1. Gestión
Talento Humano por
Competencias
1
Gustavo AdolfoGustavo Adolfo
Parra GarcíaParra García

2.  Aplicar las competencias en el desarrollo de talento humano
se ha convertido en una buena formula para alcanzar un
mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente.
 Incorporar las competencias implica cuestionarse no solo por
los resultados que se espera alcanzar, si no por la forma en
que las diferentes funciones de la gente que trabaja en las
empresas ayudar a lograr los resultados esperados.
2

3. Gestión por competencias es un modelo que
permite evaluar las competencias especificas que
requiere un puesto de trabajo de las personas que
lo ejecutan, además es una herramienta que
permite flexibilizar la organización, y contribuir a
crear ventajas competitivas de la organización.
3

4. GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
Aprendizaje
Organizacional

8. Que son las
Competencias
Conjunto de conocimientos,
habilidades, actitudes,
aptitudes que operan en
forma interrelacionada y se
evidencian en
comportamientos que son
necesarios para alcanzar
los objetivos/resultados de
la organización.
8

9. Conjunto de conocimientos
técnicos y de gestión.
Conjunto de habilidades
fruto de la experiencia y
del aprendizaje.
Conjunto de actitudes
personales, comportamientos,
personalidad y valores.

10. 10
Enfoques
de las Competencias
1. COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
2. COMPETENCIAS
LABORALES
Modelo de Administración
(Toda la organización)
Énfasis en el Individuo
(Niveles Operativos)
Objetivo
Objetivo
Alinear a las personas con los objetivos
organizacionales (Diferentes enfoque o
modelos )
Certificar capacidades
individuales de niveles
operativos (Normas de la
OIT sobre competencias
laborales )

11. 11

12. 12
Clasificación de Competencias

13. 13
1. Definir el Diccionario de Competencias: Consiste en
definir las competencias que se requieren para que la organización cumpla con los
objetivos y/o estrategias que han diseñado.
Se debe definir claramente que
significa cada una de las
competencias, Ej:
Orientación al cliente: Implica un
deseo de ayudar o servir a los
clientes , de comprender y satisfacer
sus necesidades , aun aquellas no
expresadas.

14. 14
2- Definir los grados en que se presenta esa
competencia.
A: Alto
B: Bueno por encima del estándar
C: Mínimo necesario para el puesto
D: Insatisfactorio
Para este caso el grado “D” no significa la ausencia de la competencia sino que
su desarrollo esta en el nivel mínimo.
El grado A es el nivel mas alto de la competencia y el D nivel mínimo de la
competencias

15. 15
Cada competencia
abierta en un rango de
4 grados
Cada competencia
abierta en un rango de
4 grados A: alto/ superior
B: muy bueno
C: bueno
D: mínimo
o insatisfactorio
según el caso
A: alto/ superior
B: muy bueno
C: bueno
D: mínimo
o insatisfactorio
según el caso

16. 16
1
2
3
4

17. 17
3.Incidentes críticos1.Observación 2. Entrevista

18.  La competencia laboral es la
capacidad real que tiene una
persona para aplicar
conocimientos, habilidades y
destrezas, valores y
comportamientos, en el
desempeño laboral, en
diferentes contextos
18

19.  Lo que una persona debe ser capaz de
hacer.
 La forma en que puede juzgarse si lo
que hizo está bien hecha.
 Las condiciones en que la persona debe
demostrar su competencia.
19

20. El estándar reconocido por trabajadores y
empresarios, que describe o detalla los resultados
que un trabajador debe lograr en el desempeño
de una función laboral, los contextos en que
ocurre ese desempeño, los conocimientos que
debe aplicar y las evidencias que puede presentar
para demostrar su competencia.
20

21. Son estándares reconocidos por el sector productivo, y describen:
•Los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño.
•Los contextos en que éste ocurre.
•Los conocimientos que debe aplicar.
•Las evidencias que debe presentar para demostrar su competencia.
•Son la base fundamental para:
•La modernización de la oferta educativa
•El desarrollo de los correspondientes programas de certificación.
21

22. 22
1. Criterios de
Desempeño
2. Rango de
Aplicación
3.Conocimientos
esenciales

23.  1. Evidencias de Desempeño:
Pruebas del saber hacer. Lista de
chequeo, cuestionario.
 2. Evidencias de Conocimiento:
teoría, principios, técnicas y
metodologías. Pruebas del saber
 3. Evidencias de Producto:
resultado que se le solicita al
candidato para la evaluación.
23

24.  Es el reconocimiento que
hace un organismo
certificador acreditado, a un
trabajador porque hace bien
su trabajo al cumplir con los
requisitos establecidos por
los expertos en una norma
de competencia laboral.
 En Colombia el
organismo
certificador es el
Sena
27/01/16
24

25.  Esta evaluación es básicamente un
proceso en el cual un evaluador
solicita, recoge y analiza
formalmente evidencias de
desempeño laboral de un
trabajador.
25

26. 26

27.  Es la organización sistemática de las ocupaciones
existentes en el marco laboral colombiano, que utiliza
una estructura, que facilita la agrupación de empleos y
la descripción de ocupaciones de una manera ordenada
y uniforme.
27

28.  Sirve como herramienta
de recolección,
consolidación y
divulgación de
información ocupacional
que es útil para:
28

29.  Área de
Desempeño
Campo de actividad
laboral definido por
el tipo y naturaleza
de trabajo que es
desarrollado.
Se identifican diez
áreas de
desempeño.
29

30.  Definido por la variedad
de las funciones, el nivel
de autonomía y
responsabilidad en el
desempeño de la
ocupación.
 La cantidad, tipo y nivel
de educación,
capacitación y
experiencia requeridos
para su desempeño.
 En la C.N.O se identifican
cuatro niveles de
cualificación:
30

31.  A partir de los criterios de
clasificación utilizados en
la C.N.O, las
ocupaciones se
distribuyen de manera
jerárquica en una
estructura matricial que
es identificada a través
de las Áreas de
Desempeño
(diferenciadas a un
dígito), las Áreas
Ocupacionales y los
Campos Ocupacionales.
31

32. 27/01/16
32