Autores: Mari Carmen Jiménez y Fátima Escudero, 1ºADM
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1. INTRODUCCIÓN
Este trabajo está dedicado a los Convenios Colectivos del sector de hostelería de la provincia
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2. COMPARATIVA ENTRE EL ESTATUTO DE TRABAJADORES Y EL
CONVENIO COLECTIVO
2.1. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
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ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
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CONVENIO COLECTIVO
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3. EL SALARIO
3.1. SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES APLICABLES SALARIO BASE Y
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4.2.DIFERENCIAS ENTRE LOS DELEGADOS DEL PERSONAL Y LOS COMITÉS DE
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Trabajo realizado por Mari Carmen Jiménez y Fátima Escudero. Queremos introducir el Sector de Hostelería de la Provincia de Albacete con la regularización del salario y el derecho de representación colectiva.

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Convenio Colectivo del Sector de Hostelería de la Provincia de Albacete

  1. 1. Autores: Mari Carmen Jiménez y Fátima Escudero, 1ºADM #ProyectoRoda07 CONVENIOS COLECTIVOS SECTOR DE HOSTELERÍA DE LA PROVINCIA DE ALBACETE
  2. 2. 2 1. INTRODUCCIÓN 2. COMPARATIVA ENTRE EL ESTATUTO DE TRABAJADORES Y EL CONVENIO COLECTIVO 2.1.JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO 2.2.DESCANSOS 2.3.HORAS EXTRAORDINARIAS 2.4.FESTIVOS 2.5.VACACIONES 2.6.PERMISOS RETRIBUIDOS 2.7.SISTEMA DE TRABAJO: TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS 3. LA REGULACIÓN DEL SALARIO 3.1.SALARIO BASE Y COMPLEMENTARIOS SALARIALES APLICABLES. 3.2.¿CUÁNDO Y CÓMO DEBE LA EMPRESA PAGAR EL SALARIO? 3.3.NÚMERO Y CUANTÍA DE LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS Y FECHAS EN QUE SE COBRAN 3.4.¿SE PUEDE PEDIR UN ANTICIPO? ¿CUÁNDO? ¿DE QUÉ CANTIDAD? 4. EL DERECHO DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA 4.1.DIFERENCIAS ENTRE LOS DELEGADOS DEL PERSONAL Y LOS COMITÉS DE EMPRESA 4.2.Nº DE MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA Y EL Nº DE DELEGADOS DE PERSONAL DE ACUERDO CON EL Nº DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA. 4.3.DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO A LA INFORMACIÓN Y EL DERECHO A CONSULTAS. 4.4.COMPETENCIAS DEL COMITÉ DE EMPRESA 4.5.¿CÓMO SE APLICA LA CAPACIDAD Y EL SIGILO PROFESIONAL AL COMITÉ DE EMPRESA? 4.6.¿QUÉ GARANTÍAS TIENEN LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y LOS COMITÉS DE EMPRESA? 5. BIBLIOGRAFÍA
  3. 3. 3 1. INTRODUCCIÓN Este trabajo está dedicado a los Convenios Colectivos del sector de hostelería de la provincia de Albacete, con el objetivo de aprender más sobre el ámbito de hostelería en nuestra provincia, Albacete. Explicamos cómo se desarrollan los convenios y el estatuto de trabajadores, con el objetivo de ampliar nuestros conocimientos.
  4. 4. 4 2. COMPARATIVA ENTRE EL ESTATUTO DE TRABAJADORES Y EL CONVENIO COLECTIVO 2.1. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO CONVENIO COLECTIVO ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Artículo17º: Jornada laboral. La jornada anual queda establecida en 1.798 horas efectivas de trabajo. Artículo 34 Jornada laboral 1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Horario de trabajo: Siempre que la jornada diaria de trabajo exceda de las seis horas, deberá establecerse un período de descanso retribuidode veinte minutos para la comida y en la misma cuantía para la cena, siempre que se realicen en el centro de trabajo. 2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. 2.2. DESCANSOS CONVENIO COLECTIVO rtículo 17º: Descansos. A consecuencia de las reducciones de jornada de años anteriores, los trabajadores disfrutarán de tres días de descanso al año. Previo acuerdo entre empresa y trabajador se pactará la fecha de su disfrute en días de vacaciones o días libres. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ntre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. A E
  5. 5. 5 2.3. HORAS EXTRAORDINARIAS CONVENIO COLECTIVO rtículo 29º: Horas extraordinarias. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el presente Convenio. Estas horas tendrán un incremento del 45% del valor de la hora ordinaria, pudiéndose compensar en descansos equivalentes al precio de la hora extraordinaria hasta el 50% de las horas extraordinarias realizadas. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES l número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. 2.4. FESTIVOS CONVENIO COLECTIVO Artículo 21º: Trabajo en festivos. Si por necesidades del servicio se trabajase los festivos, se elegirá para su compensación entre abonarlos juntos a la mensualidad o disfrutarlos en descanso ese mismo mes. También podrá, de mutuo acuerdo, acumularlos al período vacacional. Cuando excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso de descanso semanal, la empresa estará obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semana, incrementadas en un 75 % como mínimo, salvo descanso compensatorio. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España. Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo. Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce A E
  6. 6. 6 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior. Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce. 2.5. VACACIONES CONVENIO COLECTIVO Artículo 18º: Vacaciones. Todos los trabajadores, sin distinción de categorías ni de antigüedad en la empresa, disfrutarán de un período de vacaciones al año de 30 días. Sobre la fecha de disfrute de las vacaciones se estará a lo dispuesto en el artículo 38 del ET, no pudiéndose compensar las mismas en metálico, salvo en el puesto de que el trabajador cause baja en la empresa con anterioridad a la fecha acordada para el disfrute. El período vacacional a que se hace referencia en el presente artículo se entiende por años de servicios naturales completos de forma que el trabajador que permanezca en la empresa por tiempo inferior a un año tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones correspondientes al período trabajado. Las empresas, junto con los Comités de Empresa o Delegados de Personal, confeccionarán un calendario para el disfrute de las vacaciones que se hará en el plazo de un mes a partir de la fecha de plazo de la publicación del Decreto regulador de las fiestas de carácter general, exponiéndose en el tablón de anuncios con una antelación mínima de dos meses, siempre que sea posible dada la fecha de publicación del calendario de fiestas. El derecho al disfrute de vacaciones anuales retribuidas, ni se pierde ni puede limitarse en modo alguno por el hecho de que el trabajador se halle en situación de incapacidad temporal. Se exceptuarán los supuestos en que concurran simultáneamente los siguientes requisitos: - Que la IT derive de contingencias comunes. - Que el alta médica se produzca dentro del año natural. - Que exista una planificación previa a la situación de IT del calendario de vacaciones. - Que exista coincidencia del período de vacaciones previamente pactado y la situación de IT.
  7. 7. 7 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES 1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. 2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente. 3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
  8. 8. 8 2.6. PERMISOS RETRIBUIDOS CONVENIO COLECTIVO Artículo 19º: Licencias. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) 17 días naturales en caso de matrimonio. b) Por matrimonio de padres, hijos o hermanos, un día si es en la localidad, dos días en la provincia y tres en el resto de España. c) Por nacimiento o adopción de hijo: 3 días. d) Por fallecimiento de un familiar hasta tercer grado de consanguinidad o afinidad, 3 días, y 4 en caso de desplazamiento. e) Por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días y 4 en caso de desplazamiento. f) Por comunión de hijos, un día. g) Por concurrencia a exámenes el tiempo imprescindible. h) Por bautizo de hijos, un día. i) Por cambio de domicilio, dos días. j) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. k) Tiempo indispensable para asistir a cualquier tipo de consulta médica, justificando la asistencia a dicha consulta. l) Cuando los cónyuges trabajen, el tiempo necesario para el acompañamiento de hijos menores de 12 años a cualquier consulta médica, debiéndose justificar por el trabajador. m) El tiempo necesario para el examen de conducir. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma
  9. 9. 9 legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo. 2.7. SISTEMA DE TRABAJO: TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS CONVENIO COLECTIVO Artículo 28º: Trabajo nocturno. Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 12 horas de la noche y las 6 de la mañana. Las consideradas nocturnas tendrán un incremento del 15% sobre el valor ordinario, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a la naturaleza propia del trabajo nocturno. Trabajo a turnos: se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. Ningún trabajador estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Artículo 36: Trabajo nocturno y trabajo a turnos 1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará
  10. 10. 10 trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad. 2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. 3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana. 4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa. El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.
  11. 11. 11 3. EL SALARIO 3.1. SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES APLICABLES SALARIO BASE Y COMPLEMENTARIOS SALARIALES APLICABLES. Salario base: 970,94 € Contrato de formación: - 1er. Año: 759,44€ -2.º Año: 843,83€ Prolongación jornada: 39,58, mensual (11 meses). Bolsa vacaciones:62,96€ anual. Plus locomoción: 4,32€ día efectivo de trabajo. Mantenimiento y limpieza en el trabajo: 44,21€ mensual (12 meses). 3.2.¿CUÁNDO Y CÓMO DEBE LA EMPRESA PAGAR EL SALARIO? El salario debe abonarse en la fecha que se haya convenido y en defecto de pacto expreso entre el trabajador y el empresario, se abonará conforme a las costumbres pero, en cualquier caso, el periodo de tiempo para abonar estas prestaciones no podrá ser superior al mes. 3.3.NÚMERO Y CUANTÍA DE LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS Y FECHAS EN QUE SE COBRAN Las pagas extraordinarias se abonarán: una de ellas en Navidad y la otra cuando lo establezca el Convenio Colectivo aplicable (normalmente en verano), salvo que el empresario, si se contempla tal posibilidad en dicho Convenio, acuerde prorratear o repartir el importe de las pagas entre las doce mensualidades del año. Si el empresario se retrasa en el abono de los salarios, el trabajador puede exigirle intereses de mora, que ascienden al 10% anual sobre lo adeudado. Igualmente el retraso continuado en el abono de los salarios permite al trabajador solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 45 días por cada año trabajado. El empresario abonará el salario al trabajador de la forma convenida: efectivo, cheque, talón, domiciliación bancaria, etc. 3.4.¿SE PUEDE PEDIR UN ANTICIPO? ¿CUÁNDO? ¿DE QUÉ CANTIDAD? Sí. Cuando sea necesario pedir el anticipo, en cualquier momento. La cantidad máxima permitida en el anticipo es del 90% del salario.
  12. 12. 12 4. EL DERECHO DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA 4.2.DIFERENCIAS ENTRE LOS DELEGADOS DEL PERSONAL Y LOS COMITÉS DE EMPRESA - Delegado de Personal: representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 trabajadores y más de 10. Puede haber en empresas de 6 a 10 trabajadores si lo decidiesen ellos por mayoría. En empresas de hasta 30 trabajadores sólo existe 1 y si la empresa tiene entre 31 y 49 trabajadores puede haber hasta 3. - Comité de Empresa: Órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. - 4.3.Nº DE MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA Y EL Nº DE DELEGADOS DE PERSONAL DE ACUERDO CON EL Nº DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA. Comité de empresa - En empresas de 51 a 100 trabajadores, habrán 5 miembros del comité. - En empresas de 101 a 250 trabajadores habrán 9 miembros del comité. - En empresas de 251 a 500 trabajadores habrán 13 miembros del comité. - En empresas de 501 a 750 trabajadores habrán 17 miembros del comité. - En empresas de 751 a 1000 trabajadores habrán 21 miembros del comité. El número máximo de miembros del comité de empresa es 75 personas. Delegados de personal Los delegados de personal podrán ser: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49 trabajadores, tres. 4.4.DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO A LA INFORMACIÓN Y EL DERECHO A CONSULTAS. - El derecho de información supone poner en conocimiento del Comité de empresa determinados datos que el legislador ha considerado relevantes. Asimismo, se establece una periodicidad que será trimestral para determinadas materias o anual para otras (Cuentas de la empresa), u otros plazos como por ejemplo 10 días para las copias básicas de los contratos o, con carácter inmediato para las sanciones por faltas muy graves. Además de ser informado también tendrá derecho a ser consultado sobre las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Y, para determinadas cuestiones incluso tendrá que emitir informe previo en un plazo máximo de 15 días una vez recibida información suficiente. Este informe en ningún caso será vinculante para el empresario. - Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
  13. 13. 13 4.5.COMPETENCIAS DEL COMITÉ DE EMPRESA a) Ejercer una labor: 1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes. 2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta ley 3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares. c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos. d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación. e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales. 4.6.¿CÓMO SE APLICA LA CAPACIDAD Y EL SIGILO PROFESIONAL AL COMITÉ DE EMPRESA? 1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros. 2. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. 3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren. 4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica. Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa. 5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se
  14. 14. 14 tramitará conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el Capítulo VIII del Título II del Libro II de la Ley de Procedimiento Laboral. Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y por los expertos que les asistan de su obligación de sigilo. 4.7.¿QUÉ GARANTÍAS TIENEN LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y LOS COMITÉS DE EMPRESA? a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal. b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación. d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa: - Hasta cien trabajadores, quince horas. - De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas. - De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas. - De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas. 5. BIBLIOGRAFÍA BOP 14-12-P-24 PAGINA OFICIAL DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES SLIDE-SHARE

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