Bez wzgledu na to jak oceniamy aktualna sytuacje makroekonomiczna, czy jest to w naszej ocenie globa...

1. Outplacement - narzedzie na czas restrukturyzacji
zatrudnienia
Bez wzgledu na to jak oceniamy aktualna sytuacje makroekonomiczna, czy jest to w naszej ocenie
globalny kryzys, recesja czy tez zwykle, cykliczne spowolnienie gospodarcze, co do jednego nie
mamy zadnych watpliwości: jesteśmy świadkami spadku popytu na prace i w konsekwencji
spadku dynamiki zatrudnienia.
Wedlug dany Glownego Urzedu Statystycznego "przecietne zatrudnienie w przedsiebiorstwach w
lutym 2009 roku spadlo w stosunku do poprzedniego miesiaca o 0,4%, natomiast w ujeciu rocznym
spadlo o 0,2% i wynioslo 5351,7 tys. osob" (zob. tutaj).
Pomimo, iz wedlug ekspertow rynku pracy sytuacja w zatrudnieniu powoli sie stabilizuje, to wciaz
kolejne podmioty zglaszaja inicjatywy zwolnien grupowych (w samym wojewodztwie mazowieckim
17 firm, a w wojewodztwie dolnoślaskim 24 firmy zglosily odpowiednie wnioski do lokalnych
urzedow pracy).
Sztuka zwalniania jest teraz niestety ta kompetencja, ktora w dzialach HR przydaje sie najbardziej.
Jak zwalniac, aby obie strony tego procesu (zwalniany pracownik i zwalniajacy pracodawca)
ponieśli w zwiazku z tym mozliwie najnizsze koszty osobiste i wizerunkowe? Jedynym narzedziem
jest outplacement.
Czym jest outplacement?
Najkrocej rzecz ujmujac, outplacement jest metoda dzialania majaca na celu zlagodzenie skutkow
restrukturyzacji zatrudnienia dla zwalnianych pracownikow. W ujeciu ustawy o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, outplacement to tzw. zwolnienia monitorowane, czyli uslugi
rynku pracy świadczone pracownikom, bedacym w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub
stosunku sluzbowego, a takze zagrozonych wypowiedzeniem, polegajace m.in. na pomocy w
aktywnym poszukiwaniu pracy, poradnictwie zawodowym, szkoleniach. Na gruncie wspomnianej
ustawy podmiotem zobowiazanym do świadczenia tego typu uslug na rzecz zwalnianych
pracownikow jest lokalna, publiczna sluzba zatrudnienia (czytaj: Urzad Pracy), ktora moze zlecac
wykonania tych zadan agencjom zatrudnienia oraz instytucjom szkoleniowym. Warunkiem wsparcia
ze strony publicznej sluzby zatrudnienia jest objecie zwolnieniem minimum 50 osob.
Co zrobic, jeśli ta liczba jest mniejsza albo jeśli mamy watpliwości co do efektywności urzedu
pracy? Nie zniechecac sie – outplcement mozna przeprowadzic skutecznie samemu (w oparciu o
kompetencje wlasnego dzialu HR) lub z malym lub wiekszym wsparciem konsultanta zewnetrznego
(dobrym pomyslem jest tez zatrudnienie Interim Managera do realizacji tego konkretnego projektu).
Outplacement klasyczny, to sekwencja krotkookresowych (trwajacych od 1 do 3 miesiecy) dzialan,
ktorych celem jest zapewnienie zwalnianym pracownikom trwalego zatrudnienia. Glowny nacisk w
tej odmianie dzialan polozony jest na diagnoze potencjalu i motywacji osoby zwalnianej, wsparcie
psychologiczne dla niej, pośrednictwo pracy oraz wielokierunkowe przygotowanie do
samodzielnego funkcjonowania na rynku pracy. Na podstawie zidentyfikowanych potrzeb rynku
pracy pracownicy maja uzupelnic kwalifikacje w zadanym zakresie. W podobnym cyklu realizowane
sa tez dzialania w sekwencji "zostan przedsiebiorca" dla osob posiadajacych cechy osobowościowe
oraz kwalifikacje lub zasoby umozliwiajace ich bezpieczne wprowadzenie na rynek przedsiebiorcow.

2. Ta formula dzialan jest
stosowana przez wiekszośc pracodawcow wdrazajacych projekty outplacementowe.
Obok outplacementu klasycznego mozemy spotkac rowniez: outplacement zaadoptowany,
charakteryzujacy sie potrzeba wykreowania silnego spolecznego wsparcia dla realizowanych dzialan
outplacementowych oraz koniecznościa wielokierunkowego pobudzania aktywności
spoleczności lokalnej w tworzeniu i rozwoju przedsiebiorczości, a takze: outplacement
środowiskowy, zakladajacy, ze znalezienie pracy powinno byc celem dlugookresowym. Ta forma
outplacementu szczegolnie sprawdza sie przy zapobieganiu skutkom dlugookresowego bezrobocia.
Przedmiotem szczegolnej troski w tym modelu outplacementu moze byc zapobieganie skutkom
dlugookresowego pozostawania bez pracy lub tez przeciwdzialanie negatywnym postawom mlodych
osob, ktore po zakonczeniu ksztalcenia nie moga podjac pierwszej pracy.
Jak wdrozyc i skutecznie przeprowadzic outplacement, czyli zrobmy to krok po kroku:
przekonaj pracownikow – beneficjentow programu o jego konieczności i celowości rozpoznania
wlasnych potrzeb, slabych i mocnych stron, ustalenia wlasnej hierarchii wartości, zmiany sposobu
myślenia, zmiany nastawienia, określania celow;
zadbaj o zasoby, przede wszystkim o to, aby koordynatorem/konsultantem outplacementowym byla
osoba empatyczna, potrafiaca wzbudzic zaufanie i stworzyc zwalnianym pracownikom "strefe

3. komfortu". Pracownikom nalezy rowniez zapewnic niezbedne kompetencje diagnostyczne,
szkoleniowe oraz doradcze (jak juz wspomnialam, moga byc to zasoby wewnatrz-organizacyjne). Do
projektu zaangazuj wylacznie ludzi, ktorym nie zabraknie zapalu i zaangazowania. Nie ma wiekszego
bledu w tego typu projektach, anizeli okazywanie beneficjentom zniecierpliwienia lub
zrezygnowania. Tylko "pozytywni" koordynatorzy/konsultanci maja szanse na zapewnienie Tobie i
zwalnianym pracownikom sukcesu tego projektu;
zdefiniuj dokladnie, wspolnie z beneficjentami projektu, realne, mozliwe do osiagniecia cele projektu
(co chcesz osiagnac i jak bedziesz mierzyl efektywnośc podjetych dzialan). Cele projektu
outplacementowego to najcześciej: nabycie umiejetności i poznanie sposobow poszukiwania
pracy, ocena wlasnych mozliwości, przygotowywanie dokumentow aplikacyjnych oraz
przygotowanie sie do udzialu w rozmowie kwalifikacyjnej z potencjalnym pracodawca;
dokonaj diagnozy postaw, wartości i celow beneficjentow programu, a takze ich umiejetności
"miekkich" (spolecznych) oraz "twardych" (merytorycznych);
zadbaj o wlaściwe, odpowiednie do zdefiniowanych celow, narzedzia realizacyjne, np. treningi
zadaniowe, w tym pisanie dokumentow, gry symulacyjne - scenki, testy czy auto-korekte zachowan
poprzez analize zapisow video;
zadbaj, aby pracownicy objeci programem otrzymali wsparcie psychologiczne pozwalajace na
ksztaltowanie i nabywanie nowych umiejetności psychologicznych, takich jak aktywnośc,
komunikatywnośc i asertywnośc;
zapewnij pracownikom wsparcie w zakresie aktywnego monitoringu rynku pracy, pod katem
potencjalnych ofert pracy dla beneficjentow programu. Udziel wszystkim pracownikom rzetelnych
referencji;
na biezaco monitoruj rezultaty projektu, podziel go na etapy i ustal kryteria oceny. Kazdy kolejny
etap poprzedz mini audytem, ktory pozwoli na wyciaganie na biezaco wnioskow z dotychczasowych
dzialan;
caly projekt skoreluj z efektywna komunikacja – w ten sposob zapewnisz sobie Employer Brand,
ktory bedzie pozytywnie postrzegany zarowno wewnatrz, jak i na zewnatrz firmy.
Tak przeprowadzony projekt outplacementu musi sie udac. Nie bojmy sie pomagac naszym
pracownikom.
Powodzenia.
Autor: Marta Olejnicka, redaktor PrawoPracy.org oraz doradca personalny w HR Business Process
Consulting
http://www.prawopracy.org/content/view/178/13/