При внедрении системы управления знаний (СУЗ), HR- и KM-специалисты компании часто сталкиваются с отсутствием мотивации у сотрудников всех уровней компании. На вебинаре обсудили основные причины сопротивления внедрению СУЗ в компании и рассмотрели возможные варианты решения каждой причины. Сайт проекта: http://hredu.ru Facebook: http://facebook.com/hreduru LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/

1. Мотивация персонала в системе
управления знаниями
Александр Стома

2. 143вебинаров
7стран
8073участников
67 городов

3. Информационные партнеры

4. Конференции-партнеры
• 21-22 мая: II Международный Коучинг Конгресс, Скидка 10%, http://goo.gl/Yofnhh
• 24 мая: Школа рекрутеров, скидка 10%, http://goo.gl/fp4r5g
• 25-26 мая: eLearning elements 2016, скидка 10%, http://goo.gl/D0YuEh
• 31 мая: HR В ЦИФРАХ: как увеличить бизнес-результаты с помощью HR-аналитики, скидка 5%,
http://goo.gl/LoFuxC
• 07 июня: Форум HRum, скидка 5%, http://goo.gl/O3uRvQ
• 09 июня: Управление эффективностью работы персонала, скидка 10%, http://goo.gl/LKTN8T

5. Александр
Стома
• Партнер HRedu, бизнес-консультант
Группы компаний «Алмаз»
• Опыт работы в сфере HR, обучения и
развития – 6 лет.
• Прошел путь от учителя математики и
информатики до создателя и партнера
проекта HRedu, имеет опыт развития
бизнеса в различных отраслях и регионах.
• Чемпион России 2013 года в чемпионате
по стратегии и управлению бизнесом
Global Management Challenge.

6. Будь источником знаний, а не
тупиком информации.

7. 10 причин, по которым
сотрудники не желают делиться
знаниями

8. 1. Они не знают, зачем это делать
• Причина: Руководители компании не объяснили сотрудникам
важность обмена знаниями для компании и для них лично.

9. 1. Они не знают, зачем это делать
• Причина: Руководители компании не объяснили сотрудникам
важность обмена знаниями для компании и для них лично.
• Решение: Руководитель компании должен регулярно
транслировать важность обмена знаниями для компании и
сотрудников в частности, говорить о целях, ожиданиях и
наградах.

10. 2. Они не знают, как делиться знаниями
• Причина: У сотрудников нет информации о том, как делиться
знаниями, они не проходили обучения в виде
тренингов/семинаров/вебинаров.

11. 2. Они не знают, зачем это делать
• Причина: У сотрудников нет информации о том, как делиться
знаниями, они не проходили обучения в виде
тренингов/семинаров/вебинаров.
• Решение:
• Написать методические пособия для желающих участвовать в
СУЗ;
• Регулярно проводить обучающие мероприятия;
• Выкладывать записи обучающих мероприятий в общий
доступ;
• Организовать «Вопрос-ответ».

12. 3. Они не знают, что должны делать
• Причина: Руководитель компании не транслирует ясные цели по
необходимости управления знаниями в компании.

13. 3. Они не знают, что должны делать
• Причина: Руководитель компании не транслирует ясные цели по
необходимости управления знаниями в компании.
• Решение:
• Разработать и транслировать на постоянной основе ясные
цели по необходимости внедрения СУЗ в компании.

14. 4. Они думают, что это не работает
• Причина: Сотрудники прошли обучение, но считают, что
предложенные инструменты не работают.

15. 4. Они думают, что это не работает
• Причина: Сотрудники прошли обучение, но считают, что
предложенные инструменты не работают.
• Решение:
• KM-лидеры, лидеры мнений и другие члены KM-команды
должны показывать (в малых группах/один-на-один) на
практике как работает тот или иной инструмент.

16. 5. Они считают, что знают лучший путь
• Причина: Сотрудники считают, что знают лучший путь или
работают только с группой людей, которым они доверяют.

17. 5. Они считают, что знают лучший путь
• Причина: Сотрудники считают, что знают лучший путь или
работают только с группой людей, которым они доверяют.
• Решение:
• Постоянно рассказывать реальные истории успеха людей,
которые используют рекомендованные методы и
инструменты;
• Включать предложенные сотрудниками инструменты в KM-
практику компании, как только они докажут свою
эффективность.

18. 6. Они считают, что это неважно
• Причина: Сотрудники считают, что у них есть дела поважнее, чем
участие в обмене знаниями.

19. 6. Они считают, что это неважно
• Причина: Сотрудники считают, что у них есть дела поважнее, чем
участие в обмене знаниями.
• Решение:
• Руководители компании должны регулярно показывать, как и
зачем они уделяют время обмену знаниями;
• Включать необходимость обмена знаниями в корпоративные
стандарты и регламенты.

20. 7. В компании нет наград за участие в KM
• Причина: Сотрудники не получают наград, отсутствует признание
заслуг, возможность продвижения за участие в обмене знаниями.

21. 7. В компании нет наград за участие в KM
• Причина: Сотрудники не получают наград, отсутствует признание
заслуг, возможность продвижения за участие в обмене знаниями.
• Решение:
• Разработайте систему премирования за участие в СУЗ;
• Разработайте систему экспертных уровней в компании;
• Разработайте PR-компанию для активных участников.

22. 8. Они считают, что уже участвуют в KM
• Причина: Сотрудники считают, что и так участвуют в обмене
знаниями через отправку e-mail, подготовку различных
документов.

23. 8. Они считают, что уже участвуют в KM
• Причина: Сотрудники считают, что и так участвуют в обмене
знаниями через отправку e-mail, подготовку различных
документов.
• Решение:
• Покажите сотрудникам, как предлагаемые вами варианты
обмена знаниями дополняют имеющиеся инструменты;
• Покажите, какие вновь внедренные инструменты повышают
эффективность их труда.

24. 9. У них есть мотивы не участвовать в KM
• Причина: Сотрудники сохраняют знания, чтобы показать свою
важность, и создавать ситуацию, когда коллеги вынуждены
постоянно обращаться к ним за помощью.

25. 9. У них есть мотивы не участвовать в KM
• Причина: Сотрудники сохраняют знания, чтобы показать свою
важность, и создавать ситуацию, когда коллеги вынуждены
постоянно обращаться к ним за помощью.
• Решение:
• Работайте со всеми руководителями в компании, и
призывайте их транслировать правильное поведение (обмен
знаниями) и пресекать неправильное поведение (сокрытие
знаний).

26. 10. Их заставляют заниматься KM
• Причина: Сотрудники вынуждают заниматься KM, и в результате
не успевают выполнять свои обязанности, что приводит к тому,
что компания не достигает ключевых показателей.

27. 10. Их заставляют заниматься KM
• Причина: Сотрудники вынуждают заниматься KM, и в результате
не успевают выполнять свои обязанности, что приводит к тому,
что компания не достигает ключевых показателей.
• Решение:
• При внедрении KM обязательно следите, чтобы цели и
процессы обмена знаниями были внедрены в ключевые
процессы и ключевые показатели эффективности компании.

28. Так все-таки,
что делать?

29. Корпоративная культура
Культура общества
Культура компании
Культура подразделения
Персональная культура

30. Четкие цели, процедуры, результаты
• В компании сформулированы цели по внедрению KM
• В компании прописаны процедуры KM
• В компании существуют инструменты KM
• В компании существует обучение KM
• В компании постоянно измеряются результаты KM

31. Вовлечение руководителей
• Руководители постоянно транслируют, как и зачем они ЛИЧНО
занимаются KM
• Руководители постоянно транслируют цели и задачи KM для
организации
• Руководители лично награждают лучших участников KM

32. Система вознаграждения
• Материальная мотивация:
• Премии за активное участие в KM по итогам года/квартала
• Единоразовые премии активным участникам (неожиданные)
• Дополнительное обучение активных сотрудников
• Продвижение по карьерной лестнице
• Нематериальная мотивация:
• Рейтинг-лидеров/лучший KM-сотрудник месяца (или несколько)
• Эксперт компании по направлению (в течение периода)
• PR-мероприятия с активными участниками KM

33. Геймификация на практике
Баллы и бейджи для активных пользователей Доски лидеров

34. Геймификация на практике
Возможность покупки реальных бонусов Мотивация к обмену знаниями

35. Как это реализовано?

36. KROKLIVE| Геймификация на практике
Алексей Сидорин, КРОК

37. Газпром-нефть | Вовлечение и мотивация
• Социальные инструменты и геймификация в СУЗИ
• Связь движения по «Экспертным лестницам» с рейтингами, система
мотивации активных экспертов и лидеров сообществ практиков
• Рейтинги лидеров работы в СУЗИ на Корпоративном портале и
регулярные публичные награждения на уровне первых лиц Компании
• Регулярные PR-мероприятия по продвижению СУЗИ
• Дополнительное обучение инициативных сотрудников и
формирование активного сообщества по управлению знаниями
• Регулярные мероприятия по обмену знаниями: knowledge café (кафе
знаний), семинары, конференции, мозговые штурмы
Павел Безяев, Газпром-нефть

38. Еще немного практик
• Положение об экспертах по направлениям (на период)
• Положение о материальном премировании на уровне
подразделений
• Положение о повышении при выполнении показателей СУЗ
• …
Какая практика у вас в компании?

39. Остались вопросы?
??????????????????????????????????????????
??????????????????????????????????????????
??????????????????????????????????????????

40. Контакты
+7 925 076-6917
http://hredu.ru
info@hredu.ru
Александр
Стома

41. Задавайте вопросы:
+7 (925) 076 69 17
info@hredu.ru
http://hredu.ru
Присоединяйтесь: