objetivo, y
“un interés propio, cualificado y específico, o sea un interés legítimo…”, y se pone de
manifiesto la importancia de acreditar por el demandante cuál es su nivel de
implantación en el ámbito del conflicto, no bastando con la mera alegación de la
existencia de una sección sindical si no se acredita el número de afiliados, poniendo de
relieve, con cita de su propia doctrina recogida en la sentencia de 12 de mayo de 2009,

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que la constitución de la sección sindical “… sólo pondría en evidencia que el sindicato
demandando cuenta con algún afiliado en la plantilla de la empresa, pero no su número
ni el porcentaje de afiliación”.
La traslación de esta doctrina del TS al litigio enjuiciado por la AN ha de llevar
necesariamente a la aceptación de la excepción de legitimación activa del sindicato
demandante, por no haber acreditado el número de miembros de la sección sindical, a lo
que debe añadirse que no tiene presencia en ninguna de las representaciones unitarias de
los centros de trabajo; falta de acreditación que queda constatada por las
manifestaciones de un miembro de dicha sección en el acto de juicio de que la empresa
no descontaba en la nomina la cuota sindical, aunque tampoco me parece que hubiera
sido tan difícil presentar por la demandante una relación nominal de todos los afiliados
y, en su caso, con la debida acreditación. Por consiguiente, y sin darle la Sala mayor
importancia a la presencia de la demandante en el procedimiento de mediación ya que
“no queda constancia en calidad de qué participó”, se declara la falta de legitimación de
la CGT para accionar en este litigio, al no acreditar implantación suficiente en el ámbito
del conflicto.
3. La sentenciadictada el 4 de abril, de la que es ponente el magistrado Manuel Poves,
versa sobre la demanda interpuesta por la CGT contra una empresa, los sindicatos CC
OO y UGT, y el grupo independiente (GRIN), solicitando la declaración de nulidad de
la decisión empresarial por haber actuado de mala fe durante el período negocial.
En los hechos probados se deja constancia de que la CGT tiene un 30 % de
representatividad en la empresa demanda, Sitel Ibérica Teleservices SL, mientras que el
70 % restante corresponde a CC OO (47 %), UGT (13 %) y GRIN (10 %), y que dicha
empresa se dedica a la prestación de servicios de atención y venta telefónica a través de
contact centers, con una amplia explicación de los avatares económicos que han llevado
a una reducción importante de su actividad por pérdida de clientes. La empresa presentó
un ERE para extinguir 131 contratos, y se acordó que el período de consultas se
desarrollaría con las secciones sindicales implantadas en la empresa, alcanzándose
acuerdo con CC OO, UGT y GRIN, y oponiéndose la CGT, acuerdo de cuyo contenido
queda debida constancia en el hecho probado noveno y que pasa por la reducción de
124 contratos con una indemnización ligeramente superior a la legalmente prevista en la
LET, creación de una bolsa de trabajo en el centro de trabajo de Zaragoza, posibilidad
de traslado al centro de Sevilla, plan de recolocación externa y abono por la empresa de
las cuotas de los trabajadores con 55 o más años de edad para financiar el convenio
especial con la Seguridad Social. Queda igualmente constancia de que únicamente un
trabajador aceptó la propuesta de traslado al centro de Sevilla.
La Sala pasa revista en primer lugar, al cumplimiento de los requisitos legalmente
fijados para el período de consultas, en concreto de los recogidos en el art. 51.2 de la
LET y del art. 5 del RD 1483/2012, referidos a las extinciones por causas organizativas
o de producción, y a partir de todos los datos recogidos en los hechos probados,
señaladamente la existencia de diferentes propuestas y el acuerdo finalmente alcanzado
que mejora la propuesta empresarial inicial, concluye que se han respetado las
formalidades legales, se ha aportado la documentación requerida y se ha negociado
entre las partes, siendo significativo (y la AN vuelve a insistir, una vez más, en la
importancia del dato del porcentaje de representatividad que tengan los firmantes del
acuerdo) que el acuerdo “se haya suscrito por el 70 % de los representantes de los

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trabajadores”. La Sala rechaza, por consiguiente, la tesis de la demandante de no haber
aportado la empresa toda la documentación a la que estaba obligada.
La demandante alegó también el carácter desproporcionado de la medida adoptada por
la empresa en relación con el objetivo perseguido, y puso de manifiesto (fundamento
jurídico sexto) que en el centro de Sevilla había 80 puestos de trabajo vacantes, y de ahí
que el traslado de trabajadores de otros centros hubiera podido reducir sensiblemente el
número de extinciones a su parecer, tesis rechazada por la Sala a partir de los hechos
probados a los que he hecho referencia con anterioridad, en cuanto qué sí se ofertó el
traslado como vía para reducir los despidos pero sólo un trabajador se acogió a la oferta.
Dicho sea incidentalmente, la Sala critica a la demandante por hacer propuestas cuya
gestión no tiene capacidad u operatividad suficiente para ejecutarlas, tesis que no
encuentro del todo correcta en cuanto que será finalmente la empresa la que decida en el
período de consultas si la acepta o no, con independencia del carácter más o menos
“razonable e ingenioso” de la propuesta; más crítica aún es la Sala con lo que califica de
“actitud inconsecuente” de la demandante (y reconozco que debería conocer mejor los
entresijos de litigio para hacer una manifestación propia sobre la razón de ser o
justificación de dicha crítica, aunque de entrada hay que plantear el derecho de todo
sindicato a poner en marcha las estrategias que considere más oportunas en cada
momento), por criticar a la empresa por no hacer operativos los traslados en el ERE
enjuiciado, y en cambio manifestar su oposición “frontalmente al traslado posterior,
causado por la pérdida de los contratos de HP y Microsof”. Tampoco queda probada la
alegación de la demandante respecto a la sustitución de trabajadores fijos por
temporales, ya que las nuevas contrataciones, mayoritariamente con la categoría de
teleoperador, “es precisamente muy minoritaria entre los trabajadores despedidos”.
La Sala procede al examen de las causas organizativas y productivas, alegadas por la
empresa, con cita obligada del contenido del art. 51.1 de la LET, y se remite a su
sentencia de 21 de noviembre de 2012, siendo especialmente interesante, como
aportación complementaria doctrinal aportada en la sentencia, la tesis, que comparto, de
la necesidad de adecuar las causas y sus efectos sobre los trabajadores afectados,
acudiendo a la reciente normativa sobre la regulación de las funciones de la Comisión
Consultiva nacional de Convenios Colectivos, en concreto los arts. 22.3 y 24.4 del RD
1362/2012, que plantean la posibilidad de inaplicar un convenio colectivo (sin que
proceda entrar ahora en el debate sobre la constitucionalidad de la medida) tomando en
consideración no sólo la existencia de la causa sino su impacto sobre el personal. O por
decirlo con palabras de la propia sentencia “dicho precepto, aún tratando del descuelgue
de convenios colectivos, constituye una pauta interpretativa válida para las para las
herramientas de flexibilidad interna y externa, por cuanto acredita que la voluntad del
legislador no pasa por una aplicación mecanicista de las medidas, por el mero hecho de
la concurrencia de causas de flexibilidad interna o externa, sino que es exigible su
adecuación al supuesto concreto”. La Sala considera, a partir de este análisis teórico y
de los hechos probados, que concurren las razones alegadas por la empresa, por
disponer de una capacidad productiva muy superior a la demanda de servicios (que
había disminuido de forma importante) y que ello hacia necesario la reorganización de
los medios personales de que dispone en los distintos centros de trabajo.
4. Y llego ahora a la resolución judicial dictada en un ERE de suspensión. La sentencia
de 1 deabril, de la que es ponente el magistrado Ricardo Bodas, versa sobre la demanda

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interpuesta por el Comité Intercentros de los centros de trabajo de las localidades de
Urbina y Vitoria, de Celsa Atlantic contra la citada empresa y varios sindicatos, en la
que solicita la anulación de la suspensión de contratos acordada por la empresa en
dichos centros, así como también en el acordado para el centro de la localidad gallega
de Laracha, añadiendo en su demanda que el ERE suspensivo no ha llegado a aplicarse
en este último centro, “lo que demuestra claramente su actuación fraudulenta”,
aplicándose regulación negocial diferenciada para los centros de trabajo ubicados en el
País Vasco y el sito en Galicia.
El interés de esta litigio radica en que se trata de la misma empresa que presentó con
anterioridad un ERE de extinción de contrato, declarado nulo por la sentenciadel TSJ
del País Vasco de 9 de octubre de 2012, por vulneración del derecho de libertad sindical
(y que había presentado tres ERES de suspensión de contratos con anterioridad durante
el período 2009-2011). Recuerdo ahora que dicho ERE afectaba sólo a los dos centros
de trabajo de la provincia de Álava, y reproduzco un párrafo del comentario efectuado
en el blog: “ Sobre la vulneración del derecho de libertad sindical se ha de de partir de
un dato objetivo, que el 54,49 % son de afiliados a un solo sindicato, en concreto a
ELA.STV, dato que para la Sala es suficiente indicio como para trasladar la carga de la
prueba a la demandada, prueba que no puede aportar, e incluso “ni lo ha intentado”
según la Sala, ya que no hay criterios conocidos que haya podido seguir la empresa para
tomar las decisiones sobre trabajadores concretos, pues tal como consta en el FJ séptimo
“tampoco ha expresado ni un solo criterio de determinación o designación de los
concretos trabajadores a los que va extinguiendo los contratos, desconociéndose si se
está haciendo por sectores en relaciones a las necesidades productivas, o si se están
siguiendo criterios personales tales como la antigüedad…”.
El ERE de suspensión de contratos se presentó el 5 de diciembre de 2012, manifestando
la empresa que la negociación “se realizaría por centros de trabajo”. En los hechos
probados queda debida constancia del acuerdo alcanzado en el centro gallego, con
diferentes propuestas y contrapropuestas, cerrándose un acuerdo que recogía buena
parte de las tesis de la parte trabajadora. Es importante destacar, para mejor entender el
conflicto y la resolución final de la Sala, que los representantes de los trabajadores del
centro gallego manifestaron a la ITSS que “observaron cómo la empresa accedió a la
propuesta del Comité tras el último receso, una vez recibida la noticia de que Álava
había cerrado las consultas sin acuerdo. Se mostraron convencidos de que su inclusión
en el ERTE pretendía servir de contrapunto a los centros alaveses y confiados en que el
ERTE no se aplicaría en el centro de Laracha, o se haría testimonialmente, ya que los
planes de la empresa no pasaban por reducir la producción, sino al contrario” (hecho
probado décimo). No menos importante es destacar que no hubo acuerdo en la
negociación de los centros ubicados en Álava, que se cuestionó por el comité
intercentros la negociación planteada por la empresa por centros de trabajo, y que
durante el período de consultas la empresa se negó a entrar en otras cuestiones o
propuestas que no tuvieran que ver con la suspensión de los contratos, y rechazó la
readmisión de los trabajadores despedidos y cuyo despido fue declarado nulo por el TSJ
del País Vasco, al estar recurrida la sentencia, “manteniéndose por la demandada que la
situación de los despedidos era una parte del fundamento del ERTE, pero concurrían
además otras causas que lo justificaban sobradamente” (hecho probado undécimo).
Igualmente queda constancia de la no ejecución del ERE de suspensión en Laracha
desde diciembre de 2012 a marzo de 2013, y sólo una comunicación de la empresa de
19 de marzo en la que se anuncia a los trabajadores de dicho centro que habrá una

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parada de la actividad “los días 1 a 3 y 24-4-2013 por falta de rentabilidad de la
producción”. En los hechos probados se recogen las discrepancias entre la dirección y el
comité intercentros respecto a la forma de aplicación del ERE, en especial por verse los
trabajadores afectados tanto en días laborables como festivos, poniéndose de manifiesto
por la parte trabajadora que la empresa dejará de abonar salario en ese último día (o
días) y que los trabajadores consumirán de prestación por desempleo, “lo que debe
interpretarse como un acceso indebido a la prestación por desempleo”.
Llegamos a los fundamentos de derecho, en los que se constata la importancia del
informe de la ITSS, ya que la Sala considera probados buena parte de los hechos del
litigio a partir del mismo, enfatizando el Tribunal que el informe de la ITSS “sintetiza
adecuadamente, a juicio de la Sala, tanto el desarrollo de las negociaciones en ambos
ámbitos, cuanto la ejecución de los calendarios en los centros de trabajo afectados”.
Sobre las alegaciones formales de la parte demandada, en concreto la falta de
legitimación activa del comité intercentros de Álava para interponer la demanda por no
ser representativo de los trabajadores en todo el ámbito del conflicto, quebrando a su
parecer “el principio de correspondencia exigido por la jurisprudencia”, la Sala pasa
revista nuevamente a los artículos de la LRJS que regulan la legitimación activa para la
interposición. La Sala desestima la tesis empresarial tanto por razones formales (la
ampliación de la demanda a todos los centros de trabajo no fue objetada por la
demandada) como por razones de fondo, por entender que dicha tesis impediría la
impugnación por parte de sujetos representantes de los trabajadores que sí están
legitimados para negociar durante el período de consultas y alcanzar acuerdos en su
ámbito negociador, rechazando la exigencia empresarial de impugnación por un sujeto
que se corresponda con el ámbito de todo el conflicto (aún cuando valora positivamente
que el único sindicato que podía hacerlo, CC OO, se adhiriera a la demanda del comité)
en cuanto que sería la propia estrategia empresarial (de la que hay que decir que parece
que tiene una lógica y un objetivo bien definido y en defensa de sus intereses) la que
determinaría la imposibilidad de impugnar un acuerdo si hubiera criterios diferentes
entre las decisiones adoptadas (con acuerdo o sin acuerdo) en los diferentes centros,
llegando a calificar de “auténtico despropósito” la tesis de la empresa. Estas son los
términos exactos de la sentencia: “impugnada la medida en su conjunto, el litisconsorcio
activo de todos los comités es inviable, puesto que la conclusión diferenciada de las
negociaciones acredita intereses contradictorios entre ellos, por lo que, si aplicáramos
mecánicamente principio de correspondencia, impidiendo la impugnación de la medida
por el comité intercentros de los centros de Vitoria y Urbina, la misma quedaría
blindada para su control jurisdiccional, lo que sería un auténtico despropósito”. La Sala,
como cuestión procesal de no menor importancia, resalta que en las actuaciones
consecuencia de la demanda se garantiza el derecho de defensa de todos los afectados,
“puesto que se amplió la demanda frente al comité de empresa del centro de Laracha y
los sindicatos presentes en el mismo”.
Otra cuestión que merece destacarse especialmente a mi parecer de la sentencia es el
debate jurídico sobre la posibilidad de negociación de un ERE por centros de trabajo.
Mientras que la parte demandante alegaba vulneración del artículo 47 de la LET y la
doctrina de la propia Sala sentada en sus sentencias de 25 de julio y 16 de noviembre
de 2012 (analizadas en entradas anteriores del blog), la parte demandada se acogía a la
posibilidad expresamente recogida en el RD 1483/2012 respecto a la negociación por
centros y rechazaba la tesis de la demandante, y la sentencias citadas, por ir referidas al

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RD 1801/2001 derogado por el 1483/2012. La parte empresarial razonaba, y la
literalidad del texto del RD 1483/2012 va a su favor, que tanto la negociación como los
acuerdos podían adoptarse en el seno de cada centro y de forma diferenciada, aún
cuando admitiera, según expone el fundamento de derecho séptimo, que el
pronunciamiento de la Sala “debía ser necesariamente global” (sorprendente
argumentación y que difícilmente casa con la anterior) y entendía que no era de
aplicación la Directiva de 1998 sobre despidos colectivos. Recuérdese que el RD
1483/2012 dispone que la decisión vinculante deberá ser adoptada por la mayoría de los
miembros de la comisión negociadora que, además, representen en su conjunto “a la
mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados por el expediente”,
y que si el expediente afecta a varios centros de trabajo y la negociación se ha realizado
en cada uno de ellos, se entenderá alcanzado el acuerdo en el período de consultas
“únicamente en los centros de trabajo donde haya votado a favor del mismo la mayoría
de los miembros de la comisión negociadora de cada centro”.
Ya he expuesto en anteriores entradas del blog mis críticas a la negociación de un ERE
por centros de trabajo en el nuevo marco jurídico de la reforma laboral de 2012, en el
que desaparece la autorización administrativa, y he coincidido con la doctrina de la AN
sobre el carácter ultravires respecto al art. 51 de la LET y su interpretación por la
Directiva de 1998, y me reitero en mis tesis. La Sala también lo hace y se remite
extensamente a sus argumentaciones recogidas en la sentencia de 25 de julio, cuya
lectura sigue siendo del todo punto necesario. No es baladí tampoco la tesis de la Sala
sobre interpretación literal del art. 47.1 de la LET, aunque en este procedimiento no se
aplique la Directiva UE, que se refiere a la apertura de “un período de consultas” con
los representantes de los trabajadores, que a su juicio “no deja lugar a dudas sobre la
interpretación del precepto y acredita que es voluntad del legislador que se negocie un
solo período de consultas para la suspensión colectiva de contratos de trabajo”, tesis no
recogida, como ya he dicho, en el RD 1483/2012, que permite tanto la negociación por
centros como de forma global y que además deja en manos de la parte empresarial la
elección del procedimiento, algo que merece crítica de la Sala y que le lleva a concluir
que siguen existiendo los mismos argumentos que defendió en sus sentencias anteriores
para defender que el RD 1483/2012 se ha excedido en el desarrollo reglamentario de la
LET, “y lo que es peor, lo ha hecho sin expresar mínimamente las razones justificativas
de tan sorprendente medida”. La Sala da “un tirón de orejas” al legislador, ya que este
conocía la doctrina de la AN respecto al carácter ultra vires de la negociación por
centros de trabajo, y sin embargo mantuvo la regulación anterior (eso se llama
“sostenella y no enmedalla”) y con más fuerza jurídica si cabe, “puesto que ahora se
permite alcanzar acuerdos en unos centros y en otros no, cuando antes se exigía acuerdo
en todos ellos, sin el más mínimo razonamiento sobre el criterio del legislador”.
Además, la Sala desmonta la estrategia empresarial de negociar por centros de trabajo
que podría tener, sin duda, un resultado de evitar, por imposibilidad jurídica, la
impugnación del ERE ante los tribunales, ya que la falta de acuerdo global, por
existencia del mismo en unos centros de trabajo y no en otros, podría suponer, si se
aplica el principio de correspondencia entre ámbito territorial del conflicto y sujetos
legitimados para negociar, “que sujetos colectivos legitimados para negociar en los
centros, no tendrían representatividad en otros, lo cual blindaría la medida empresarial”.
Clara y contundente tesis de la AN ¿no les parece?

10. 10
La Sala, que es consciente de la importancia de la sentencia en este punto ahora objeto
de análisis, por la cuidada estrategia jurídica empresarial, va más allá del razonamiento
jurídico estricto y pone de manifiesto, con muy buen criterio a mi parecer, que la
selección de la unidad negociadora del ERE, “en un proceso que … trata sobre la
impugnación de una única medida suspensiva, aunque afecte a varios centros de
trabajo”, puede implicar que haya diversas estrategias negociadoras según los distintos
centros de trabajo afectados, y que de esta manera, y mucho más si hay diversas
realidades sindicales en esos centros, “el empresario puede jugar en la negociación por
centros con la rivalidad entre unos y otros centros, lo cual parcela, y consecuentemente
merma, la fuerza negociadora de los representantes y hace de mayor debilidad a algunos
afectados frente a otros…”.
En fin, y para concluir este más largo comentario del que pensaba inicialmente, pero la
importancia jurídica del asunto lo merece, la Sala destaca la contradicción que
supondría negociar por centros de trabajo y llegar a resultados de acuerdos en unos y en
otros no, siendo así que en los primeros se presumiría ex art. 47 de la LET la validez del
acuerdo (salvo prueba de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho), mientras que en
los segundos, en caso de impugnación, la empresa deberá probar que ha cumplido tanto
los requisitos de forma como de fondo (existencia de causa o causas) previstos en la
normativa vigente, “lo que quiebra frontalmente el principio de igualdad de armas en un
proceso…”.
En conclusión, la sentencia declara la nulidad de la decisión empresarial porque la
negociación constituyó “un claro fraude de ley”, y destaca que además no se negoció
propiamente dicho por centros de trabajo, ya que en Álava se negocio con un comité
intercentros de dos centros de trabajo y en Galicia sólo en el centro afectado, posibilidad
no prevista en el RD 1483/2012 (más allá de la consideración jurídica de ultra vires ya
explicada), “que no permite de ningún modo negociar agrupadamente en algunos
centros y separadamente en otros”. Fraude de ley que la Sala entiende que se refuerza
aún más porque no se ha puesto en marcha el acuerdo suspensivo del centro de trabajo
de Laracha, y que el hecho de que se hayan anunciado cuatro días de suspensión en el
mes de abril “no se compadece, de ningún modo, con las urgencias suspensivas
contenidas en la memoria explicativa (del ERE)..”.
Por último, se aborda la petición de nulidad de la decisión empresarial por falta de
entrega de la documentación a que obliga el RD 1483/2012 en los supuestos de grupo
de empresas, y habiendo quedado probada la existencia de un grupo (CELSA), al no
haberse aportado la documentación del grupo a que obligan los arts. 4.4 y 18 de la
citada norma se declara también la nulidad “puesto que la falta de aportación de dicha
documentación impidió objetivamente que la negociación del período de consultas
alcanzara sus fines, así como el control judicial de la medida…”.
Buena lectura de las sentencias.