企業倫理報告第三章實例－王品

1. 企業倫理報告第 3 章 - 議題應用實例探討 : 王品企業學生：許美惠 / 何宣萱指導老師：翁建發

2. 目錄  1. 諸論  2. 王品企業文化  3. 人力資源是最重要的武器  4. 王品的面試哲學  5. 新人必服「歸零膏」  6. 職涯教育訓練制度  7. 王品制度  8. 「最後一張履歷表」的最終去處  9. 結語  10. 參考文獻

3. 諸論  晶華飯店總裁 - 潘思亮對王品集團曾有這樣的評論『在台灣轉型為服務業的社會之際，王品是很值得學習的典範之一。』台灣最大、最賺錢的本土餐飲集團，旗下擁有七個品牌共計 51 間店，年營業額逾新台幣 30 億元。這就是眾所皆知的王品集團。

4. 諸論 ( 一 )  工作累、薪資少一向是餐飲業的特質，根據行政院勞委會統計資料顯示，國內受雇員工薪資最低的是餐飲業，平均每人每月收入不到新台幣２萬２千元。但這項調查卻不適用於王品集團。王品集團的績效獎酬、內部創業及利潤分享制度，讓努力工作的人得以擁抱高薪，店長、主廚年薪加分紅，較之高科技產業的高階主管絲毫不遜色。

5. 王品企業文化（一）  龜毛，是王品集團的特色，也是根本。一如王品集團董事長戴勝益所言，「管理為善的循環或惡的循環，全憑管理每一環節的環環相扣。」  王品集團的靈魂則是由王品憲法的 18 條條款與龜毛家族的 29 條條文所組成

6. 王品企業文化（二）  18 條王品憲法有 5 條是關於尊重同仁；  龜毛家族 29 條當中有 9 條是保護員工的權益。  足以證明重視同仁、尊重同仁、保障同仁，使同仁在集團工作有安全感。  而王品員工的薪資高於業界平均水平 20% 。王品企業文化及制度的優勢與特點，形成了良性的循環，使王品的員工以身為王品的一份子而感到光榮。

7. 人力資源是最重要的武器  王品集團的人才需求可分為四大類：  儲備幹部、  全職服務員、  全職廚房助理  及計時服務人員。  為因應龐大的人力需求，每年除 2 、 7 、 8 月旺季之外，每個月都進行儲備幹部的招募。另外，建教合作也是人才來源非常重要的一環，目前合作學校超過 32 所，包括大學、專科建教合作、實習、台德菁英專案等等。

8. 王品的面試哲學  王品面試員工時的第一條標準是準時，  其次觀察其笑容、眼神，並從面談中得知求職者的特質，了解其工作動機、自我要求、適應能力、體能、親和力等。  雖然是簡單的幾個問題，如：「最得意的一件事？」「最不滿意的一件事？」「以往工作中最大的收穫？」，卻能夠看出一個人對自我要求的標準。  另外，服務業需要體能，「平常做什麼運動？」、「平常喜歡什麼休閒？」即可斷定是否擁有足夠的體能得以勝任工作，如果一位平常四肢不動的「沙發馬鈴薯」，那錄取的機率可就渺茫了。

9. 新人必服「歸零膏」  無論是甫踏出校園或已有工作經驗者，進入王品第一件事，就是要服用一劑「歸零膏」，將自己放空，從頭開始學習  王品集團的經營組織架構共可分「店面」和「廚藝」兩大類 :  店面分為：行政、接待、訓練、訂位、排班和維修等６組  廚藝則分成訓練、訂位、排班和維修等４組  每類都有標準化作業規範，依此作為日常督導及考核員工的依據。「工作站標準手冊」多達 38 本，每年都還在不斷修訂中，所有工作人員都必須取得訓練學分才能上場服務顧客。

10. 職涯教育訓練制度－內部教育  設計 206 個學分的課程。員工的職涯發展 : 從工讀生、服務員助廚、組長三廚、主任二廚、店長主廚到區經理，甚至總經理。  升遷的每個階段所要完成的學分，包含：店鋪技能、專業知識及教育訓練‧魔鬼訓練營等課程，白紙黑字寫得清楚楚。只要肯打拼，全職服務員最短半年可升上組長，９個月升上主任， 1 0 個月升副店長，１年當上店長不無可能。

11. 職涯教育訓練制度－外訓  而在外訓方面，每位同仁可以選擇企業外優良的課程前往上課，每人每年有新台幣兩萬元的額度。  其餘課程，都是由內部講師擔任，講師群同時也是店舖的店長、主廚以及事業處的區經理，教材更是在群策群力的腦力激盪中產出。課後行動計畫再結合績效考核，督促學員將所學貢獻與回饋給店舖，以達到學習的最大綜效

12. 王品制度  「入股分紅」、「內部創業」  「一家人主義」、  「分享」、  「夥伴精神」、等。

13. 王品制度－入股分紅，內部創業  把顧客當恩人，同仁當家人，有錢大家一起賺。　　為獎勵幹部，並讓優秀人才不外流，王品集團鼓勵內部創業，建立　　　　　員工入股分紅制度，每開一家分店，店長和主廚以上的主管都能依　　　　比例認股  開放管理階層入股一家店四成的股權開放管理階層入股，店長最多可擁有 11 ％的股權，而主廚則最多約在６至７％。此外，每月盈餘的 21 ％讓餐廳總經理、各店店長、廚師按股利分紅；員工則按薪水比例分紅，利潤立即分享。王品的員工分紅最初只有單店的 1 7% ，演進到現在的 21 % ，不怕與員工分享獲利。

14. 王品制度－透明公開  「沒有祕密」是王品資訊透明化程度的寫照，王品強調「透明化」及「內部競爭」  各店從績效到營業額、獲利率、分紅，都依照高低順序排名，列印成表發給各高階主管。  每位員工的薪資、績效評估等，甚至連每家分店採買的成本都公布。財務公開可以遏止黑箱作業  王品的營收數據是公開的資料，任何一位員工都可以在內部網路查得到，此做法可讓員工了解公司的實際營運狀況，以共同改善及提升經營管理效能。

15. 王品制度與文化－一家人主義  孕婦條款  戴勝益同仁安心基金  同仁訊息  家人的叮嚀加上每年出國旅遊、教育獎學金、子女獎學金、急難救助貸款，種種的員工福利措施，在窩心之餘，造就出低於５％的人員流動率。

16. 王品制度 - 有重賞，必有重罰  同仁是否能自律是王品最重視的！  王品要求一律不準拿回扣，超過 100 元就開除

17. 王品制度 - 分享  人才是需要被重視  王品集團重視員工也尊重員工 , 讓員工高度參與決策，增加參與感，因此能奠定員工對公司的向心力（如：品牌命名）

18. 「最後一張履歷表」的最終去處　視同仁如家人的王品集團，在留才方面所下的功夫，鮮有出其右者，期待該公司成為同仁「最後一張履歷表」的最終去處。因此，在福利上、制度上盡可能貼近同仁的心理。這也難怪該公司離職率低於 5% ，甚至離職後的同仁也紛紛歸隊，公司一向歡迎他們回巢。

19. 結語健康、愉悅的工作環境，以及看得見的未來發展。是王品集團給予員工的承諾，從員工的高滿意度及低度流動率，可以看出努力的成效。王品的管理制度、人才培育、企業文化，逐漸成為其他業者取經的對象

20. 參考文獻  能力雜誌 2007 年 7 月號  創業搶鮮誌  高端訓 (2003) 。 10 朵玫瑰的話題行銷。 2006 年 12 月 9 日取自 http://www.wangsteak.com.tw/news/9210_1_break.htm  高靜芬 (2005) 。龜毛戴勝益打造餐飲王國。 2006 年 12 月 9 日取自 http://www.wangsteak.com.tw/news/20050301a_times.htm  張志誠 (2005) 。獅王帶領小獅，稱霸餐飲界。 2006 年 12 月 9 日取自 http://www.wangsteak.com.tw/news/9405a_career.htm  陳蓉芬 (2005) 。戴勝益善用一五一方程式。 2006 年 12 月 9 日取自 http://winner.1111.com.tw/v7_p049.htm  陳嬿文 (2006) 。王品集團戴勝益的海豚領導學。 2006 年 12 月 9 日取自 http://www.wangsteak.com.tw/news/200604a.htm  楊玟欣 (2006) 。戴勝益歡喜過「仿冒人生」。 2006 年 12 月 9 日取自 http://www.wangsteak.com.tw/news/2006wealtha.htm  楊美玲 (2005) 。王品集團快速展店的秘訣。 2006 年 12 月 9 日取自 http://www.wangsteak.com.tw/news/20050801_digital_1.htm  謝雅婷 (2004) 。複製王品經驗，老字號出新招。 2006 年 12 月 9 日取自 http://www.wangsteak.com.tw/news/200411a_execllence.htm  龔繩武 (2006) 。品牌達人：王品集團總經理王國雄。 2006 年 12 月 9 日取自 http://www.cyberone.com.tw/ItemDetailPage/PDAFormat/PDAFContent.asp? MMContentNoID=27235&source=rss  2007.08.20 中國時報

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