1.
Florence Chabanois
@fchabanois
Head of Engineering
10 juin 2022
Comment recruter des femmes*
dans un milieu d’hommes
*et non binaires

2.
The cloud of choice
Aide les dev et les entreprises à créer, déployer et scaler
des applications sur tout type d’infrastructure
Français & Européen
Seul à maîtriser sa stack entière
25k+ entreprises utilisent Scaleway
Dans 160 pays !
7 datacenters
France, Pays-Bas & Pologne
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��🇷
��
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��
��💻

3.
Scaleway permet de créer,
déployer et scaler son
infrastructure dans le cloud
grâce à un ecosystème
complet. Avec ses offres
entièrement managées pour
les architectures serverless,
la conteneurisation et du
bare metal, Scaleway
apporte le choix au cloud.

4.
About me
@fchabanois

5.
About me
@des_grenouilles, @duchessFr, @techrocksfr
@fchabanois

6.
trigger

7.
Le constat
en dix ans,
combien de femmes ai-je recruté ?
@fchabanois

8.
Le constat
une
(et c’était de la prestation…)
@fchabanois

9.
peu de femmes en informatique (auj…)

10.
Mythe
“on ne va pas les forcer”
“laissons la nature faire”
@fchabanois

11.
dès le lycée
37%
lycéennes
souhaitent faire
de l’ingénierie
ou IT (vs 66% des
garçons)
56%
lycéennes sont
intéressées par
l’IT
33%
lycéennes sont
encouragées par
leurs parents
pour aller vers
l’IT (61%)
Enquête Epitech Ipsos 2021
@fchabanois

12.
Cursus scolaire : 27% en ingénierie

13.
les femmes ont fait l’informatique
Crédit photo : https://francoisehalper.fr/wp-content/uploads/2019/06/portraits-femmes-a-1.jpg

14.
Pourcentage de femmes ingénieures/ingénieures
en informatique dans dix grandes écoles en
France, Isabelle Collet
Présence de femmes dans des spécialités
universitaires aux États-Unis, National Science
Foundation
Les femmes n’aiment pas l’informatique ? En 2022

15.
“J’ai été étonné de recevoir autant de
candidatures de femmes en République
Tchèque. Au moins la moitié”
Les femmes n’aiment pas l’informatique ? En France
65%
Université IT
Kuala Lampur
48%
Algérie
47%
Pérou
@fchabanois

16.
En Allemagne, elles représentent 21% des
filières TIC
Les femmes n’aiment pas l’informatique ? selon l’approche
14%
Technique
ingénierie
39%
Bio-informatique
45%
Informatique
médicale
@fchabanois

17.
@fchabanois

18.
41% ont quitté l’IT après 10 ans de carrière (17% chez les hommes)
peu de femmes
entrent
beaucoup
partent (la moitié…)
https://wpassets.ncwit.org/wp-content/uploads/2021/05/13193304/ncwit_women-in-it_2016-full-report_final-web0601
2016.pdf

19.
Les femmes n’aiment pas l’informatique ? dans certaines écoles
@fchabanois

20.
unpleasant question
En avons-nous
vraiment envie ?
@fchabanois

21.
01
POURQUOI avoir des équipes
mixtes
Femmes, hommes, non binaires

22.
+ rentabilité
+ de créativité et
résilience
+ de candidatures et
client·es
pour le business
https://elandestalents.apicil.com/management/femmes-dirigeantes-performance-entreprise/
https://www.madmoizelle.com/comme-par-hasard-les-boites-dirigees-par-des-femmes-ont-de-meilleurs-resultats-1120233

23.
pour nos client·es
70%
de chance de
reconnaître une voix
masculine en 2016
73%
de risques
supplémentaires d’
être blessée lors d’un
choc frontal en
voiture
https://makingnoiseandhearingthings.com/2016/07/12/googles-speech-recognition-has-a-gender-bias/

24.
pour nos équipes et par éthique
“c’est trop bien la diversité”
meilleure ambiance, curiosité,
où nous prenons soin de nos
différences
@fchabanois

25.
coté startups
Source : Enquête Diversité et inclusion en startups par Firstalent et Imagine

26.
02
COMMENT avoir des équipes
mixtes
Retours d’expérience et bonnes pratiques

27.
“elles peuvent déjà venir“

28.
Faire comme on a toujours fait
est suradapté au profil
majoritaire
Pas réellement ouvert à toustes

29.
être au clair avec ses motivations
le plus difficile : démarrer et
persister
aussi important que d’avoir des
sénior·es
@fchabanois

30.
le mode naïf
- le vouloir
- poster sur des assos féminines
@fchabanois

31.
Il ne suffit pas de le vouloir de temps en temps
Crédit image : http://ageheureux.centerblog.net/28826-gif-page-speciale-lampe-magique-aladin

32.
le petit pas
- écriture “inclusive”
“développeuse·r” (F/X/H)
- le faire savoir
@fchabanois

33.
le mode Recherche et Développement
Diversidays, allyance, 50inTech,
Afnor, GenderScan, 42, simplon,
sorties d’école

34.
le mode lean startup : à la conquête de la parfaite fiche de poste
● Qu'est-ce qui vous a déjà
donné envie de postuler à un
poste ?
● Qu'est-ce qui vous a déjà
dissuadé de le faire ?

35.
le mode lean startup : à la conquête de la parfaite fiche de poste
● Qu'est-ce qui vous a fait
choisir ce métier ?
● Qu'est-ce qui vous a fait
accepter une offre ?
@fchabanois

36.
1ère leçon
la fiche de poste
ne sert à rien

37.
un second filtre,
l’offre d’emploi confirmera
l’intention de passer à l’action
ou au contraire servira de no go
@fchabanois

38.
2e leçon
les femmes et les
hommes sont des
humains

39.
choisir son cadre
- le lieu
- la mission, le projet
- son sens
- valeurs de l’entreprise
- sa réputation (glassdoor)
- choix de son matériel
crédit image : https://emojigraph.org/fr/woman-detective/
@fchabanois

40.
ce qui fait qu’on a choisi ce métier
la possibilité de créer
la résolution de problèmes
la variété des sujets, on ne
s’ennuie jamais
(la passion)
@fchabanois

41.
et aussi des critères de NO GO
- les technologies (non désuètes)
- le télétravail
- un processus de recrutement
clair
Robert Half : 54% des salariés déclineraient une offre d’emploi qui ne proposerait pas de télétravail
@fchabanois

42.
3e leçon
la société est encore
patriarcale

43.
la vie privée non négociable
équilibre vie pro / vie perso
des horaires flexibles
une culture saine
de la bienveillance, soin des gens
Autre source : https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/feminiser-offres-emploi

44.
les smells
une écriture excluante (“développeur”,
“directeur”)
un potentiel boys / bro club
(“babyfoot”, “bières”)
un vocabulaire compétitif,
élitiste ou “bullshit” (“ninja”, “jedi”, “star du
code”, “warrior”, “champion”, “startup disruptive”)
Tester votre offre d’emploi : https://joblint.org/

45.
des technologies et des femmes
une liste trop détaillée et longue
de compétences et technos
requises
des exigences irréalistes
l’absence de femmes sur le site
corporate

46.
de la place pour la parentalité
signature du parental act
places en crèche
des avantages aussi pour les
familles, pas que les
célibataires

47.
un signe d’ouverture
message spécifique dans
l’annonce : invitation à postuler même sans
avoir toutes les compétences, juniors acceptés,
initiatives pour la diversité
@fchabanois

48.
contre exemple

49.
4e leçon
ce ne sont pas les
mêmes critères à
l’entretien

50.
les perspectives
le salaire
les possibilités
d’apprentissage
les perspectives d’
évolution
@fchabanois

51.
qu’est ce qui fait qu’on accepte une offre
le fit avec le·la
manager,
le fit avec les équipes
la présence de femmes
dans le processus de
recrutement

52.
ok sauf que
la fiche de poste
ne sert à rien

53.
LinkedIn
󰘉󰘉󰘉󰘉󰘉󰘉󰘉
󰘉
agrandir son réseau
@fchabanois

54.
se rendre visible
intervention dans des écoles,
conférence, parler
publiquement du sujet
@fchabanois

55.
diversifier ses sources en multipostant
cabinets, écoles d’ing, bac +3
les reconversions, autres
filières, formations courtes,
prendre des stagiaires,
envisager les juniors, le speed
dating

56.
Se poser des objectifs chiffrés (OKR : Objective Key Result)
O : entreprise représentative de la population sur le genre
KR1 : au moins un stagiaire/ alternante femmes d'ici fin 2020
- Initiatives : écoles 1, 2 et 3 de reconversion
KR2 : +1 femme expérimentée dans mon équipe d'ici fin 2020
1. "l'offre d'emploi idéale"
2. Women hack
KR3 : 25% de femmes dans la direction internet d'ici Mars 2021
1. Plus d'avis sur glassdoor.
2. Augmenter notoriété entreprise (blog)
3. Plus de connexions linkedIn
4. Intervenir dans écoles (ada), confs (lesquelles ?)
5. Task force
6. 50 in tech, The Allyance

57.
5e leçon
nous recrutons des devs,
pas des commerciaux·ales :
s’affranchir du CV

58.
s’obliger à les voir
Étudier toutes les
candidatures
femmes (même non
sélectionnées par RH)
crédit photo : https://grandir-autrement.com/marche-pied-bebe-pikler/
@fchabanois

59.
s’obliger à les voir
Attendre d’avoir X CVs de femmes
avant de commencer le premier call
Attendre d’avoir au moins une
candidate planifiée (voire deux*)
avant de commencer les entretiens
Pas d’entretien tant que pas paritaire
@fchabanois

60.
sélectionner en se basant vraiment sur la compétence, et pas son parcours ni sa
capacité à se vendre
- projet à la maison
- anonyme
- grille de critères d’
évaluation avec des
pondération
- technos au choix parmi
une liste
- sans chrono, comme au
travail (à caper)

61.
démocratiser la première étape au maximum
tout le monde peut
passer le premier test
d’une demi-heure
(variante : faire faire une PR)
après un call RH

62.
après la sélection, pendant l’entretien
live coding sur le projet maison
pour voir le fit équipe
grille d’évaluation également
pour les aspects humain

63.
inclure une femme dans le
processus de recrutement et
voir comment elle est
considérée (Uber)
@fchabanois

64.
bilan
de 16 à 22% de
femmes recrutées (+37%)
bénéfices inattendus :
de 60 à 90% de recrutements
réussis - recrutement de sénior

65.
bilan
mais toujours
15% de femmes…
@fchabanois

66.
03
Comment GARDER des
équipes mixtes
Rester safe

67.
source :
https://www.ipsos.com/sites/default/files/ct/publication/documents/2022-02/women-in-tech-survey-2021-infographic-ipsos.pdf
Full : https://www.ipsos.com/sites/default/files/ct/publication/documents/2022-02/women-in-tech-survey-2021-ipsos.pdf

68.
ne pas invisibiliser un genre
s’adresser à tout le monde
- à l’oral
- à l’écrit
https://www.bunkerd.fr/ecriture-inclusive/

69.
ne pas invisibiliser un genre
“bonjour tout le
monde”
“les gens”
“la personne qui”
“devs”
“le ou la dev”
“developpeuses
et developpeurs”
“les users”
“folks”
“bonjour à tous”
“les gars”
“le mec qui”
“le barbu”
“le chef”
“l’utilisateur”
“guys”

70.
varier et mixer les équipes
si pas d’équipe mixte, mélanger les
services dans l’open space
tout en ayant quelques espaces non
mixtes (slack women)

71.
permettre les vies de famille
Eviter les réunions en soirée ou
trop tôt
Varier les moments de
convivialité en terme de type et
d’horaires (pas de refonte d’archi devant une
bière à 19h30)

72.
la base
Respecter la loi
- copé zimmermann, loi rixain et
l’index égalité homme femme
- égalité des salaires
- agissements sexistes,
harcèlement et agressions
sexuelles
https://www.lemonde.fr/emploi/article/2022/03/30/blagues-sexistes-ambiances-graveleuses-la-notion-elargie-
du-delit-de-harcelement-sexuel-au-travail-entre-en-vigueur_6119845_1698637.html

73.
agissement sexiste (article L. 1142-2-1 du code du travail) : “ma chérie”, sa douceur
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf

74.
mettre en place des garde-fou
système d’alerte connu en cas
de discrimination
@fchabanois

75.
Career path
grille de salaires
transparente
compétences attendues
partagées
ne dépend pas que du/de
la manager
ne dépend pas des
demandes (confiance en soi
ou en une équité automatique)

76.
mettre en place une politique d’entreprise
- des objectifs chiffrés
- un code de conduite

77.
mettre en place une politique d’entreprise
- sensibiliser les managers et
employé·es aux biais
inconscients et recrutement
sans discrimination

78.
mettre en place une politique d’entreprise
- nommer un·e responsable
Diversité et Inclusion
(produits, comm interne et
externe)
@fchabanois

79.
penser aussi aux femmes* sur des “détails”

80.
sur la durée
prendre régulièrement la
température via des
sondages (safe place ?)

81.
6e leçon
pour casser les stéréotypes,
encore faut les
(re)connaitre

82.
au quotidien
88% des femmes voient leurs
clients ou collègues poser des
questions à leurs collègues
masculins au lieu d’elles
75% ont eu des questions sur leur
vie de famille ou marital lors
d’entretiens
Elephant in the valley, étude organisée par les femmes de la Silicon Valley

83.
au quotidien
les femmes condamnent encore
plus que les hommes les femmes
qui se mettent en avant. Jugées
moins compétentes et moins
fréquentables.
Journal of Personality and Social Psychology

84.
au quotidien
les voix des hommes sont perçues
comme plus persuasives,
factuelles et logiques que les voix
de femmes (x2 pour le même
pitch lu)
“Investors Prefer Entrepreneurial Ventures Pitched By Attractive Men”

85.
pourquoi elles partent
75% des femmes déclarent qu’au
moins quelques hommes de
l’organisation ne sont pas des
alliés :
- parler par dessus ou ne pas les
écouter en réunion.
- comportements déplacés.
Women in tech : the facts

86.
Ne pas couper la parole (2-5x plus
souvent quand c’est une femme), la
rendre.
Regarder tout le monde, pas que les
hommes
Animateur·ice de réunion pour veiller
au temps de parole.
https://www.latribune.fr/opinions/tribunes/manterruption-quand-les-hommes-coupent-la-parole-aux-femmes-8
88369.html

87.
40% des femmes déclarent que
des hommes se sont attribués le
crédit de travail féminin.
au quotidien
Women in tech : the facts

88.
au quotidien
qui écrit les compte-rendus,
s’occupe des cadeaux de
départ, aide au nettoyage
après les pots, se porte
spontanément volontaire,
soutient les collègues, à qui
demande-t-on en premier
pour les tâches ingrates ?

89.
la base
ne pas juger en se basant sur
des stéréotypes (“autoritaire”,
“souriante”, “manque de féminité”)

90.
s’abstenir de tout propos sur le
physique des femmes ou leurs
vêtements
s’abstenir des “blagues” et
propos stéréotypés (remplacer par
Charles)
environnement safe

91.
comment réagiriez vous ? et votre entreprise ?

92.
être clair sur l’intransigeance
ne pas fermer les yeux, ni
minimiser
- en tant que manager
- en tant que dirigeant·e
- en tant que collègue
- (en tant que victime)
Êtes-vous un·e collègue sexiste ? https://selfdiag.meandyoutoo.app/meandyoutoo/questionnaire-sexisme

93.
en tant qu’homme
- ne pas “cacher” sa vie
de famille / extérieure
(prendre son congé parental, partir tôt
pour gérer un souci à l’école, laisser son
enfant passer pendant une visio)
- gérer sa part de tâches
dans le privé

94.
écouter et laisser de la place (75%
masculine)
amplifier les idées
réattribuer les mérites
contribuer à corriger le tir
https://www.cadre-dirigeant-magazine.com/reussir-en-entreprise/femmes-se-couper-parole-phenomene
-manterruption/

95.
se former

96.
Pour aller plus loin
Sous représentation des femmes en sciences et mathématiques, Marion Monnet :
https://www.youtube.com/watch?v=3PpoYvWAJsc
Le manque de femmes dans la tech n’est pas une fatalité, Isabelle Collet :
https://vimeo.com/554705289
Women in tech, the facts (2016), avec un focus sur les raisons des départs de la tech:
https://wpassets.ncwit.org/wp-content/uploads/2021/05/13193304/ncwit_women-in-it_2016-full
-report_final-web06012016.pdf
Hiring a diverse engineering team :
https://blog.pragmaticengineer.com/hiring-a-diverse-engineering-team/

97.
On arrête de faire genre https://pros.welcometothejungle.com/fr/resources/mixite-des-metiers/
Recrutement inclusif, l’antigueule de l’emploi :
https://pros.welcometothejungle.com/fr/resources/recrutement-inclusif/
Pourquoi l’écriture inclusive : https://www.youtube.com/watch?v=url1TFdHlSI
Etude du centre Hubertine Auclert sur les freins à l’accès des filles aux filières informatiques et
numériques : https://agencephare.com/missions/genre-numerique-et-orientation/
Pour aller plus loin

98.
Pour aller plus loin
Tester votre offre d’emploi : https://joblint.org/
Êtes-vous un·e collègue sexiste ?
https://selfdiag.meandyoutoo.app/meandyoutoo/questionnaire-sexisme

99.
@fchabanois
Merci !