come misurare l'efficienza di ciò che ci impegna di più nell'impresa? dove l'Organizzazione produce il valore dell'efficienza? Creare una nuova catena del valore serve per uniformare e diffondere il linguaggio. Misurare ed alfabetizzare

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2. Perchè un nuovo sistema per misurare l’efficienza
Quali sono gli elementi che caratterizzano e costituiscono il sistema
organizzativo?
Cosa significa realmente efficienza e dove si costruisce?
Come si può comunicare l’efficienza organizzativa?
Quanta e quale parte della potenzialità delle persone viene realmente
utilizzata?
Si possono confrontare due organizzazioni diverse, o la stessa in tempi
diversi?
Gestire una Organizzazione significa rispondere ad alcune domande

3. Il senso, le risposte la azioni
Hello Pitagora dà le risposte e sostiene l’azione per:
- l’efficienza del sistema organizzativo sfuggendo l’illusione dei facili “quick win”
- il miglioramento veloce, reale, sostenibile di lungo termine
attraverso
Alfabetizzazione del management con linguaggio e concetti che parlano di
efficienza
Individuazione dell’anello debole della catena organizzativa
Definizione di un set di KPI che misurano efficienza totale e parziale
Calcolo del Capitale Umano Utilizzato

4. Un numero: il Valore
capitale umano realmente
utilizzato
Gli oggetti, le fasi e il suo utilizzo
KPI:
misurare ciò che sembrava
non misurabile,
l’intero e il parziale
Catena del Valore:
un solo linguaggio per
comunicare e mettere in
chiaro dove si crea o
perde il valore
dell’efficienza
Misurazione e valorizzazione del sistema
Alfabetizzazione del management

5. IL SISTEMA I SEI KPI E L’INDICE SINTETICO
Lo schema generale, gli indicatori di efficienza parziale e quelli generali - sintetici
Nel sito www.hellopitagora.com il modello viene spiegato in teoria ed in pratica attraverso una “Demo”.
Qui utilizziamo la metafora del sistema di molle per meglio comprenderne le logiche di funzionamento e
utilizzo

6. L’inizio: il sistema e l’energia acquisita
Immaginiamo l’impresa come un sistema di molle da caricare e azionare per colpire
un bersaglio
Il sistema di molle acquista energia ad un prezzo. Nella realtà questo prezzo equivale a:
costo del lavoro più costo dello sviluppo più, eventuale, costo per BPR o
riorganizzazioni. “Capitale Umano Pagato “
€
people
€
rules
Il Costo
La trasformazione
Il Risultato
€
proce
sses
Centro più
parametri
quali-
quantitativi
Energy IN + Energy Lost = Energy OUT (valore prodotto)
Il Sistema

7. La prima funzionalità da misurare registra quanto il sistema è in grado “portare al suo
interno” la maggior parte (possibilmente tutta) dell’energia già acquistata e pagata.
Pagare per qualcosa, infatti, (soprattutto se si parla di persone), non significa
automaticamente poterla utilizzare.
Acquistata
peo
ple
rul
es
pro
ces
ses
org
ani
zati
on
Disponibile
“Interiorizzaz
ione”
€
peo
ple
€
rule
s
€
pro
ces
ses
“KPI interiorizzazione”
Da acquistata, ma ancora esterna, a
disponibile, quindi dentro il sistema
Il primo KPI: Interiorizzazione
Il Sistema

8. Il sistema di molle (al pari di un sistema organizzativo reale), deve utilizzare l’energia
disponibile per caricarsi. Non tutta l’energia infatti diventa automaticamente “carburante”
Disponibile
“KPI energicizzazione”
Da disponibile dentro il sistema a
energia caricata nelle molle.
Il secondo KPI: Energizzazione
Caricare il
sistema
peo
ple
rul
es
pro
ces
ses
org
ani
zati
on
Caricata

9. Una volta effettuata la carica il sistema deve passare da potenziale teorico a funzionante
concreto, le molle caricate devono scattare e azionarsi nel modo corretto
“KPI funzionamento ”
Tutto ciò che è caricato serve per far
scattare la molla e non altro
Il Terzo KPI: Funzionamento
Dal potenziale All’azione

10. Agire non significa colpire, La molla può scattare nel modo desiderato ma può non colpire
il bersaglio o farlo con una intensità diversa da quella attesa
“KPI Rendimento ”
Ogni azione delle molle va verso
l’obiettivo atteso
Il Quarto KPI: Rendimento
Dall’azione
time
strenght
quality
Ai risultati
quali-quantitativi

11. Il quinto step di misurazione verifica l’intensità del risultato raggiunto rispetto alla forza
dell’idea iniziale. Come il sistema sa trasformare in concreto quanto ideato – progettato - e
atteso.
“KPI trasformazione ”
Quanto e come pensavo di caricare le molle e
che cosa hanno colpito veramente. La chiusura
del cerchio.
Il quinto KPI: Trasformazione
Dalla forza
dell’idea
time
strenght
quality
Alla intensità dei
risultati

12. Ogni azione produce risultati anche secondari sul sistema che ci circonda. Nel caso
dell’impresa vanno analizzati gli effetti prodotti sul sistema sociale in cui è inserita.
“KPI sensibilità sociale”
L’azione della molla crea benessere o negatività
collaterali?
Il sesto KPI: sensibilità sociale
Valore per l’impresa
time
strenght
quality
Valore per la comunità
Versus

13. La sintesi ho acquistato e pagato dell’energia (il capitale umano pagato) per far funzionare il
mio sistema di molle (l’impresa). Parte dell’energia si è persa e parte è servita per
raggiungere il risultato. Hello Pitagora con una formula esclusiva calcola l’energia utilizzata, il
Capitale Umano (realmente) utilizzato.
Capitale Umano Utilizzato = Capitale Umano Pagato * Algoritmo
Il capitale umano utilizzato è un valore assoulto valido solo per il sistema considerato
L’indice sintetico: il capitale umano utilizzato
Capitale umano pagato
Il Sistema
€
peo
ple
€
rule
s
€
pro
ces
ses Energia IN Energia OUT
Utilizzata per produrre
valore – obiettivo
ottenuto
Energia
lost Dispersa per
inefficienza del
sistema
Capitale umano utilizzato

14. Come in termodinamica il rendimento del sistema è dato dal rapporto tra il Capitale Umano
Pagato e il Capitale Umano Utilizzato
Il rendimento è un indice relativo paragonabile con qualsiasi altro
sistema organizzativo
L’efficienza del sistema organizzativo
Capitale umano pagato
Capitale umano utilizzato

15. LA CATENA DEL VALORE
Un passo indietro, come faccio a misurare l’operatività del sistema: i momenti chiave nella
vita dell’organizzazione

16. Il metodo – la catena del valore
Sintonizzarsi con
il progetto impresa
Possedere
e sviluppare le
competenze necessarie
Mettere in
atto le azioni
Distribuire gli effetti
sulla comunità
Comprendere
degli obiettivi
Realizzare
i risultati
I momenti della verità nella vita di un sistema organizzativo

17. Distribuire azione
positiva scatti
molle all’esterno
evitare danni
collaterali
Scegliere molle
giuste, registrare e
preparare ogni
molla ad agire
come necessario
Il metodo – la catena del valore
ogni molla deve
essere sintonizzata
e allineata al
sistema
Permettere alle
molle di scattare
nel modo corretto,
non ostacolare la
loro azione
E nel sistema di molle? La metafora dei sei momenti della verità
cosa ci aspettiamo
dalle molle?
dove devono
colpire con quale
intensità
Indirizzare tutti
gli scatti verso
obiettivo non
disperdere scatti

18. In ogni momento chiave il sistema organizzativo esprime una sua efficacia. La combinazione
dei valori di questa efficacia definisce il complesso dei valori dei KPI.
Dalla catena del valore ai KPI – i primi quattro
1 Interiorizzazione: le persone possiedono delle risorse che l’impresa paga.
Decidono se renderle disponibili, e in che misura, se comprendono l’obiettivo
dell’impresa e lo fanno proprio. “So cosa si deve fare e lo voglio fare”. Obiettivi più
Adesione
2 Energicizzazione: le risorse disponibili non sono ancora energia del sistema ma lo
diventano combinando il livello di adesione con quello della competenza. Voglio fare
e so fare. Adesione più Capacità
3 Funzionamento: ciò che le persone potrebbero fare non basta. Fattori esterni a loro
possono favorire o vincolare la loro azione. “So fare e posso fare” .
Capacità più Comportamenti
4 Rendimento: non sempre l’azione diventa obiettivo raggiunto. L’insieme dei
comportamenti deve essere gestito e indirizzato dal sistema. “Agisco e le mie azioni
producono valore”. Comportamenti e Risultati

19. Dalla catena del valore ai KPI – gli altri due
5 Trasformazione: come l’azienda riesce ad esprimere e far comprendere gli obiettivi
rappresenta la forza della sua idea. Il risultato ne è la traduzione pratica. Il confronto
tra questi due momenti definisce la capacità di concretizzazione del sistema . “So
cosa fare misuro cosa ho fatto”. Obiettivi più Risultati.
6 Sensibilità sociale: l’azione dell’impresa non rimane solo al suo interno ma
produce effetti sulla sua comunità sociale di riferimento. La coerenza tra i due tipi
di risultato evidenziano l’integrazione dell’azienda con il suo “esterno”.
Risultati più sensibilità Sociale.

20. Hello Pitagora ha una doppia valenza: da un lato interpreta l’organizzazione e individua dove
agire per aumentare la sua efficienza, dall’altro effettua una diagnosi sul livello di
funzionamento e sulle priorità di intervento.
Per questo è uno strumento molto duttile e può essere utilzzato sia in chiave di assessment,
con varie modalità di rilevazione, sia come momento di confronto e focalizzazione del
management su quelli che sono i punti di attenzione per massimizzare l’efficienza
organizzativa.
I due casi non si escludono ma si integrano e completano e possono avvenire in successione
o contemporanea a seconda della realtà presa in considerazione
Come utilizzare il modello Hello Pitagora

21.  sapere se l’organizzazione lavora al massimo del suo potenziale o contiene sacche di
inefficienza che ne inibiscono il successo
 agire con una guida (catena del valore) evitando di investire energie e risorse dove non
serve o serve meno
 fornire misurazioni confrontabili e non labour intensive
 sviluppare piani di azione in tempi brevi con scala di priorità
 effettuare analisi di clima rapide flessibili e poco costose
 definire/misurare l’efficienza intesa in modo oggettivo e definito
 fare brain storming diffusi
I vantaggi - si utilizza per

22. guida all’utilizzo della DEMO
Entrare in www.hellopitagora.com cliccare Area Demo
Registrare la propria mail e i dati della propria azienda, scegliere una password
Inserire i dati relativi all’energia in ovvero costo del lavoro e sviluppo/organizzazione. Per non immettere
dati sensibili si richiede l’inserimento di percentuali: fatto 100 il totale esprimere quanto viene dedicato ai
knowledge workers (le persone che hanno impatto diretto sul valore prodotto dall’azienda – esempio tutti
quanti per i quali si fa almeno un giorno di formazione all’anno), quanto per management, quanto per
sviluppo e organizzazione e quanto per non knowledge workers
Cliccare “register” e attendere schermata nuova, inserire nelle prime due righe mail e password e accedere
al sistema.
Le domande che seguono simulano la raccolta di dati reali, le prime 4 son riferite ai dati quali-quantitativi
(espressi in forma standard ma adattabili alle consuetudini di ogni contesto) che nella esecuzione reale
verranno immessi una sola volta (da chi in azienda detiene i dati). Le successive 5 simulano il risultato del
questionario e misurano il funzionamento della catena del valore alimentando gli algoritmi del sistema.
Dopo l’ultima domanda il sistema elabora e rappresenta nell’ordine:
-grafici dei KPI parziali (nella demo saranno poco raffinati potendo contare su 9 domande di un solo
soggetto)
-l’indice sintetico dell’energia out, il capitale umano utilizzato e l’indice di efficienza globale (nel caso
della Demo coincidono essendo il capitale investito già espresso in percentuale)
- il piano di azione rappresentato sia in forma generale che in ordine di priorità.

23. CONTATTI
Italia Milano Via Giovanni Battista Morgagni, 21 - 20129
Tel. +39 02 20242406
Roma Via Dandolo, 24 – 00153
Tel. +39 06 3611865
Padova Via G.A. Longhin, 53 – 35129
Tel. +39 049 8160483
Mail s.sedda@ambire.net
India KERALA Trivandrum 7D, Beacon Green Lillies, Thirumala - 695006
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