De tewerkstellingsmotor van de Belgische arbeidsmarkt draait dermate snel dat vacatures alsmaar vaker niet ingevuld geraken. Het is een bekend gegeven dat tal van fricties de inzetbaarheid van doelgroepen bemoeilijken. De golf van digitalisering en automatisering komt daar nu bovenop. Die werkt de flexibilisering van onze arbeidsmarkt in de hand, maar biedt tegelijk ook nieuwe tewerkstellingskansen. Gegeven de lage mobiliteit op onze arbeidsmarkt zullen bedrijven in hun zoektocht naar talent creatief moeten te werk gaan. Dat kan door water bij de wijn te doen, maar ook door in te zetten op de maakbaarheid van de medewerker. Arbeidsmarkt 4.0 is een zaak van durven denken en dat vraagt dat men oog heeft voor het onontgonnen talent binnen de organisatie en dat men tegelijk via opleiding werkt aan een ‘rematching’ in functie van nieuwe functievereisten. Co-sourcing, loonoverleg op ondernemingsniveau en een aangepast kader van statuten (Cf. intrapreneurship) zijn welgekomen hulpmiddelen om die uitdagingen waar te maken.

1. De maakbare medewerker
Inspiratienota 99, november 2017
1
Auteur: Geert Janssens & Chris Wuytens
Het antwoord op industrie 4.0 is arbeidsmarkt 4.0

2. 1. Effecten van digitalisering
2. Meer mobiliteit?
3. Rematching en inspraak
4. Oudere werknemers zijn een opportuniteit
5. Ervaring alleen is niet genoeg
6. Werkbaar en wendbaar werk, slechts een begin
7. Besluit
2
De maakbare medewerker
Het antwoord op industrie 4.0 is arbeidsmarkt 4.0

3. 3
Onze arbeidsmarkt vertoont heel wat kenmerken die wijzen op een mismatch
van talent. Digitalisering en flexibilisering bemoeilijken de zaken maar bieden
ook kansen.
 Belgische arbeidsmarkt presteert zeer goed.
• Tewerkstellingsmotor draait snel → bedrijven vinden nauwelijks
geschikte kandidaten.
• Maar werkloosheidsgraad ligt nog altijd hoger dan voor de crisis
(4,9%).
 War for Talent: werkgevers zullen water bij de wijn moeten doen
• Relatief minder kandidaten beschikbaar.
• De vraag wordt voortdurend geherdefinieerd als gevolg van
robotisering en digitalisering.
De maakbare medewerker
Het antwoord op industrie 4.0 is arbeidsmarkt 4.0

4. 1. Effecten van digitalisering
4
 Digitalisering vraagt andere en nieuwe vaardigheden en zorgt tegelijkertijd
voor een shift in de werkgelegenheidsstructuur.
 Er zijn zowel winnaars als verliezers als gevolg van een aantal bestaande en
nieuwe trends:
• Polarisering: het aandeel van middengeschoolde jobs daalde sinds de
jaren ‘90 van 55% naar 44%, het aandeel hooggekwalificeerde steeg van
35% naar 45%, het aandeel laaggekwalificeerde jobs steeg van 8% naar
iets meer dan 10%.
• Uberisering: digitalisering maakt nieuwe vormen van tijdelijke arbeid
rendabel als gevolg van een verhoogde kostenefficiëntie → gig-econo-
mie: eenmalige opdrachten worden op afroep uitgevoerd door individuen
via een digitaal platform → meer tijdelijke contracten en een
verzelfstandiging van arbeid.
• Tijdelijke contracten: aandeel tijdelijke arbeidscontracten bleef laatste
15 jaar stabiel maar aandeel van contracten op 1 jaar of minder steeg
van 75% naar 82%, het aandeel van contracten op 3 maanden of minder
steeg van 31% naar 36%. Tijdelijke werkgelegenheid komt vooral voor bij
jongeren (37% t.o.v. 9% gem.)

5. 5
• Verzelfstandiging: aandeel zelfstandigen in de Vlaamse
beroepsbevolking kende een gestage groei, maar daartegenover staan
tekenen van een veranderende sectorale structuur die de opkomst van de
zelfstandige arbeid in de hand werkt:
o Zelfstandige arbeid komt steeds vaker voor in groeisectoren.
o Snelle groei van het aantal starters bij 55-plussers.
Freelancers in Vlaanderen volgens activiteiten, top 10 (in personen, 2015)
Bron: Unizo en Graydon Belgium (in Vandorpe (2015) 'Onderzoek naar freelancers in Vlaanderen.

6. 6
• Competenties en co-botisering: er zullen jobs verdwijnen en nieuwe
worden gecreëerd, maar daarnaast ook een verandering van de vraag
naar competenties: hogere scholingsgraad of aangepaste competenties.
Medewerkers zullen steeds vaker technologie gebruiken of samenwerken
met robots → cobot: mens en robot zijn complementair op de werkvloer →
aangepaste vaardigheden.

7. 2. Meer mobiliteit?
7
 We moeten meer denken in termen van tewerkstelbaarheid (employability) en
minder in termen van tewerkstellingszekerheid (job security) → instrumenten
aanreiken waarmee de maakbaarheid van de loopbanen van individuele
medewerkers gemakkelijker kan worden vormgegeven.
 Teer punt: de bereidheid om van job te veranderen ligt bij ons zeer laag →
verhoogt kans op mismatch. Bij jongeren ligt de anciënniteit wel lager.
Absolute jobmobiliteit
Bron: Talent Pulse Acerta, 2017

8. 8
 Wie talent zoekt, zal dus creatief moeten zijn:
• Enerzijds is het moeilijk om mensen te vinden omdat ze elders blijven zitten.
Anderzijds ligt de anciënniteit bij jongeren zeer laag en is het zaak om hen
aan boord te houden.
• Werkgevers houden te vaak vast aan de klassieke denkpatronen: focussen
op talent en met continue feedback inzetten op de maakbare medewerkers
is een veel duurzamere piste → Werkgevers en werknemers die zichzelf
kneden naar de uitdagingen waarvoor ze telkens weer komen te staan =
model van de toekomst.
Aanwerving in functie van ervaring
Bron: Talent Pulse Acerta, 2017

9. 3. Rematching en inspraak
9
 Werkgevers hoeven talent niet altijd elders te zoeken, soms zit het in de
eigen rangen → rematching is de boodschap: kneed het aanwezige talent
naar de noden die er zijn → extra voordeel: de nieuw getoonde interesse en
appreciatie bindt de werknemer nog sterker aan de organisatie.
 Focus op inspraak: werknemers vinden zeggenschap in de samenstelling
van het loonpakket doorslaggevend.

10. 4. Oudere werknemers zijn een opportuniteit
10
 De tewerkstellingsgraad van Vlaamse 55-plussers steeg de voorbije 10 jaar
van 32% (2006) naar 46,7% (2016).
 Oudere werknemers zijn een interessante arbeidsreserve: ze zijn ambitieus
en als gevolg van de vergrijzing neemt hun aantal toe.
 86,5% van de werkgevers vindt dat oudere werknemers op de meeste
domeinen even goed of beter scoren dan jongere.
 De instroom van 55-plussers steeg van 4% naar 6% in 2011-2016.
Instroom 55-plussers
Bron: Acerta

11. 5. Ervaring alleen is niet genoeg
11
 Jobs evolueren sneller dan ooit: 25% van de werkgevers verwacht dat de
kennis en vaardigheden van hun medewerkers binnen de 3-5 jaar
verouderd zal zijn → blijven investeren in opleiding = must.
 Niet alleen arbeiders, maar ook kaderleden, boekhouders, administratieve
bedienden zien hun job hertekend.
 59% van de werkgevers denkt nog maximaal 5 jaar te hebben vooraleer
industrie 4.0 hen inhaalt.
 Industrie 4.0 wordt snel realiteit → arbeidsmarkt moet sneller schakelen.
Industrie 4.0 door werkgevers ingeschatte termijn van impact
Bron: CEO-bevraging Acerta

12. 6. Werkbaar en wendbaar werk, slechts een begin
12
 Robotisering en digitalisering leidt onze economie nieuw tijdperk in, arbeidsmarkt
zal moeten volgen → rollenpatronen evolueren → vraagt continue ontwikkeling
en rematching van het talent dat reeds aan boord is → Industrie 4.0 daagt
arbeidsmarkt uit om zich nieuwe vragen te stellen → Wet Werkbaar en
Wendbaar Werk is verdienstelijke poging om enkele vaste pionnen te verzetten,
maar is niet voldoende → Arbeidsmarkt 4.0 vraagt om een Wet Werkbaar en
Wendbaar Werk 4.0.
 Enkele denkpistes:
• Co-sourcing: het zou bedrijven gemakkelijker moeten worden gemaakt om
werknemers-experten te delen en ze op die manier maximaal in te zetten.
• Loonoverleg naar ondernemingsniveau: daar kan beter rekening
gehouden worden met de toegevoegde waarde van de werknemer, ook
kunnen daar makkelijker afspraken gemaakt worden bv. over
winstdeelname.

13. 13
• Een aangepast kader van statuten: verder evolueren naar één statuut.
Daarnaast nieuwe werknemerscategorie ‘kaderleden of kenniswerkers’
creëren: deze zouden zich veel zelfstandiger moeten kunnen opstellen
tegenover de werkgever en dit binnen een wettelijk kader dat hen niet als
ondergeschikte aanziet → grotere contractuele vrijheid aan werkgever en
‘kaderlid’: resultaatsgerichte beloning wordt mogelijk.
• Levenslang leren: lerend werken is de toekomst. Scandinavische
landen wijzen naar nieuwe vormen van inspraak en medezeggenschap
bij het ontwerp van de arbeidsorganisatie → meer aandacht voor digitale
vaardigheden en het toenemend belang van complementaire
vaardigheden.

14. Arbeidsmarkt 4.0 is een totaal nieuwe uitdaging maar biedt nieuwe
opportuniteiten.
• Werknemers moeten een deel van nieuwe capaciteiten zoeken bij hun
huidige werknemers → talenten van medewerkers in kaart brengen en
deze maximaal inzetten → opleidingen spelen cruciale rol.
• Wetgever: wettelijk kader meer in sync brengen met de 4de industriële
revolutie zodat werkgevers wendbaarder worden.
• De vraag naar de maakbare medewerker zal in deze omgeving stijgen →
opportuniteit voor werkgever om hierop te anticiperen.
Download de volledige inspiratienota via
https://etion.be/kennisbank/de-maakbare-medewerker
14
Besluit