2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

3. INTRODUCCION La evaluación del desempeño surge en EU en la década de 1920-1930, momento en que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacione con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados al éxito de la empresa. TODA ORGANIZACIÓN NESECITA DESARROLLAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL EL CUAL CONSISTE EN LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS PARA EVALUAR PERIODICAMENTE LA LABOR DE LOS EMPLEADOS. EL PROCESO DE EVALUACION ES LIMITAR EN UNA SESION DE SUPERVICION, PERO CUBRE UN TIEMPO LARGO, GENERALMENTE DE SEIS MESES LA CUAL PUEDE INCLUIR LA CANTIDAD Y LA CALIDAD.

4. CONCEPTO la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan acabo sus actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizados mediante una serie de instrumentos.

5. OBJETIVOS A la Organización Establecer un estilo de dirección común Clarificar la importancia y significado de los puestos Estimular a las personas para que consigan mejores resultados Valorar objetivamente las contribuciones individuales Optimizar las capacidades personales Fomentar la comunicación y evaluación

6. OBJETIVOS A los Evaluadores Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores

7. OBJETIVOS A los Evaluados Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato Tener información sobre como se percibe su actuación profesional Definir planes de acción para mejorar su competencia profesional Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral

8. Los criterios relacionados con la evaluación de personas Se trata de capacidades, rasgos personales y de comportamiento, que se pueden utilizar para analizar las características personales del empleado que desarrolla una serie de actividades dentro de la empresa Capacidad de aprendizaje Flexibilidad Comunicación escrita y verbal Seguridad en si mismo Creatividad Iniciativa Trabajo en equipo Toma de decisiones

9. Criterios relacionados con la evaluación de resultados Son más objetivos y se utilizan para medir las realizaciones del empleado y no sus características personales: Los criterios cuantitativos: Se pueden presentar en diferentes formas en términos económicos, de calidad, de tiempo, o de dimensión física (unidades producidas) , estos criterios suelen aplicarse en ámbitos industriales, de producción o comerciales donde son aun mas eficaces, pero presentan mayor dificultad cuando se trata de actividades administrativas o de dirección. Los criterios expresados en forma de objetivos: se basa en el análisis de los logros previstos y de los realmente conseguidos. La diferencia permite determinar el grado de consecución de los objetivos.

11. REQUISITOS DE ADIESTRAMIENTO El adiestramiento debe de permitir el desarrollo del capital al mismo tiempo que a la organización. Se precisan las metas que se pretende alcanzar y que pueden fijarse mediante diversos métodos: Análisis de puestos, Incidentes críticos, evaluación del rendimiento. El adiestramiento es tan importante como la selección, ambas actividades se complementan entre si; si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata a una persona tiene la obligación de adiestramiento en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumplan bien su trabajo. Las necesidades de adiestramiento surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencias en el análisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

12. Mejoramiento del personal Ascensos: La posibilidad suele ser un incentivo basico para obtener un desempeño general superior, y los ascensos mas significativa de conocer un buen desempeño. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie de problemas. Un problema fundamental es que, con frecuencia, los miembros de la organización que nos son objeto del ascenso sienten resentimiento que pueden afectar su estado de animo y productividad. Otro problema fundamental es la discriminación la mayoría de las personas piensa que es necesario o racial, sexual, de edad en el proceso de contratación, sin embargo, se ha presentado menos atención a la discriminación que afecta a mujeres empleados viejos y grupos minoritarios.

13. Mejoramiento de personal Transferencias: Las transferencias tienen varios propósitos. Se usa para que las personas adquieran mas experiencias laborales, como parte de su desarrollo y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, la transferencia se usa para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo

14. OPOSICION A LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO EL EXPERIMENTO DE EVALUACIÓN INDIVIDUAL IMPLANTADO UNILATERALMENTE POR LA ADMINISTRACIÓN HA GENERADO YA UN PROFUNDO MALESTAR ENTRE MUCHOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS, QUE HAN VISTO COMO SE CALIFICABA SU LABOR PROFESIONAL POR PARTE DE FUNCIONARIOS DE LA CONFIANZA PERSONAL DE LOS CARGOS POLÍTICOS CONFORME A UNA TABLA DE CRITERIOS Y PARÁMETROS ABSURDOS.

18. CLASIFICACION DE ACUERDO A LA RELACION QUE GUARDAN CON LA PRODUCCION CANTIDAD DE PRODUCCION CALIDAD DE PRODUCCION ACCIDENTES SUELDOS Y SALARIOS AUSENTISMO RITMO DE PROGRESO

20. EVALUACION POR PARTE DE LOS SUBORDINADOS

21. EVALUACION POR PARTE DE LOS CLIENTES

22. EVALUACION 360º

24. DATOS PERSONALES RELACIONADOS CON LA TAREA NIVEL DE AUSENTISMO ACCIDENTES HISTORIAL DE GANANCIAS ASCENSOS EXPERIENCIA