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COMPENSACIÓN VARIABLE,
estrategia de compromiso
INTRODUCCIÓN
• Una parte fundamental
de cualquier esquema de
retención
es
una
remuneración acorde al
mercado laboral. En la
siguiente presentación
encontrará
elementos
que le ayudarán a
complementar
su
estrategia salarial.
¿Cuál es el fin de tener una estrategia
adecuada de compensación?
1. Sin duda, el punto
fundamental está en una
mayor
productividad
empresarial, mejorando la
efectividad organizacional
a través de la gestión
humana aplicada a la
compensación y a unos
beneficios acordes con los
resultados.
¿Cuál es el fin de tener una estrategia
adecuada de compensación?
2.

Al contar con una estrategia
estructurada de compensación es
posible desagregar la información
salarial anual, visualizar un modelo
de pagos por cargo y analizar
pagos garantizados, variables y
frecuentes.

3.

De igual manera, este proceso
apoya el direccionamiento del área
de
Gestión
Humana
hacia
actividades más estratégicas, con
un menor consumo de tiempo en
la administración salarial y de
beneficios.
MODELO DE COMPENSACIÓN
• A partir de entender estos conceptos, un ejemplo guía para la
construcción de la estrategia de compensación podrá estar
compuesto por las siguientes premisas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Pensamiento, valores y estrategia del negocio.
Formulación de objetivos y directrices estratégicas.
Nivel de competitividad externa, pago justo y revisión
de salarios.
Aportes en materia de planes de beneficios.
Comunicación efectiva a los colaboradores.
Manejo de casos excepcionales.
Administración y delegación.
Desarrollo de capital intelectual y del desempeño de
RR.HH.
FASES DE DIAGNÓSTICO
Una de las partes esenciales en la construcción de una
estrategia de compensación es el diagnóstico.
De este análisis inicial se tendrán
los elementos suficientes para
diseñar
paquetes
salariales
competitivos en paga fija, variable,
flexible y prácticas de beneficios no
monetarios para la remuneración
total, que garanticen pagar a los
colaboradores con la certeza de
haber
logrado
lo
que
la
organización
necesita.
El
diagnóstico está compuesto por:
FASES DEL DIAGNÓSTICO
FASE 1: Descripción y clarificación de cargos
• Significa actualizar las descripciones
de las posiciones de la entidad
orientadas a resultados y, con base en
esta información, poder realizar la
valoración de cargos con la
metodología adecuada.
• Así mismo, realizar el levantamiento y
clarificación de la información de los
cargos de la entidad, con el objetivo
de entender su propósito, áreas de
responsabilidad, criterios de medición
(indicadores
de
desempeño),
competencias y el perfil técnico del
cargo.
FASES DEL DIAGNÓSTICO
FASE 2: Valoración de cargos
• Implementar una metodología de
valoración de cargos y evaluar los
niveles para establecer una medida
adecuada (ponderar las funciones de
los cargos) es fundamental.
• Se deben valorar los cargos con base
en la información de las descripciones,
permitiendo de esta manera,
identificar la dimensión y tamaño del
puesto en relación a otros similares de
la entidad.
FASES DEL DIAGNÓSTICO
FASE 3: Análisis de equidad
• Realizar un análisis de equidad y competitividad salarial para los
ocupantes de los cargos, teniendo como referencia las clarificaciones,
valoraciones de las posiciones y un gerenciamiento del desempeño, de
manera que la organización pueda analizar la evolución y la nueva
situación del posicionamiento de su política salarial e implementar
planes de ajuste y armonización internos.

• Es el análisis de la situación actual de la entidad, cargo por cargo y
persona por persona, para realizar un análisis interno de cada uno de
los cargos soportados en las valoraciones de puesto, donde se identifica
el nivel de armonización interna y el posicionamiento de cada cargo
con relación a la línea de tendencia central interna de la compañía.
FASES DEL DIAGNÓSTICO
FASE 4: Propuesta de estructura salarial
Establece diagnosticar la práctica de paga de la entidad frente al mercado
nacional en salarios y beneficios, en los diferentes escenarios de pago.
Con base en los análisis se diseñará una propuesta de estructura salarial
para todos los cargos analizados que comprenda.
a)

Establecimiento de diferentes escenarios de pago para cada uno de
los cargos de la entidad.
b) Análisis de equidad para ocupantes de las posiciones.
c) Información cuantitativa de los diferentes escenarios de pago.
d) Reporte cualitativo de beneficios.
e) Resumen de los resultados con la comparación de la información de
su compañía vs. el mercado.
f) Análisis general de los resultados por puesto.
g) Generación de informes a medida (por puesto, tipo de beneficios,
nivel de compensación, entre otros).
FASES DEL DIAGNÓSTICO
FASE 5: Administración de la política de compensación
• Define los lineamientos para apoyar la
estrategia de atracción y retención del
talento
humano
(política
de
compensación).
• Como recomendación la construcción
de una estrategia de compensación
parte del entendimiento de los
factores que inciden en el compromiso
de los empleados, así como del
conocimiento del impacto que
generan los diferentes componentes
de la remuneración (fija, variable de
corto plazo, variable de largo plazo y
beneficios) en las personas y las
organizaciones.
RECOMENDACIONES
La construcción de una estrategia de compensación parte del entendimiento
de los factores que inciden en el compromiso de los empleados, así como del
conocimiento del impacto que generan los diferentes componentes de la
remuneración (fija, variable de corto plazo, variable de largo plazo y
beneficios) en las personas y las organizaciones.

• Comunicación estratégica a los colaboradores sobre los cambios y la
realidad de la entidad.
• Contracción o ampliación del presupuesto de gastos de personal.
• Cambios en la política de aumentos salariales para el período.
• Ampliación o reducción de la planta de personal.

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  • 2. INTRODUCCIÓN • Una parte fundamental de cualquier esquema de retención es una remuneración acorde al mercado laboral. En la siguiente presentación encontrará elementos que le ayudarán a complementar su estrategia salarial.
  • 3. ¿Cuál es el fin de tener una estrategia adecuada de compensación? 1. Sin duda, el punto fundamental está en una mayor productividad empresarial, mejorando la efectividad organizacional a través de la gestión humana aplicada a la compensación y a unos beneficios acordes con los resultados.
  • 4. ¿Cuál es el fin de tener una estrategia adecuada de compensación? 2. Al contar con una estrategia estructurada de compensación es posible desagregar la información salarial anual, visualizar un modelo de pagos por cargo y analizar pagos garantizados, variables y frecuentes. 3. De igual manera, este proceso apoya el direccionamiento del área de Gestión Humana hacia actividades más estratégicas, con un menor consumo de tiempo en la administración salarial y de beneficios.
  • 5. MODELO DE COMPENSACIÓN • A partir de entender estos conceptos, un ejemplo guía para la construcción de la estrategia de compensación podrá estar compuesto por las siguientes premisas: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Pensamiento, valores y estrategia del negocio. Formulación de objetivos y directrices estratégicas. Nivel de competitividad externa, pago justo y revisión de salarios. Aportes en materia de planes de beneficios. Comunicación efectiva a los colaboradores. Manejo de casos excepcionales. Administración y delegación. Desarrollo de capital intelectual y del desempeño de RR.HH.
  • 6. FASES DE DIAGNÓSTICO Una de las partes esenciales en la construcción de una estrategia de compensación es el diagnóstico. De este análisis inicial se tendrán los elementos suficientes para diseñar paquetes salariales competitivos en paga fija, variable, flexible y prácticas de beneficios no monetarios para la remuneración total, que garanticen pagar a los colaboradores con la certeza de haber logrado lo que la organización necesita. El diagnóstico está compuesto por:
  • 7. FASES DEL DIAGNÓSTICO FASE 1: Descripción y clarificación de cargos • Significa actualizar las descripciones de las posiciones de la entidad orientadas a resultados y, con base en esta información, poder realizar la valoración de cargos con la metodología adecuada. • Así mismo, realizar el levantamiento y clarificación de la información de los cargos de la entidad, con el objetivo de entender su propósito, áreas de responsabilidad, criterios de medición (indicadores de desempeño), competencias y el perfil técnico del cargo.
  • 8. FASES DEL DIAGNÓSTICO FASE 2: Valoración de cargos • Implementar una metodología de valoración de cargos y evaluar los niveles para establecer una medida adecuada (ponderar las funciones de los cargos) es fundamental. • Se deben valorar los cargos con base en la información de las descripciones, permitiendo de esta manera, identificar la dimensión y tamaño del puesto en relación a otros similares de la entidad.
  • 9. FASES DEL DIAGNÓSTICO FASE 3: Análisis de equidad • Realizar un análisis de equidad y competitividad salarial para los ocupantes de los cargos, teniendo como referencia las clarificaciones, valoraciones de las posiciones y un gerenciamiento del desempeño, de manera que la organización pueda analizar la evolución y la nueva situación del posicionamiento de su política salarial e implementar planes de ajuste y armonización internos. • Es el análisis de la situación actual de la entidad, cargo por cargo y persona por persona, para realizar un análisis interno de cada uno de los cargos soportados en las valoraciones de puesto, donde se identifica el nivel de armonización interna y el posicionamiento de cada cargo con relación a la línea de tendencia central interna de la compañía.
  • 10. FASES DEL DIAGNÓSTICO FASE 4: Propuesta de estructura salarial Establece diagnosticar la práctica de paga de la entidad frente al mercado nacional en salarios y beneficios, en los diferentes escenarios de pago. Con base en los análisis se diseñará una propuesta de estructura salarial para todos los cargos analizados que comprenda. a) Establecimiento de diferentes escenarios de pago para cada uno de los cargos de la entidad. b) Análisis de equidad para ocupantes de las posiciones. c) Información cuantitativa de los diferentes escenarios de pago. d) Reporte cualitativo de beneficios. e) Resumen de los resultados con la comparación de la información de su compañía vs. el mercado. f) Análisis general de los resultados por puesto. g) Generación de informes a medida (por puesto, tipo de beneficios, nivel de compensación, entre otros).
  • 11. FASES DEL DIAGNÓSTICO FASE 5: Administración de la política de compensación • Define los lineamientos para apoyar la estrategia de atracción y retención del talento humano (política de compensación). • Como recomendación la construcción de una estrategia de compensación parte del entendimiento de los factores que inciden en el compromiso de los empleados, así como del conocimiento del impacto que generan los diferentes componentes de la remuneración (fija, variable de corto plazo, variable de largo plazo y beneficios) en las personas y las organizaciones.
  • 12. RECOMENDACIONES La construcción de una estrategia de compensación parte del entendimiento de los factores que inciden en el compromiso de los empleados, así como del conocimiento del impacto que generan los diferentes componentes de la remuneración (fija, variable de corto plazo, variable de largo plazo y beneficios) en las personas y las organizaciones. • Comunicación estratégica a los colaboradores sobre los cambios y la realidad de la entidad. • Contracción o ampliación del presupuesto de gastos de personal. • Cambios en la política de aumentos salariales para el período. • Ampliación o reducción de la planta de personal.