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Unidad 6 cultura y desarrollo organizacional

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Definiciones de DESARROLLO ORGANIZACIONAL
        Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las
        creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de tal manera que
        puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, los mercados y medio ambiente.
        (Warren Bennis).
        Esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde La alta gerencia, para
        aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones
        planificadas en los procesos de la entidad los cuales aplican las ciencias del
        comportamiento “Factor Humano”. (Richard Beckhard).
        Es la aplicación creativa de largo alcance, de un sistema de valores, técnicas y procesos,
        administrado desde la alta gerencia y basado en las ciencias del comportamiento, para
        lograr mayor efectividad en las organizaciones, según las exigencias del Medio Ambiente
        interno y externo. (Luis Ferrer).

Objetivos básicos del DO
1. Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las
   realidades organizacionales y asegurar la retroalimentación de esas informaciones a los
   participantes del sistema-cliente.
2. Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
3. Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las 3 competencias: técnica,
   administrativa e interpersonal.
4. Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
5. Despertar la conciencia en los miembros de la alta gerencia para que existan valores y
   concepciones acerca del comportamiento humano en las organizaciones.
6. Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.
7. Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos,
   humanos, materiales, de información, etc.

Características del DO.
   a) Es una estrategia educativa planeada. Implica el aprendizaje de nuevas formas de trabajo
       y de relacionarse involucrando a todos los trabajadores de la organización en un proceso
       de mejora.
   b) Está ligado a situaciones que involucran: metas, crecimiento, identidad y revitalización.
   c) Enfatiza el comportamiento humano.            Es una herramienta administrativa ligada
       indisolublemente al CO, pues se basa en el esfuerzo de los miembros de la organización.
   d) Los agentes de cambio son externos. El DO requiere para su aplicación de consultores
       expertos, sobre todo en las primeras etapas del proceso. Después, pueden ser sustituidos
       por agentes internos.
   e) Implica cooperación entre todos los miembros de la organización, así como de ellos con los
       agentes de cambio.
   f) Se basa en normas preestablecidas. Entre ellas destacan: enfoque en la mejora
       continua, enfoque humanista, busca mejorar las relaciones interpersonales, busca un
       mejor rendimiento personal y grupal, requiere administración participativa con énfasis en
       la formación de equipos y solución eficaz de los conflictos.

Modelo de DO.
   1. Diagnóstico inicial. El agente de cambio se reúne con directivos para determinar
      alcances del proyecto de DO; el primer paso es elaborar un diagnóstico organizacional.
   2. Recolección de datos. El consultor puede recolectar datos por medio de tres métodos:
      observación directa, entrevista personal y aplicación de encuestas al grupo.
   3. Retroalimentación y confrontación de datos. Recolectados y analizados los datos, el
      consultor debe proporcionarlos a los involucrados para su revisión y comentarios o
      sugerencias. En esta etapa se establecen prioridades del proceso.
   4. Planeación y resolución de problemas. Se desarrollan propuestas de cambio específicas
      basadas en los problemas encontrados, así como un programa de actividades,
      responsables y fechas compromiso.

                                                                                                 1
5. Uso de técnicas. Se lleva a cabo la selección de las técnicas adecuadas para resolver
      problemas.
   6. Evaluación y seguimiento. Se verifican los resultados obtenidos después de aplicar las
      técnicas de DO, se desarrollan programas de seguimiento y se eligen los siguientes
      pasos del DO.

Objetivos del aprendizaje organizacional.
       Incrementar la capacidad en la toma de decisiones de cada integrante de la organización,
       la seguridad para la toma de decisiones la da el conocimiento y la experiencia.
       Desarrollar nuevos conocimientos o superación de experiencias que tengan potencial para
       el desarrollo de la organización.
       Implantar un sistema probado y aprobado para la solución sistemática de problemas que
       faciliten el desarrollo o mejoramiento de procesos, productos y servicios.
       Contar con un sistema de información organizacional que contenga nuevas experiencias.


Proceso del aprendizaje organizacional.
   1. Adquisición el conocimiento. Basada en al comprensión de los problemas o situaciones
      organizacionales, porque de esa manera se generalizará y recordará durante mayor
      tiempo. La capacitación y la experiencia práctica mediante el entrenamiento, son las
      formas habituales de adquirir conocimiento en la empresa.
   2. Distribución de la información. Se distribuye de manera formal e informal. Formalmente,
      se utiliza la estructura organizacional y los documentos escritos para trasmitir la
      información que los empleados deben posee. Informalmente, la información se distribuye
      sin control a través del rumor entre personas y grupos que interactúan informalmente
      durante el horario de trabajo y, eventualmente, fuera de él.
   3. Interpretación: integración de experiencias. Los empleados reciben la información de la
      gerencia e inmediatamente la interpretan. Los códigos de lenguaje y el uso de tecnicismos
      comprendidos por todos los involucrados son aspectos vitales para el buen aprendizaje.
   4. Memoria: la organización aplica el conocimiento.             Este término designa a los
      acontecimientos que están almacenados en la "memoria colectiva" del grupo. Cuando se
      da el aprendizaje organizacional, los conceptos aprendidos quedan almacenados pro todos
      los miembros del grupo, quienes los manejan de manera similar y en situaciones
      específicas, de acuerdo con lo aprendido.


CULTURA

Niveles de la cultura de Edgar Schein.
        Artefactos. Todos aquellos aspectos que pueden percibirse directamente y evidenciar el
        tipo de cultura organizacional prevaleciente. Procesos y estructuras visibles de la
        organización.
        Valores adoptados. Estrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas que los
        miembros consideran importantes para dar razón a lo que se hace en la organización).
        Supuestos básicos. "Son ideas, creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos
        inconscientes que se dan por s
        entado entre los miembros de una organización".
Funciones de la cultura organizacional.
        Proveer a los miembros una identidad organizativa
        Aumentar la integración y el compromiso colectivo con la misión organizacional
        Clarificar y reforzar los estándares de comportamiento que permiten a los miembros
        entender, adaptarse y reaccionar ante el medio ambiente.
Cultura fuerte. Una cultura fuerte se presenta cuando los miembros de la organización comparten
    supuestos y valores fundamentales para la visión del mundo, la definición de lo bueno y lo



                                                                                               2
malo, la convivencia de los individuos, la conducta individual y la interacción dentro de la
    organización y hacia el exterior.
Cultura débil. Es aquella que no impacta en los valores y supuestos fundamentales, sino en otros
    periféricos, tales como los referentes a la apariencia de las personas, o el estatus
    organizacional.
Culturas adaptables. Los valores de los administradores los llevan a preocuparse activamente por
    sus clientes, sus accionistas y empleados; dan valía e importancia a las personas y a los
    procesos que pueden dar por resultado cambios útiles para la organización. Pueden iniciar
    cambios cuando se necesitan a fin de servir a los intereses legítimos de las personas.
Culturas no adaptables. Los administradores se interesan fundamentalmente por su propio grupo
    de trabajo, producto o tecnología. Dan más importancia al orden que disminuye los rieesgos
    que a las personas y a las iniciativas de progreso. No están abiertos al cambio, no modifican
    sus estrategias con al rapidez necesaria para adaptarse al medio ambiente.
Etapas del proceso de socialización de la cultura organizacional
    1. Socialización previa
    2. Acomodo o adaptación
    3. Manejo de roles conflictivos
Actividades para ayudar al administrador a realizar cambios
         Contratar a personas que sean consistentes con al cultura que se desea implantar
         Separar de la organización a las personas que se oponen a la misma
         Adoptar en sí mismo y reforzar en los empleados los comportamientos consistentes
         Hacer explícitas las causas del comportamiento
         Hacer uso de la comunicación circular dirigido a todo el personal
Relaciones e influencias mutuas de la cultura organizacional con:
    a) Medio ambiente
             Cultura nacional, regional, lingüística, etc. de los fundadores
             Medio social en el que la organización se funda y crece.
    b) Estrategia
             La cultura influye de manera determinante, tanto en la fijación de objetivos como en las
             estrategias para conseguirlos.
             Una estrategia consistente logra influir en la cultura organizacional.
    c) Estructura
             La estructura influye en la cultura, ya que va moldeando la conducta y las actitudes de
             las personas.
             La cultura marca las pautas de comportamiento y la estructura es un patrón de
             relaciones que impacta dichos comportamientos




                                                                                                    3
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Unidad 6 cultura y desarrollo organizacional

  • 1. Definiciones de DESARROLLO ORGANIZACIONAL Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de tal manera que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, los mercados y medio ambiente. (Warren Bennis). Esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde La alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad los cuales aplican las ciencias del comportamiento “Factor Humano”. (Richard Beckhard). Es la aplicación creativa de largo alcance, de un sistema de valores, técnicas y procesos, administrado desde la alta gerencia y basado en las ciencias del comportamiento, para lograr mayor efectividad en las organizaciones, según las exigencias del Medio Ambiente interno y externo. (Luis Ferrer). Objetivos básicos del DO 1. Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales y asegurar la retroalimentación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. 2. Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. 3. Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las 3 competencias: técnica, administrativa e interpersonal. 4. Estimular las emociones y sentimientos de las personas. 5. Despertar la conciencia en los miembros de la alta gerencia para que existan valores y concepciones acerca del comportamiento humano en las organizaciones. 6. Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos. 7. Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información, etc. Características del DO. a) Es una estrategia educativa planeada. Implica el aprendizaje de nuevas formas de trabajo y de relacionarse involucrando a todos los trabajadores de la organización en un proceso de mejora. b) Está ligado a situaciones que involucran: metas, crecimiento, identidad y revitalización. c) Enfatiza el comportamiento humano. Es una herramienta administrativa ligada indisolublemente al CO, pues se basa en el esfuerzo de los miembros de la organización. d) Los agentes de cambio son externos. El DO requiere para su aplicación de consultores expertos, sobre todo en las primeras etapas del proceso. Después, pueden ser sustituidos por agentes internos. e) Implica cooperación entre todos los miembros de la organización, así como de ellos con los agentes de cambio. f) Se basa en normas preestablecidas. Entre ellas destacan: enfoque en la mejora continua, enfoque humanista, busca mejorar las relaciones interpersonales, busca un mejor rendimiento personal y grupal, requiere administración participativa con énfasis en la formación de equipos y solución eficaz de los conflictos. Modelo de DO. 1. Diagnóstico inicial. El agente de cambio se reúne con directivos para determinar alcances del proyecto de DO; el primer paso es elaborar un diagnóstico organizacional. 2. Recolección de datos. El consultor puede recolectar datos por medio de tres métodos: observación directa, entrevista personal y aplicación de encuestas al grupo. 3. Retroalimentación y confrontación de datos. Recolectados y analizados los datos, el consultor debe proporcionarlos a los involucrados para su revisión y comentarios o sugerencias. En esta etapa se establecen prioridades del proceso. 4. Planeación y resolución de problemas. Se desarrollan propuestas de cambio específicas basadas en los problemas encontrados, así como un programa de actividades, responsables y fechas compromiso. 1
  • 2. 5. Uso de técnicas. Se lleva a cabo la selección de las técnicas adecuadas para resolver problemas. 6. Evaluación y seguimiento. Se verifican los resultados obtenidos después de aplicar las técnicas de DO, se desarrollan programas de seguimiento y se eligen los siguientes pasos del DO. Objetivos del aprendizaje organizacional. Incrementar la capacidad en la toma de decisiones de cada integrante de la organización, la seguridad para la toma de decisiones la da el conocimiento y la experiencia. Desarrollar nuevos conocimientos o superación de experiencias que tengan potencial para el desarrollo de la organización. Implantar un sistema probado y aprobado para la solución sistemática de problemas que faciliten el desarrollo o mejoramiento de procesos, productos y servicios. Contar con un sistema de información organizacional que contenga nuevas experiencias. Proceso del aprendizaje organizacional. 1. Adquisición el conocimiento. Basada en al comprensión de los problemas o situaciones organizacionales, porque de esa manera se generalizará y recordará durante mayor tiempo. La capacitación y la experiencia práctica mediante el entrenamiento, son las formas habituales de adquirir conocimiento en la empresa. 2. Distribución de la información. Se distribuye de manera formal e informal. Formalmente, se utiliza la estructura organizacional y los documentos escritos para trasmitir la información que los empleados deben posee. Informalmente, la información se distribuye sin control a través del rumor entre personas y grupos que interactúan informalmente durante el horario de trabajo y, eventualmente, fuera de él. 3. Interpretación: integración de experiencias. Los empleados reciben la información de la gerencia e inmediatamente la interpretan. Los códigos de lenguaje y el uso de tecnicismos comprendidos por todos los involucrados son aspectos vitales para el buen aprendizaje. 4. Memoria: la organización aplica el conocimiento. Este término designa a los acontecimientos que están almacenados en la "memoria colectiva" del grupo. Cuando se da el aprendizaje organizacional, los conceptos aprendidos quedan almacenados pro todos los miembros del grupo, quienes los manejan de manera similar y en situaciones específicas, de acuerdo con lo aprendido. CULTURA Niveles de la cultura de Edgar Schein. Artefactos. Todos aquellos aspectos que pueden percibirse directamente y evidenciar el tipo de cultura organizacional prevaleciente. Procesos y estructuras visibles de la organización. Valores adoptados. Estrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas que los miembros consideran importantes para dar razón a lo que se hace en la organización). Supuestos básicos. "Son ideas, creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes que se dan por s entado entre los miembros de una organización". Funciones de la cultura organizacional. Proveer a los miembros una identidad organizativa Aumentar la integración y el compromiso colectivo con la misión organizacional Clarificar y reforzar los estándares de comportamiento que permiten a los miembros entender, adaptarse y reaccionar ante el medio ambiente. Cultura fuerte. Una cultura fuerte se presenta cuando los miembros de la organización comparten supuestos y valores fundamentales para la visión del mundo, la definición de lo bueno y lo 2
  • 3. malo, la convivencia de los individuos, la conducta individual y la interacción dentro de la organización y hacia el exterior. Cultura débil. Es aquella que no impacta en los valores y supuestos fundamentales, sino en otros periféricos, tales como los referentes a la apariencia de las personas, o el estatus organizacional. Culturas adaptables. Los valores de los administradores los llevan a preocuparse activamente por sus clientes, sus accionistas y empleados; dan valía e importancia a las personas y a los procesos que pueden dar por resultado cambios útiles para la organización. Pueden iniciar cambios cuando se necesitan a fin de servir a los intereses legítimos de las personas. Culturas no adaptables. Los administradores se interesan fundamentalmente por su propio grupo de trabajo, producto o tecnología. Dan más importancia al orden que disminuye los rieesgos que a las personas y a las iniciativas de progreso. No están abiertos al cambio, no modifican sus estrategias con al rapidez necesaria para adaptarse al medio ambiente. Etapas del proceso de socialización de la cultura organizacional 1. Socialización previa 2. Acomodo o adaptación 3. Manejo de roles conflictivos Actividades para ayudar al administrador a realizar cambios Contratar a personas que sean consistentes con al cultura que se desea implantar Separar de la organización a las personas que se oponen a la misma Adoptar en sí mismo y reforzar en los empleados los comportamientos consistentes Hacer explícitas las causas del comportamiento Hacer uso de la comunicación circular dirigido a todo el personal Relaciones e influencias mutuas de la cultura organizacional con: a) Medio ambiente Cultura nacional, regional, lingüística, etc. de los fundadores Medio social en el que la organización se funda y crece. b) Estrategia La cultura influye de manera determinante, tanto en la fijación de objetivos como en las estrategias para conseguirlos. Una estrategia consistente logra influir en la cultura organizacional. c) Estructura La estructura influye en la cultura, ya que va moldeando la conducta y las actitudes de las personas. La cultura marca las pautas de comportamiento y la estructura es un patrón de relaciones que impacta dichos comportamientos 3