1.
MENTORI
RENDSZEREK
A tudásátadás
közvetlen módja
2012. január 31.
Bővített Műhely

2.
CÉLUNK A MAI NAPRA
• Tisztázzuk a mentorálás helyét, szerepét a TMR-
ben.
• Tanuljunk az OTP (és a többi részvevő) gyakorlati
tapasztalataiból.
• Mindenki vigyen legalább 1 konkrét ötletet, tippet
a saját szervezetében zajló (tervezett) munkához.
• Erősödjön TM tudásközösségünk (impulzus a
további közös munkához)!
• Legyen egy kellemes délutánunk!

3.
MENETREND
Bevezető előadás (Gyulay Tibor,
POZITEAM)
Az OTP mentori rendszere (Kerék
László, OTP)
Részvevők tapasztalatai
Kérdések, feldolgozás
Összegzés

4.
POZITEAM BEMUTATKOZÁS
• Több, mint 20 éves tanácsadói,
szervezetfejlesztői tapasztalat
• 2010: franchise szerződés Knoco Ltd. (UK)
• Profilunk: tudásmenedzsment rendszerek
fejlesztése, bevezetése és működtetése,
szervezeti és országos (nemzetközi) szinten
• TM képzési programok
• Legfontosabb referenciáink:

5.
A MENTORING HELYE A TMR-BEN
• A tudásmenedzsment, mint
a szervezeti értékteremtés
eszköze!
• A mentoring története,
értelmezése
• A mentori programok a TM
rendszerekben
• Mire kell figyelni?
• Tanácsadói tapasztalataink

6.
TUDÁS ÉS TELJESÍTMÉNY
Alkalmazni
Tudás Teljesítmény
Tanulni
© Minden jog fenntartva.

7.
A TUDÁSMENEDZSMENT HASZNA
Költség Két fontos dimenzió Költség
Érték
A tanulás gyorsítása egyetlen
vállalatnál
Ismétlések száma Ismétlések száma
A tanulás
átadása és alkalmazása
több vállalat között
Költség
Ismétlések száma
© Minden jog fenntartva.

8.
SZÓVAL MI IS A TUDÁSMENEDZSMENT?
„A kísérlet, hogy felismerjük, milyen értékek vannak
eltemetve az egyének fejében és ezt felszabadítsuk
vállalati szinten is, hogy több olyan egyén használhassa,
akik döntésein a cég sikere múlik.” Larry Prusak, IBM
Úgy vezetünk, hogy közben figyelünk a tudás értékére.
© Minden jog fenntartva.

9.
A TUDÁSÁRAMLÁS
Hova...
Honnan... Emberek Tudásbázis
Kommunikáció Összegyűjtés
Emberek
Elérés Rendszerezés
Tudásbázis
Nonaka nyomán (1994)
© Minden jog fenntartva.

10.
MÁR AZ ÓKORI GÖRÖGÖK IS…
Mentor eredetileg Homérosz egyik hőse. Amikor Odüsszeusz,
Ithaka királya elment harcolni a trójai háborúba, megkérte
Mentort, hogy távolléte alatt legyen fiának, Télemakhosznak
segítője és támasza.

11.
EGY DEFINÍCIÓ
Mentor az, aki
• egyénre szabott szakmai
fejlesztési terv alapján,
• on-the-job jelleggel,
• előre megtervezett ideig,
• rendszeres találkozásokon
keresztül,
• kérdéseivel, tanácsaival,
egyéb eszközökkel segíti a
mentee-t a szükséges
tudás elsajátításában.

12.
MIT AD ÁT?
Személyes
tudás
Vezetői • Felsővezetői tudás,
utánpótlás
tapasztalat megőrzése
• Közép- és felsővezetők
támogatása
• Új, képzett munkatársak
beillesztése a szervezetbe
• Szervezeti kultúra, értékek,
kapcsolatok átadása
Kodifikált
szervezeti On-the-job
• Szokásos szervezeti
tudás tréning megoldások, eljárások átadása

13.
SZEREPEK A MENTORÁLÁS FOLYAMATÁBAN
Személyes Fókusz a Kérdések:
tudás mentoron
• Hogyan adja át a
tudását a mentor?
• Érett-e a mentee a
tudás befogadására?
Kérdések:
Kodifikált • Mit ad át a mentor?
szervezeti Fókusz a
tudás mentee-n • Képes-e átadni?

14.
MIT VÁRUNK A MENTORTÓL?
• Információk kezelése • Kérdezés technika
• Raport építés • Értő figyelem
• Az élethosszig tartó tanulás • Oktatási készségek
• Érzelmi intelligencia • Problémamegoldás,
• Tolerancia, a sokszínűség hibaelhárítás, és akadályok
megértése kezelése
• Mentor meeting levezetése • Kapcsolatok menedzselése
• A mentori szerep megértése • Meta-pozíció, szakmai
• A szervezeti kultúra és célok távolságtartás
megértése • Az eredmények felismerése, a
• Tanácsadás siker tettenérése
• Akció tervezés és • Visszajelzések adása és fogadása
célmeghatározás

15.
MIÉRT JÓ A MENTEE-NEK?
• Gyorsítja a betanulást, beilleszkedést.
• Biztonságos fejlődési környezetet ad.
• Javítja a mentee karrier lehetőségeit, új
karrier utakat nyithat meg.
• Megismerteti a cég szervezeti
kultúráját, szokásos eljárásait.
• Megismerteti más részlegek feladatait,
munkáját.
• Fejleszti a technikai készségeket.
• Segít értékes kapcsolatok
kialakításában.
• Támogatja a vezetővé válást.

16.
MIÉRT JÓ A MENTORNAK?
• Szervezeti presztízs
• Saját tudás rendszerezése
• Fejlődés (tudásátadásban)
• Anyagi elismerés

17.
MIÉRT JÓ A SZERVEZETNEK? [2/1]
• Lehetőséget teremt arra, hogy az új
munkatársak könnyebben és gyorsabban
beilleszkedjenek a szervezetbe
• Felgyorsítja a tehetségek felismerését,
fejlesztését, elősegíti a megtartásukat
• Lehetőséget teremt a cég számára releváns
vezetői modellek kialakítására és átadására
• Segíti a kritikus tudás megőrzését.

18.
MIÉRT JÓ A SZERVEZETNEK? [2/2]
• Növeli az elégedettséget, javítja a
szervezeti légkört.
• Segít az egységes vezetői kultúra
kialakításában.
• Segít jobban kihasználni a rendelkezésre
álló szellemi tőkét.
• Olyan fejlesztési miliő kialakítása, amely
az üzleti információk, készségek,
attitűdök, viselkedés- és kommunikációs
minták átadása révén elősegíti a
munkatársak gyorsabb szakmai
fejlődését.

19.
KAPCSOLÓDÁS MÁS HR PROGRAMOKHOZ

20.
OTP MENTORI RENDSZERE
Kerék László
osztályvezető
előadása

21.
Felkészülés hozzászólásra!
FELKÉSZÜLÉS HOZZÁSZÓLÁSRA!
Az OTP mentoring rendszeréhez képest a mi
szervezetünknél:
• 3 dolog, ami nagyon hasonló
• 3 jellemző különbség
• 3 egyéb jellemző érdekesség
(Kb. 6 perc/hozzászólás)

22.
TANÁCSADÓ
TÁMOGATÁS
1. Mentoring rendszer
bevezetése
2. Mentorok felkészítő
programja

23.
1. MENTORI RENDSZER BEVEZETÉSE
1. Célmeghatározás: mentoring szerepe a szervezeti
TMR-ben és kapcsolódó HR rendszerekben
2. Folyamat lépéseinek meghatározása
3. Érintett szereplői kör beazonosítása
4. Bevezetés
5. Monitoring, folyamatos fejlesztés

24.
BEVEZETÉSI PROJEKT FŐBB ELEMEI
• Projekt definálása (célok, scope, KPI, illesztés, …)
• Projekt team kialakítása (feladat, összetétel, működés)
• Belső PR kialakítása (cél, csatornák, célcsoport, üzenetek)
• Kiválasztás (mentorok, mentee-k)
• Mentorok felkészítése (csapatépítés,
kompetenciafejlesztés)
• Mentee-k felkészítése
• Mentorok támogatása (tapasztalatcsere, esetmegbeszélő,
tudásközösség)
• Mentorok teljesítmény-értékelése (önértékelés, men-
tee-k, vezetők)
• Mentori rendszer működésének értékelése (AAR,
Retrospekt), folyamos fejlesztése

25.
MENTOR FELKÉSZÍTŐ PROGRAM
• Cégre szabott
• Moduláris felépítés
Folyamat lépései:
Mentorfelkészítő
Mentorok
Előkészítés lebonyolítása (igény
támogatása
szerinti ütemezés)

26.
ELŐKÉSZÍTÉS
• Vezetői támogató környezet kialakítása
• Megosztandó tudás beazonosítása
• A programban érintettek körének meghatározása
• Keretfeltételek (munkakörök, ösztönzési módok)
megteremtése
• Kapcsolódás más HR programokhoz
• Felkészítő program kialakítása és véglegesítése

27.
FELKÉSZÍTŐ PROGRAM [3/1]
I. Alapok
• Mentori szerep
• Szervezeti közeg
• Keretek és korlátok
• A mentor felelősségei
• A mentori támogatás formáinak
meghatározása (esetmegbeszélés,
tudásközösség, stb.)
• Mentori tudásanyag rögzítése

28.
FELKÉSZÍTŐ PROGRAM [3/2]
II. Mentori kompetenciák
• Érzelmi intelligencia
• Aktív figyelem
• Feed-back
• Módszertani tudás
• Kérdezéstechnika
• Célkijelölés

29.
FELKÉSZÍTŐ PROGRAM [3/3]
III. A mentori kapcsolat
• Egy mentori kapcsolat felépítése
• Kapcsolat-menedzselés
• Rapport, bizalomépítés
• Konfliktusok, elakadások kezelése
• Motiváció
• Személyiség szerepe
• Tanácsadás
• Leválasztás és elengedés

30.
ZÁRSZÓ (ZÁRMONDATOK )
• Az anyagokat közzétesszük.
• Írjatok cikket, fórumozzatok! (web2)
• Lájkoljátok FB oldalunkat:
http://www.facebook.com/tudasmenedzsment
• Gyertek el a márciusi tréningünkre!
• Várunk a következő műhelyeinken!
 2012 március 1.
Tudásmegragadás módszerei