2. Можете называть себя “кладоискатель высшей категории”,
если вам не по вкусу “взломщик”. Некоторые именуют себя
так.
Нам-то все равно. Гэндальф сообщил нам, что один местный
специалист срочно ищет работу и что собрание
назначается здесь, в среду, на пять часов.
Дж. Р. Р. Толкиен. Хоббит
На рынке труда продавцов рабочей силы
талант устанавливает
свои собственные правила
поступления на работу,
и они не станут следовать
вашим правилам.
Майк Джонсон

3. Основными процедурами, составляющими содержание
подсистемы подбора персонала являются:
 определение потребности в кадрах по категориям работников с
учетом основных целей организации;
 нормативное описание профессиональных требований к
рабочим и служащим, исходя из модели рабочих мест;
 поиск и привлечение персонала;
 профессиональный отбор;
 формирование резерва кадров на
вакантные должности; расстановка
персонала.

4. Планирование
персонала
Набор
персонала
кандидатов
на прием
Отбор
персонала
ОБЕСПЕЧИВАЕТ

5. Набор персонала — это
действия, которые использует
организация для привлечения
на работу кандидатов,
обладающих качествами,
возможностями и взглядами,
необходимыми для
достижения целей,
поставленных организацией.

6. Цель набора – поиск,
привлечение и создание
резерва кандидатов на все
должности и специальности, из
которых организация в
дальнейшем отбирает
наиболее подходящих для нее
Набор персонала производится по всем
специальностям – офисным, производственным,
техническим, административным.

7. Необходимый объем работы по набору в
значительной мере определяется разницей между
наличной рабочей силой и будущей потребностью в
ней.
При этом учитываются следующие
факторы:
 выход на пенсию;
 текучесть;
 увольнения в связи с истечением срока договора
найма;
 расширение сферы деятельности организации.

8. Обычно затраты на прием на работу менеджера
составляют 30-40% от его будущей годовой
зарплаты.
В эти затраты включаются:
 стоимость объявлений;
 транспортные расходы вербовщиков
и претендентов;
 оплата услуг фирм, занимающихся
поиском кандидатов;
 затраты по обустройству кандидатов;
 зарплата лиц, занятых приемом на работу.

9. Факторы, влияющие
на набор персонала
внутренниевнешние

10. Факторы внешней среды:
 законодательные ограничения;
 ситуация на рынке рабочей
силы;
 состав рабочей силы на рынке
и месторасположение
организации.

11. Факторы внутренней среды:
 кадровая политика — принципы работы с
персоналом, стратегические кадровые
программы, например, принцип
должностного продвижения работников,
уже занятых в производстве, принцип
пожизненного найма и т.д.;
 образ организации — насколько она
считается привлекательной как место
работы (привлекательны более крупные
фирмы, фирмы, известные своей
продукцией кандидату).

12. Преимущества АШАН
Если Вы мечтаете о динамичной профессии и заинтересованы в
профессиональном росте, обладаете чувством ответственности,
умеете работать в команде и знаете, что нужно рынку и клиентам, то
компания АШАН - для Вас!
Программа человеческих ресурсов АШАН, основанная на таких
ценностях предприятия как доверие, партнерство и развитие,
заключается в том, чтобы предоставить каждому сотруднику
возможность осознанно и увлеченно заниматься своей работой,
добиваться в ней успехов и профессионального расцвета.
Мы предлагаем Вам:
 обучение по современным технологиям;
 профессиональное развитие и карьерный рост;
 ответственный, профессиональный и увлеченный своим делом
коллектив;
 стабильную заработную плату с индивидуальными премиями по
результатам работы;
 повышение уровня профессионализма и соответствующий рост
заработной платы;
 льготное добровольное медицинское страхование сотрудников и их
детей; льготное питание; льготный транспорт;
 бесплатную униформу.

13. Радио и
телевизионная реклама
Фирменные
рекламные щиты
Редакционно-издательская
деятельность
Содействие и спонсорская
деятельность, помощь по
развитию культуры,
искусства, образования,
спорта и т.д.
Пропагандистская
деятельность
Эстетика рабочих мест,
занимаемой территории
Реклама трудоустройства -
преимущества, льготы
работникам и т.д.
Красочные календари,
рекламные проспекты,
реклама в газетах,
продукция с логотипами
Социальная защищенность
работников (фирменное
пенсионное обеспечение,
социальные выплаты,
сохранение рабочих мест и
т.д.), развитие социально-
бытовой сферы,
возможность
профессионального роста и
развития работника, другие
экономические и
социальные стимулы и
моральные поощрения.

14. ИКЕА – это шведская компания, которая вот уже более 60
лет создает мебель и предметы интерьера собственного
дизайна. ИКЕА видит свою миссию в том, чтобы изменить
к лучшему повседневную жизнь многих людей, предлагая
мебель и товары для дома высокого качества по
доступным ценам.
Группе компаний ИКЕА принадлежит 281 магазин в 26
странах мира. Помимо этого, еще 36 магазинов в 16
странах работают под управлением частных
франчайзеров.
ИКЕА строит свой бизнес, основываясь на принципах
социальной ответственности, и активно
поддерживает инициативы, направленные на защиту
детей и окружающей среды. Более подробную
информацию можно найти на сайте www.ikea.com
РОССИЙСКИЕ ПРЕСС-РЕЛИЗЫ

15.  направления деятельности
организации;
 финансовых средств, выделяемых на
набор персонала;
 имеющихся вакансий;
 сроков, выделяемых на набор кадров.

16. Привлечение ЧР
Внутреннее привлечение ЧР Привлечение ЧР извне
Дополнительная
работа
Перераспреде-
ление заданий
(перемещения)
Наем новых
работников
Лизинг
персонала
Перераспределение
заданий,
обеспечивающее
устранение
потребности в
персонале
Перераспределение
заданий,
обеспечивающее
покрытие
потребности в
персонале

17. предоставление
дополнительной
работы,
представляющей собой
форму адаптации по
интенсивности труда
или по времени
смена должностей в
форме продвижения
сотрудников наверх
или ротации на одном
и том же уровне
управленческой
иерархии

18. Набор кадров извне
привлечение работников
со стороны сопряжено для
предприятия с высокой
неопределенностью
относительно принятых
сотрудников, но в то же
время она создает
потенциал для
обновления фирмы.
Лизинг персонала
предполагает временное
привлечение персонала
путем “заема” работников.
Затраты, как правило выше,
чем на постоянного
работника, по причине
возмещения затрат
компании,
предоставляющей
сотрудника.

19. Принятие решения о выборе
источника набора кадров связано с
решением следующих задач:
 затраты, связанные с привлечением персонала, должны
быть меньше, чем эффект, получаемый организацией
благодаря его удачному проведению;
 необходимо обеспечить стабильную структуру персонала
и одновременно приток новых идей и стратегий в
организацию;
 ожидания привлеченных сотрудников должны быть
удовлетворены и не вести к ухудшению психологического
климата в коллективе.

20. Преимущества привлечения
Внутренние источники привлечения
 Появление шансов для служебного роста (повышение степени
привязанности к организации, улучшение социально-
психологического климата на производстве);
 Низкие затраты на привлечение кадров;
 Претендентов на должность хорошо знают в организации;
 Претендент на должность знает данную организацию;
 Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной
организации (претендент со стороны может предъявить более
высокие требования в отношении оплаты труда, существующей
на рынке труда в данный момент);
 Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без
длительной адаптации;

21. Преимущества привлечения
Внутренние источники привлечения
 Освобождение занимаемой должности для роста молодых
кадров данной организации;
 «Прозрачность» кадровой политики;
 Высокая степень управляемости сложившейся кадровой
ситуации;
 Возможность целенаправленного повышения квалификации
персонала;
 Появление возможности избежать всегда убыточной текучести
кадров;
 Рост производительности труда (если перевод на новую
должность совпадает с желанием претендента);
 Решается проблема занятости собственных кадров;
 Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

22. Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения
Ограниченные возможности для выбора кадров;
 Возможно появление напряженности или
соперничества в коллективе в случае появления
нескольких претендентов на должность
руководителя;
 Появление панибратства при решении деловых
вопросов, так как только вчера претендент на
должность руководителя был наравне с
коллегами;
 Нежелание отказать в чем-нибудь сотруднику,
имеющему большой стаж работы в данной
организации;

23. Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения
Снижение активности рядовых работников,
претендующих на должность руководителя, так как
автоматически преемником является заместитель
руководителя;
 Количественно перевод на новую должность не
удовлетворяет потребность в кадрах;
 Удовлетворяется потребность только
качественная, но через переподготовку или
повышение квалификации, что связано с
дополнительными затратами.

24. Преимущества привлечения
Внешние источники привлечения
Более широкие возможности выбора;
 Появление новых импульсов для развития
организации;
 Новый человек, как правило, легко
добивается признания;
 Прием на работу покрывает абсолютную
потребность в кадрах.

25. Недостатки привлечения
Внешние источники привлечения
 Более высокие затраты на
привлечение кадров;
 Высокий удельный вес работников,
принимаемых со стороны, способствует
росту текучести кадров;
 Улучшается социально-
психологический климат в организации;
 Высокая степень риска при
прохождении испытательного срока;
 Плохое знание организации;
 Длительный период адаптации;
 Блокирование возможностей
служебного роста для работников
организации.

26. Выбор варианта
организации
рекрутмента
Внешний имидж
организации
Особенности
рынка труда
Возможности
ресурсного
обеспечения
рекрутмента
Особенности
организации
внутреннего
отбора
кандидатов
Особенности
корпоративной
культуры
Актуальность
и временные
ограничения
Требования
к кандидату
Индивидуальные
особенности
рекрутера

27. активные –
когда на рынке труда
спрос на рабочую
силу, особенно
квалифицированную,
превышает ее
предложение.
пассивные –
когда предложение
превышает спрос.

28. Вербовка сотрудников - налаживание
организацией контактов с теми,
кто представляет для нее
интерес в качестве
потенциальных сотрудников, с
целью побудить их к возможному
дальнейшему сотрудничеству.

29. ВЕРБОВКА СОТРУДНИКОВ
ПРОИСХОДИТ:
 в учебных заведениях;
 у конкурентов, через государственные
центры занятости;
 посредством частных посреднических
фирм, работающих преимущественно со
специалистами высокой квалификации;
 с помощью личных связей работающего
персонала;
 путем проведения презентаций;
 на ярмарках вакансий;
 на праздниках, фестивалях.

30. К пассивным методам относится:
 размещение объявлений;
 использование ТВ;
 реклама на радио;
 размещение объявлений в
печатных изданиях.

31. В объявлении о приеме на работу
необходимо отражать следующие
сведения:
 особенности организации
(наименование, местоположение,
деятельность);
 характеристику должности (круг задач,
место в структуре, перспективы роста);
 требования к соискателю (знания, опыт,
квалификация, навыки,
работоспособность);
 систему оплаты, опыт и стимулов;
 особенности процесса отбора
(необходимые документы, сроки их
подачи);
 адрес и контактные телефоны.

33. ПРИМЕР ОБЪЯВЛЕНИЯ О ВАКАНСИИ
АССИСТЕНТ ДИРЕКТОРА ГИПЕРМАРКЕТА
Должностные обязанности:
Организация и контроль работы секретарей на ресепшн магазина и
водителя магазина
Организация встречи и приема посетителей по заданию директора магазина
Переводы документов в соответствии с указаниями директора
Подготовка повестки дня и ведение протоколов для комитета дирекции и
иных комитетов по решению директора
Организация и контроль заказа канцелярских товаров
Ответственность за формирование и контроль исполнения бюджета отдела
Организация работы с внешними поставщиками услуг и контроль
качественного выполнения ими своих обязанностей перед магазином
(курьерские услуги, такси, заказ авиа и ж/д билетов, и т.д.)
Требования:
Навыки управления людьми, организаторские способности
Знание делового этикета и правил ведения переговоров и телефонных
разговоров
Высшее образование
Знание французского языка - свободно
Опыт работы от одного года
Уверенный пользователь ПК
Контакты: cv@auchan.ru, (495) 721-20-99, доб.1528ПРИМЕ

34. БУХГАЛТЕР НА УЧАСТОК «РАСЧЁТЫ С ПОСТАВЩИКАМИ
УСЛУГ И ТОВАРОВ»
Описание:
 Получение и передача счетов на оплату
 Проверка документации (актов, накладных, счетов-фактур)
 Сверка с поставщикам
 Ведение бухгалтерского учёта на участке "расчёты с
поставщиками«
 Формирование книги покупок
 Ведение бухгалтерского, налогового и управленческого учётов
основных средств в магазинах
Требования:
Высшее образование
 Опыт работы
 Знание SAP обязательно
 Умение работать в команде, обязательность, ответственность
Дополнительная информация:
 Стабильная заработная плата
 Социальный пакет, включающий полис медицинского страхования
 Возможности профессионального и карьерного роста
Адрес:
адрес электронной почты: ksenia.guzhevskaya@obi.ru
ПРИМЕР ОБЪЯВЛЕНИЯ О ВАКАНСИИ

35. Место работы м. Войковская
Гражданство РФ
Пол Жен
Образование Не имеет значения
Опыт/Квалификация Не менее 1 года
Должностные обязанности Составление букетов и
композиций, консультирование
покупателей.
Компьютерные навыки Базовые знания
Личные качества Организованность,
ответственность,
коммуникабельность
График работы Полный рабочий день
Зар.плата По договоренности
Возраст 19 - 35
ПРИМЕР ОБЪЯВЛЕНИЯ О ВАКАНСИИ
ВАКАНСИЯ: ФЛОРИСТ

36. МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ
ТРЕБОВАНИЯ: Девушка/мужчина с 20 до 30 лет, Образование неполное
высшее/высшее. Опыт работы в оптовых продажах: поиск и
сопровождение клиентов не менее 1 года. Уверенный пользователь ПК,
желательно знание 1С. Активность, амбициозность, коммуникабельность,
стремление к профессиональному росту.
ОБЯЗАННОСТИ: Поиск клиентов. Работа с имеющейся базой клиентов.
Консультирование и предоставление клиентам информации об условиях
продаж и ассортименте продукции компании. Заключение договоров,
контроль их выполнения. Сбор заказов от клиентов. Контроль над
дебиторской задолженностью. Контроль над составлением и отгрузкой
товара.
УСЛОВИЯ: График - 5-ти дневная рабочая неделя, с 9 00 до 18 00.
Оформление согласно ТК РФ. Фиксированный оклад плюс проценты от
продаж.
На испытательный срок - обучение, оклад 45 000 рублей (без
процентов)
После испытательного срока 32 000+% от выполненного плана,
средний доход менеджера по продажам от 60 000 рублей.
Бонусная % система «без потолка» Корпоративный транспорт.
Льготная столовая для сотрудников. Оплата мобильной связи.
Корпоративные мероприятия, тренинги.
Молодой, дружный коллектив. Ближайшая станция м.

37. По оценкам руководителя проекта SuperJob Германа
Овчаренко, сегодня каждая пятая вакансия,
информация о которой появляется в отечественных
СМИ, фальшивая.
Аферисты выбирают те сегменты
рынка труда, где конкуренция за
должности выше всего, например,
массово предлагают работу
бухгалтерам, менеджерам по
продажам, офис-менеджерам. При
этом декларируется зарплата в два-
три раза выше рыночной.

38. Кризис сделал «дутыми» вполне
реальные вакансии. В последнее время
увеличивается количество фирм,
которые предлагают соискателям
поработать в течение двухнедельного, а
то и месячного испытательного срока
бесплатно, хотя это и запрещено
действующим законодательством, по
окончании которого они нередко
получают отказ в постоянном
трудоустройстве. Особенно популярна
такая схема в сфере услуг.

39. В объявлениях о вакансиях
указываются номера телефонов,
которые оказываются платными.
Впоследствии – клиент получает
счета на сотни рублей
Аферисты используют
автоответчик, который
перенаправляет звонки с
обычного телефона на платный.
«Телефонный рекрутинг»
Соискателю высылают SMS –
сообщение о вакансии
с последующими вопросами.
Каждое ответное сообщение
может стоить денег.

40. Компания предлагает оплатить
«введение в профессию» - купить
набор книг или СD, стоимостью в
1000-1500 рублей.
Работодатель «раскручивает»
соискателя на различные взносы
(для получения аппликационных
форм, обучающих пособий)
Клиенту «Кадрового агентства»
продают список вакансий,
которые оказываются
несуществующими. Деньги
берутся за «информационные
услуги и потом не возвращают.

41. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
C помощью внешних
специализированных
организаций
Cобственными
силами

42.  выделенными финансовыми
средствами на набор кадров;
категорией требуемого
работника.

43.  Использование средств массовой информации;
 Использование неформальных каналов
коммуникации;
 Сотрудничество с образовательными
организациями;
 Поиск внутри организации;
 Распространение приглашений;
 Проведение презентаций, участие в ярмарках
вакансий;
 Работа с самопроявившимися кандидатами;
 Переманивание лучших работников из других
организаций.

44. Рекрутмент – работа по созданию условий для
заполнения вакансии у компании-заказчика
компетентными специалистами, уровень
профессиональных знаний и опыт которых удовлетворяет
требованиям заказчика.
Рекрутинговое агентство – организация, оказывающая
услуги по подбору персонала для Клиентов. Агентство
проделывает весь цикл работ от получения вакансии до
ее заполнения. Оно предоставляет гарантию на
проделанную работу в том случае, если в период
испытательного срока оказывается, что подобранный
специалист по определенным причинам не устраивает
компанию (или наоборот) и проделывают бесплатную
работу по поиску нового кандидата, или возвращает
частично гонорар. Для соискателей (кандидатов) услуги
рекрутингового агентства бесплатны.

45. Рекрутер – юридическое или физическое лицо,
осуществляющее профессиональную деятельность в
области содействия занятости и трудоустройства путем
информирования и координации действий и контактов
Работодателей и Соискателей, как правило, на
коммерческой основе.
Клиенты – клиентами для рекрутинговых агентств являются
как Соискатели рабочих мест, так и Работодатели. В
зависимости от используемых технологий, услуги
Рекрутеров могут оплачиваться, как Работодателями, так
и Соискателями.

46. Соискатель – физическое лицо, предоставившее Рекрутеру
минимально необходимый объем информации для
предъявления ее потенциальным Работодателям с целью
получения работы по найму, или иных условиях.
Работодатель (компания, предприятие, организация,
предприниматель и т.п.) – юридическое или физическое
лицо, использующее наемный труд в соответствии с
действующим законодательством. Работодатель (его
представитель) становится Клиентом (заказчиком)
Рекрутера при выполнении следующих условий:
предоставление Рекрутеру минимально-необходимой
информации и заключение с ним договора на оказание
рекрутинговых услуг.

47. Вакансия (вакантное рабочее
место) – свободная должность,
функция, деятельность,
определяемая Работодателем
в соответствии со штатным
расписанием, планами и/или
стратегиями развития бизнеса
и т.п., и которая может быть
закреплена за отдельным
работником на условиях найма.
Описание рабочего места (вакансии) – сбор и
фиксация систематизированной информации о
вакансии (рабочем месте) с использованием
выбранных критериев.

48. Родина рекрутмента – США.
Время возникновения –
начало 50-х годов.
В Европе рекрутинговые
услуги выделились в
отдельный вид
предпринимательства – в
60-е годы, во многом под
влиянием господствовавших
в мировой экономике
американских
транснациональный
корпораций.

49. 1. Изменение экономических, политических и социальных
основ российского общества;
2. Возникновение и динамичные изменения на рынке труда
(появились новые профессии - в сфере маркетинга,
финансового менеджмента, рекламы,
профессиональных продаж и др.);
3. Серьезно изменились требования к специалистам,
появился спрос на профессионалов высокого уровня.

50. С начала 1990 г.г. на российском рынке появились первые
западные кадровые компании (Nickolson International, Eurostep).
В 1993-1994 годах в Москве и Санкт-Петербурге появились
первые специальные издания на русском языке для
работодателей и ищущих работу (газета «Работа для Вас»,
«Приглашаем на работу»).
В 1990 году в стране было 4 кадровых агентства, в 1992 – 20, в
1994 – 90, а с августа 1997 года по август 1998-го их число
увеличилось со 120 до 220. Сейчас их несколько тысяч.
Средства массовой информации открыли рубрики, где
публиковались объявления о вакансиях компаний,
осуществляющих поиск и подбор кадров («Московский
Комсомолец», «Российское Телевидение»). В газетах “Moscow
Times” и “Moscow Tribune” открываются новые разделы “Job
Opportunities”, которые активно используются западными
компаниями и рекрутинговыми агентствами для осуществления
подбора кадров.

51. Основные виды
кадровых агентств
Агентства по
трудоустройству.
Агентства,
специализирующиеся по
профессиональной
принадлежности
подбираемого персонала.
Агентства по подбору
персонала
(рекрутинговые
агентства)
Компании,
специализирующиеся на
подборе высококлассных
специалистов – Executive
Search.

52.  Компания “Russell Kelly Office Service” была создана в 1946 году
в Детройте, штат Мичиган, Уильямом Расселом Келли. В 1964
году был открыт первый офис “Kelly Services” за пределами
США, в Пуэрто-Рико. В 1966 году компания изменила имя на
“Kelly Services, Inc”.
 В 1972 году был открыт первый офис “Kelly Services” в Европе,
в Париже.
 В 1985 году “Kelly Services” вошла в список 500 крупнейших
американских компаний журнала “Fortune”.
 В 1996 году было открыто представительство “Kelly Services
CIS, Inc” в России, г. Москва.
 В 1997 году было открыто отделение “Kelly Services, Saint
Petersburg” в результате слияния компаний “Kelly Services” и
“Personnel Corps”, первой компании по подбору персонала в
Санкт-Петербурге, созданной в 1993 г.

53.  “Kelly Services” - одна из 500 наиболее крупных компаний (363
место в рейтинге Fortune) с оборотом более 4,4 миллиардов долл.
США, насчитывающая 1800 офисов в 20 странах мира (Австралия,
Бельгия, Канада, Дания, Франция, Ирландия, Италия, Люксембург,
Мексика, Швеция, Нидерланды, Новая Зеландия, Норвегия, Пуэрто-Рико,
Россия, Швейцария, Великобритания, США, Германия, Испания) и
трудоустраивающая ежегодно около 800.000 человек.
 “Kelly Services” занимает 2 место среди рекрутинговых компаний в США и
5 место среди всех рекрутинговых компаний мира.
 Видение “Kelly Services”: «Быть лучшей в мире рекрутинговой компанией
и быть признанной лучшей компанией по подбору персонала».
 Миссия “Kelly Services”: «Служить нашим клиентам, работникам,
владельцам и обществу посредством предоставления широкого спектра
услуг по подбору персонала самого высокого качества».
.
 Kelly Services подбирает персонал по следующим секторам:
административный, финансовый, информационные технологии,
индустриальный, продажи и маркетинг. Агентство подбирает персонал
на постоянные и временные позиции, предоставляет персонал в лизинг,
занимается региональным трудоустройством.

54. Лидеры рекрутинга: “Manpower”,
“Vedior” “Addecco”, “Randstadt”
Основными конкурентами “Kelly
Services” в мире являются:
 “Manpower” (оборот более $10
миллиардов в год),
 “Vedior” (оборот более $ 5
миллиардов),
 “Addecco” (оборот более $11
миллиардов),
 “Randstadt” (оборот более $5
миллиардов).

55. Рекрутинговые агентства не предназначены для
массового трудоустройства безработных.
Рекрутинговые агентства не занимаются
трудоустройством, а подбирают персонал
в соответствие с заказом компании-клиента.
Найти себе работу с помощью кадрового агентства может
только человек, обладающий необходимыми
профессиональными, образовательными и личностными
характеристиками.

56. 1. Обширная база данных на кандидатов;
2. Экономия рабочего времени сотрудников компании;
3. Возможность нахождения интересных кандидатов;
4. Обеспечение конфиденциальности;
5. Гарантия на устроенного работника;
6. Объективность отбора кандидатов;
7. Двойной отсев;
8. Информационное преимущество;
9. Возможность осуществлять региональный и
международный поиск.

57. КАТЕГОРИИ ЗАКРЫВАЕМЫХ
ВАКАНСИЙ
ВИДЫ РЕКРУТИНГОВЫХ
АГЕНТСТВ
1. Топ-менеджмент для крупных
компаний без специализации
Хэд-хантинговые агентства или
агентства прямого поиска
2. Топ-менеджмент для крупных
компаний со специализаций
3. Средний и низший менеджмент для
компаний со специализацией
Специализированные агентства
стандартного поиска
Универсальные агентства
стандартного поиска
4. Топ-менеджмент для средних и
мелких компаний
5. Средний и низший менеджмент для
всех типов компаний
6. Средний и низший менеджмент на
условиях временной занятости для
всех компаний
Лизинговые компании
(агентства по подбору
персонала на временную
занятость)

58. Агентства,
осуществляющие
стандартизированный поиск
персонала на
позиции среднего и низшего
управленческого звена для
различных компаний:
.
Бизнес-авиа, Фаворит,
СОЭКОН, ДИиКОН,
Интерком-персонал,
Голден Стафф,
Интелсоюз, Лекас,
Арманд, Центр-Т, ГОСТ-
Юнивер
Гонорар: от 50%
до 1-1,5
окладов
подбираемого
специалиста
Агентства осуществляющие
прямой и
стандартизированный поиск на
позиции
среднего и низшего
звена для крупнейших
компаний и
на позиции всех уровней для
средних
и мелких
Метрополис, Контакт,
Империя кадров, Анкор,
БЛМ-
Консорт, Евроменеджмент,
Human Factors, Antal Int.,
Manpower, Kelly
Services
Гонорар: от 1
оклада до 30%
годового
заработка

59. Крупные
международные агентства
Ward Howell,
Korn/Ferry,
Heidrick&Struggles,
Egon
Zehnder, Neumann,
Amrop
Гонорар:
от 25 до 40%
годового
оклада.
Хедхантиговые агентства

60.  поиск и отбор кандидатов
на вакантные должности;
 услуги по публикации
объявлений о вакансиях в
СМИ;
 внешние услуги по
личностному и
профессиональному
тестированию кандидатов и
получению доступа к базам
данных о кандидатах.

61. Набор сервисных линий рекрутинговыхНабор сервисных линий рекрутинговых
агентствагентств
1. Подбор специалистов для
постоянной занятости;
2. Подбор специалистов для
временной занятости:
- Подбор временного
персонала (Temporary
services);
- Лизинг персонала или
аутстаффинг (Outstaffing);
3. Аутплейсмент (Outplacement);
4. Консультирование в области
управления персоналом.

64. Just-in-Time Executive Search
Услуги по поиску и отбору управляющих и
руководящих сотрудников с гарантированной
датой выхода на работу в компанию заказчика. В
данном случае агентство принимает на себя
обязательства по гарантированному закрытию
вакансии к определенному сроку.
Агентство в данном случае работает на условиях
"эксклюзива", т.к. компания-заказчик не
занимается поиском кандидатов самостоятельно
и не пользуется услугами других рекрутинговых
агентств. Ответственность за своевременное
закрытие вакансии ложится на сотрудников
рекрутингового агентства.

65. Executive Search & Assessment
Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих
сотрудников с оценкой лидерского потенциала
предоставляемых кандидатов.
До начала работ над вакансией по специальной методике
проводится обследование уровня лидерства топ-
менеджеров компании-заказчика, что позволяет
установить требуемый уровень лидерского потенциала
кандидатов.
Все кандидаты до представления их заказчику проходят
специальное тестирование, что позволяет принимать
математически точные кадровые решения.

66. Open Positioning Search
Услуги по поиску кандидатов,
соответствующих рамочным
требованиям, при открытом их
позиционировании — должность,
функционал, требования и условия
работы, в случае заинтересованности
сторон определяются не заранее, а в
результате переговоров.
На протяжении установленного периода времени
руководитель компании-заказчика получает возможность
по своему усмотрению встречаться с двумя-тремя
кандидатами в месяц, что позволяет "прощупать" рынок
и получить возможность сформулировать необходимые
требования.

67. Intelligent Search
Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих
сотрудников с соблюдением режима повышенной
конфиденциальности на всех этапах работы с
вакансией.
Во избежание огласки заказчику рекомендуется
максимально ограничить круг лиц, допущенных к
решению задачи, и проводить собеседования с
кандидатами на "нейтральной" территории (клуб,
ресторан и т.п.).

68. Recruiting & Outstaffing
В некоторых случаях для заказчика вакансии
представляется нецелесообразным прием нового
сотрудника в штат своей компании на некоторый период
времени. Для решения этой проблемы агентство может
принимать сотрудников в штат компании на период
испытательного срока (от 3 до 6 месяцев). В случае
успешного прохождения сотрудником испытательного
срока он зачисляется в штат компании–заказчика.

69. 1. Составление экспресс-резюме (автоматически);
2. Профессиональное написание резюме в соответствии со
стандартами целевой должности;
3. Перевод резюме на иностранные языки в соответствии c
международными требованиями;
4. Составление сопроводительного письма работодателю (с
указанием сильных и слабых сторон);
5. Перевод сопроводительных писем и других документов для
предоставления работодателю на иностранный язык;
6. Составление мини-резюме и публикация его на сайтах о работе
(10 -20 сайтов);
7. Проведение индивидуального интервью для выявления сильных и
слабых сторон соискателя.

70. 8. Составление резюме при различных
«сложных» ситуациях в трудовой
биографии:
- отсутствие опыта, молодой
специалист, выпускник ВУЗа;
- поиск работы после декретного
отпуска;
- понижение в должности;
- частые смены работы;
- кардинальная смена вида
деятельности;
- специалист старшего возраста;
- др. "проблемные" случаи.

71. Стоимость дополнительных услуг по
подбору персонала формируется либо
как отдельная стоимость, либо как
"процент" от стандартного заказа.
Например, услуга Intelligent Search
повышает базовую стоимость заказа
всего лишь на 20%. С
Стоимость услуги Open Positioning Search,
с интенсивностью два-три кандидата в
месяц, составляет 20 тыс. руб. в месяц.

72. Рынок диктует свои требования к технологиям
оказания услуг. Особое значение имеют:
1. Скорость исполнения заказа
Современный руководитель должен оперативно принимать решения
в отношении кандидата. Время от момента подачи заказчиком заявки
до первого собеседования кандидата со специалистами компании не
должно составлять более одной недели.
Работа над вакансией начинается до согласования юридических и
бухгалтерских нюансов. Часто к моменту заключения договора
кандидат уже работает в компании.
2. Проектный подход
В отличие от "универсальных консультантов", работающих над всеми
вакансиями (что так часто раздражает экспертов заказчика), при
данном подходе работа над каждой вакансией организуется как
отдельный проект. Над каждой заявкой работает одновременно от 4
до 8 человек, каждый из которых выполняет свою роль (эксперт,
рекрутер, key account и пр.).
3. Техническая экспертиза соискателя на соответствие требованиям,
выдвигаемым представителями заказчика.

73. Временное трудоустройство – это трехсторонние
отношения между фирмой-посредником,
предприятием-работодателем и работником.
Работник принимается агентством по временному
трудоустройству для выполнения особого поручения
на предприятии-работодателе в течение
ограниченного срока времени.

74. Временная занятость
– это выполнение сотрудником
определенной работы в фиксированное
время в той или иной компании на
основании контракта между этой
компанией и компанией по подбору
персонала.

75. Временное трудоустройство –
неотъемлемая часть современного бизнеса,
которая помогает:
 преодолеть трудности, связанные с ограничениями
компании по найму постоянного персонала,
необходимого для работы только в определенные
сроки;
 обеспечить распределение обязанностей
сотрудников в период отпусков;
 решить проблему неожиданной болезни и невыхода
на работу какого-либо из сотрудников;
 осуществлять специальные проекты или участие в
выставках на срок от одного дня до одного года;
 обеспечивать соблюдение графика при сезонной или
циклической работе.

76. Компании по подбору персонала
предоставляют услуги временных
сотрудников практически во всех
сферах бизнеса:
телекоммуникации, финансы,
информационные технологии,
маркетинг, продажи, бухгалтерский
учет, офисное администрирование,
право, кадры.

77.  “Kelly Services” совместно с компанией “Microsoft”
разработала специальную программу PinPoint,
которая помогает оценить знания кандидатов, а
самим кандидатам научиться профессионально
работать с компьютерными программами и овладеть
навыками машинописи.
 Компания “Manpower” использует собственные
системы, разработанные при участии “Microsoft”,
“Oxford”, которые позволяют оценить офисные
навыки, знания иностранных языков, компьютерных
программ, способности к вычислению, к работе на
производстве, к аналитической работе и т.д.

78. Сотрудника обычно подбирает рекрутинговое
агентство. Временный сотрудник может работать от
4 часов до двух месяцев. Если сотрудник работает
больше двух месяцев, то его обычно переводят на
лизинговый договор.
4 часа – минимальное время, на которое можно
заказать временного сотрудника, время, за которое
клиент должен решить, подходит ему сотрудник или
нет. Если в дальнейшем возникает какая-то
проблема с профессиональным или личностным
соответствием сотрудника, то его бесплатно
поменяют. Агентство может самостоятельно, не
советуясь с клиентом, заменить своего сотрудника.

79.  С временным сотрудником заключается или временный
контракт, в котором указывается почасовая оплата услуг; или
договор подряда, в котором указывается необходимый объем
работ, при выполнении которого сотрудник может рассчитывать
на выплату заработной платы.
 Когда сотрудник направляется на работу в компанию, он
получает карточку учета проработанного времени.
 Временному сотруднику не оплачивают больничный, отпуск,
праздничные дни. Оплата осуществляется только за
фактически проработанные часы. Рекрутинговая компания
начисляет заработную плату, производит отчисления в бюджет
и ведет все администрирование.
 В основном временный договор подписывается с
административным или обслуживающим персоналом.

80. В некоторых случаях руководство может решить
использовать на временном проекте заранее отобранных
работников, приняв их через посредника. Или же в период
неопределенности на рынке компания может вывести в
штат посредника работников тех направлений, которые не
представляют стратегическую ценность в настоящее
время, но могут понадобиться в будущем. Очень часто
компании практикуют выведение за штат обслуживающего
персонала (уборщиц, водителей и т.п.).
Лизинг используется и в том случае, если нужны сотрудники
на временный, но достаточно продолжительный период
(обычно превышающий 2 месяца) или когда период еще
не определен. Таким образом, компании пользуются
услугами работников, которые юридически являются
сотрудниками другой компании, а фактически
работают в их компании.

81. Сотрудники числятся в штате агентства-лизингодателя, которое
берет на себя ответственность за выплату заработной платы,
ведение документации и бухгалтерии, выплату налогов,
социальное и медицинское страхование, инструктажи по технике
безопасности и охране труда.
2.Временная потребность в квалифицированных специалистах из-за
отпусков, праздников или временной нетрудоспособности сотрудников;
3.Повторяющаяся потребность в сезонных работниках и специалистах с
быстрой заменой в случае их временной нетрудоспособности.
Лизинг персонала выбирают по трем
причинам:
1.Временная потребность в специалистах
разной квалификации для кратко- или
среднесрочных проектов. Как правило,
таких специалистов трудно найти
собственными усилиями;

82.  Экономия от двух до пяти заработных плат
сотрудника при при его увольнении;
 Снижение времени и административных затрат
при использовании работников на договорах
подряда;
 Обеспечение непрерывности трудового стража
работников;
 Сокращение издержек на поиск и обучение
нового персонала путем сохранения
квалифицированных работников;
 Предоставление работы персоналу, тем самым
поддерживая имидж компании в глазах
работников.

83.  Лизинг более долгосрочен, требует большой
предварительной работы. При лизинге агентство как
не подбирает персонал, (компания выводит за штат
уже существующих сотрудников), так и подбирает, то
есть производится весь цикл работ: клиенту
предоставляют несколько кандидатов на позицию и
клиент выбирает сотрудника. Соответственно
агентство не может самостоятельно, не советуясь с
клиентом, менять сотрудника.
 Сотруднику, находящемуся на лизинге оплачиваются
больничные, праздники, отпуска. Заработная плата
начисляется в соответствии с количеством
отработанных дней. На лизинге могут быть
практически все позиции: от секретаря до
генерального менеджера.

84. Аутстаффинг, или вывод персонала за штат компании, -
это новый инструмент в управлении ЧР. Он позволяет
компаниям регулировать (увеличивать или сокращать)
число работников без изменения фактической
численности персонала. Этот подход особенно актуален в
период кризиса, когда компании по тем или иным
причинам не могут идти на увеличение штата.
К услугам по выводу персонала за штат компании прибегают
тогда, когда есть необходимость в посреднике для приема
на работу или выводе за штат квалифицированных
работников. Например, компания может передать в штат
посредника тех, кто работает по гражданско-правовым
договорам, тем самым обеспечив непрерывность
трудового стажа для своих работников.

85. Аутплейсмент – это организация процесса увольнения
сотрудников наиболее достойным способом, который
позволяет уменьшить риск юридических осложнений,
сохранить позитивный имидж компании, а также
уменьшить чувства разобщенности и незащищенности у
работников компании.
Значимость программы аутплейсмента состоит в том, что
ее результаты представляют ценность для всех сторон,
вовлеченных в процесс сокращения. Главная цель
программы – обучение современной технологии поиска
работы и оказание помощи в трудоустройстве.

86.  компенсация негативного влияния
процесса сокращения на остающихся
сотрудников;
 сокращение штата наиболее
достойным способом;
 представление уволенным из
организации сотрудникам
информации о положении на рынке
труда, а также эффективных
способах поведения в процессе
поиска новой работы;
 сохранение позитивного имиджа
компании.

87.  Опрос/анкетирование сокращаемых сотрудников для
выявления вопросов, волнующих сотрудников, а также
получения их резюме для анализа;
 Обзор рынка труда. В частности, должно обращаться
внимание на востребованность профессий и
квалификаций, динамику зарплат, требуемые деловые и
личные качества, составление резюме и
сопроводительного письма, разработку стратегии и выбор
путей поиска работы;
 Тренинги по вопросам прохождения различных типов
интервью, телефонных переговоров, ролевых игр;
 Индивидуальные консультации, которые могут включать
психологическое тестирование;
 Помощь в трудоустройстве, т.е. поиск вакансий; рассылка
резюме по интересующим кандидата компаниям;
публикация мини-резюме.

88. Тенденции изменения методов поиска
соискателей работы через Интернет
1. Для поиска кандидатов чаще всего будут использовать не
доски объявлений типа rabota.com, rabota.ru и т. п., а
мощные поисковые машины типа Google, Yahoo и т. п.
Ими будет разработан новый подход к поиску
кандидатов — без резюме.
Нынешний подход, использующий объявления (вакансии
и резюме) внутри определенной базы данных, потеряет
свое значение ввиду большого количества устаревших
резюме.
Через несколько лет будет происходить так:
Вы заполняете специальную форму и Google ищет
нужных Вам людей не среди кучки резюме, размещенных
на одном сайте, а во всей глобальной сети.

89. 2. Информация о соискателях будет собираться с
различных веб- сайтов:
Для получения информации об образовании, нужно будет
зайти на соответствующий веб-сайт выпускников.
На персональных веб-сайтах кандидатов можно будет
ознакомиться с работой, которой они занимались, а также
узнать о достижениях и продвижениях по карьерной лестнице.
На корпоративных сайтах компаний, где работал кандидат,
можно будет ознакомиться с его опытом, мнением коллег и
отзывами клиентов.
На форумах и блогах можно ознакомиться с мнением
кандидата по профессиональным вопросам и оценить
коммуникативные навыки. Затем Google анализирует и
сортирует все найденные упоминания, ссылки и информацию,
количество которых в ближайшие годы в Интернет
многократно увеличится. После этого он готовит для Вас
рейтинг подходящих кандидатов и продолжает эту работу при
необходимости дальше — 24 часа, 7 дней в неделю.

90. 3. Менеджеры смогут самостоятельно создавать свой
собственный фонд кандидатов. Биографические данные о
кандидатах будут собираться по частям, а затем отправляться в
отдельный профайл каждого кандидата. Поэтому вся собранная
информация о кандидате из Интернет будет более полной и
достоверной, чем та, которая находится в резюме соискателя.
Интернет — это не просто самый лучший способ
нахождения кандидатов.
Интернет — это превосходный способ продажи как работы,
так и кандидатов.
4. Появятся сайты, где, как на Интернет-аукционе eBay,
кандидаты смогут в прямом смысле слова продавать себя (свои
услуги) в режиме онлайн.
Интернет-поисковики будут предлагать списки самых
запрашиваемых работ и компаний, на которых люди хотят
работать. Соискатели также будут иметь доступ к поисковой
машине, которая будет заниматься поиском «идеальной»
работы 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.

91. 5. В дополнение к глобализации на рекрутинг окажет еще
большее влияние развитие дистанционных методов
работы.
Технологии и процессы передачи информации становятся
все более дешевыми и доступными. Все большее
количество работников теперь смогут работать вне офиса
у себя дома или даже в любом месте на нашей планете.
Совсем не нужно будет находиться в физической
близости от офиса своей фирмы. Все это чрезвычайно
расширит рекрутинговый фонд и территорию поиска. И
теперь можно будет искать самых лучших кандидатов, не
обращая внимания на их местожительство.
6. Глобализация бизнеса и всемирная ротация специалистов
обяжет рекрутеров владеть рядом иностранных языков
или использовать программы-переводчики, которые
будут переводить резюме на родной язык той или иной
компании.

92. «Ежегодно онлайн-рекрутмент прирастает в России на
50% — почти в два раза быстрее, чем офлайновый
подбор персонала. Кроме того, пока этот рынок
практически не занят.
Сейчас его объем составляет лишь $20 млн., однако он
способен вместить в 10 раз больше.
В западных странах сегмент онлайн-рекрутмента
занимает 10% от всего рекрутингового рынка. Если
учесть, что самые оптимистичные эксперты оценивают
потенциал российского рынка подбора персонала в $1-2
млрд., то онлайн-рекрутмент достигнет через несколько
лет объема в $100-200 млн. (во столько сейчас оценивают
весь рынок российского офлайн-рекрутмента)».
Генеральный директора компании HeadHunter
Юрий Вировец

95.  не отсеивают людей с уголовным прошлым или
сотрудников, уволенных по инициативе работодателя;
проверка сведений, содержащихся в резюме,— не самое
сильное их место. Например, в штате HeadHunter
работают 15 модераторов вакансий, в superjob.ru их лишь
12. Они не способны проверить достоверность всей
сообщаемой кандидатами информации, и эта ситуация
вряд ли изменится;
 невозможно выйти на дорогих специалистов и
управленцев.

96. Лидеры российского онлайн-рекрутмента:
hh.ru и superjob.com
hh.ru продает доступ ко всей базе резюме сразу. Помимо доступа к базе
hh.ru продает и другие услуги: размещение и рассылку вакансий,
контекстную рекламу и даже подбор кандидатов из базы (услуга
«HeadHunter полуфинал», когда компания дает работодателю список
лучших кандидатов, стоит 19 500 руб. за одну вакансию). Безлимитных
тарифов в компании нет. Пользование тарифом «Платиновый Key
Account» (полный доступ к базе, публикация 300 вакансий, рассылка
200 вакансий и 200 тыс. показов контекстной рекламы) обойдется
работодателю в 235 тыс. руб. в год.
Superjob.ru предоставляет доступ к базе бесплатно, однако работодатель
не увидит самого главного - имен и контактов соискателей. За эту
информацию о каждом конкретном кандидате ему придется заплатить
отдельно. Покупка одного резюме будет стоить работодателю 300 руб.
(при абонементе в 3 тыс. руб.) и 100 руб. (при абонементе в 5 тыс. руб.
и выше). В линейке Superjob предусмотрены и безлимитные тарифы.
Годовой доступ к неограниченному числу контактов и право на
публикацию неограниченного числа вакансий обойдется работодателю
в 300 тыс. руб. в год. По меркам офлайнового рекрутмента это
немного. Примерно столько составляет гонорар консультанта за
подбор одного человека с зарплатой 100 тыс. руб. в месяц.

97. Популярный банковский форум
bankir.ru уже начал предоставлять
услуги по размещению вакансий и стал
серьезным конкурентом hh.ru. Причем
популярности сайта среди
работодателей ничуть не мешают
высокие расценки.
Так, за размещение одной вакансии в
течение месяца на bankir.ru придется
заплатить 3 тыс. руб., в то время как
hh.ru просит всего 420 руб.

98.  Рекомендации из учебных заведений — в учебных заведениях
рекомендательные программы работают эффективно, так как
студенты активно связаны посредством социальных сетей.
 Рекомендации из числа высшего руководства —в программу
включаются вакансии на руководящие должности и поощряются
руководители, дающие рекомендации наравне со всеми.
 Рекомендации, ориентированные на «бумерангов» —
разработыватся такие элементы программы, которые будут
направлены на привлечение высокопроизводительных сотрудников,
которые ранее уволились сами или попали под временное
увольнение. Бывшие сотрудники также могут оказаться источником
нужных рекомендаций. (DaVita, Deloitte, и Booz Allen)
 Глобальные рекомендации —принимаются рекомендации из
любого уголка мира на позиции в любой регион.
 В рекомендательных программах приоритетными являются
ключевые, жизненно-важные должности и должности, напрямую
связанные с доходами компании. (Accenture)
Практический опыт компаний AmTrust, Accenture, Amazon, Google, Tata, Aricent,
DaVita, и Edward Jones.

99. Преимущества. Технология видеоинтервью хороша
тем, что в составлении образа кандидата
невербальная информация играет роль на 80% —
важно не только то, что человек говорит, но и как он
это делает.
Видеорекрутмент востребован, когда речь идет о
межрегиональном поиске. Использование этого
инструмента позволяет консультантам оперативнее
подобрать сильный пул кандидатов, составить так
называемый шорт-лист соискателей и избежать
ненужных встреч.
Кандидат, в таком случае тоже только выигрывает:
не предпринимает рискованные поездки в другой
город для собеседования.
Ограничение: полностью заменить живое общение
такой формат, конечно же, не может. Особенно если
речь идет о руководящих позициях, где нужно все
детально обсудить с глазу на глаз.
В фильме «Мне бы в небо» с помощью видеоконференций людей
увольняют. В России с недавних пор таким образом, наоборот,
нанимают.

100. Функции отдела рекрутинга, которые будут сокращены или
изменены:
 Координирование назначений интервью. Интервью будет
назначаться в режиме онлайн. Вместо того, чтобы звонить и
согласовывать время интервью, менеджеры указывают на
специальной страничке сайта компании удобное для себя
время интервью, а кандидаты подбирают удобное себе.
 Проверка рекомендаций. Важность проверки рекомендаций
увеличится из-за требований безопасности; менеджеры смогут
сами проверять рекомендации посредством использования
всемирных баз данных.
 Отказ кандидатам, а также некоторая корреспонденция, будет
отправляться по e-mail автоматически.
 Тренировочные интервью для новых менеджеров, будут
доступны в виде видеороликов на корпоративных веб-сайтах.
Однако, хотя размер департамента рекрутинга и уменьшится,
его значение для компаний только увеличится.

101. Новые функции отдела персонала, которые будут
выполнять новые сотрудники:
 Бренд-менеджер: развивает привлекательность компании в
глазах будущих сотрудников.
 Эккаунт-менеджер. Человек, который собирает данные,
анализирует их и готовит отчеты об эффективности работы
рекрутеров и рекрутинговых программ.
 Технолог. Информационные технологии станут главным
инструментом всех новых рекрутинговых процессов.
 Внутренний консультант по рекрутингу. Он станет
советником менеджеров своей компании по сложным вопросам,
касающихся найма.
 Плановик. Скорость перемен в мире бизнеса неуклонно
возрастает, поэтому будет необходим человек, который сможет
точно прогнозировать ближайшую и долгосрочную потребность
компании в найме персонала, а также ситуацию на рынке труда.
Источник: HR-Лига. Автор: Сергей Беляев.
http://www.hrm.ru/budushhee-rekrutinga

102.  По прогнозам Департамента трудовых
отношений и государственной гражданской
службы Минздравсоцразвития России,
численность трудоспособного населения к 2016
году уменьшится на 9,8 млн. и будет составлять
58% в общей численности населения. Это
вызовет еще больший дефицит трудовых
ресурсов. Такая ситуация сохранится до 2030
года.
 В территориальном отношении так и останется
перекос в сторону центра. Уже сейчас спрос и
предложение сконцентрировано в центральных
регионах, а в Сибири, на Дальнем Востоке, на
Северном Кавказе спрос значительно
превышает предложение.

103.  УСИЛЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ИЗ КОМПАНИИ В
КОМПАНИЮ. Данная тенденция прослеживается уже сейчас:
на рынке рекрутинга средний срок работы специалиста в
компании за последние три года сократился с 2-3 лет до 1 года.
Поэтому большее значение приобретут мотивационные
программы. Наиболее значимым фактором для мотивации
становится наличие «белой» зарплаты, это связано с
развитием ипотеки и программ кредитования населения.
«Социальный пакет» приобретает все больший вес.
Например, уже сегодня в Социальный пакт в компании «Tetra
Pack» входят: мед.страховка для всех членов семьи, включая
стоматологию, сопровождение родов с 4-х месяцев, оплата
д/сада для детей, бесплатное корпоративное питание,
пенсионная программа. Разработана специальная программа
поддержки и адаптации сотрудников при переезде из
регионов.

104.  В долгосрочной перспективе потребность в персонале будет
расти, особенно в сфере Информационных технологий и
Телекоммуникаций (беспроводные технологии, внедрение и
развитие ERP-систем и др.), финансов и инвестиций (IPO,
банковская розница), медицины (включая специалистов по
биотехнологиям и генной инженерии), производства (инженеры
и технологи).
 Будет еще более увеличиваться разрыв между спросом и
предложением на рынке труда. Следовательно, для
привлечения и удержания квалифицированных сотрудников
компаниям придется тратить все большее количество
денежных средств, разрабатывать мотивационные программы,
более гибко подходить к требованиям по опыту кандидатов,
снимать возрастные ограничения.

105. 1. Произойдет снижение требований к трудовому стажу
сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников
ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только
крупные западные корпорации и российские банки. Так,
достаточно открыть любую газету, распространяемую в
ВУЗах, и увидеть на каждой странице рекламу,
призывающую выпускников и студентов последних курсов
проходить стажировки и устраиваться на работу в эти
компании. Даже прохождение практики и стажировок уже
оплачиваться.
2. Наличие хорошего знания английского и других языков
приобретет характер «желательного, но
необязательного». Крупные международные компании уже
идут на снижение этого требования. Например,
Procter&Gamble, Mars, Pepsi-Cola предлагают стартовые
должности торговых представителей кандидатам с
начальными знаниями английского языка. Однако это
характерно не для всех сегментов рынка.

106. 3. Усиливается тенденция старения персонала. По позициям,
на которые раньше требовались кандидаты «до 35 лет», уже
сейчас эта цифра увеличена «до 45 лет». Эта тенденция
продолжится.
4. Возрастет роль привлечения персонала из других
регионов, хотя в России традиционна низкая мобильность
трудового населения. Уже сейчас государство разрабатывает
программы по повышению мобильности населения, но пока это
носит декларативный характер.
5. В определенных же секторах экономики останется
существенной доля иммигрантов (прежде всего из стран
бывшего СССР). При этом отдельно стоит вопрос о
международном подборе специалистов (прежде всего топ-
менеджеров) из стран Восточной и Западной Европы. Это,
прежде всего, актуально для федеральных розничных сетей и
компаний, планирующих выход на IPO. Однако в целом, рост
потребности в таком персонале среди российских компаний
останется невысоким.

107. Оценка источников и методов
набора может производиться
различными способами.
Предприятие может вычислить
затраты по каждому методу
набора и поделить их на тот
результат, который этот метод ему
приносит (то есть на число
принятых работников).

108. Методы
поиска и подбора
персонала
Результат
от общей
суммы всех
видов (%)
Коэффициент
принятия
разосланных
предложений
Коэффициент
принятия
предложений
на работу
Лица, письменно
обратившиеся в поисках
работы 35 6 58
Публикация объявлений
32 1 40
Различные агентства 14 2 32
Прямое распределение в
колледжах 8 2 13
Набор внутри компании
7 10 65
Лица, случайно зашедшие в
организацию в поисках
работы 2 6 57
Справочники-списки
ищущих работу 2 8 82
Затраты на привлечение персонала

109. Процедуры набора
на работу
Действия линейного
менеджера (ЛМ)
Действия HR-
менеджера
Постановка задач
приема на работу
Постановка задач и
консультация у HR-
менеджера
Консультация ЛМ по
состоянию рынка
рабочей силы
Решение об источниках
набора и установление
политики компании в
отношении набора
Принятие решения о
политике набора,
консультация у HR-
менеджера
Консультация ЛМ о
возможном статусе
кандидата на
предприятии в случае
его приема на работу
Решение о методах
набора
Консультация HR-
менеджера
по методам набора
Определение методов
набора и
консультация у ЛМ
Изучение
эффективности набора
Анализ затрат и выгод
набора
Анализ затрат и выгод
набора

110. КН = ( РК + ПР + ОР ) : Ч,
где
КН - качество набранных работников, %
РК - усредненный суммарный рейтинг
качества выполняемой работы
набранными работниками
ПР - процент новых работников,
продвинувшихся по службе в течение
одного года
ОР - процент новых работников, оставшихся
работать по прошествии одного года
Ч - общее число показателей, учтенных при
расчете.