SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 37
Descargar para leer sin conexión
Kolegji “Fama” Prizren




                 Njësia në Prizren

             PUNIM SEMINARIK

       Nga lënda: Menaxhimi i Resurseve Humane

Tema: MENAXHIMI I RESURSEVE HUMANE NE
QKMF -Dragash




Kandidatët:                       Mentori:
Albulena Gashi             Mr.Sc Durim Hoxha
Gentiana H.Krasniqi
Gentiana Krasniqi
Ibadete Asllani
                      Permbajtja



1
Falenderimet………………………………………………………………………………3
Hyrja……………………………………………………………………………………….4
Historiku I QKMF ………………………………………………………............................5
Deklarata e posedimit të Sektoreve .                          ………………………………………………….6
Definimi I problemit …………………………………………………………………..…..7
Rekrutimi …………………………………………………………………………………..8
Seleksionimi ……………………………………………………………………………….9
Trajnimi I resurseve humane …………………………………………………………….10
Struktura organizative…………………………………………………………………….11
Kontrata e punes…………………………………………………………………………..12
Kontrata e marrdhenjes së punës …………………………………………………………15
Formulari I vlersimit të kryerjes së punëve………………………………………………...16
Objektivat e punimit ……………………………………………………………………….22
Metodologjia e përdorur…………………………………………………………………….23
                                                 Pjesa teorike e punimit
            ..........................................................................................................24
Rekomandimet.......................................................................................................................
                                                                 .28
Literatura................................................................................................................................
                                                                 .29




2
Falemenderimet
Pasi që u njoftuam me lëndën “MENAXHIMI I RESURSEVE NJERЁZORE” per ta
zhvilluar këtë lëndë dhe për të arritur rezultate kërkohet edhe punimi hulumtues.
Ky punim do te ketë dy qëllime, të theksoj aspektin shkencor dhe te zhvilloj aftësi
hulumtuese.
Shfrytëzojm rastin të falenderojm Prof. e lendes Menaxhimi e Resurseve
Humane ,Mr.sc Durim Hoxha dhe financierin e ndërmarrjes Remi Selaj i cili me
kujdes dhe përkushtim të madh e përcolli dhe na dha informata të mjaftueshme per
punën tone rreth këti punimi dhe falë ndimës së tij ne mendojmë se kemi arritur më
sukses ta përfundojm këtë punim.

Ne si grup, kemi qenë të vendosur që gjdo anëtar pjesëmarrës i grupit të shpreh
mendimin e vet dhe të parashtroj pytje dhe nënpyetje sepse e kemi konsideruar se
vetem në ketë menyr mund të arrijmë një intervistim sa më te thjesht aq me
kuptimplot .Kjo është arritur falë kordinimit të mirë të punëve në grup.

Një falenderim i veqantë nga grupi ynë shkon per drejtorin e drejtoratit të
Qëndres Klinike të Mjeksis Familjare , Dr.Ramadan Jashari i cili me kujdes
dhe përkushtim të madh e përcolli dhe na dha informata të mjaftueshme per
punën tone rreth këti punimi dhe falë ndimës së tij ne mendojmë se kemi
arritur më sukses ta përfundojm këtë punim.




3
Hyrje

Ky punim seminarik i hartuar edhe sistemuar në këtë mënyrë është rezultat i një
pune të gjatë dhe të parreshtur shkencore në studimin dhe analizimin e çështjeve që
kanë të bëjnë me menaxhimin e ndërmarrjeve.
Prandaj, shpresojmë se punimi me fjalë paraqet një kontribut të rëndësishëm në
pasurimin e literatures mbi Menaxhimin e Resurseve Humane.
Motivi kryesor që na ka stimuluar të mirremi me këtë çështje është ndjenja për të
vërtetën në hulumtimin e Menaxhimit te Resurseve Humane.
Përshkrimet tona serioze për të shtjelluar këtë çështje të rëndësishme dhe aktuale,
jemi të vetëdijshëm për të metat e tij eventuale.




4
Megjithatë, i mirëpresim të gjitha vërejtjet eventuale dhe këshilla profesionale qe
mund t`i bëhen këtij punimi me qëllim të ngritjes dhe begatimit te cilësis së këtij
punimi.




OBJEKTIVAT E PUNIMIT



-Qellimi i ketij punimi eshte nderlidhja dhe kombinimi i njohurive tona dhe njohja
me problemet e QKMF ti kombinojm dhe t’ i përshtasim aspektet teorike dhe ato
praktike me natyren e problemeve qe janë prezentë në këtë organizate.
-Qellimi ynë primar ka qenë që nga intervista te marrimë informata sa më të sakta
për QKMF që na hyjnë në punë dhe që punimi të jet sa ma i thjeshtë dhe më i
kuptueshëm.
-Dhe si qellim e kemi qe në bazë të njohurive qe posedojm se paku të japim
rekomandimet se si të zgjidhen problemet në këtë kompani
-Si objektiva të punimit jane:
1.Kontaktimi I menaxherit te resurseve huimane ne QKMF
2.Identifikimi I problemit në QKMF
3.Rekomandimet se si të zgjidhët ky problem.




METODOLOGJIA E PЁRDORUR

Gjatë këtij punimi hulumtues ne për të arritur synimet tona , është dashur që të
intervistojme drejtorin e drejtoratit të QKMF z. Dr. RAMADAN JASHARI pasi qe
menaxheri i Qkmf nuk ka qenë prezent.
-Si metodologji ne kemi shkuar në ate menyre që sa m thjesht dhe te jemi sa me te
qart permes pytësorit duke parashtruar pyetje , dhe në baze te përgjigjjeve që jane
dhënë, ndonjë herë duke parashtruar edhe nënpyetje për të marrë sa me shumë
informacion dhe për ta identifikuar qeshtjen e problemit.
Përpos librit adekuat që e kemi përdorur gjatë ligjeratave kemi përdorur dhe
fragmente të nxjerrurra nga interneti qe na kan hyr ne punë.




5
1.1Historiku i Qendrës së Mjeksisë Familjare Komuna e
Dragashit
Qyteti i Prizrenit por dhe qyteti I Dragashit ka tradite te lashte mjekesore, por
fillimisht, keto sherbime ishin te paketa dhe te nivelit te ulet. Institucioni i pare
mjekesor i qytetit tone u themelua ne vitin 1953- 1954 ne një fshat te Gores Kërstec
ne forme te nje spitali te vogel me 12 shtreter ne formë të ambulances , dy vitë me
vonë ky spital vendoset në Dragash si qendër e mjeksisë familjare në kuadër të
spitalit të Prizrenit. Gjate periudhes se pushtimit otoman, mjekesia ne Dragash ka
kaluar ne shume faza te zhvillimit dhe zakonisht sherimin e kryenin mjeket
popullore .
Në Komunën e Dragashit funksionon Qendra Kryesore e Mjekësisë Familjare, 5
Qendra të Mjekësisë Familjare dhe 7 ambulanca shëndetësore, në terren të të dy
trevave - Opojës dhe Gorës. Numri i punëtorëve shëndetësor që u ofrojnë shërbime
popullatës në territorin e Komunës është 103: specialistë, mjekë,teknikë dhe
punëtorë ndihmës shëndetësorë, kurse vetëm mjekë janë 21. Sipas statistikave kjo
komunë ka 2.9 punëtorë shëndetësor për 1000 banorë, dhe kjo komunë nuk qëndron
edhe aq keq krahasuar me komunat tjera. Gjatë dy viteve të kaluar nuk janë bërë
shumë investime në sektorin e shëndetësisë, përveç zgjerimit të QMF-së në fshatin
Bresanë,dhe një gjysmërrethoje që është ndërtuar në QKMF në Dragash. Banorët e
kësaj komune për raste më të rënda preferojnë të vizitojnë spitalin rajonal të Prizrenit
se sa
QKMF në Dragash.




6
1.2 Deklarata e posedimit të sektorve apo njësive

Ky spital nuk e ka departamentin Resursëve Humane
Por kjo e është e ndarë në disa Departamente Q.K.M.F.
Q.K.M.F për t’a realizuar funksionin e mbrojtjes për qytetaret e vetë është e
organizuar nepërmjet Departmentit të Mjekësis Familjare.
I cili përbëhet nga:

Sektori i Mjeksis familjare,
Sektori i shëndetit publik,
Njësia sish
Njësia e imunizimit
Njësia e realizimit
Sektori i shëndetit oral,
Sektori i kujdesit emorogjen,
Sektori konsultativ,
a.Njësia e pediatris
b.Njësia e gjinokologjis
c.Kabinet radiologjike
d.Laboratori
Njësia apo zyra e personelit ,
Njësia apo zyra juridike
Njësia apo zyra për buxhet dhe Financa
Njësia apo zyra për shërbime teknike.




7
DEFINIMI I PROBLEMIT

Është e ditur se Shendeti është qëllimi kryesor i gjdo qeverie dhe planprogrami i
gjdo partie politike ne ardhjen ne pushtet.Për këtë arsye rendsi të veqant i kushtohet
faktorit njeri si qenje më e rendesishme.
Rëndësi e veqantë duhet kushtuar investimit në faktorin njeri përkatsisht ne njerëz
profesionist sepse mbi te gjitha eshte shendeti. Ёshtë vështirë të definohen resurset
njerzore në kuptimin e vlerave monetare apo ne ndonje vler tjeter matse ,mirëpo,kur
shihet pjesëmarrja e tij në organizatë e kuptohet mir se sa është shpenzohet dhe qfar
rendsie ka mjeksia për të pasur nje shtet te zhvilluar sepse zhvillimi dhe perparimi i
një shteti shifet se sa e shendetshme është popullata e atij shteti..
 Që organizata të ketë resurse humane të niveleve te ngrituara, qofte cilësis, qoftë
sasisë, njohurive,apo kreaktivitetit, stafi menaxherial duhet të jetë një staf
profesionist.
Duke u nisur nga aspekti teorik dhe u njohur me atë se rëndësia stafit profesionist
është e rëndesishmë për një sukses të rendësishem te spitalit dhe një forc shtyse për
të patur një popullat të shëndetetit.


Gjatë intervistës që realizuam ne arritëm të identifikojm keto probleme problemë
njëri prej tyre ësht se nuk bëhet vlersimi i performances së punonjeseve por vetem
vlersimi i punes nga njohurit tona ne e dijm se vlersimi i performances dhe vlersimi I
punës dallon.
Problemet tjera që has ky institucion janë 1.Sh.urgjente, 2 Furnizimi me ilaqe.
3Freskimi me kuadër të MF, -Për shkak të interesit tane neve na janë dhenë gjitha të
dhenat se si organizohen resurset humane ne QKMF- Dragash. Duke filluar nga
       1. Rekrutimi
       2. Seleksionimi
       3. Motivimi
       4. Kntrata e punes
       5. Vlersimi i punes




8
6. Struktura Organizative etj.




Fatmirësisht rreth rekrutimit na është dhenë procedura së si bëhet rekrutimi i
Resurseve Humane në QKMF dragash.



1.4 Rekrutimi (punësimi)
Procedura:

 1.Kërkesa e drejtorit të QKMF për punësim                 drejtuar drejtorit të
DSHMS-Dragash për nevojat për tender:
2.Aprovim (po) ose jo. Nëse po atëher krijohet komisioni për intervistimin e
kandidatëve ( aprovuar nga të dy drejtorët).

Procesi i shqyrtimit të konkurimit

Nga komisioni për intervistimin e kandidatëve bëhet:
 - Intervistimi i kandidatëve (pozicionohen kandidatët) konkretisht mblidhen
kandidatet që janë të interesuar per punë që kerkohet.Për ketë arsye hapet konkursi
për punë. i cili shallet ne media publike zakonishtë në gazetat ditorë.15 ditë nga
shpallja e konkursit është afati i rekrutimit të të interesuarve.




9
1.5 Seleksionimi i kandidatëve
Seleksionimi varet nga kushtet e konkursit , si pergaditja shkollore adekuate.
Puna provuese e puntorit është 3 muaj, puntori duhet të ketë provojen e punës (është
e cekur ne kontrat). Në marrjen e kandidatit i cili i plotson kerkesat e komisionit dhe
vlersohet se është me i miri gjithsesi caktohen edhe mbikqyresit dhe personat te cilet
e orientojn ate se qka duhet te veproj sepse dita e par e tij e punes eshte emocionale
dhe jo e zakont nga ditet tjera, personat mbikqyres janë
Drejtori i QKMF
dhe Shefi i personelit.
Java e parë e puntorit është sa emocionale edhe e gëzueshme.


Motivimi i puntorit bëhet ne forma të ndryshme:

1.Edukimi i vazhdueshëm profesionalë,në QKMF dhe në personelin ku kërkohet.
2.Stimulimi për punë shtesë (kanë paga extra).
3.Shënimi i të gjithë ditëve-festave ne kuadër të shendetsisë.
4.Organizimi i ekskurzionve brenda dhe jashtë shtetit të Kosovës.
5.Mbajtja e takimve të rregullta me puntorët së paku një herë në muaj.

Nëse puntori nuk i përmbahet punëve në kontratë
Mirren këto masa: Vërejtje me gojë
                    Vërejtje me shkrim
Shkon në procedur të komisionit diciplinorë .




10
1.8   Trajnimi për Resurset Human

                       Agjenda
     E enjte,19 Maj 2011-IKSHPK kati tretë

9:30-10:00     Regjistrimi
10:00-10:15    Hapja e trajnimit     Prof Naser Ramadani/Prof Merita Berisha
10:15-11:00    Sistemi i informimit  Përfaqsues i Ministrisë së shëndetësisë dhe
               shëndetsor:           përfaqësuese e Luxdevelopment
               Projekti në vazhdim
               dhe perspektivat në
               të ardhmen
11:00-12:00    Prezentimi i bazës së Rina Hoxha
               shenimeve për
               Resursett Humane


13:30-15:00    Puntori për bazën e   Sanije Gashi
               shënimeve për
               Resurset Humane
15:00-16:00    Pyetje                Rina Hoxh,Sanije Gashi
               Përmbledhja           Prof.Merita Berisha




     11
1.9 STRUKTURA ORGANIZATIVE EGZISTUESE
A.DEPARTAMENTI I MJEKESISE FAMILJARE

1 Sektori i Mjeksisë Familjare

2 Sektori i Shendetit publik
                                 Njësia e SISH-it
                                 Njësia e imunizimit
                                 Njësia e vaksinimit
3 Sektori i shendetit oral

4 Sektori i shendetit
  emergjent

5 Sektori konsultativ
                                 Njësia e pediatrisë
                                 Njësia e gjinokologjisë
                                 Njësia e Pulmologjisë
                                 Njësia e mjekësisë
6 Sektori i diagnostikes

                         Kabineti radiologjik
                         Laburatori
A.DEPARTAMENTI I ADMINISTRATES

                                 Njësia e personelit
                                 Njësia e juridikut
                                 Njësia për buxhet dhe
                                 financa
                                 Njësia për sherbime
                                 teknike
C.
D.




12
1.10 Kontrata e punës
Titulli i punës:Mjek specialist i mjekësisë Familjare
Njësia:QKMF Departamenti:DKSH
Koeficienti:7 Niveli i pagesës:
Kodi;_________
Kontrata:_____viti me mundësi vazhdimi.
Orari i punës:Norma e plotë/gjysëm norme.
Mbikqyrësi:drejtori i QKMF.
Qëllimi i postit:ofrimi i shërbimve shëndetsore specifike në mbrojtje primare
shëndetësore.

Detyrat kyqe:
   Ndihmon dhe siguron mirësjellje e kujdes të veçantë në lëmin të cilin është
      trajnuar;
   Mban evidencen e rregulltë të dokumentacionit mjeksorë, kartelen e pacientit
      si dhe dokumente tjera;
   Jep udhëzime me shkrim dhe me gojë për trajnime të pacientit;
   Merrë pjesë në hartimin e planit dhe të programit të punës në vendin ku
      punon;
   Mbanë kujdestarinë sipas rradhës dhe kryen punë tjera sipas kërkesës së
      eprorit të vetë;
   Është mbikqyrës dhe përcjell në vazdhimësi gjendjen shëndetësore të familjës;
   Ekzaminon dhe determinon natyrën e çrregullimeve ose sëmundjeve,
      regjistron të dhënat shëndetësore të pacientit;
   I bën dhe i analizon testet laboratorike, komenton Ro-grafet dhe i aplikon
      procedurat tjera diagnostike;
   Kujdeset për shendetin e pacientve, përshkruan dhe administron tretmanet,
      medikamentet dhe i aplikon masat tjera sheruse;
   Ndihmon në previnimin e sëmundjeve dhe çrregullimeve duke këshilluar
      pacientet në lidhje me diet, ushtrime, higjienë,dhe shëndet në përgjithësi;
   Të përshkruhen, administron medikamente dhe të vakcinon pacientet me
      qëllim të prevenimit të sëmujeve infektive;
   Të bëj përkujdesin pre dhe post-natal të gruas;
   T’I raporton lindjet, vdekjet, sëmundjet ngjitëse autoritetve qeveritare;
   T’I referon rapotet me shkrim lidhur me punën dhe veprimet e tij;




13
Përgjegjësitë kyqe:

      Të bashkëpunon me udhëheqësit e komunitetit me qëllim të
         përparimit të kujdesit shëndetësore;
        T’I identifikon, planifikon, implementon dhe evaluon programe të
         ndryshme të përparimit të kujdesit shëndetësor;
        Të pranon implementimin e progameve shëndetësore të dizajnuar
         në nivele me të larta siç janë Ministria e Shëndetësisë apo komuna;
        Të participon rregullishtë në programet e ngritjës profesionale dhe
         trajnimin;
        Organizon dhe kordinon punët si në teren ashtu edhe në Q.M.F;
        Koordinon dhe mbikqyrë ekipet mjekësore në Q.M.F;
        Merrë pjesë në mbledhjet profesionale të organizatës;
        Është përgjegjës për punën profesionale të punëtorve në kuadër të
         ekipës me të cilën punon;
        Përcjellë dhe studion arritjet e reja të shkencës së mjekësisë;
        Kujdeset për rregullsinë e dokumentacionit mjekësor dhe kujdeset
         që raportet të arrijnë me kohë në sherbimet përkatëse profesionale;
        Ndërmerr aktivitete për edukimin shëndetëor të popullatës;
        Kualifikimi arsimor dhe professional për post:
        Specialist i Mjekësisë Familjare.
        Licenca e punës.




14
1.11 Kontratë e marrëdhenies së punës
Numri i kontratës:      67    /viti        Titulli i pozitës: Mjek


Qëndra Kryesore e Mjekësis Familjare (Punëdhënësi) nëpërmes kësaj i
ofron përsoni të emruar më poshtë (të punsuarit) kontraten e punës
(kontrate), nën kushtet e rrëthanat në vijim:

Emri i të punsuarit             Dr.Mustaf              Sadik
                                Emri                   Mbiemri

Adresa e shtëpisë             Dragash

Departamenti/Drejtoria-           GCPM       Dragash

Sektori/Njësia                Dragash

Funksioni/Titulli i pozitës      Mjek

Kohëzgjatja e kontratës:              3


Kontrata fillon, me_01/01/209 dhe mbaron,me 31/12/2011
                   Dt/muaji/viti            dt/muaji/viti

Koeficienti:   7.2

Paga për një muaj kalendarik          234 Euro

Orët e punës ne javë     40




15
Pushimi
I (e) punsuari ka të drejtë në pushime zyrtare dhe, për me tepër, do të
akumulojnë pushimin vjetor prej 1.5 ditëe (proporcionalisht për stafin me
gjysmë orari) për secilin muaj të plotë të punës.
Kohëzgjatja e pushimit vjetor ështe 18 ditë pune.
Për gjdo 5(pesë) vjetë të përvojës së punës shtohet edhe një ditë e pushimit
vjetor.


I (e) punësuari ka te drejtë në pushimin prindor dhe special ne pajtim me
urdheresen Administrative 2003/2 qe rregullon rekrutimin dhe punësimin e
nënpunsëve civil.


Pensioni
(Nëpunësi do të kontribuoje për fondin e pensioneve të Shërbimit Civil të
Kosoves dhe do të perfitojë nga ai).



Ricaktimi
Gjatë periudhës së kontratës, punëdhënësi mund të ricaktoj të punësuarit në
ndonjë post tjeter të nivelit dhe pagesës së njejtë.



Mbarimi- Ndërprerja
Gjatë peridhes provuese, secila palë do të japë shtatë ditë paralajmërim me
shkrim në rast të dorheqjës ose ndërprerjës së kontratës. Pas periudhes
provuese i punesuari do të jap 30 ditë njoftim me shkrim në rast të
dorëheqjës ose ndërprerjës së kontratës. Punedhënësi do të ndërprej




16
kontratën para datës së fundit, vetëm në rast të ndonjë arsyeje të drejte dhe
pas procesit gjegjës.

Kushtet dhe rrethanat e përgjithshme
I (e) punësuari dhe punëdhënësi janë të nënshtruar ligjeve relevante,
statuteve dhe instrukcioneve që mund të lëshohen dhe plotësohen kohë pas
kohe për qeverisjen dhe menaxhimin e Sherbimit Civil të Kosovës.

Mirësjellja
I (e) punësuari i nënshtrohet dhe gjithmonë duhet t’i përmbahet kodit të
mirësjëlljes së Sherbimit Civil dhe kodit të Standarteve dhe Sjelljes në
ministri komuna, të dyjat të cilat formojnë një pjesë të kontratës dhe janë të
bashkangjitura me të.




Nënshkrimi

Unë i kuptoj dhe pajtohem t ’i nënshtrohem kushtëve dhe
rrëthanave në këto kontratë

Nënshkruar ne emër të punëdhenësit QKMF-Dragash

Komuna  Dragash, QKMF Dragash




17
1.12 Formulari i vlerësimit të kryrjës së punës
Periudha e vlerësimit të kryrjës së punës : Prej 1, janar 2008 der 31
dhjetor 2008


Emri dhe mbiemri : Mstan Sadiku

Titulli i postit :       Mjekë                          Njësia punuese :GCPM Dragash

Raporton te:           Drejtori

Orar të plotë Gjysmë orari                             Orët në javë:    40


                  VLERËSIMI I KRYRJËS SË PUNËS

Përmbledhja e përmbushjës së detyrave kryesore: (nga plani i punës)


          Plotësisht e kryer:(A), Pjesërisht e kryer (B), Jo e kryer:(C)

     1.   Kompetencat profesionale........A
     2.   Kualiteti i punës.........................A
     3.   Përmbajtja e sasisë së punës...A
     4.   Sensi i pergjegjsisë...................A
     5.   Përpikshmeria............................A
     6.   Marrëdheniet në punë...............A
     7.   Aftësit mbikqyrëse....................A

Arsyet për moskryerjen e detyrave kryesore

Rekomandimi për zgjatjen e kontratës                            PO JO




18
Shënoni aktivitetet për zhvillim të ndërmarrura vitin e kaluar:



    1.13 Formulari i vlerësimit të kryerjës së punës

    Periudha e vlersimit të kryerjes së punës: Prej 1 janar 2010 deri 31 dhjetor 2010

    Emri dhe mbiemri        Mstan   Sadiku
    Titulli I postit: …Doktor……               Njësia punuese/…..Dragash…..

    Orë të plota/    po
    Gjysëm orari/    jo
    Orë ne javë/     40

            Vlerësimi i kryejës së punës
    Përmbledhja e përmbushjës së detyrave kryesore (nga plani i punës)


                                                  Plotsisht i kryer:   Pjesërisht e kryer:   Jo ekryer


                                                    A                          B                         C
1.Kompetencat profesionale                          /
2.Kualiteti i punës                                 /
3.Përmbajtja e punës                                /
4.Sensi i përgjegjësisë                             /
5.Përpikshmëria                                     /
6.Marrëdhënjet në punë                              /
7.Aftësit mbikqyrëse                                /


    Arsyet për moskryerjen e detyrave kryesore

    A është mbajtur takimi jozyrtar i vlerësimit për gjysmën e vitit? Po/jo.

    Shënoni aktivitetet për zhvillim te ndermarrura vitin e kaluar.

    Komenti ne performancen e pergjithshme: (Menaxheri/Shefi i njësise).




    19
Aktiviteti për zhvillim të sygjeruara për vitin e ardhshëm.

Rezultati/marrëveshja nga ky takim.

A është kompletuar plani i punës për vitin e ardhshëm Po/Jo


Nëse po. Ju lutëmi bashkangjitni kopjën këtijë formulari.

Nëse jo, menaxheri/shefi i njësis dhe i punësuari duhët të kompletojnë këtë
plan të punës brenda pesë(5) ditëve të punës nga data e mbajtjes së këtij
takimi të vlerësimit të kryerjës së punës.




......................................            .......................................
(nënshkrimi i menaxherit)                                Data




Komentet e të punësuarit:




   Nënshkrimi                             Data
.........................                ..................




20
I punësuari duhët ta shoh formularin e kompletuar para se të dërgohet në
departamentin e personelit,ku do të arkivohet.



KUVENDI KOMUNAL DRAGASH
Tel.029-81-136
Numri i pozitës:
Numri i referencës:
Titulli i punës:Mjeku familjar



Njësia:
Niveli, Niveli i pages
Kontrata:3vjet
Me orar të pjesërishëm:jo
I raporton:Drejtorit të QKMF
Pergjithësi mbikqyrëse:
Qëllimi i punës dhe rezultatet:
Qëllimi:
   - Edukimi dhe promovimi shëndetësor në territorin e komunes
Detyra kryesore:                %e përgjithshme kohore:

-Përcjell zhvillimet në mjekësi përmes të qasjes për aftësim të vazhduar
profesional,
-Eshtë mbikqyrës dhe në përcjellje të vazhduar të familjes,
-Bënë vizitat shtëpiake të pacientëve të sëmur kronik,
-Mbikëqyrë dhe preferon marrjen e vaksinave të rregullta dhe në raste të
jashtzakonshme,
-Mbanë evidenc për të gjithë pacientët e tijë dhe kujdeset për menagjim të
sëmundjeve infektive dhe kronike,mban mfshehtësin e sëmundjës së
pacientit,
-Eviton dhe paraqet rastet e sëmundjeve infektive sipas rregullave të institutit
publik,
-Synon të kuptojmë sëmundjet duke nisur nga rrethanat shoqërore,familjare
dhe personale,
-Bënë diagnostifikimin dhe përcakton terapin,
-Mjeku familjar punon si ekip me infermjerët dhe profesionistët tjerë,




21
-Bashkëpunon me kolegët dhe diskuton për probleme mjekësore,
-Bashkëpunon ngusht me infermjerët e mjeksisë familjare,
-Mban kujdestarin sipas orarit të caktuar në QKMF dhe sipas nevojës edhe
ne QKMF,

Përgjegjësi:
         -Ndihma në krijimin e një ambienti të shendosh qe synon të
         eleminojë sëmundjet duke nisur nga rrethanat shoqërore,familjare
         dhe personale,



Shkathtësit,njohurit,aftësit
        -Aftësia në mbikqyrjen e stafit
        -Zotësia dhe organizimi i punëve ne lamin e mjeksis familjare
        -Komunikimi me palet
       - Organizimi i rendit shëndetsor ne QKMF



Kualifikimet arsimore dhe profesionale
        -Diploma universitare-Fakulteti i mjekësis -specialist i mjekësis
familjare




Pjesa teorike e punimit



22
•   MRH ndër të tjera perfshin edukimin, motivimin më të lart participimin
         në menaxhment, punën ekipore, zhvillimin e karrieres.

  • Rekrutimi i Resurseve njerëzore është procesi i nxitjes – tërheqjes së
      kandidatëve të cilët kanë kualifikime dhe përgaditje e njohuri të cilat ata
      mund t`i zbatojnë në ndërmarrje. (Havolli 2005) .
Rekrutimi i Resurseve humane është i orientuar në gjetjen e njerëzve të
nevojshëm për ndërmarrjen sipas nevojave dhe trategjis së saj. (Havolli
2005)


Burimet e rekrutimit te resurseve humane janë:

Burimet e brendshme- ku zgjedhjen dhe plotësimin e vendeve të punës për
resurse njerëzore brenda ndërmarrjes ka për qëllim që ta mundësoj
përparimin në profesion të të punsuarve brenda ndëmarrjes.
Burimet e brendshme për shumë ndërmarrje paraqiten si mundësi më e
shpeshtë e rekrutimit të resurseve njerëzore. ( Havolli 2005)
Burimet e brendshme të rekrutimit
Përparësit:
Njohja e përparësive dhe të metave të kandidatëve,
Kandidati e njeh ndërmarrjen,
Pozitivisht ndikon në moral të të punësuarit pasi që secili e di se do të ketë
përparësi në profesion,
Krijimi i besimit së ndërmarrjes kujdeset për punëtorë të mire,
Nuk bën investime të resurseve njerëzore për shkak se shfrytëzon rezulltatet
e investimeve të gjertanishme, është metod më e shpejtë dhe më e lehtë. (
Havolli 2005)

Të metat:
Njerëzit mund të përcaktohen në pozicione deri më atë nivel më të
cilin nuk mund t`i kryejn punët si duhet,
Lufta për përparime dhe promocion të secilit kandidat mund të shprehen
negativisht,
Ngulfatja e ideve të reja,
Forcohet gjithnjë e më shumë mënyra e deritanishme e punës dhe me këtë
ngadalsohet ndërrimet. ( Havolli 2005).

Përparësit dhe dobësit e burimeve të jashtme:
Përparësit:




23
Mundësi më e madhe e sjelljes së talenteve të rinjë,
Futja e ideve te reja,
Mundësia më e madhe për ndërrime,
Mund të shkaktojë ndërrime positive në marrdhënjet brenda ndërmarrjes.(
Havolli 2005)
Të metat:
Rekrutimi, kontaktimi i vështir dhe i shtrenjtë,
Koha më e gjatë për njohje dhe adoptim,
Shkakton pa kenaqësi të punëtorët tjerë, për shkak se ato konsiderojn se ato
punë pa vështërsi do të i kryejnë vetë,
Eksizton mundësia e zgjedhjes së kandidatëve të jet e gabuar.( Havolli 2005)

Procesi i rekrutimit nga burimet e jashtme:
Shpallja e konkurseve në gazeta,
Mediat (radio, TV, web page)
Agjencit për punësim,
Agjencit zyrtarë për inkuadrim,
Agjencionet private për punsim
Shkollat, fakulltetet, institutet etj.( havolli 2005)

Seleksionimi- është pjesë përbërse e politikës së personelit, politikës
kadrivike dhe të resurseve njerëzore, po ashtu është procesi identifikimit të
kandidatëve të rekrutuar të cilët më së miri i plotëson kushtët me bazë të
kërkesës së ndërmarrjes dhe të cilët me zgjedhje më së shumti do të i
ndihmojë ndëmarrjes në afarizmin e saj.( Havolli 2005)

Metodat e seleksionimit:
Testi,Intervista dhe qendra për vlerësim. ( Havolli 2005)
Motivimi paraqet fushën më të ndërshikuar për hulumtim për shkak se është i
lidhur me sjelljen e njerzëve.( Havolli 2005)
Motivimi është nxitës i individit dhe i kolektivit ndërkaq që të fitojmë
konkurencën dhe të mbijetojmë punonjësit e tyre. ( Havolli 2005)
Motivimi është process psikologjik komplesk me të cilin kërkesat dhe dëshirat
krijojmë forcën shtytësve që synonymy arrithjen e qëllimeve. ( Havolli 2005)
Motivimi është proces psikologjik kompleks, ku kërkesat dhe dëshirat krijojnë
forcë shtytëse
që synon arritjen e qëllimeve.
Pikëpamjet e ndryshme të motivimitë krejt ajo çka nxit dikend për të
(mos)ndërmarr një veprim. ( Havolli 2005)




24
Pikëpamja tradicionale ( F Taylor)
       Forca kryesore motivuese – faktori ekonomik
Pikëpamja e marrëdhënieve njerëzore
       Forca kryesore motivuese – faktori social
Pikëpamja e burimeve njerëzore
       Forca kryesore motivuese – një morri faktorësh ekonomik, social,
zhvillimi karrierës, ngritja profesionale
    Teoritë e Motivimit
    • Teoria e Masllovit
    • Teoria e Hertzbergut
    • Teoria X & Y – Mc Gregor
Qëllimi i këtyre teorive është identifikimi i nevojave të njerëzve, rëndësisë së
nevojave dhe mundësisë së përmbushje së tyre.
Performansa i referohet shkalles se kryerjes se detyres dhe suksesit te treguar.
Vlerësimi i përformansës (VP) është sistem me anë të së cilës përcaktohet se si një
punëtor është duke e kryer punën e tij .
Performansa nënkupton diturinë, aftësinë e të punësuarit (menaxherit- personelit) që
ta kuptojë dhe ta kryejë mirë dhe në mënyrë të efektshme punën, njohuritë në
analizimin e çështjeve dhe sintetizimin e tyre, përvojën dhe karakteristika të tjera të
veçanta që i kërkon ndonjë vend i punës.
Performansë është ajo çka mund të matet dhe çka mund të bëhet. Nëse diçka nuk
mund ta matet, nuk mund ta menaxhoni, sepse nuk e dini nëse ajo do të përmirësohet
(mund të matet në të ardhmen).
Performansa është çështje organizative në aspekt të njohjes dhe mënyrës së
organizimit të aktiviteteve për vlerësimin, planifikimin, gjetjen e modeleve më të
përshtatshme, kontrollimin e performansave, në të mirë të efikasitetit të vlerësimit.
Performansa si çështje menaxherike për shkak të involvimit të drejtpërdrejtë të
menaxherëve në vlerësim, pa marrë parasysh specializimin e tyre dhe nivelet e
menaxhimit.
Njëri ndër problemet kryesore për vlerësimin e performansave është përcaktimi i
standardeve në të cilat do të mbështetemi. Nëse është arritur që standaret të jenë të
qarta dhe të përcaktuara mirë, atëherë vlerësimi i performansave nuk do të jetë i
vështirë.
Rëndësia e Vlerësimit të performansës
Ju bën të ditur punëtorve si janë duke i kryer detyrat e tyre.
I shërben DRH për qëllime të promovimit të punëtorve, planifikimit të
resurseve humane, krijimin e sistemit të pagave.
Identifikon nevojat potenciale të trajnimit




25
Inkurajon përmirësimin e performansës

Te dhenat e vleresimit te performances jane nje informacioni rendesishem per
te gjykuar per vlefshmerine e metodave seleksionuese, per te vleresuar nese
keto metoda sigurojne perzgjedhjen e punonjesve te mire per organizaten.
Vleresimi i performances mund te qoje ne identifikimin e nevojave te
punonjesve per formim dhe zhvillim.

Vleresimi i performances i siguron punonjesit nje informacion per performancen e
tij, informacioni cilii sherben atij si nje baze per permiresim dhe zhvillim.
Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve.

Vleresimi sipas shkalleve (percaktohen kriteret dhe vendoset nje shkallezim i cili
lejon te tregohet deri ne cfare mase individi zoteron apo i pergjigjet cdo kriteri).
 Klasifikimi sipas rangut (vleresimi konsiston ne renditjen e punonjesve nga me i
miri tek me i keqi)
 Shperndarja e imponuar.(ne kete variant punonjesit klasifikohen ne grupe dhe jo
individualisht).
 Incidentet kritike. (konsiston ne mbajtjen shenim te sjelljeve te mira dhe te keqija qe
vrojtohen te punonjesi).




Vlerësimi i performansës të personelit bëhet në bazë të shume kritereve:
   • Cilësisë
   • Sasisë
   • Iniciativës
   • Inovacionit
   • Njohurive
   • Kreativitetit
   • Komunikimit( Havolli 2005)
Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve(
Havolli2005)




26
Rekomandimet
Problemi qeI identifikuar qe ne do te fokusohemi më se shumti eshte vlersimi
I performances se stafit te QKMF.
Sepse ne QKMF nuk behet vlersimi I performances se puntoreve por vetem
vlersimi I punes se stafit. Ne mendojm se udheheqesia e QKMF-së te bej
vlersimin e performances sepse ne ket spital ka mjek qe nuk duhet te jen ne
marrdhenje pune pershkak te moshes dhe ata puntor duhet te jen ne
pension. Si rekomadim do ta kishna dhene se vlersimi e performases se
stafit te behet sepaku dy here në vitë.
Kjo do të ishtë arsyja e susksesit me te mir te QKMF.

Ndërgjegjësimi faktor çelës
Duke u bërë më i vetëdijshëm për situatën tënde aktuale, më i vetëdijshëm
në lidhje me çfarë do të thotë puna në të vërtetë për ty, si edhe çfarë e
përbën performancën dhe si mund ta përmirësosh atë…ti rrit nivelin e
ndërgjegjësimit. Më pas, gëzimi, kënaqësia dhe përmirësimi i performancës
tënde në punë do të të ndjekin fill pasi ti të kesh ngritur nivelin tënd të
ndërgjegjësimit.




27
Kënaqësia në punë
Pasi të kesh rritur ndërgjegjësimin, hapi tjetër është të gjesh kënaqësinë, të
zbulosh çfarë të kënaq dhe tërheq ty në punën që bën. Kjo gjë do të ketë një
ndikim direkt në jetën tënde të punës, pasi puna, sipas opinionit tonë ka
nevojë të jetë shumë më shumë…se thjeshtë rezultate.
-Synimet :Një kompani funksionon në mënyrë shumë më efektive kur të gjithë
së bashku përpiqen për qëllime të mire përcaktuara. Kur krijoni qëllime të
qarta dhe caktohet kerkesa per punëtor, atëherë mund ta vëme re më mirë se
ku kemi arritur dhe se ku duhet të shkojmë. Këto qëllime i lejojnë kompanis
dhe menaxherëve të analizojne sakte se sa punetorë nevojten në kompani që të
rrisni produktivitetin. Gjithashtu qëllimet e mire përcaktuara na ndihmojnë që
të delegojmë në mënyrë sa më të efektshme përgjegjësitë.

Intervista është marrë nga Drejtori i Drejtoris së Shëndetësisë Familjare
Dr.Ramadan Jashari

Nga kandidatët:
Albulena Gashi
Gentiana H. Krasniqi
Gentiana Krasniqi
Ibadete Asllani




28
LITERATURA

1.Havolli,Y.,(2005) Menaxhmenti i Resurseve Njerëzore, Prishtinë, Riindja




29
30
31
32
33
34
35
36
37

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Siguria e fëmijëve në internet
Siguria e fëmijëve në internetSiguria e fëmijëve në internet
Siguria e fëmijëve në internetenis vladi
 
PROJEKT PER BARAZINE GJINORE DHE DHUNEN NE FAMILJE
PROJEKT PER BARAZINE GJINORE DHE DHUNEN NE FAMILJEPROJEKT PER BARAZINE GJINORE DHE DHUNEN NE FAMILJE
PROJEKT PER BARAZINE GJINORE DHE DHUNEN NE FAMILJESilda Silda
 
Pasuritë natyrore të trevave Shqiptare
Pasuritë natyrore të trevave ShqiptarePasuritë natyrore të trevave Shqiptare
Pasuritë natyrore të trevave ShqiptareArdit Nexhipi
 
Rilindja Kombetare Shqiptare
Rilindja Kombetare ShqiptareRilindja Kombetare Shqiptare
Rilindja Kombetare ShqiptareOlsi Sita
 
Natyra shqiptare
Natyra shqiptareNatyra shqiptare
Natyra shqiptareMegi Braka
 
Ndotja nga Hidrokarburet
Ndotja nga HidrokarburetNdotja nga Hidrokarburet
Ndotja nga Hidrokarburetarnoldbeqiri
 
matematika projekt
matematika projektmatematika projekt
matematika projektFacebook
 
Projekt ne fizike
Projekt ne fizikeProjekt ne fizike
Projekt ne fizikeDaniela Ela
 
Arti i te folurit publik
Arti i te folurit publikArti i te folurit publik
Arti i te folurit publikMenaxherat
 
NDOTJA E MJEDISIT NE SHKALLE GLOBALE
NDOTJA E MJEDISIT NE SHKALLE GLOBALENDOTJA E MJEDISIT NE SHKALLE GLOBALE
NDOTJA E MJEDISIT NE SHKALLE GLOBALEroni45
 
Projekt historie
Projekt historieProjekt historie
Projekt historieS Gashi
 
Projekt Fizik - Elektriciteti
Projekt Fizik - ElektricitetiProjekt Fizik - Elektriciteti
Projekt Fizik - ElektricitetiMarinela Abedini
 
Kontibuti i Shqipetareve ne mbrojtjen e hebrenjeve gjate luftes se 2 boterore
Kontibuti i Shqipetareve ne mbrojtjen e hebrenjeve  gjate luftes se 2 boteroreKontibuti i Shqipetareve ne mbrojtjen e hebrenjeve  gjate luftes se 2 boterore
Kontibuti i Shqipetareve ne mbrojtjen e hebrenjeve gjate luftes se 2 boteroreXheni Marku
 
Biodiversiteti
BiodiversitetiBiodiversiteti
BiodiversitetiArlinda
 
ESSE ...Çfarë pasojash ka moszbatimi i ligjit në shoqëri.
ESSE ...Çfarë pasojash ka  moszbatimi  i  ligjit në shoqëri.ESSE ...Çfarë pasojash ka  moszbatimi  i  ligjit në shoqëri.
ESSE ...Çfarë pasojash ka moszbatimi i ligjit në shoqëri.#MesueseAurela Elezaj
 
Trashegimia natyrore e shqiperise
Trashegimia natyrore e shqiperiseTrashegimia natyrore e shqiperise
Trashegimia natyrore e shqiperisemelissa cani
 

La actualidad más candente (20)

Siguria e fëmijëve në internet
Siguria e fëmijëve në internetSiguria e fëmijëve në internet
Siguria e fëmijëve në internet
 
Mjedisi
MjedisiMjedisi
Mjedisi
 
PROJEKT PER BARAZINE GJINORE DHE DHUNEN NE FAMILJE
PROJEKT PER BARAZINE GJINORE DHE DHUNEN NE FAMILJEPROJEKT PER BARAZINE GJINORE DHE DHUNEN NE FAMILJE
PROJEKT PER BARAZINE GJINORE DHE DHUNEN NE FAMILJE
 
Pasuritë natyrore të trevave Shqiptare
Pasuritë natyrore të trevave ShqiptarePasuritë natyrore të trevave Shqiptare
Pasuritë natyrore të trevave Shqiptare
 
Rilindja Kombetare Shqiptare
Rilindja Kombetare ShqiptareRilindja Kombetare Shqiptare
Rilindja Kombetare Shqiptare
 
Natyra shqiptare
Natyra shqiptareNatyra shqiptare
Natyra shqiptare
 
Ndotja nga Hidrokarburet
Ndotja nga HidrokarburetNdotja nga Hidrokarburet
Ndotja nga Hidrokarburet
 
matematika projekt
matematika projektmatematika projekt
matematika projekt
 
Projekt ne fizike
Projekt ne fizikeProjekt ne fizike
Projekt ne fizike
 
Arti i te folurit publik
Arti i te folurit publikArti i te folurit publik
Arti i te folurit publik
 
NDOTJA E MJEDISIT NE SHKALLE GLOBALE
NDOTJA E MJEDISIT NE SHKALLE GLOBALENDOTJA E MJEDISIT NE SHKALLE GLOBALE
NDOTJA E MJEDISIT NE SHKALLE GLOBALE
 
Lakimi emrit
Lakimi emrit Lakimi emrit
Lakimi emrit
 
LEKSIONE ....SHKRIM AKADEMIK
  LEKSIONE ....SHKRIM AKADEMIK   LEKSIONE ....SHKRIM AKADEMIK
LEKSIONE ....SHKRIM AKADEMIK
 
Mjedisi
MjedisiMjedisi
Mjedisi
 
Projekt historie
Projekt historieProjekt historie
Projekt historie
 
Projekt Fizik - Elektriciteti
Projekt Fizik - ElektricitetiProjekt Fizik - Elektriciteti
Projekt Fizik - Elektriciteti
 
Kontibuti i Shqipetareve ne mbrojtjen e hebrenjeve gjate luftes se 2 boterore
Kontibuti i Shqipetareve ne mbrojtjen e hebrenjeve  gjate luftes se 2 boteroreKontibuti i Shqipetareve ne mbrojtjen e hebrenjeve  gjate luftes se 2 boterore
Kontibuti i Shqipetareve ne mbrojtjen e hebrenjeve gjate luftes se 2 boterore
 
Biodiversiteti
BiodiversitetiBiodiversiteti
Biodiversiteti
 
ESSE ...Çfarë pasojash ka moszbatimi i ligjit në shoqëri.
ESSE ...Çfarë pasojash ka  moszbatimi  i  ligjit në shoqëri.ESSE ...Çfarë pasojash ka  moszbatimi  i  ligjit në shoqëri.
ESSE ...Çfarë pasojash ka moszbatimi i ligjit në shoqëri.
 
Trashegimia natyrore e shqiperise
Trashegimia natyrore e shqiperiseTrashegimia natyrore e shqiperise
Trashegimia natyrore e shqiperise
 

Destacado

Punim seminarik menaxhimi i resurseve humane-rekrutimi
Punim seminarik menaxhimi i resurseve humane-rekrutimiPunim seminarik menaxhimi i resurseve humane-rekrutimi
Punim seminarik menaxhimi i resurseve humane-rekrutimiShpejtim Rudi
 
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore - Dr. Ymer Havolli (Skriptë)
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore - Dr. Ymer Havolli (Skriptë)Menaxhimi i Burimeve Njerëzore - Dr. Ymer Havolli (Skriptë)
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore - Dr. Ymer Havolli (Skriptë)fatonbajrami1
 
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore
Menaxhimi i Burimeve NjerëzoreMenaxhimi i Burimeve Njerëzore
Menaxhimi i Burimeve Njerëzoreedona krasniqi
 
Menaxhimi i burimeve njerëzore në kompaninë V
Menaxhimi i burimeve njerëzore në kompaninë VMenaxhimi i burimeve njerëzore në kompaninë V
Menaxhimi i burimeve njerëzore në kompaninë VNGO Etnika
 
Udhezime per pune seminarike 2011
Udhezime per pune seminarike 2011Udhezime per pune seminarike 2011
Udhezime per pune seminarike 2011Menaxherat
 
Menaxhimi i personelit dhe vlerësimi i performancës
Menaxhimi i personelit dhe vlerësimi i performancësMenaxhimi i personelit dhe vlerësimi i performancës
Menaxhimi i personelit dhe vlerësimi i performancësyllferizi
 
Menaxhimi i burimeve njerezore
Menaxhimi i burimeve njerezoreMenaxhimi i burimeve njerezore
Menaxhimi i burimeve njerezoreekonomia
 
Vleresimi i Performances
Vleresimi i PerformancesVleresimi i Performances
Vleresimi i PerformancesMenaxherat
 
10 Tema 10
10  Tema 1010  Tema 10
10 Tema 10MBNJ
 
MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE - Dr. Ymer Havolli (Pyetje dhe përgjigje)
MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE - Dr. Ymer Havolli (Pyetje dhe përgjigje)MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE - Dr. Ymer Havolli (Pyetje dhe përgjigje)
MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE - Dr. Ymer Havolli (Pyetje dhe përgjigje)fatonbajrami1
 
Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje)
Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje)Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje)
Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje)fatonbajrami1
 
Shpërblimi për performancë
Shpërblimi për performancëShpërblimi për performancë
Shpërblimi për performancëDoruntina Nikçi
 
Punim seminarik menaxhimi i rrezikut dhe sigurimet
Punim seminarik menaxhimi i rrezikut dhe sigurimetPunim seminarik menaxhimi i rrezikut dhe sigurimet
Punim seminarik menaxhimi i rrezikut dhe sigurimetMuhamet Sopa
 
Struktura e punimit te diplomes
Struktura e punimit te diplomesStruktura e punimit te diplomes
Struktura e punimit te diplomesXh MedicalTeam
 
Punim seminaik (obt) nga lënda ; menaxhimi i resulseve njerzore
Punim seminaik (obt) nga lënda ; menaxhimi i resulseve njerzorePunim seminaik (obt) nga lënda ; menaxhimi i resulseve njerzore
Punim seminaik (obt) nga lënda ; menaxhimi i resulseve njerzorefatlumhashani
 

Destacado (20)

Punim seminarik menaxhimi i resurseve humane-rekrutimi
Punim seminarik menaxhimi i resurseve humane-rekrutimiPunim seminarik menaxhimi i resurseve humane-rekrutimi
Punim seminarik menaxhimi i resurseve humane-rekrutimi
 
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore - Dr. Ymer Havolli (Skriptë)
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore - Dr. Ymer Havolli (Skriptë)Menaxhimi i Burimeve Njerëzore - Dr. Ymer Havolli (Skriptë)
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore - Dr. Ymer Havolli (Skriptë)
 
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore
Menaxhimi i Burimeve NjerëzoreMenaxhimi i Burimeve Njerëzore
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore
 
Menaxhimi i burimeve njerëzore në kompaninë V
Menaxhimi i burimeve njerëzore në kompaninë VMenaxhimi i burimeve njerëzore në kompaninë V
Menaxhimi i burimeve njerëzore në kompaninë V
 
Udhezime per pune seminarike 2011
Udhezime per pune seminarike 2011Udhezime per pune seminarike 2011
Udhezime per pune seminarike 2011
 
Menaxhimi i personelit dhe vlerësimi i performancës
Menaxhimi i personelit dhe vlerësimi i performancësMenaxhimi i personelit dhe vlerësimi i performancës
Menaxhimi i personelit dhe vlerësimi i performancës
 
Menaxhimi i burimeve njerezore
Menaxhimi i burimeve njerezoreMenaxhimi i burimeve njerezore
Menaxhimi i burimeve njerezore
 
Punim Seminarik
Punim SeminarikPunim Seminarik
Punim Seminarik
 
Vleresimi i Performances
Vleresimi i PerformancesVleresimi i Performances
Vleresimi i Performances
 
10 Tema 10
10  Tema 1010  Tema 10
10 Tema 10
 
MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE - Dr. Ymer Havolli (Pyetje dhe përgjigje)
MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE - Dr. Ymer Havolli (Pyetje dhe përgjigje)MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE - Dr. Ymer Havolli (Pyetje dhe përgjigje)
MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE - Dr. Ymer Havolli (Pyetje dhe përgjigje)
 
Menaxhi i burimeve njerëzore
Menaxhi i burimeve njerëzoreMenaxhi i burimeve njerëzore
Menaxhi i burimeve njerëzore
 
Punimi seminarik
Punimi seminarik Punimi seminarik
Punimi seminarik
 
Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje)
Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje)Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje)
Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje)
 
Shpërblimi për performancë
Shpërblimi për performancëShpërblimi për performancë
Shpërblimi për performancë
 
Punim seminarik menaxhimi i rrezikut dhe sigurimet
Punim seminarik menaxhimi i rrezikut dhe sigurimetPunim seminarik menaxhimi i rrezikut dhe sigurimet
Punim seminarik menaxhimi i rrezikut dhe sigurimet
 
Punim seminarik : Emri
Punim seminarik : EmriPunim seminarik : Emri
Punim seminarik : Emri
 
Struktura e punimit te diplomes
Struktura e punimit te diplomesStruktura e punimit te diplomes
Struktura e punimit te diplomes
 
Punim seminarik
Punim seminarikPunim seminarik
Punim seminarik
 
Punim seminaik (obt) nga lënda ; menaxhimi i resulseve njerzore
Punim seminaik (obt) nga lënda ; menaxhimi i resulseve njerzorePunim seminaik (obt) nga lënda ; menaxhimi i resulseve njerzore
Punim seminaik (obt) nga lënda ; menaxhimi i resulseve njerzore
 

Similar a 1 punim seminarik ne mrh(2)

Punim seminarik ne menaxhment (2)
Punim seminarik ne menaxhment (2)Punim seminarik ne menaxhment (2)
Punim seminarik ne menaxhment (2)Ramë Hajraj
 
Menaxhimi strategjik i burimeve njerëzore(seminari final) Bekim Përgjegjaj
Menaxhimi strategjik i burimeve njerëzore(seminari final) Bekim PërgjegjajMenaxhimi strategjik i burimeve njerëzore(seminari final) Bekim Përgjegjaj
Menaxhimi strategjik i burimeve njerëzore(seminari final) Bekim PërgjegjajAtlantida Marketing Club
 
Definimi i nevojave për personel
Definimi i nevojave për personelDefinimi i nevojave për personel
Definimi i nevojave për personelfatlumhashani
 
Menaxhimi i vetvetes alma dimo(qemalli) mpa 11
Menaxhimi i vetvetes  alma dimo(qemalli) mpa 11Menaxhimi i vetvetes  alma dimo(qemalli) mpa 11
Menaxhimi i vetvetes alma dimo(qemalli) mpa 11Alma Dimo
 
Menaxhimi i Resurseve Njerëzore
Menaxhimi i Resurseve NjerëzoreMenaxhimi i Resurseve Njerëzore
Menaxhimi i Resurseve NjerëzoreTaulant Zeqiri
 
Sjelljet e femijeve
Sjelljet e femijeveSjelljet e femijeve
Sjelljet e femijevefatoams
 
Bazat E Menaxhmentit Baki Koleci Dhe Fetah Reqica
Bazat E Menaxhmentit   Baki Koleci Dhe Fetah ReqicaBazat E Menaxhmentit   Baki Koleci Dhe Fetah Reqica
Bazat E Menaxhmentit Baki Koleci Dhe Fetah ReqicaMenaxherat
 
Menaxhimi i burimeve njerezore ne kompanine Viacom
Menaxhimi i burimeve njerezore ne kompanine ViacomMenaxhimi i burimeve njerezore ne kompanine Viacom
Menaxhimi i burimeve njerezore ne kompanine ViacomArbnor Hoxhaj
 
Metodat e Kerkimit Shkencor ne Finance : " Motivimi i punonjesve ne banka"
Metodat e Kerkimit Shkencor ne Finance : " Motivimi i punonjesve ne banka"Metodat e Kerkimit Shkencor ne Finance : " Motivimi i punonjesve ne banka"
Metodat e Kerkimit Shkencor ne Finance : " Motivimi i punonjesve ne banka"Xhino Brokaj
 
Menaxhimi i burimeve njerezore,struktura dhe funksionimi në kompaninë VODAFON
Menaxhimi i burimeve njerezore,struktura dhe funksionimi në kompaninë VODAFONMenaxhimi i burimeve njerezore,struktura dhe funksionimi në kompaninë VODAFON
Menaxhimi i burimeve njerezore,struktura dhe funksionimi në kompaninë VODAFON#MesueseAurela Elezaj
 
Programi i zhvillimit te brendshem profesional 2015- 2016
Programi i zhvillimit te brendshem profesional 2015- 2016 Programi i zhvillimit te brendshem profesional 2015- 2016
Programi i zhvillimit te brendshem profesional 2015- 2016 Valbona Imeraj
 
Menaxhimi i resureseve njerzore1111
Menaxhimi i resureseve njerzore1111Menaxhimi i resureseve njerzore1111
Menaxhimi i resureseve njerzore1111kulla 2010
 
Projekt seminari metodologjia e hulumtimeve lulzim jaha
Projekt  seminari  metodologjia e hulumtimeve   lulzim jahaProjekt  seminari  metodologjia e hulumtimeve   lulzim jaha
Projekt seminari metodologjia e hulumtimeve lulzim jahaLulzim Jaha
 
Menaxhimi i Resurseve Njerzore
Menaxhimi i Resurseve NjerzoreMenaxhimi i Resurseve Njerzore
Menaxhimi i Resurseve NjerzoreErmon Cërvadiku
 
Departamenti i MBNJ 2014
Departamenti i MBNJ 2014Departamenti i MBNJ 2014
Departamenti i MBNJ 2014Mikena Çako
 
Perzantimi enver kutllovci mrh
Perzantimi enver kutllovci   mrhPerzantimi enver kutllovci   mrh
Perzantimi enver kutllovci mrhdrilon emini
 
Definimi i nevojave_per_personel
Definimi i nevojave_per_personelDefinimi i nevojave_per_personel
Definimi i nevojave_per_personelBlinera Sahiti
 

Similar a 1 punim seminarik ne mrh(2) (20)

Punim seminarik ne menaxhment (2)
Punim seminarik ne menaxhment (2)Punim seminarik ne menaxhment (2)
Punim seminarik ne menaxhment (2)
 
Menaxhimi strategjik i burimeve njerëzore(seminari final) Bekim Përgjegjaj
Menaxhimi strategjik i burimeve njerëzore(seminari final) Bekim PërgjegjajMenaxhimi strategjik i burimeve njerëzore(seminari final) Bekim Përgjegjaj
Menaxhimi strategjik i burimeve njerëzore(seminari final) Bekim Përgjegjaj
 
Definimi i nevojave për personel
Definimi i nevojave për personelDefinimi i nevojave për personel
Definimi i nevojave për personel
 
Menaxhimi i vetvetes alma dimo(qemalli) mpa 11
Menaxhimi i vetvetes  alma dimo(qemalli) mpa 11Menaxhimi i vetvetes  alma dimo(qemalli) mpa 11
Menaxhimi i vetvetes alma dimo(qemalli) mpa 11
 
Menaxhimi i Resurseve Njerëzore
Menaxhimi i Resurseve NjerëzoreMenaxhimi i Resurseve Njerëzore
Menaxhimi i Resurseve Njerëzore
 
Sjelljet e femijeve
Sjelljet e femijeveSjelljet e femijeve
Sjelljet e femijeve
 
Bazat E Menaxhmentit Baki Koleci Dhe Fetah Reqica
Bazat E Menaxhmentit   Baki Koleci Dhe Fetah ReqicaBazat E Menaxhmentit   Baki Koleci Dhe Fetah Reqica
Bazat E Menaxhmentit Baki Koleci Dhe Fetah Reqica
 
Menaxhimi i burimeve njerezore ne kompanine Viacom
Menaxhimi i burimeve njerezore ne kompanine ViacomMenaxhimi i burimeve njerezore ne kompanine Viacom
Menaxhimi i burimeve njerezore ne kompanine Viacom
 
Metodat e Kerkimit Shkencor ne Finance : " Motivimi i punonjesve ne banka"
Metodat e Kerkimit Shkencor ne Finance : " Motivimi i punonjesve ne banka"Metodat e Kerkimit Shkencor ne Finance : " Motivimi i punonjesve ne banka"
Metodat e Kerkimit Shkencor ne Finance : " Motivimi i punonjesve ne banka"
 
Menaxhimi i burimeve njerezore,struktura dhe funksionimi në kompaninë VODAFON
Menaxhimi i burimeve njerezore,struktura dhe funksionimi në kompaninë VODAFONMenaxhimi i burimeve njerezore,struktura dhe funksionimi në kompaninë VODAFON
Menaxhimi i burimeve njerezore,struktura dhe funksionimi në kompaninë VODAFON
 
Programi i zhvillimit te brendshem profesional 2015- 2016
Programi i zhvillimit te brendshem profesional 2015- 2016 Programi i zhvillimit te brendshem profesional 2015- 2016
Programi i zhvillimit te brendshem profesional 2015- 2016
 
Mesim praktik(ptk)
Mesim praktik(ptk)Mesim praktik(ptk)
Mesim praktik(ptk)
 
Menaxhimi i resureseve njerzore1111
Menaxhimi i resureseve njerzore1111Menaxhimi i resureseve njerzore1111
Menaxhimi i resureseve njerzore1111
 
Projekt seminari metodologjia e hulumtimeve lulzim jaha
Projekt  seminari  metodologjia e hulumtimeve   lulzim jahaProjekt  seminari  metodologjia e hulumtimeve   lulzim jaha
Projekt seminari metodologjia e hulumtimeve lulzim jaha
 
Menaxhimi i Resurseve Njerzore
Menaxhimi i Resurseve NjerzoreMenaxhimi i Resurseve Njerzore
Menaxhimi i Resurseve Njerzore
 
Departamenti 2014
Departamenti 2014Departamenti 2014
Departamenti 2014
 
Departamenti i MBNJ 2014
Departamenti i MBNJ 2014Departamenti i MBNJ 2014
Departamenti i MBNJ 2014
 
Perzantimi enver kutllovci mrh
Perzantimi enver kutllovci   mrhPerzantimi enver kutllovci   mrh
Perzantimi enver kutllovci mrh
 
Projekt karrier
Projekt karrierProjekt karrier
Projekt karrier
 
Definimi i nevojave_per_personel
Definimi i nevojave_per_personelDefinimi i nevojave_per_personel
Definimi i nevojave_per_personel
 

1 punim seminarik ne mrh(2)

  • 1. Kolegji “Fama” Prizren Njësia në Prizren PUNIM SEMINARIK Nga lënda: Menaxhimi i Resurseve Humane Tema: MENAXHIMI I RESURSEVE HUMANE NE QKMF -Dragash Kandidatët: Mentori: Albulena Gashi Mr.Sc Durim Hoxha Gentiana H.Krasniqi Gentiana Krasniqi Ibadete Asllani Permbajtja 1
  • 2. Falenderimet………………………………………………………………………………3 Hyrja……………………………………………………………………………………….4 Historiku I QKMF ………………………………………………………............................5 Deklarata e posedimit të Sektoreve . ………………………………………………….6 Definimi I problemit …………………………………………………………………..…..7 Rekrutimi …………………………………………………………………………………..8 Seleksionimi ……………………………………………………………………………….9 Trajnimi I resurseve humane …………………………………………………………….10 Struktura organizative…………………………………………………………………….11 Kontrata e punes…………………………………………………………………………..12 Kontrata e marrdhenjes së punës …………………………………………………………15 Formulari I vlersimit të kryerjes së punëve………………………………………………...16 Objektivat e punimit ……………………………………………………………………….22 Metodologjia e përdorur…………………………………………………………………….23 Pjesa teorike e punimit ..........................................................................................................24 Rekomandimet....................................................................................................................... .28 Literatura................................................................................................................................ .29 2
  • 3. Falemenderimet Pasi që u njoftuam me lëndën “MENAXHIMI I RESURSEVE NJERЁZORE” per ta zhvilluar këtë lëndë dhe për të arritur rezultate kërkohet edhe punimi hulumtues. Ky punim do te ketë dy qëllime, të theksoj aspektin shkencor dhe te zhvilloj aftësi hulumtuese. Shfrytëzojm rastin të falenderojm Prof. e lendes Menaxhimi e Resurseve Humane ,Mr.sc Durim Hoxha dhe financierin e ndërmarrjes Remi Selaj i cili me kujdes dhe përkushtim të madh e përcolli dhe na dha informata të mjaftueshme per punën tone rreth këti punimi dhe falë ndimës së tij ne mendojmë se kemi arritur më sukses ta përfundojm këtë punim. Ne si grup, kemi qenë të vendosur që gjdo anëtar pjesëmarrës i grupit të shpreh mendimin e vet dhe të parashtroj pytje dhe nënpyetje sepse e kemi konsideruar se vetem në ketë menyr mund të arrijmë një intervistim sa më te thjesht aq me kuptimplot .Kjo është arritur falë kordinimit të mirë të punëve në grup. Një falenderim i veqantë nga grupi ynë shkon per drejtorin e drejtoratit të Qëndres Klinike të Mjeksis Familjare , Dr.Ramadan Jashari i cili me kujdes dhe përkushtim të madh e përcolli dhe na dha informata të mjaftueshme per punën tone rreth këti punimi dhe falë ndimës së tij ne mendojmë se kemi arritur më sukses ta përfundojm këtë punim. 3
  • 4. Hyrje Ky punim seminarik i hartuar edhe sistemuar në këtë mënyrë është rezultat i një pune të gjatë dhe të parreshtur shkencore në studimin dhe analizimin e çështjeve që kanë të bëjnë me menaxhimin e ndërmarrjeve. Prandaj, shpresojmë se punimi me fjalë paraqet një kontribut të rëndësishëm në pasurimin e literatures mbi Menaxhimin e Resurseve Humane. Motivi kryesor që na ka stimuluar të mirremi me këtë çështje është ndjenja për të vërtetën në hulumtimin e Menaxhimit te Resurseve Humane. Përshkrimet tona serioze për të shtjelluar këtë çështje të rëndësishme dhe aktuale, jemi të vetëdijshëm për të metat e tij eventuale. 4
  • 5. Megjithatë, i mirëpresim të gjitha vërejtjet eventuale dhe këshilla profesionale qe mund t`i bëhen këtij punimi me qëllim të ngritjes dhe begatimit te cilësis së këtij punimi. OBJEKTIVAT E PUNIMIT -Qellimi i ketij punimi eshte nderlidhja dhe kombinimi i njohurive tona dhe njohja me problemet e QKMF ti kombinojm dhe t’ i përshtasim aspektet teorike dhe ato praktike me natyren e problemeve qe janë prezentë në këtë organizate. -Qellimi ynë primar ka qenë që nga intervista te marrimë informata sa më të sakta për QKMF që na hyjnë në punë dhe që punimi të jet sa ma i thjeshtë dhe më i kuptueshëm. -Dhe si qellim e kemi qe në bazë të njohurive qe posedojm se paku të japim rekomandimet se si të zgjidhen problemet në këtë kompani -Si objektiva të punimit jane: 1.Kontaktimi I menaxherit te resurseve huimane ne QKMF 2.Identifikimi I problemit në QKMF 3.Rekomandimet se si të zgjidhët ky problem. METODOLOGJIA E PЁRDORUR Gjatë këtij punimi hulumtues ne për të arritur synimet tona , është dashur që të intervistojme drejtorin e drejtoratit të QKMF z. Dr. RAMADAN JASHARI pasi qe menaxheri i Qkmf nuk ka qenë prezent. -Si metodologji ne kemi shkuar në ate menyre që sa m thjesht dhe te jemi sa me te qart permes pytësorit duke parashtruar pyetje , dhe në baze te përgjigjjeve që jane dhënë, ndonjë herë duke parashtruar edhe nënpyetje për të marrë sa me shumë informacion dhe për ta identifikuar qeshtjen e problemit. Përpos librit adekuat që e kemi përdorur gjatë ligjeratave kemi përdorur dhe fragmente të nxjerrurra nga interneti qe na kan hyr ne punë. 5
  • 6. 1.1Historiku i Qendrës së Mjeksisë Familjare Komuna e Dragashit Qyteti i Prizrenit por dhe qyteti I Dragashit ka tradite te lashte mjekesore, por fillimisht, keto sherbime ishin te paketa dhe te nivelit te ulet. Institucioni i pare mjekesor i qytetit tone u themelua ne vitin 1953- 1954 ne një fshat te Gores Kërstec ne forme te nje spitali te vogel me 12 shtreter ne formë të ambulances , dy vitë me vonë ky spital vendoset në Dragash si qendër e mjeksisë familjare në kuadër të spitalit të Prizrenit. Gjate periudhes se pushtimit otoman, mjekesia ne Dragash ka kaluar ne shume faza te zhvillimit dhe zakonisht sherimin e kryenin mjeket popullore . Në Komunën e Dragashit funksionon Qendra Kryesore e Mjekësisë Familjare, 5 Qendra të Mjekësisë Familjare dhe 7 ambulanca shëndetësore, në terren të të dy trevave - Opojës dhe Gorës. Numri i punëtorëve shëndetësor që u ofrojnë shërbime popullatës në territorin e Komunës është 103: specialistë, mjekë,teknikë dhe punëtorë ndihmës shëndetësorë, kurse vetëm mjekë janë 21. Sipas statistikave kjo komunë ka 2.9 punëtorë shëndetësor për 1000 banorë, dhe kjo komunë nuk qëndron edhe aq keq krahasuar me komunat tjera. Gjatë dy viteve të kaluar nuk janë bërë shumë investime në sektorin e shëndetësisë, përveç zgjerimit të QMF-së në fshatin Bresanë,dhe një gjysmërrethoje që është ndërtuar në QKMF në Dragash. Banorët e kësaj komune për raste më të rënda preferojnë të vizitojnë spitalin rajonal të Prizrenit se sa QKMF në Dragash. 6
  • 7. 1.2 Deklarata e posedimit të sektorve apo njësive Ky spital nuk e ka departamentin Resursëve Humane Por kjo e është e ndarë në disa Departamente Q.K.M.F. Q.K.M.F për t’a realizuar funksionin e mbrojtjes për qytetaret e vetë është e organizuar nepërmjet Departmentit të Mjekësis Familjare. I cili përbëhet nga: Sektori i Mjeksis familjare, Sektori i shëndetit publik, Njësia sish Njësia e imunizimit Njësia e realizimit Sektori i shëndetit oral, Sektori i kujdesit emorogjen, Sektori konsultativ, a.Njësia e pediatris b.Njësia e gjinokologjis c.Kabinet radiologjike d.Laboratori Njësia apo zyra e personelit , Njësia apo zyra juridike Njësia apo zyra për buxhet dhe Financa Njësia apo zyra për shërbime teknike. 7
  • 8. DEFINIMI I PROBLEMIT Është e ditur se Shendeti është qëllimi kryesor i gjdo qeverie dhe planprogrami i gjdo partie politike ne ardhjen ne pushtet.Për këtë arsye rendsi të veqant i kushtohet faktorit njeri si qenje më e rendesishme. Rëndësi e veqantë duhet kushtuar investimit në faktorin njeri përkatsisht ne njerëz profesionist sepse mbi te gjitha eshte shendeti. Ёshtë vështirë të definohen resurset njerzore në kuptimin e vlerave monetare apo ne ndonje vler tjeter matse ,mirëpo,kur shihet pjesëmarrja e tij në organizatë e kuptohet mir se sa është shpenzohet dhe qfar rendsie ka mjeksia për të pasur nje shtet te zhvilluar sepse zhvillimi dhe perparimi i një shteti shifet se sa e shendetshme është popullata e atij shteti.. Që organizata të ketë resurse humane të niveleve te ngrituara, qofte cilësis, qoftë sasisë, njohurive,apo kreaktivitetit, stafi menaxherial duhet të jetë një staf profesionist. Duke u nisur nga aspekti teorik dhe u njohur me atë se rëndësia stafit profesionist është e rëndesishmë për një sukses të rendësishem te spitalit dhe një forc shtyse për të patur një popullat të shëndetetit. Gjatë intervistës që realizuam ne arritëm të identifikojm keto probleme problemë njëri prej tyre ësht se nuk bëhet vlersimi i performances së punonjeseve por vetem vlersimi i punes nga njohurit tona ne e dijm se vlersimi i performances dhe vlersimi I punës dallon. Problemet tjera që has ky institucion janë 1.Sh.urgjente, 2 Furnizimi me ilaqe. 3Freskimi me kuadër të MF, -Për shkak të interesit tane neve na janë dhenë gjitha të dhenat se si organizohen resurset humane ne QKMF- Dragash. Duke filluar nga 1. Rekrutimi 2. Seleksionimi 3. Motivimi 4. Kntrata e punes 5. Vlersimi i punes 8
  • 9. 6. Struktura Organizative etj. Fatmirësisht rreth rekrutimit na është dhenë procedura së si bëhet rekrutimi i Resurseve Humane në QKMF dragash. 1.4 Rekrutimi (punësimi) Procedura: 1.Kërkesa e drejtorit të QKMF për punësim drejtuar drejtorit të DSHMS-Dragash për nevojat për tender: 2.Aprovim (po) ose jo. Nëse po atëher krijohet komisioni për intervistimin e kandidatëve ( aprovuar nga të dy drejtorët). Procesi i shqyrtimit të konkurimit Nga komisioni për intervistimin e kandidatëve bëhet: - Intervistimi i kandidatëve (pozicionohen kandidatët) konkretisht mblidhen kandidatet që janë të interesuar per punë që kerkohet.Për ketë arsye hapet konkursi për punë. i cili shallet ne media publike zakonishtë në gazetat ditorë.15 ditë nga shpallja e konkursit është afati i rekrutimit të të interesuarve. 9
  • 10. 1.5 Seleksionimi i kandidatëve Seleksionimi varet nga kushtet e konkursit , si pergaditja shkollore adekuate. Puna provuese e puntorit është 3 muaj, puntori duhet të ketë provojen e punës (është e cekur ne kontrat). Në marrjen e kandidatit i cili i plotson kerkesat e komisionit dhe vlersohet se është me i miri gjithsesi caktohen edhe mbikqyresit dhe personat te cilet e orientojn ate se qka duhet te veproj sepse dita e par e tij e punes eshte emocionale dhe jo e zakont nga ditet tjera, personat mbikqyres janë Drejtori i QKMF dhe Shefi i personelit. Java e parë e puntorit është sa emocionale edhe e gëzueshme. Motivimi i puntorit bëhet ne forma të ndryshme: 1.Edukimi i vazhdueshëm profesionalë,në QKMF dhe në personelin ku kërkohet. 2.Stimulimi për punë shtesë (kanë paga extra). 3.Shënimi i të gjithë ditëve-festave ne kuadër të shendetsisë. 4.Organizimi i ekskurzionve brenda dhe jashtë shtetit të Kosovës. 5.Mbajtja e takimve të rregullta me puntorët së paku një herë në muaj. Nëse puntori nuk i përmbahet punëve në kontratë Mirren këto masa: Vërejtje me gojë Vërejtje me shkrim Shkon në procedur të komisionit diciplinorë . 10
  • 11. 1.8 Trajnimi për Resurset Human Agjenda E enjte,19 Maj 2011-IKSHPK kati tretë 9:30-10:00 Regjistrimi 10:00-10:15 Hapja e trajnimit Prof Naser Ramadani/Prof Merita Berisha 10:15-11:00 Sistemi i informimit Përfaqsues i Ministrisë së shëndetësisë dhe shëndetsor: përfaqësuese e Luxdevelopment Projekti në vazhdim dhe perspektivat në të ardhmen 11:00-12:00 Prezentimi i bazës së Rina Hoxha shenimeve për Resursett Humane 13:30-15:00 Puntori për bazën e Sanije Gashi shënimeve për Resurset Humane 15:00-16:00 Pyetje Rina Hoxh,Sanije Gashi Përmbledhja Prof.Merita Berisha 11
  • 12. 1.9 STRUKTURA ORGANIZATIVE EGZISTUESE A.DEPARTAMENTI I MJEKESISE FAMILJARE 1 Sektori i Mjeksisë Familjare 2 Sektori i Shendetit publik Njësia e SISH-it Njësia e imunizimit Njësia e vaksinimit 3 Sektori i shendetit oral 4 Sektori i shendetit emergjent 5 Sektori konsultativ Njësia e pediatrisë Njësia e gjinokologjisë Njësia e Pulmologjisë Njësia e mjekësisë 6 Sektori i diagnostikes Kabineti radiologjik Laburatori A.DEPARTAMENTI I ADMINISTRATES Njësia e personelit Njësia e juridikut Njësia për buxhet dhe financa Njësia për sherbime teknike C. D. 12
  • 13. 1.10 Kontrata e punës Titulli i punës:Mjek specialist i mjekësisë Familjare Njësia:QKMF Departamenti:DKSH Koeficienti:7 Niveli i pagesës: Kodi;_________ Kontrata:_____viti me mundësi vazhdimi. Orari i punës:Norma e plotë/gjysëm norme. Mbikqyrësi:drejtori i QKMF. Qëllimi i postit:ofrimi i shërbimve shëndetsore specifike në mbrojtje primare shëndetësore. Detyrat kyqe:  Ndihmon dhe siguron mirësjellje e kujdes të veçantë në lëmin të cilin është trajnuar;  Mban evidencen e rregulltë të dokumentacionit mjeksorë, kartelen e pacientit si dhe dokumente tjera;  Jep udhëzime me shkrim dhe me gojë për trajnime të pacientit;  Merrë pjesë në hartimin e planit dhe të programit të punës në vendin ku punon;  Mbanë kujdestarinë sipas rradhës dhe kryen punë tjera sipas kërkesës së eprorit të vetë;  Është mbikqyrës dhe përcjell në vazdhimësi gjendjen shëndetësore të familjës;  Ekzaminon dhe determinon natyrën e çrregullimeve ose sëmundjeve, regjistron të dhënat shëndetësore të pacientit;  I bën dhe i analizon testet laboratorike, komenton Ro-grafet dhe i aplikon procedurat tjera diagnostike;  Kujdeset për shendetin e pacientve, përshkruan dhe administron tretmanet, medikamentet dhe i aplikon masat tjera sheruse;  Ndihmon në previnimin e sëmundjeve dhe çrregullimeve duke këshilluar pacientet në lidhje me diet, ushtrime, higjienë,dhe shëndet në përgjithësi;  Të përshkruhen, administron medikamente dhe të vakcinon pacientet me qëllim të prevenimit të sëmujeve infektive;  Të bëj përkujdesin pre dhe post-natal të gruas;  T’I raporton lindjet, vdekjet, sëmundjet ngjitëse autoritetve qeveritare;  T’I referon rapotet me shkrim lidhur me punën dhe veprimet e tij; 13
  • 14. Përgjegjësitë kyqe:  Të bashkëpunon me udhëheqësit e komunitetit me qëllim të përparimit të kujdesit shëndetësore;  T’I identifikon, planifikon, implementon dhe evaluon programe të ndryshme të përparimit të kujdesit shëndetësor;  Të pranon implementimin e progameve shëndetësore të dizajnuar në nivele me të larta siç janë Ministria e Shëndetësisë apo komuna;  Të participon rregullishtë në programet e ngritjës profesionale dhe trajnimin;  Organizon dhe kordinon punët si në teren ashtu edhe në Q.M.F;  Koordinon dhe mbikqyrë ekipet mjekësore në Q.M.F;  Merrë pjesë në mbledhjet profesionale të organizatës;  Është përgjegjës për punën profesionale të punëtorve në kuadër të ekipës me të cilën punon;  Përcjellë dhe studion arritjet e reja të shkencës së mjekësisë;  Kujdeset për rregullsinë e dokumentacionit mjekësor dhe kujdeset që raportet të arrijnë me kohë në sherbimet përkatëse profesionale;  Ndërmerr aktivitete për edukimin shëndetëor të popullatës;  Kualifikimi arsimor dhe professional për post:  Specialist i Mjekësisë Familjare.  Licenca e punës. 14
  • 15. 1.11 Kontratë e marrëdhenies së punës Numri i kontratës: 67 /viti Titulli i pozitës: Mjek Qëndra Kryesore e Mjekësis Familjare (Punëdhënësi) nëpërmes kësaj i ofron përsoni të emruar më poshtë (të punsuarit) kontraten e punës (kontrate), nën kushtet e rrëthanat në vijim: Emri i të punsuarit Dr.Mustaf Sadik Emri Mbiemri Adresa e shtëpisë Dragash Departamenti/Drejtoria- GCPM Dragash Sektori/Njësia Dragash Funksioni/Titulli i pozitës Mjek Kohëzgjatja e kontratës: 3 Kontrata fillon, me_01/01/209 dhe mbaron,me 31/12/2011 Dt/muaji/viti dt/muaji/viti Koeficienti: 7.2 Paga për një muaj kalendarik 234 Euro Orët e punës ne javë 40 15
  • 16. Pushimi I (e) punsuari ka të drejtë në pushime zyrtare dhe, për me tepër, do të akumulojnë pushimin vjetor prej 1.5 ditëe (proporcionalisht për stafin me gjysmë orari) për secilin muaj të plotë të punës. Kohëzgjatja e pushimit vjetor ështe 18 ditë pune. Për gjdo 5(pesë) vjetë të përvojës së punës shtohet edhe një ditë e pushimit vjetor. I (e) punësuari ka te drejtë në pushimin prindor dhe special ne pajtim me urdheresen Administrative 2003/2 qe rregullon rekrutimin dhe punësimin e nënpunsëve civil. Pensioni (Nëpunësi do të kontribuoje për fondin e pensioneve të Shërbimit Civil të Kosoves dhe do të perfitojë nga ai). Ricaktimi Gjatë periudhës së kontratës, punëdhënësi mund të ricaktoj të punësuarit në ndonjë post tjeter të nivelit dhe pagesës së njejtë. Mbarimi- Ndërprerja Gjatë peridhes provuese, secila palë do të japë shtatë ditë paralajmërim me shkrim në rast të dorheqjës ose ndërprerjës së kontratës. Pas periudhes provuese i punesuari do të jap 30 ditë njoftim me shkrim në rast të dorëheqjës ose ndërprerjës së kontratës. Punedhënësi do të ndërprej 16
  • 17. kontratën para datës së fundit, vetëm në rast të ndonjë arsyeje të drejte dhe pas procesit gjegjës. Kushtet dhe rrethanat e përgjithshme I (e) punësuari dhe punëdhënësi janë të nënshtruar ligjeve relevante, statuteve dhe instrukcioneve që mund të lëshohen dhe plotësohen kohë pas kohe për qeverisjen dhe menaxhimin e Sherbimit Civil të Kosovës. Mirësjellja I (e) punësuari i nënshtrohet dhe gjithmonë duhet t’i përmbahet kodit të mirësjëlljes së Sherbimit Civil dhe kodit të Standarteve dhe Sjelljes në ministri komuna, të dyjat të cilat formojnë një pjesë të kontratës dhe janë të bashkangjitura me të. Nënshkrimi Unë i kuptoj dhe pajtohem t ’i nënshtrohem kushtëve dhe rrëthanave në këto kontratë Nënshkruar ne emër të punëdhenësit QKMF-Dragash Komuna Dragash, QKMF Dragash 17
  • 18. 1.12 Formulari i vlerësimit të kryrjës së punës Periudha e vlerësimit të kryrjës së punës : Prej 1, janar 2008 der 31 dhjetor 2008 Emri dhe mbiemri : Mstan Sadiku Titulli i postit : Mjekë Njësia punuese :GCPM Dragash Raporton te: Drejtori Orar të plotë Gjysmë orari Orët në javë: 40 VLERËSIMI I KRYRJËS SË PUNËS Përmbledhja e përmbushjës së detyrave kryesore: (nga plani i punës) Plotësisht e kryer:(A), Pjesërisht e kryer (B), Jo e kryer:(C) 1. Kompetencat profesionale........A 2. Kualiteti i punës.........................A 3. Përmbajtja e sasisë së punës...A 4. Sensi i pergjegjsisë...................A 5. Përpikshmeria............................A 6. Marrëdheniet në punë...............A 7. Aftësit mbikqyrëse....................A Arsyet për moskryerjen e detyrave kryesore Rekomandimi për zgjatjen e kontratës PO JO 18
  • 19. Shënoni aktivitetet për zhvillim të ndërmarrura vitin e kaluar: 1.13 Formulari i vlerësimit të kryerjës së punës Periudha e vlersimit të kryerjes së punës: Prej 1 janar 2010 deri 31 dhjetor 2010 Emri dhe mbiemri Mstan Sadiku Titulli I postit: …Doktor…… Njësia punuese/…..Dragash….. Orë të plota/ po Gjysëm orari/ jo Orë ne javë/ 40 Vlerësimi i kryejës së punës Përmbledhja e përmbushjës së detyrave kryesore (nga plani i punës) Plotsisht i kryer: Pjesërisht e kryer: Jo ekryer A B C 1.Kompetencat profesionale / 2.Kualiteti i punës / 3.Përmbajtja e punës / 4.Sensi i përgjegjësisë / 5.Përpikshmëria / 6.Marrëdhënjet në punë / 7.Aftësit mbikqyrëse / Arsyet për moskryerjen e detyrave kryesore A është mbajtur takimi jozyrtar i vlerësimit për gjysmën e vitit? Po/jo. Shënoni aktivitetet për zhvillim te ndermarrura vitin e kaluar. Komenti ne performancen e pergjithshme: (Menaxheri/Shefi i njësise). 19
  • 20. Aktiviteti për zhvillim të sygjeruara për vitin e ardhshëm. Rezultati/marrëveshja nga ky takim. A është kompletuar plani i punës për vitin e ardhshëm Po/Jo Nëse po. Ju lutëmi bashkangjitni kopjën këtijë formulari. Nëse jo, menaxheri/shefi i njësis dhe i punësuari duhët të kompletojnë këtë plan të punës brenda pesë(5) ditëve të punës nga data e mbajtjes së këtij takimi të vlerësimit të kryerjës së punës. ...................................... ....................................... (nënshkrimi i menaxherit) Data Komentet e të punësuarit: Nënshkrimi Data ......................... .................. 20
  • 21. I punësuari duhët ta shoh formularin e kompletuar para se të dërgohet në departamentin e personelit,ku do të arkivohet. KUVENDI KOMUNAL DRAGASH Tel.029-81-136 Numri i pozitës: Numri i referencës: Titulli i punës:Mjeku familjar Njësia: Niveli, Niveli i pages Kontrata:3vjet Me orar të pjesërishëm:jo I raporton:Drejtorit të QKMF Pergjithësi mbikqyrëse: Qëllimi i punës dhe rezultatet: Qëllimi: - Edukimi dhe promovimi shëndetësor në territorin e komunes Detyra kryesore: %e përgjithshme kohore: -Përcjell zhvillimet në mjekësi përmes të qasjes për aftësim të vazhduar profesional, -Eshtë mbikqyrës dhe në përcjellje të vazhduar të familjes, -Bënë vizitat shtëpiake të pacientëve të sëmur kronik, -Mbikëqyrë dhe preferon marrjen e vaksinave të rregullta dhe në raste të jashtzakonshme, -Mbanë evidenc për të gjithë pacientët e tijë dhe kujdeset për menagjim të sëmundjeve infektive dhe kronike,mban mfshehtësin e sëmundjës së pacientit, -Eviton dhe paraqet rastet e sëmundjeve infektive sipas rregullave të institutit publik, -Synon të kuptojmë sëmundjet duke nisur nga rrethanat shoqërore,familjare dhe personale, -Bënë diagnostifikimin dhe përcakton terapin, -Mjeku familjar punon si ekip me infermjerët dhe profesionistët tjerë, 21
  • 22. -Bashkëpunon me kolegët dhe diskuton për probleme mjekësore, -Bashkëpunon ngusht me infermjerët e mjeksisë familjare, -Mban kujdestarin sipas orarit të caktuar në QKMF dhe sipas nevojës edhe ne QKMF, Përgjegjësi: -Ndihma në krijimin e një ambienti të shendosh qe synon të eleminojë sëmundjet duke nisur nga rrethanat shoqërore,familjare dhe personale, Shkathtësit,njohurit,aftësit -Aftësia në mbikqyrjen e stafit -Zotësia dhe organizimi i punëve ne lamin e mjeksis familjare -Komunikimi me palet - Organizimi i rendit shëndetsor ne QKMF Kualifikimet arsimore dhe profesionale -Diploma universitare-Fakulteti i mjekësis -specialist i mjekësis familjare Pjesa teorike e punimit 22
  • 23. MRH ndër të tjera perfshin edukimin, motivimin më të lart participimin në menaxhment, punën ekipore, zhvillimin e karrieres. • Rekrutimi i Resurseve njerëzore është procesi i nxitjes – tërheqjes së kandidatëve të cilët kanë kualifikime dhe përgaditje e njohuri të cilat ata mund t`i zbatojnë në ndërmarrje. (Havolli 2005) . Rekrutimi i Resurseve humane është i orientuar në gjetjen e njerëzve të nevojshëm për ndërmarrjen sipas nevojave dhe trategjis së saj. (Havolli 2005) Burimet e rekrutimit te resurseve humane janë: Burimet e brendshme- ku zgjedhjen dhe plotësimin e vendeve të punës për resurse njerëzore brenda ndërmarrjes ka për qëllim që ta mundësoj përparimin në profesion të të punsuarve brenda ndëmarrjes. Burimet e brendshme për shumë ndërmarrje paraqiten si mundësi më e shpeshtë e rekrutimit të resurseve njerëzore. ( Havolli 2005) Burimet e brendshme të rekrutimit Përparësit: Njohja e përparësive dhe të metave të kandidatëve, Kandidati e njeh ndërmarrjen, Pozitivisht ndikon në moral të të punësuarit pasi që secili e di se do të ketë përparësi në profesion, Krijimi i besimit së ndërmarrjes kujdeset për punëtorë të mire, Nuk bën investime të resurseve njerëzore për shkak se shfrytëzon rezulltatet e investimeve të gjertanishme, është metod më e shpejtë dhe më e lehtë. ( Havolli 2005) Të metat: Njerëzit mund të përcaktohen në pozicione deri më atë nivel më të cilin nuk mund t`i kryejn punët si duhet, Lufta për përparime dhe promocion të secilit kandidat mund të shprehen negativisht, Ngulfatja e ideve të reja, Forcohet gjithnjë e më shumë mënyra e deritanishme e punës dhe me këtë ngadalsohet ndërrimet. ( Havolli 2005). Përparësit dhe dobësit e burimeve të jashtme: Përparësit: 23
  • 24. Mundësi më e madhe e sjelljes së talenteve të rinjë, Futja e ideve te reja, Mundësia më e madhe për ndërrime, Mund të shkaktojë ndërrime positive në marrdhënjet brenda ndërmarrjes.( Havolli 2005) Të metat: Rekrutimi, kontaktimi i vështir dhe i shtrenjtë, Koha më e gjatë për njohje dhe adoptim, Shkakton pa kenaqësi të punëtorët tjerë, për shkak se ato konsiderojn se ato punë pa vështërsi do të i kryejnë vetë, Eksizton mundësia e zgjedhjes së kandidatëve të jet e gabuar.( Havolli 2005) Procesi i rekrutimit nga burimet e jashtme: Shpallja e konkurseve në gazeta, Mediat (radio, TV, web page) Agjencit për punësim, Agjencit zyrtarë për inkuadrim, Agjencionet private për punsim Shkollat, fakulltetet, institutet etj.( havolli 2005) Seleksionimi- është pjesë përbërse e politikës së personelit, politikës kadrivike dhe të resurseve njerëzore, po ashtu është procesi identifikimit të kandidatëve të rekrutuar të cilët më së miri i plotëson kushtët me bazë të kërkesës së ndërmarrjes dhe të cilët me zgjedhje më së shumti do të i ndihmojë ndëmarrjes në afarizmin e saj.( Havolli 2005) Metodat e seleksionimit: Testi,Intervista dhe qendra për vlerësim. ( Havolli 2005) Motivimi paraqet fushën më të ndërshikuar për hulumtim për shkak se është i lidhur me sjelljen e njerzëve.( Havolli 2005) Motivimi është nxitës i individit dhe i kolektivit ndërkaq që të fitojmë konkurencën dhe të mbijetojmë punonjësit e tyre. ( Havolli 2005) Motivimi është process psikologjik komplesk me të cilin kërkesat dhe dëshirat krijojmë forcën shtytësve që synonymy arrithjen e qëllimeve. ( Havolli 2005) Motivimi është proces psikologjik kompleks, ku kërkesat dhe dëshirat krijojnë forcë shtytëse që synon arritjen e qëllimeve. Pikëpamjet e ndryshme të motivimitë krejt ajo çka nxit dikend për të (mos)ndërmarr një veprim. ( Havolli 2005) 24
  • 25. Pikëpamja tradicionale ( F Taylor) Forca kryesore motivuese – faktori ekonomik Pikëpamja e marrëdhënieve njerëzore Forca kryesore motivuese – faktori social Pikëpamja e burimeve njerëzore Forca kryesore motivuese – një morri faktorësh ekonomik, social, zhvillimi karrierës, ngritja profesionale Teoritë e Motivimit • Teoria e Masllovit • Teoria e Hertzbergut • Teoria X & Y – Mc Gregor Qëllimi i këtyre teorive është identifikimi i nevojave të njerëzve, rëndësisë së nevojave dhe mundësisë së përmbushje së tyre. Performansa i referohet shkalles se kryerjes se detyres dhe suksesit te treguar. Vlerësimi i përformansës (VP) është sistem me anë të së cilës përcaktohet se si një punëtor është duke e kryer punën e tij . Performansa nënkupton diturinë, aftësinë e të punësuarit (menaxherit- personelit) që ta kuptojë dhe ta kryejë mirë dhe në mënyrë të efektshme punën, njohuritë në analizimin e çështjeve dhe sintetizimin e tyre, përvojën dhe karakteristika të tjera të veçanta që i kërkon ndonjë vend i punës. Performansë është ajo çka mund të matet dhe çka mund të bëhet. Nëse diçka nuk mund ta matet, nuk mund ta menaxhoni, sepse nuk e dini nëse ajo do të përmirësohet (mund të matet në të ardhmen). Performansa është çështje organizative në aspekt të njohjes dhe mënyrës së organizimit të aktiviteteve për vlerësimin, planifikimin, gjetjen e modeleve më të përshtatshme, kontrollimin e performansave, në të mirë të efikasitetit të vlerësimit. Performansa si çështje menaxherike për shkak të involvimit të drejtpërdrejtë të menaxherëve në vlerësim, pa marrë parasysh specializimin e tyre dhe nivelet e menaxhimit. Njëri ndër problemet kryesore për vlerësimin e performansave është përcaktimi i standardeve në të cilat do të mbështetemi. Nëse është arritur që standaret të jenë të qarta dhe të përcaktuara mirë, atëherë vlerësimi i performansave nuk do të jetë i vështirë. Rëndësia e Vlerësimit të performansës Ju bën të ditur punëtorve si janë duke i kryer detyrat e tyre. I shërben DRH për qëllime të promovimit të punëtorve, planifikimit të resurseve humane, krijimin e sistemit të pagave. Identifikon nevojat potenciale të trajnimit 25
  • 26. Inkurajon përmirësimin e performansës Te dhenat e vleresimit te performances jane nje informacioni rendesishem per te gjykuar per vlefshmerine e metodave seleksionuese, per te vleresuar nese keto metoda sigurojne perzgjedhjen e punonjesve te mire per organizaten. Vleresimi i performances mund te qoje ne identifikimin e nevojave te punonjesve per formim dhe zhvillim. Vleresimi i performances i siguron punonjesit nje informacion per performancen e tij, informacioni cilii sherben atij si nje baze per permiresim dhe zhvillim. Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve. Vleresimi sipas shkalleve (percaktohen kriteret dhe vendoset nje shkallezim i cili lejon te tregohet deri ne cfare mase individi zoteron apo i pergjigjet cdo kriteri). Klasifikimi sipas rangut (vleresimi konsiston ne renditjen e punonjesve nga me i miri tek me i keqi) Shperndarja e imponuar.(ne kete variant punonjesit klasifikohen ne grupe dhe jo individualisht). Incidentet kritike. (konsiston ne mbajtjen shenim te sjelljeve te mira dhe te keqija qe vrojtohen te punonjesi). Vlerësimi i performansës të personelit bëhet në bazë të shume kritereve: • Cilësisë • Sasisë • Iniciativës • Inovacionit • Njohurive • Kreativitetit • Komunikimit( Havolli 2005) Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve( Havolli2005) 26
  • 27. Rekomandimet Problemi qeI identifikuar qe ne do te fokusohemi më se shumti eshte vlersimi I performances se stafit te QKMF. Sepse ne QKMF nuk behet vlersimi I performances se puntoreve por vetem vlersimi I punes se stafit. Ne mendojm se udheheqesia e QKMF-së te bej vlersimin e performances sepse ne ket spital ka mjek qe nuk duhet te jen ne marrdhenje pune pershkak te moshes dhe ata puntor duhet te jen ne pension. Si rekomadim do ta kishna dhene se vlersimi e performases se stafit te behet sepaku dy here në vitë. Kjo do të ishtë arsyja e susksesit me te mir te QKMF. Ndërgjegjësimi faktor çelës Duke u bërë më i vetëdijshëm për situatën tënde aktuale, më i vetëdijshëm në lidhje me çfarë do të thotë puna në të vërtetë për ty, si edhe çfarë e përbën performancën dhe si mund ta përmirësosh atë…ti rrit nivelin e ndërgjegjësimit. Më pas, gëzimi, kënaqësia dhe përmirësimi i performancës tënde në punë do të të ndjekin fill pasi ti të kesh ngritur nivelin tënd të ndërgjegjësimit. 27
  • 28. Kënaqësia në punë Pasi të kesh rritur ndërgjegjësimin, hapi tjetër është të gjesh kënaqësinë, të zbulosh çfarë të kënaq dhe tërheq ty në punën që bën. Kjo gjë do të ketë një ndikim direkt në jetën tënde të punës, pasi puna, sipas opinionit tonë ka nevojë të jetë shumë më shumë…se thjeshtë rezultate. -Synimet :Një kompani funksionon në mënyrë shumë më efektive kur të gjithë së bashku përpiqen për qëllime të mire përcaktuara. Kur krijoni qëllime të qarta dhe caktohet kerkesa per punëtor, atëherë mund ta vëme re më mirë se ku kemi arritur dhe se ku duhet të shkojmë. Këto qëllime i lejojnë kompanis dhe menaxherëve të analizojne sakte se sa punetorë nevojten në kompani që të rrisni produktivitetin. Gjithashtu qëllimet e mire përcaktuara na ndihmojnë që të delegojmë në mënyrë sa më të efektshme përgjegjësitë. Intervista është marrë nga Drejtori i Drejtoris së Shëndetësisë Familjare Dr.Ramadan Jashari Nga kandidatët: Albulena Gashi Gentiana H. Krasniqi Gentiana Krasniqi Ibadete Asllani 28
  • 29. LITERATURA 1.Havolli,Y.,(2005) Menaxhmenti i Resurseve Njerëzore, Prishtinë, Riindja 29
  • 30. 30
  • 31. 31
  • 32. 32
  • 33. 33
  • 34. 34
  • 35. 35
  • 36. 36
  • 37. 37