SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 4
Descargar para leer sin conexión
observación
62 APTITUS
EL DESAFÍO DEL
EJECUTIVO IDEAL
PARA SU CULTURA IDEAL
L
uego de haber realiza-
do un largo y costoso
proceso de selección, de
haber llevado a cabo las
negociaciones económicas y de
beneficios laborales, y de firmar
contrato con el talento humano
idóneo que debería llevar a la
empresa al éxito, los resultados
de desempeño obtenidos no se
acercan a lo esperado. Y, peor
aún, después de unos meses, el
nuevo integrante decide optar
por otra empresa que aparente-
mente ofrece menos de lo que
el empleador estuvo dispuesto a
dar. ¿Qué ha sucedido?
En nuestro último estudio
que mide el valor de la cultu-
ra organizacional, se encuestó
a 209 gerentes de alto mando
y ejecutivos de mando medio
de diversos sectores empresa-
riales y se identificó la clave
que da sentido a esta circuns-
tancia: “la cultura organiza-
cional”.
El estudio arrojó el ranking
de los principales factores que
toma en cuenta un ejecutivo
para ingresar a la nueva em-
presa. Fuera de la oferta eco-
nómica y la posición esperada,
se ubicó en primer lugar “el
clima laboral y la comunica-
ción interna”, seguido de la
“misión, visión y el sentido
ético”. A estos elementos, se
sumó también la “reputación y
proyección de su imagen orga-
nizacional”.
Otro aspecto de la cultura
organizacional que concierne
al desempeño de los ejecuti-
vos y dentro de sus preferen-
cias al momento de elegir en
qué compañía desea trabajar
es el manejo del liderazgo en
la empresa. Así, cuando se les
preguntó cómo prefieren que
Por Guillermo Winter, CEO de Head Hunters Perú
Para los ejecutivos de hoy existen
factores más importantes que el
aspecto económico y la posición donde
se desarrollarán profesionalmente
La eficiencia y fluidez
en la ejecución
Ganar frente a
Dinámica,
innovadora y
emprendedora,
donde la gente
está dispuesta a
asumir retos
Personal donde la gente
se siente en familia y se
lleva muy bien
Orientada a
resultados,
donde la
gente es
competitiva
y preocupa-
da por hacer
el trabajo
Estructurada por
procedimientos
formales, donde la
gente es disciplinada
70%
20%
7%
3%
PREFIERES QUE EL AMBIENTE
DE LA ORGANIZACIÓN DONDE
TRABAJAS SE CARACTERICE POR SER:
se defina el éxito de la empre-
sa, un 65% de los gerentes
encuestados respondió que el
éxito se definía en base al de-
sarrollo de su capital humano,
el trabajo en equipo y el com-
promiso de los colaboradores,
evidenciando que la oportuni-
dad de desarrollo profesional
y que el soporte de la empresa
para este crecimiento, como
parte de su cultura, es defini-
tivo para el éxito conjunto de
la organización y sus colabo-
radores.
Virtudes
diferenciales
Invitar a la participación en
la toma de decisiones al equi-
po de trabajo, como parte del
ejercicio del liderazgo en la
empresa, es altamente valo-
rado por los ejecutivos. Por lo
antes mencionado, sobre los
gEttyimagEs
observación
64 APTITUS
TIPS PARA SELECCIONAR
EL TALENTO QUE COINCIDA
CON NUESTRA CULTURA
ORGANIZACIONAL
6
1. Investigar de dónde
viene el candidato.
antes de la entrevista personal, se debe realizar una
corta investigación sobre la cultura organizacional
de la empresa en la que se ha
ha venido desarrollado el candidato. Conocer la
cultura y los valores de la empresa de donde
viene el ejecutivo ayudará a mapear algunas
guías sobre sus preferencias y desenvolvi-
miento en el trabajo.
6. El Work Life
Balance
es importante.
tenga presentes los elementos de la vida
personal del candidato que son relevantes
y que no sacrificaría por el trabajo. saber
administrar los distintos aspectos de
su vida impacta positivamente en
su ejercicio laboral. Un ejecutivo
con un buen equilibrio revela
un buen estado de ánimo y
optimismo. Dé a conocer los
beneficios que ofrece la nueva
empresa para tener feedback
sobre si son valorados o no
por el ejecutivo.
5. La comunicación
es un factor rele-
vante en el
ejecutivo.
Es imprescindible reconocer
si el modo de comunicación que
practica el ejecutivo es reservado
y burocrático, rigiéndose por conductas
regulares o si es que acostumbra a una
comunicación abierta y horizontal con
más llegada a los colaboradores. La
comunicación horizontal permi-
tirá siempre la colaboración y
propiciará efectividad en el
trabajo generando un
ambiente laboral
armonioso.
4. Conocer su
estilo de liderazgo.
Evaluar cuál es el tipo de líder que es o fue en
su anterior trabajo. El estilo de liderazgo refleja
el tipo de relación que mantiene con sus compa-
ñeros de trabajo y subordinados, repercutiendo en el
desempeño y productividad de los colaboradores. Este
aspecto se evalúa con diferentes herramientas, como
el assessment Center. también es importante
preguntar cuál es el tipo de liderazgo
que él prefiere.
3. Preguntar sobre
las expectativas del
puesto y crecimien-
to profesional.
En la entrevista con el candidato,
se debe indagar sobre lo que le
gustó o no de sus antiguos trabajos
y, aún más importante, conocer cuáles
son las expectativas que tiene del puesto
ofrecido. al describir su “empresa ideal”,
salen a flote sus preferencias y planes
de desarrollo, lo que permite des-
cartar las posibilidades de no
adaptación.
2. Reconocer
la cultura
Realizar un diagnóstico cultural y detectar el
modo de ser de su empresa antes de iniciar la
búsqueda. Esto permitirá conocer las caracte-
rísticas de la cultura ayudando a orientar
la investigación hacia el candidato que
haga un buen fit. Los colaboradores
se comprometen con los valores
que los motivan; por ello, si los
valores que definen a la organi-
zación coinciden con los mismos
que mueven al candidato, será
más segura su adaptabilidad,
permanencia y productividad.
65APTITUS
Competitivos
y muy
preocupados
por el logro
Innovadores, emprendedo-
res, que permiten y
reconocen la toma de
riesgos
Mentores y
facilitadores que
inviten a
participar
Eficientes,
coordinados y
preocupados por
la estabilidad
La eficiencia y fluidez
en la ejecución
Ganar frente a
sus
competidores
Tener los
productos o
servicios más
innovadores
y únicos
Al desarrollo
de sus recursos
humanos, el
trabajo en
equipo y el
compromiso
de los
empleados
Dinámica,
innovadora y
emprendedora,
donde la gente
está dispuesta a
asumir retos
Personal donde la gente
se siente en familia y se
lleva muy bien
Orientada a
resultados,
donde la
gente es
competitiva
y preocupa-
da por hacer
el trabajo
Estructurada por
procedimientos
formales, donde la
gente es disciplinada
70%
20%
7%
7%
7%
3%
65%
48%
9%
16%
10%
38%
Competitivos
y muy
preocupados
por el logro
Innovadores, emprendedo-
res, que permiten y
reconocen la toma de
riesgos
Mentores y
facilitadores que
inviten a
participar
Eficientes,
coordinados y
preocupados por
la estabilidad
La eficiencia y fluidez
en la ejecución
Ganar frente a
sus
competidores
Tener los
productos o
servicios más
innovadores
y únicos
Al desarrollo
de sus recursos
humanos, el
trabajo en
equipo y el
compromiso
de los
empleados
Dinámica,
innovadora y
emprendedora,
donde la gente
está dispuesta a
asumir retos
Personal donde la gente
se siente en familia y se
lleva muy bien
Orientada a
resultados,
donde la
gente es
competitiva
y preocupa-
da por hacer
el trabajo
Estructurada por
procedimientos
formales, donde la
gente es disciplinada
70%
20%
7%
7%
7%
3%
65%
48%
9%
16%
10%
38%
TE GUSTA QUE LOS LÍDERES SEAN:
PREFIERES QUE LA ORGANIZACIÓN
DONDE TRABAJAS DEFINA
EL ÉXITO SOBRE LA BASE DE:
estilos de liderazgo, el 48% de
los encuestados prefiere que
los líderes de su empresa sean
preceptores y facilitadores que
promuevan la participación de
los trabajadores. Le sigue un
38% que prefieren los líderes
innovadores y emprendedores,
que permitan y reconozcan la
toma de riesgos.
Con respecto a las caracte-
rísticas de la atmósfera labo-
ral, el 70% de los ejecutivos
valoran estar en una empresa
de ambiente dinámico, inno-
vador y emprendedor que esté
dispuesta a asumir retos. En el
entorno cambiante y competi-
tivo que caracteriza al mundo
globalizado de hoy, la deman-
da por innovación y dinamis-
mo es cada vez más fuerte, no
solo por los empleadores, sino
por los mismos colaboradores,
que también vienen siendo los
consumidores del contexto
actual en el que vivimos. Sin
embargo, es necesario no per-
der de vista el factor humano
e interpersonal que provee un
estilo de liderazgo tipo coach,
que busca orientar, guiar y de-
sarrollar a sus colaboradores,
estilo que, por su naturaleza,
continúa siendo dominante.
Además, el estudio identifi-
có los principales motivos por
los cuales un ejecutivo tomaría
la decisión de dejar una em-
presa y así buscar desarrollarse
en otra distinta. En primer lu-
gar, y con un 28%, se encuen-
tra la falta de proyección de
carrera o la no alienación de
las funciones con las expecta-
tivas de desarrollo profesional.
Este es el principal motivo por
el cual se abandona un pues-
to de trabajo, quedando por
sobre la búsqueda de una me-
jora económica, que tan solo
obtuvo el 16%, y muy cerca a
esta también se encuentra, con
un 14%, el desbalance entre la
tir una compatibilidad entre
el ejecutivo y la cultura de la
empresa en la que decide desa-
rrollarse. Queda claro también
que existe una gran responsa-
bilidad, ética y profesional,
en cambiar a un gerente de su
puesto de trabajo actual y co-
locarlo en una posición en la
que pueda desenvolverse gene-
rando valor y creciendo como
profesional.
Ya no es posible entonces,
para el proceso de la búsque-
da del talento, enfocarse tan
solo en las competencias blan-
das y duras de un candidato y
todas las otras características
necesarias para que este enca-
je correctamente en el perfil
requerido por la empresa, si-
no que será de igual o mayor
relevancia tomar en considera-
ción la cultura organizacional
y la personalidad del candidato
para poder establecer el nivel
de compatibilidad que existe
entre el ejecutivo y la organi-
zación con el fin de obtener el
mayor beneficio tanto para el
candidato como para la em-
presa.
Tener en cuenta la cultura
organizacional es muy impor-
tante en la práctica del Exe-
cutive Search, porque incide
no solo en la decisión del can-
didato de irse a la nueva em-
presa, sino en la adaptación
exitosa del ejecutivo en dicha
cultura.
La deficiente evaluación de
competencias resulta en una
contratación equivocada, reti-
ro en corto plazo o el incum-
plimiento de las expectativas
del empleador hacia el ejecuti-
vo. Este error de selección, en
términos monetarios, termina
costando 12 veces el sueldo del
contratado además de la pérdi-
da de tiempo, dinero y poner
en riesgo la información de la
empresa.
vida personal, familiar y el tra-
bajo.
El valor de aquello “no di-
cho” se traduce en aspectos de
la empresa como el espacio fí-
sico, los hábitos, los ritos, el
lenguaje o códigos comunes,
los tipos de liderazgo, las reglas
o políticas, incluso los mitos y
creencias. Imagínese contratar a
un profesional que no conjuga
con el modo de ser de la com-
pañía. Es ahí donde el fracaso y
la frustración adoptan un papel
importante que determinarán la
salida de ese nuevo colaborador
que nunca se adaptó.
Es cierto que debe exis-

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Captulo11grupo1acontadorpblico 121019001038-phpapp02
Captulo11grupo1acontadorpblico 121019001038-phpapp02Captulo11grupo1acontadorpblico 121019001038-phpapp02
Captulo11grupo1acontadorpblico 121019001038-phpapp02José Eusebio Salas T.
 
EL TALETO HUMANO COMO UN GESTOR DE CAMBIO EMPRESARIAL
EL TALETO HUMANO COMO UN GESTOR DE CAMBIO EMPRESARIALEL TALETO HUMANO COMO UN GESTOR DE CAMBIO EMPRESARIAL
EL TALETO HUMANO COMO UN GESTOR DE CAMBIO EMPRESARIALOscar Socasi
 
Mercadotecni a v_desempeno_creatividad_emociones
Mercadotecni a v_desempeno_creatividad_emocionesMercadotecni a v_desempeno_creatividad_emociones
Mercadotecni a v_desempeno_creatividad_emocionesBirzavetRequesandova
 
Grrhh sesion 8 - tema 7
Grrhh   sesion 8 - tema 7Grrhh   sesion 8 - tema 7
Grrhh sesion 8 - tema 7DiplomadosESEP
 
Gestindetalentohumano 121223184548-phpapp02
Gestindetalentohumano 121223184548-phpapp02Gestindetalentohumano 121223184548-phpapp02
Gestindetalentohumano 121223184548-phpapp02Independent
 
Terré byron actividad no. 9
Terré byron  actividad no. 9Terré byron  actividad no. 9
Terré byron actividad no. 9Begueta1983
 
Las 14 especialidades de RH. BLEIN Consulting
Las 14 especialidades de RH. BLEIN ConsultingLas 14 especialidades de RH. BLEIN Consulting
Las 14 especialidades de RH. BLEIN ConsultingBLEIN Consulting
 
Evidencia de aprendizaje plan de mejora
Evidencia de aprendizaje plan de mejoraEvidencia de aprendizaje plan de mejora
Evidencia de aprendizaje plan de mejoraam jm
 
Cervantes andrea actividad 1
Cervantes andrea actividad 1Cervantes andrea actividad 1
Cervantes andrea actividad 1AndreaCervantes62
 
Diapositivas sustentación
Diapositivas sustentaciónDiapositivas sustentación
Diapositivas sustentaciónHeider
 
Metodologia great place to work
Metodologia great place to workMetodologia great place to work
Metodologia great place to workLourdesespinoza
 
Memorias 1er Foro Gptw Noreste
Memorias 1er Foro Gptw NoresteMemorias 1er Foro Gptw Noreste
Memorias 1er Foro Gptw NoresteGPTW
 
Cultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajo
Cultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajoCultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajo
Cultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajoFenalco Antioquia
 

La actualidad más candente (19)

Seleccion
SeleccionSeleccion
Seleccion
 
LEGLAB - S8 J.H.
LEGLAB - S8 J.H. LEGLAB - S8 J.H.
LEGLAB - S8 J.H.
 
Captulo11grupo1acontadorpblico 121019001038-phpapp02
Captulo11grupo1acontadorpblico 121019001038-phpapp02Captulo11grupo1acontadorpblico 121019001038-phpapp02
Captulo11grupo1acontadorpblico 121019001038-phpapp02
 
EL TALETO HUMANO COMO UN GESTOR DE CAMBIO EMPRESARIAL
EL TALETO HUMANO COMO UN GESTOR DE CAMBIO EMPRESARIALEL TALETO HUMANO COMO UN GESTOR DE CAMBIO EMPRESARIAL
EL TALETO HUMANO COMO UN GESTOR DE CAMBIO EMPRESARIAL
 
Mercadotecni a v_desempeno_creatividad_emociones
Mercadotecni a v_desempeno_creatividad_emocionesMercadotecni a v_desempeno_creatividad_emociones
Mercadotecni a v_desempeno_creatividad_emociones
 
Great place to_work_
Great place to_work_Great place to_work_
Great place to_work_
 
Grrhh sesion 8-tema 7
Grrhh sesion 8-tema 7Grrhh sesion 8-tema 7
Grrhh sesion 8-tema 7
 
Grrhh sesion 8 - tema 7
Grrhh   sesion 8 - tema 7Grrhh   sesion 8 - tema 7
Grrhh sesion 8 - tema 7
 
Gestindetalentohumano 121223184548-phpapp02
Gestindetalentohumano 121223184548-phpapp02Gestindetalentohumano 121223184548-phpapp02
Gestindetalentohumano 121223184548-phpapp02
 
Terré byron actividad no. 9
Terré byron  actividad no. 9Terré byron  actividad no. 9
Terré byron actividad no. 9
 
Las 14 especialidades de RH. BLEIN Consulting
Las 14 especialidades de RH. BLEIN ConsultingLas 14 especialidades de RH. BLEIN Consulting
Las 14 especialidades de RH. BLEIN Consulting
 
Evidencia de aprendizaje plan de mejora
Evidencia de aprendizaje plan de mejoraEvidencia de aprendizaje plan de mejora
Evidencia de aprendizaje plan de mejora
 
Cervantes andrea actividad 1
Cervantes andrea actividad 1Cervantes andrea actividad 1
Cervantes andrea actividad 1
 
Diapositivas sustentación
Diapositivas sustentaciónDiapositivas sustentación
Diapositivas sustentación
 
Metodologia great place to work
Metodologia great place to workMetodologia great place to work
Metodologia great place to work
 
Memorias 1er Foro Gptw Noreste
Memorias 1er Foro Gptw NoresteMemorias 1er Foro Gptw Noreste
Memorias 1er Foro Gptw Noreste
 
Articulo GTH
Articulo GTHArticulo GTH
Articulo GTH
 
Cultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajo
Cultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajoCultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajo
Cultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajo
 
4(2) 145 159
4(2) 145 1594(2) 145 159
4(2) 145 159
 

Destacado

Presentacion tarea biologia
Presentacion tarea biologiaPresentacion tarea biologia
Presentacion tarea biologiasonoven
 
Погляд на спеціальність "логістика" очима студентів
Погляд на спеціальність "логістика" очима студентівПогляд на спеціальність "логістика" очима студентів
Погляд на спеціальність "логістика" очима студентівАдмин Сайта
 
Haal meer uit je zakelijke facebookpagina - Corinne Keijzer
Haal meer uit je zakelijke facebookpagina - Corinne KeijzerHaal meer uit je zakelijke facebookpagina - Corinne Keijzer
Haal meer uit je zakelijke facebookpagina - Corinne KeijzerCorinne Keijzer 👑
 
Matevosyan_Nepomuceno_Worley_poster.compressed
Matevosyan_Nepomuceno_Worley_poster.compressedMatevosyan_Nepomuceno_Worley_poster.compressed
Matevosyan_Nepomuceno_Worley_poster.compressedArami Matevosyan
 
Deniz zehirli su canlılari (Trauma and Envonamations from Marine Fauna)
Deniz zehirli su canlılari (Trauma and Envonamations from Marine Fauna)Deniz zehirli su canlılari (Trauma and Envonamations from Marine Fauna)
Deniz zehirli su canlılari (Trauma and Envonamations from Marine Fauna)Gurkan Ersoy
 
Michael l smith resume
Michael l smith resumeMichael l smith resume
Michael l smith resumeMichael Smith
 
Teoremas del-seno-y-del-coseno1
Teoremas del-seno-y-del-coseno1Teoremas del-seno-y-del-coseno1
Teoremas del-seno-y-del-coseno163541899
 
postAW-StudentRND
postAW-StudentRNDpostAW-StudentRND
postAW-StudentRNDBrian Haug
 
Michael smith achievements and awards a.doc
Michael smith achievements and awards a.docMichael smith achievements and awards a.doc
Michael smith achievements and awards a.docMichael Smith
 
Course outline ep com
Course outline ep comCourse outline ep com
Course outline ep comXying Lee
 
Personajes de baloncesto
Personajes de baloncestoPersonajes de baloncesto
Personajes de baloncestoNiiñoo James
 

Destacado (13)

Presentacion tarea biologia
Presentacion tarea biologiaPresentacion tarea biologia
Presentacion tarea biologia
 
Погляд на спеціальність "логістика" очима студентів
Погляд на спеціальність "логістика" очима студентівПогляд на спеціальність "логістика" очима студентів
Погляд на спеціальність "логістика" очима студентів
 
JNC8 2014
JNC8 2014JNC8 2014
JNC8 2014
 
Vitaminas
VitaminasVitaminas
Vitaminas
 
Haal meer uit je zakelijke facebookpagina - Corinne Keijzer
Haal meer uit je zakelijke facebookpagina - Corinne KeijzerHaal meer uit je zakelijke facebookpagina - Corinne Keijzer
Haal meer uit je zakelijke facebookpagina - Corinne Keijzer
 
Matevosyan_Nepomuceno_Worley_poster.compressed
Matevosyan_Nepomuceno_Worley_poster.compressedMatevosyan_Nepomuceno_Worley_poster.compressed
Matevosyan_Nepomuceno_Worley_poster.compressed
 
Deniz zehirli su canlılari (Trauma and Envonamations from Marine Fauna)
Deniz zehirli su canlılari (Trauma and Envonamations from Marine Fauna)Deniz zehirli su canlılari (Trauma and Envonamations from Marine Fauna)
Deniz zehirli su canlılari (Trauma and Envonamations from Marine Fauna)
 
Michael l smith resume
Michael l smith resumeMichael l smith resume
Michael l smith resume
 
Teoremas del-seno-y-del-coseno1
Teoremas del-seno-y-del-coseno1Teoremas del-seno-y-del-coseno1
Teoremas del-seno-y-del-coseno1
 
postAW-StudentRND
postAW-StudentRNDpostAW-StudentRND
postAW-StudentRND
 
Michael smith achievements and awards a.doc
Michael smith achievements and awards a.docMichael smith achievements and awards a.doc
Michael smith achievements and awards a.doc
 
Course outline ep com
Course outline ep comCourse outline ep com
Course outline ep com
 
Personajes de baloncesto
Personajes de baloncestoPersonajes de baloncesto
Personajes de baloncesto
 

Similar a El desafío del ejecutivo ideal para su cultura ideal

HEAD HUNTERS PERU / REPORTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2014
HEAD HUNTERS PERU / REPORTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2014HEAD HUNTERS PERU / REPORTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2014
HEAD HUNTERS PERU / REPORTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2014HEAD HUNTERS PERÚ
 
Herrera hector actividad9
Herrera hector actividad9Herrera hector actividad9
Herrera hector actividad9Herreraescobar
 
Avendano rosmunda actividad10_caso_falcon_computer
Avendano rosmunda actividad10_caso_falcon_computerAvendano rosmunda actividad10_caso_falcon_computer
Avendano rosmunda actividad10_caso_falcon_computerRosmunda De Avendaño
 
Gestion deCapital Intelectual Ventaja Competitiva.pdf
Gestion deCapital Intelectual Ventaja Competitiva.pdfGestion deCapital Intelectual Ventaja Competitiva.pdf
Gestion deCapital Intelectual Ventaja Competitiva.pdfhenderlabrador
 
unidad IIEn el contexto del emprendimiento Magic Miel, ubicado en Los Yabos, ...
unidad IIEn el contexto del emprendimiento Magic Miel, ubicado en Los Yabos, ...unidad IIEn el contexto del emprendimiento Magic Miel, ubicado en Los Yabos, ...
unidad IIEn el contexto del emprendimiento Magic Miel, ubicado en Los Yabos, ...mariangelicadelvalle
 
Claves para la adaptación de nuevos empleados (Fuente:http://capitalhumano.wk...
Claves para la adaptación de nuevos empleados (Fuente:http://capitalhumano.wk...Claves para la adaptación de nuevos empleados (Fuente:http://capitalhumano.wk...
Claves para la adaptación de nuevos empleados (Fuente:http://capitalhumano.wk...Ignacio Díaz Cortez
 
Nuevodesafios y Mentalidades de las Nuevas Organizaciones
Nuevodesafios y Mentalidades de las Nuevas OrganizacionesNuevodesafios y Mentalidades de las Nuevas Organizaciones
Nuevodesafios y Mentalidades de las Nuevas OrganizacionesMarla Yesenia
 
Fase II. conflicto caso real
Fase II. conflicto caso realFase II. conflicto caso real
Fase II. conflicto caso realLerida Espinoza
 
Pedro Espino Vargas y la Administracion y seleccion Recursos humanos
Pedro Espino Vargas y la Administracion y seleccion Recursos humanosPedro Espino Vargas y la Administracion y seleccion Recursos humanos
Pedro Espino Vargas y la Administracion y seleccion Recursos humanosDr. Pedro Espino Vargas
 
Brochure human consulting baker tilly
Brochure human consulting baker tillyBrochure human consulting baker tilly
Brochure human consulting baker tillyBaker Tilly Chile
 
La moderna apreciacion del desemp...
La moderna apreciacion del desemp...La moderna apreciacion del desemp...
La moderna apreciacion del desemp...Iñaki Aliende
 
Exposicion reclutamiento
Exposicion reclutamientoExposicion reclutamiento
Exposicion reclutamientolour2203
 
La importancia del proceso de reclutamiento y selección.pptx
La importancia del proceso de reclutamiento y selección.pptxLa importancia del proceso de reclutamiento y selección.pptx
La importancia del proceso de reclutamiento y selección.pptxCristian Urizar
 

Similar a El desafío del ejecutivo ideal para su cultura ideal (20)

HEAD HUNTERS PERU / REPORTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2014
HEAD HUNTERS PERU / REPORTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2014HEAD HUNTERS PERU / REPORTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2014
HEAD HUNTERS PERU / REPORTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2014
 
CASO ASESORIA.docx
CASO ASESORIA.docxCASO ASESORIA.docx
CASO ASESORIA.docx
 
Herrera hector actividad9
Herrera hector actividad9Herrera hector actividad9
Herrera hector actividad9
 
Avendano rosmunda actividad10_caso_falcon_computer
Avendano rosmunda actividad10_caso_falcon_computerAvendano rosmunda actividad10_caso_falcon_computer
Avendano rosmunda actividad10_caso_falcon_computer
 
Gestion deCapital Intelectual Ventaja Competitiva.pdf
Gestion deCapital Intelectual Ventaja Competitiva.pdfGestion deCapital Intelectual Ventaja Competitiva.pdf
Gestion deCapital Intelectual Ventaja Competitiva.pdf
 
Resumen Capitulos
Resumen CapitulosResumen Capitulos
Resumen Capitulos
 
unidad IIEn el contexto del emprendimiento Magic Miel, ubicado en Los Yabos, ...
unidad IIEn el contexto del emprendimiento Magic Miel, ubicado en Los Yabos, ...unidad IIEn el contexto del emprendimiento Magic Miel, ubicado en Los Yabos, ...
unidad IIEn el contexto del emprendimiento Magic Miel, ubicado en Los Yabos, ...
 
Claves para la adaptación de nuevos empleados (Fuente:http://capitalhumano.wk...
Claves para la adaptación de nuevos empleados (Fuente:http://capitalhumano.wk...Claves para la adaptación de nuevos empleados (Fuente:http://capitalhumano.wk...
Claves para la adaptación de nuevos empleados (Fuente:http://capitalhumano.wk...
 
Ensayo Y
Ensayo YEnsayo Y
Ensayo Y
 
Nuevodesafios y Mentalidades de las Nuevas Organizaciones
Nuevodesafios y Mentalidades de las Nuevas OrganizacionesNuevodesafios y Mentalidades de las Nuevas Organizaciones
Nuevodesafios y Mentalidades de las Nuevas Organizaciones
 
Fase II. conflicto caso real
Fase II. conflicto caso realFase II. conflicto caso real
Fase II. conflicto caso real
 
Pedro Espino Vargas y la Administracion y seleccion Recursos humanos
Pedro Espino Vargas y la Administracion y seleccion Recursos humanosPedro Espino Vargas y la Administracion y seleccion Recursos humanos
Pedro Espino Vargas y la Administracion y seleccion Recursos humanos
 
Estudiante
EstudianteEstudiante
Estudiante
 
Brochure human consulting baker tilly
Brochure human consulting baker tillyBrochure human consulting baker tilly
Brochure human consulting baker tilly
 
La moderna apreciacion del desemp...
La moderna apreciacion del desemp...La moderna apreciacion del desemp...
La moderna apreciacion del desemp...
 
Exposicion reclutamiento
Exposicion reclutamientoExposicion reclutamiento
Exposicion reclutamiento
 
ad1.pdf
ad1.pdfad1.pdf
ad1.pdf
 
Tecnica secretarial
Tecnica secretarialTecnica secretarial
Tecnica secretarial
 
Ntp 1008 lugares_excelentes
Ntp 1008 lugares_excelentesNtp 1008 lugares_excelentes
Ntp 1008 lugares_excelentes
 
La importancia del proceso de reclutamiento y selección.pptx
La importancia del proceso de reclutamiento y selección.pptxLa importancia del proceso de reclutamiento y selección.pptx
La importancia del proceso de reclutamiento y selección.pptx
 

Más de HEAD HUNTERS PERÚ

Entry Level y mandos medios retoman impulso
Entry Level y mandos medios retoman impulsoEntry Level y mandos medios retoman impulso
Entry Level y mandos medios retoman impulsoHEAD HUNTERS PERÚ
 
ADAPTACIÓN AL CAMBIO - Especial de Maestrías Gestión
ADAPTACIÓN AL CAMBIO - Especial de Maestrías GestiónADAPTACIÓN AL CAMBIO - Especial de Maestrías Gestión
ADAPTACIÓN AL CAMBIO - Especial de Maestrías GestiónHEAD HUNTERS PERÚ
 
Empresas se enfocarán en perfiles de ejecutivos orientados a la innovación
Empresas se enfocarán en perfiles de ejecutivos orientados a la innovaciónEmpresas se enfocarán en perfiles de ejecutivos orientados a la innovación
Empresas se enfocarán en perfiles de ejecutivos orientados a la innovaciónHEAD HUNTERS PERÚ
 
Ventajas de la doble certificación en maestrías
Ventajas de la doble certificación en maestríasVentajas de la doble certificación en maestrías
Ventajas de la doble certificación en maestríasHEAD HUNTERS PERÚ
 
El valor que otorga el dominio de idiomas a su perfil profesional
El valor que otorga el dominio de idiomas a su perfil profesionalEl valor que otorga el dominio de idiomas a su perfil profesional
El valor que otorga el dominio de idiomas a su perfil profesionalHEAD HUNTERS PERÚ
 
Headhunting en el sector Retail
Headhunting en el sector RetailHeadhunting en el sector Retail
Headhunting en el sector RetailHEAD HUNTERS PERÚ
 
Fichajes ejecutivos y técnicos: nuevas tendencias en recursos humanos.
Fichajes ejecutivos y técnicos: nuevas tendencias en recursos humanos.Fichajes ejecutivos y técnicos: nuevas tendencias en recursos humanos.
Fichajes ejecutivos y técnicos: nuevas tendencias en recursos humanos.HEAD HUNTERS PERÚ
 
El 78% de ejecutivos pide un gobernante con un equipo competente y honesto. E...
El 78% de ejecutivos pide un gobernante con un equipo competente y honesto. E...El 78% de ejecutivos pide un gobernante con un equipo competente y honesto. E...
El 78% de ejecutivos pide un gobernante con un equipo competente y honesto. E...HEAD HUNTERS PERÚ
 
Revista Aptitus "El ajuste perfecto" ("The perfect fit")
Revista Aptitus "El ajuste perfecto" ("The perfect fit")Revista Aptitus "El ajuste perfecto" ("The perfect fit")
Revista Aptitus "El ajuste perfecto" ("The perfect fit")HEAD HUNTERS PERÚ
 
Lo que tiene que tener un MBA online para que valga la pena.
Lo que tiene que tener un MBA online para que valga la pena.Lo que tiene que tener un MBA online para que valga la pena.
Lo que tiene que tener un MBA online para que valga la pena.HEAD HUNTERS PERÚ
 
¿Qué es lo que se espera de los profesionales?
¿Qué es lo que se espera de los profesionales?¿Qué es lo que se espera de los profesionales?
¿Qué es lo que se espera de los profesionales?HEAD HUNTERS PERÚ
 
Encuesta "El valor de la Cultura Organizacional" head hunters perú en Gestión
Encuesta "El valor de la Cultura Organizacional" head hunters perú  en Gestión Encuesta "El valor de la Cultura Organizacional" head hunters perú  en Gestión
Encuesta "El valor de la Cultura Organizacional" head hunters perú en Gestión HEAD HUNTERS PERÚ
 
Proceso De Executive Search By Head Hunters Perú
Proceso De Executive Search By Head Hunters PerúProceso De Executive Search By Head Hunters Perú
Proceso De Executive Search By Head Hunters PerúHEAD HUNTERS PERÚ
 
EL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI - Especial de Revista COSAS
EL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI - Especial de Revista COSASEL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI - Especial de Revista COSAS
EL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI - Especial de Revista COSASHEAD HUNTERS PERÚ
 
Preparado para el retiro en Portafolio - El Comercio
Preparado para el retiro en Portafolio - El ComercioPreparado para el retiro en Portafolio - El Comercio
Preparado para el retiro en Portafolio - El ComercioHEAD HUNTERS PERÚ
 
"La búsqueda de cargos estratégicos ha aumentado en lo que va del 2014" Guill...
"La búsqueda de cargos estratégicos ha aumentado en lo que va del 2014" Guill..."La búsqueda de cargos estratégicos ha aumentado en lo que va del 2014" Guill...
"La búsqueda de cargos estratégicos ha aumentado en lo que va del 2014" Guill...HEAD HUNTERS PERÚ
 
Revista Business - Talento multigeneracional
Revista Business - Talento multigeneracionalRevista Business - Talento multigeneracional
Revista Business - Talento multigeneracionalHEAD HUNTERS PERÚ
 

Más de HEAD HUNTERS PERÚ (20)

Entry Level y mandos medios retoman impulso
Entry Level y mandos medios retoman impulsoEntry Level y mandos medios retoman impulso
Entry Level y mandos medios retoman impulso
 
ADAPTACIÓN AL CAMBIO - Especial de Maestrías Gestión
ADAPTACIÓN AL CAMBIO - Especial de Maestrías GestiónADAPTACIÓN AL CAMBIO - Especial de Maestrías Gestión
ADAPTACIÓN AL CAMBIO - Especial de Maestrías Gestión
 
Empresas se enfocarán en perfiles de ejecutivos orientados a la innovación
Empresas se enfocarán en perfiles de ejecutivos orientados a la innovaciónEmpresas se enfocarán en perfiles de ejecutivos orientados a la innovación
Empresas se enfocarán en perfiles de ejecutivos orientados a la innovación
 
EDUCACIÓN PARA CRECER
EDUCACIÓN PARA CRECEREDUCACIÓN PARA CRECER
EDUCACIÓN PARA CRECER
 
Ventajas de la doble certificación en maestrías
Ventajas de la doble certificación en maestríasVentajas de la doble certificación en maestrías
Ventajas de la doble certificación en maestrías
 
El valor que otorga el dominio de idiomas a su perfil profesional
El valor que otorga el dominio de idiomas a su perfil profesionalEl valor que otorga el dominio de idiomas a su perfil profesional
El valor que otorga el dominio de idiomas a su perfil profesional
 
Headhunting en el sector Retail
Headhunting en el sector RetailHeadhunting en el sector Retail
Headhunting en el sector Retail
 
Fichajes ejecutivos y técnicos: nuevas tendencias en recursos humanos.
Fichajes ejecutivos y técnicos: nuevas tendencias en recursos humanos.Fichajes ejecutivos y técnicos: nuevas tendencias en recursos humanos.
Fichajes ejecutivos y técnicos: nuevas tendencias en recursos humanos.
 
El 78% de ejecutivos pide un gobernante con un equipo competente y honesto. E...
El 78% de ejecutivos pide un gobernante con un equipo competente y honesto. E...El 78% de ejecutivos pide un gobernante con un equipo competente y honesto. E...
El 78% de ejecutivos pide un gobernante con un equipo competente y honesto. E...
 
Revista Aptitus "El ajuste perfecto" ("The perfect fit")
Revista Aptitus "El ajuste perfecto" ("The perfect fit")Revista Aptitus "El ajuste perfecto" ("The perfect fit")
Revista Aptitus "El ajuste perfecto" ("The perfect fit")
 
6 Perfiles Gerenciales
6 Perfiles Gerenciales 6 Perfiles Gerenciales
6 Perfiles Gerenciales
 
Lo que tiene que tener un MBA online para que valga la pena.
Lo que tiene que tener un MBA online para que valga la pena.Lo que tiene que tener un MBA online para que valga la pena.
Lo que tiene que tener un MBA online para que valga la pena.
 
¿Qué es lo que se espera de los profesionales?
¿Qué es lo que se espera de los profesionales?¿Qué es lo que se espera de los profesionales?
¿Qué es lo que se espera de los profesionales?
 
Encuesta "El valor de la Cultura Organizacional" head hunters perú en Gestión
Encuesta "El valor de la Cultura Organizacional" head hunters perú  en Gestión Encuesta "El valor de la Cultura Organizacional" head hunters perú  en Gestión
Encuesta "El valor de la Cultura Organizacional" head hunters perú en Gestión
 
Proceso De Executive Search By Head Hunters Perú
Proceso De Executive Search By Head Hunters PerúProceso De Executive Search By Head Hunters Perú
Proceso De Executive Search By Head Hunters Perú
 
EL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI - Especial de Revista COSAS
EL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI - Especial de Revista COSASEL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI - Especial de Revista COSAS
EL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI - Especial de Revista COSAS
 
Preparado para el retiro en Portafolio - El Comercio
Preparado para el retiro en Portafolio - El ComercioPreparado para el retiro en Portafolio - El Comercio
Preparado para el retiro en Portafolio - El Comercio
 
"La búsqueda de cargos estratégicos ha aumentado en lo que va del 2014" Guill...
"La búsqueda de cargos estratégicos ha aumentado en lo que va del 2014" Guill..."La búsqueda de cargos estratégicos ha aumentado en lo que va del 2014" Guill...
"La búsqueda de cargos estratégicos ha aumentado en lo que va del 2014" Guill...
 
ENFOCO Talento en Movimiento
ENFOCO Talento en MovimientoENFOCO Talento en Movimiento
ENFOCO Talento en Movimiento
 
Revista Business - Talento multigeneracional
Revista Business - Talento multigeneracionalRevista Business - Talento multigeneracional
Revista Business - Talento multigeneracional
 

El desafío del ejecutivo ideal para su cultura ideal

  • 1. observación 62 APTITUS EL DESAFÍO DEL EJECUTIVO IDEAL PARA SU CULTURA IDEAL L uego de haber realiza- do un largo y costoso proceso de selección, de haber llevado a cabo las negociaciones económicas y de beneficios laborales, y de firmar contrato con el talento humano idóneo que debería llevar a la empresa al éxito, los resultados de desempeño obtenidos no se acercan a lo esperado. Y, peor aún, después de unos meses, el nuevo integrante decide optar por otra empresa que aparente- mente ofrece menos de lo que el empleador estuvo dispuesto a dar. ¿Qué ha sucedido? En nuestro último estudio que mide el valor de la cultu- ra organizacional, se encuestó a 209 gerentes de alto mando y ejecutivos de mando medio de diversos sectores empresa- riales y se identificó la clave que da sentido a esta circuns- tancia: “la cultura organiza- cional”. El estudio arrojó el ranking de los principales factores que toma en cuenta un ejecutivo para ingresar a la nueva em- presa. Fuera de la oferta eco- nómica y la posición esperada, se ubicó en primer lugar “el clima laboral y la comunica- ción interna”, seguido de la “misión, visión y el sentido ético”. A estos elementos, se sumó también la “reputación y proyección de su imagen orga- nizacional”. Otro aspecto de la cultura organizacional que concierne al desempeño de los ejecuti- vos y dentro de sus preferen- cias al momento de elegir en qué compañía desea trabajar es el manejo del liderazgo en la empresa. Así, cuando se les preguntó cómo prefieren que Por Guillermo Winter, CEO de Head Hunters Perú Para los ejecutivos de hoy existen factores más importantes que el aspecto económico y la posición donde se desarrollarán profesionalmente La eficiencia y fluidez en la ejecución Ganar frente a Dinámica, innovadora y emprendedora, donde la gente está dispuesta a asumir retos Personal donde la gente se siente en familia y se lleva muy bien Orientada a resultados, donde la gente es competitiva y preocupa- da por hacer el trabajo Estructurada por procedimientos formales, donde la gente es disciplinada 70% 20% 7% 3% PREFIERES QUE EL AMBIENTE DE LA ORGANIZACIÓN DONDE TRABAJAS SE CARACTERICE POR SER:
  • 2. se defina el éxito de la empre- sa, un 65% de los gerentes encuestados respondió que el éxito se definía en base al de- sarrollo de su capital humano, el trabajo en equipo y el com- promiso de los colaboradores, evidenciando que la oportuni- dad de desarrollo profesional y que el soporte de la empresa para este crecimiento, como parte de su cultura, es defini- tivo para el éxito conjunto de la organización y sus colabo- radores. Virtudes diferenciales Invitar a la participación en la toma de decisiones al equi- po de trabajo, como parte del ejercicio del liderazgo en la empresa, es altamente valo- rado por los ejecutivos. Por lo antes mencionado, sobre los gEttyimagEs
  • 3. observación 64 APTITUS TIPS PARA SELECCIONAR EL TALENTO QUE COINCIDA CON NUESTRA CULTURA ORGANIZACIONAL 6 1. Investigar de dónde viene el candidato. antes de la entrevista personal, se debe realizar una corta investigación sobre la cultura organizacional de la empresa en la que se ha ha venido desarrollado el candidato. Conocer la cultura y los valores de la empresa de donde viene el ejecutivo ayudará a mapear algunas guías sobre sus preferencias y desenvolvi- miento en el trabajo. 6. El Work Life Balance es importante. tenga presentes los elementos de la vida personal del candidato que son relevantes y que no sacrificaría por el trabajo. saber administrar los distintos aspectos de su vida impacta positivamente en su ejercicio laboral. Un ejecutivo con un buen equilibrio revela un buen estado de ánimo y optimismo. Dé a conocer los beneficios que ofrece la nueva empresa para tener feedback sobre si son valorados o no por el ejecutivo. 5. La comunicación es un factor rele- vante en el ejecutivo. Es imprescindible reconocer si el modo de comunicación que practica el ejecutivo es reservado y burocrático, rigiéndose por conductas regulares o si es que acostumbra a una comunicación abierta y horizontal con más llegada a los colaboradores. La comunicación horizontal permi- tirá siempre la colaboración y propiciará efectividad en el trabajo generando un ambiente laboral armonioso. 4. Conocer su estilo de liderazgo. Evaluar cuál es el tipo de líder que es o fue en su anterior trabajo. El estilo de liderazgo refleja el tipo de relación que mantiene con sus compa- ñeros de trabajo y subordinados, repercutiendo en el desempeño y productividad de los colaboradores. Este aspecto se evalúa con diferentes herramientas, como el assessment Center. también es importante preguntar cuál es el tipo de liderazgo que él prefiere. 3. Preguntar sobre las expectativas del puesto y crecimien- to profesional. En la entrevista con el candidato, se debe indagar sobre lo que le gustó o no de sus antiguos trabajos y, aún más importante, conocer cuáles son las expectativas que tiene del puesto ofrecido. al describir su “empresa ideal”, salen a flote sus preferencias y planes de desarrollo, lo que permite des- cartar las posibilidades de no adaptación. 2. Reconocer la cultura Realizar un diagnóstico cultural y detectar el modo de ser de su empresa antes de iniciar la búsqueda. Esto permitirá conocer las caracte- rísticas de la cultura ayudando a orientar la investigación hacia el candidato que haga un buen fit. Los colaboradores se comprometen con los valores que los motivan; por ello, si los valores que definen a la organi- zación coinciden con los mismos que mueven al candidato, será más segura su adaptabilidad, permanencia y productividad.
  • 4. 65APTITUS Competitivos y muy preocupados por el logro Innovadores, emprendedo- res, que permiten y reconocen la toma de riesgos Mentores y facilitadores que inviten a participar Eficientes, coordinados y preocupados por la estabilidad La eficiencia y fluidez en la ejecución Ganar frente a sus competidores Tener los productos o servicios más innovadores y únicos Al desarrollo de sus recursos humanos, el trabajo en equipo y el compromiso de los empleados Dinámica, innovadora y emprendedora, donde la gente está dispuesta a asumir retos Personal donde la gente se siente en familia y se lleva muy bien Orientada a resultados, donde la gente es competitiva y preocupa- da por hacer el trabajo Estructurada por procedimientos formales, donde la gente es disciplinada 70% 20% 7% 7% 7% 3% 65% 48% 9% 16% 10% 38% Competitivos y muy preocupados por el logro Innovadores, emprendedo- res, que permiten y reconocen la toma de riesgos Mentores y facilitadores que inviten a participar Eficientes, coordinados y preocupados por la estabilidad La eficiencia y fluidez en la ejecución Ganar frente a sus competidores Tener los productos o servicios más innovadores y únicos Al desarrollo de sus recursos humanos, el trabajo en equipo y el compromiso de los empleados Dinámica, innovadora y emprendedora, donde la gente está dispuesta a asumir retos Personal donde la gente se siente en familia y se lleva muy bien Orientada a resultados, donde la gente es competitiva y preocupa- da por hacer el trabajo Estructurada por procedimientos formales, donde la gente es disciplinada 70% 20% 7% 7% 7% 3% 65% 48% 9% 16% 10% 38% TE GUSTA QUE LOS LÍDERES SEAN: PREFIERES QUE LA ORGANIZACIÓN DONDE TRABAJAS DEFINA EL ÉXITO SOBRE LA BASE DE: estilos de liderazgo, el 48% de los encuestados prefiere que los líderes de su empresa sean preceptores y facilitadores que promuevan la participación de los trabajadores. Le sigue un 38% que prefieren los líderes innovadores y emprendedores, que permitan y reconozcan la toma de riesgos. Con respecto a las caracte- rísticas de la atmósfera labo- ral, el 70% de los ejecutivos valoran estar en una empresa de ambiente dinámico, inno- vador y emprendedor que esté dispuesta a asumir retos. En el entorno cambiante y competi- tivo que caracteriza al mundo globalizado de hoy, la deman- da por innovación y dinamis- mo es cada vez más fuerte, no solo por los empleadores, sino por los mismos colaboradores, que también vienen siendo los consumidores del contexto actual en el que vivimos. Sin embargo, es necesario no per- der de vista el factor humano e interpersonal que provee un estilo de liderazgo tipo coach, que busca orientar, guiar y de- sarrollar a sus colaboradores, estilo que, por su naturaleza, continúa siendo dominante. Además, el estudio identifi- có los principales motivos por los cuales un ejecutivo tomaría la decisión de dejar una em- presa y así buscar desarrollarse en otra distinta. En primer lu- gar, y con un 28%, se encuen- tra la falta de proyección de carrera o la no alienación de las funciones con las expecta- tivas de desarrollo profesional. Este es el principal motivo por el cual se abandona un pues- to de trabajo, quedando por sobre la búsqueda de una me- jora económica, que tan solo obtuvo el 16%, y muy cerca a esta también se encuentra, con un 14%, el desbalance entre la tir una compatibilidad entre el ejecutivo y la cultura de la empresa en la que decide desa- rrollarse. Queda claro también que existe una gran responsa- bilidad, ética y profesional, en cambiar a un gerente de su puesto de trabajo actual y co- locarlo en una posición en la que pueda desenvolverse gene- rando valor y creciendo como profesional. Ya no es posible entonces, para el proceso de la búsque- da del talento, enfocarse tan solo en las competencias blan- das y duras de un candidato y todas las otras características necesarias para que este enca- je correctamente en el perfil requerido por la empresa, si- no que será de igual o mayor relevancia tomar en considera- ción la cultura organizacional y la personalidad del candidato para poder establecer el nivel de compatibilidad que existe entre el ejecutivo y la organi- zación con el fin de obtener el mayor beneficio tanto para el candidato como para la em- presa. Tener en cuenta la cultura organizacional es muy impor- tante en la práctica del Exe- cutive Search, porque incide no solo en la decisión del can- didato de irse a la nueva em- presa, sino en la adaptación exitosa del ejecutivo en dicha cultura. La deficiente evaluación de competencias resulta en una contratación equivocada, reti- ro en corto plazo o el incum- plimiento de las expectativas del empleador hacia el ejecuti- vo. Este error de selección, en términos monetarios, termina costando 12 veces el sueldo del contratado además de la pérdi- da de tiempo, dinero y poner en riesgo la información de la empresa. vida personal, familiar y el tra- bajo. El valor de aquello “no di- cho” se traduce en aspectos de la empresa como el espacio fí- sico, los hábitos, los ritos, el lenguaje o códigos comunes, los tipos de liderazgo, las reglas o políticas, incluso los mitos y creencias. Imagínese contratar a un profesional que no conjuga con el modo de ser de la com- pañía. Es ahí donde el fracaso y la frustración adoptan un papel importante que determinarán la salida de ese nuevo colaborador que nunca se adaptó. Es cierto que debe exis-