Usaha,indri agustiani,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universitas mercu buana,2018 pertemuan ke11

Usaha,indri agustiani,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universitas mercu buana,2018 pertemuan ke11

Kewirausahaan 1
Pertemuan Ke-11
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah “Kewirausahaan 1”
Dosen Pengampu : Prof. Dr. Ir. H. Hapzi Ali, MM , CMA
Disusun Oleh:
INDRI AGUSTIANI (43217110163)
S1 AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MERCU BUANA
2018
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam organisasi perusahaan ataupun
produksi. Kebutuhan sumber daya manusia disesuaikan dengan bentuk serta tujuan
perusahaan yang dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan dan dalam pelaksanaan
misinya dikelola dan diurus oleh manusia, karena manusia merupakan faktor strategis
dalam suatu organisasi/ institusi.
Kinerja manusia merupakan faktor yang sangat berperan penting bagi kinerja
organisasi, suatu organisasi tidak akan berfungsi tanpa manusia. Organisasi tidak akan
unggul tanpa orang-orang yang handal dan termotivasi. Konsekuensinya, manajer
operasi harus membentuk strategi Sumber Daya Manusia (SDM) yang tepat untuk
menempatkan bakat bakat yang tersedia untuk mendukung operasi perusahaan. Lebih
jauh lagi, manusia mahal harganya, biaya untuk upah dan gaji sangat besar sepertiga
dari biaya total.Olehkarena itu diperlukan strategi Sumber Daya Manusia (SDM).
1.2 Rumusan Masalah
Apa konsep dan peran manajemen sumber daya manusia strategis?
Bagaimana pendekatan manajemen operasional?
Bagaimana proses dan cara pengelolaan SDM dalam organisasi?
Bagaimana proses analisis dan kualifikasi karyawan?
1.3 Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaiman Manajemen Sumber
Daya Manusia pada Manajemen Operasional.
BAB II
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MANAJEMEN OPERASI
2.1 Konsep dan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Konsep Manajemen SDM Strategis
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian
pengarahan, dan pengawasan kegiatan, pengadaan, pengembangan,
pemberian kompesasi, pengintragasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Flipo,
1989).
Peran Strategis sumber daya manusia adalah organisasi bisnis dapat dielaborasi dari
segi teori sumber daya, yaitu fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber
daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor
eksternal utama.
Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas adalah sumber daya manusia strategis
yang memberikan nilai tambah (added value)sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis,
antara lain sebagai berikut.
Kemampuan sumber daya manusia ini merupakan competitive advantage dai
perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah
mendapatkan added value maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive
advantage.
Adanya sumber daya manusia ekspertis: manajer strategis dan sumber daya handal
yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan vallue added
perusahaan. Value added adalah sumber daya manusia strategis yang menjadi bagian
dari human capital perusahaan.
kecenderungan global. Perubahaan, pergeseran manajer masa kini dituntut untuk cepat
menyesuaikan diri terhadap perubahaan lingkungan yang berlangsung cepat.
Peran SDM dalam organisasi dan Produksi
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang sanga vital karena
keberadaannya dalam organisasi perusahaan atau organisasi tidak bisa digantikan oleh
sumber daya lainnya. Betapa pun moden tekhnologi yang digunakan atau seberapa
banyak dana yang disiapkan, tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan profesional, semuanya menjadi tidak bermakna. persoalan yang muncul
adalah cara mendapatkan sumber daya manusia profesional sesuai kualifikasi yang
dibutuhkan, dan cara mereposisi peran sumber daya manusia dalam menghadapi
tantangan aktivitas perusahaan gobal.
Dalam mencapai tujuannya, suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia
sebagai pengelola sistem. Agar sitem ini berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus
memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi,
dan aspek-aspek lainnya. Hal ini menjadikan manejemen sumber daya manusia
sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan
efisien.
Eksistensi Sumber Daya Manusia dalam Kondisi lingkungan
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang terus berubah
tidak dapat dipungkiri. Oeh karena itu, dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi
agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu. Sumber daya manusia dalam organisasi
senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi ketika
berada didalamnya (Tjutju, 2008)
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, manusia harus mempunyai nilai kompetensi.
Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993; 9-11)
motif (motive), hal-hal yang secara konsisten yang dipikirkan atau keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan.
sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap
situasi atau informasi.
konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang
yang spesifik.
ketrampilan (skill), kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan
visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber
daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang
semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan
merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk
melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan
bertindak.
Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan
networking.
Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Cakupan MSDM sumber daya manusia
Melakukan analisis jabatan
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
Menyeleksi calon tenaga kerja
Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
Menata olah upah dan gaji
Menyediakan insentif dan kesejahteraan
Menilai kinerja
Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
Pelatihan dan pengembangan
Membangun komitmen karyawan
Manajemen sumber daya manusia yang strategis, meliputi :
Kenyataan bahwa karyawan adalah setral untuk mencapai keunggulan bersaing telah
mengarah pada munculnya bidang yang dikenal sebagai SDM yang strategis.
Sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meingkatkan
kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi.
Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, antara lain sebagai berikut.
Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan ‘operasi dari manajemen sumber daya manusis.
Dengan perencanaan tenaga kerja, ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis
tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan dalam mencapai
tujuan.
Fungsi ini mulai dari analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi
pekerjaan. Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar
organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai keahlian yang dibutuhkan.
Dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui pengetahuan dan
ketrampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, tenaga
kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.
Pengembangan Tenaga Kerja
Suatu kondisi yang mennjukan adanya peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga
dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk mengubah sumber daya
yang potensial menjadi produktif, serta mampu dan terampil sehingga efektif dan efisien
dalam mencapai tujuan organisasi.
pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan
latihan yang rutin, promosi dan mutasi. pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga
kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi. promosi
dapat digunakan untuk pengembangan tenaga kerja karena promosi merupakan
perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah
perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa mengubah jenjang yang
ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multiskill.
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaaan
sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, dapat diketahui
karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik ataupun yang kurang, Hal ini akan
berdampak pada pemberian kompensasi.
Pemberian Kompensasi
Fungsi pemeberian kompesnsasi meliputi kegiatan pemeberian balas jasa kepada para
karyawan. Kompensasi ini dapat finansial maupun nonfinansial. Kegiatan disini meliputi
penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan
menetukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja
secara adil.
Pemeliharaan Tenaga Kerja
Dalam pemeliharaan tenaga kerja, ada beberapa yang perlu dikaji, antara lain
kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan, dan komunikasi
yang terjadi di dalam organisasi.
Aspek Ekonomis dan Nonekonomis diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja
dan konsentrasi penuk bagi pekerja untuk menghasilkan prestasi yang diharapkan oleh
organisasi.
Aspek Ekonomis berhubungan dengan pemberian kompesnsasi berupa gaji dan bonus
yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek Nonekonomis berupa adanya jaminan
kesehatan, kesejahteraan, keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya
pemeliharaan tenaga kerja yang memadai dapat memperkecil terjadinya konflik antara
pekerja dan pemberi kerja.
Pemeberhentian
Pemeberhentian adalah fungsi operatif terakhir MSDM. Fungsi pemberhentian harus
mendapat perhatian yang serius bagi manajer SDM karena telah diatur oleh undang-
undang dan mengikat bagi perusahaan dan karyawan. putusnya hubungan kerja
seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan organisasi, pensiun atau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.
2.2 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah.
Untuk mengatasi masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan
periodenya. Artinya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari
segi waktunya. Dibawah ini dikemukakan tiga pendekatan, yaitu sebagai berikut.
Pendekatan Mekanis (Klasik)
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan
tenaga kerja, unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor poduksi lain.
Pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga
biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menuujukan sikap bahwa tenaga
kerja harus dikelompokan sebagai modaln yang merupakan faktor produksi.
Dalam hal ini diusahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah, namun bisa
dimanfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk
kepentingan pemberi keja. Pendekatan ini cukup dominan di negara-negara industri
barat sampai dengan tahun 1920-an.
Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran yang semakin maju dari para pekerja, yang
menunujukan bahwa mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen
maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai
pelindung terahadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan
perusahaan supaya paara pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini
mulai hilang periode tahun 1930-an
Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks.
Dengan kekomplekkan kegiatan manajemen sumber daya manusia, pimpinan
perusahaan mulai mengarah pada pendektan dengan memperhtungkan faktor-faktor
lingkungan dalam pemecahan masalah. Setiap ada permasalahan dipecahkan dengan
sebaik mungkin, dengan risiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun
pemberi kerja.
2.3 Analisis Pekerjaaan dan Kualifikasi Karyawan yang
dibutuhkan
Analisis Pekerjaan
Memahami Analisi Pekerjaan
Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi
bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Pekerjaan
adalah skumpulan/kelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian, analisis
pekerjaa dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemis (Sastrohadiwiryo, 2002: 127). Analisis pekerjaan merupakan
bagian dari perencanaan sumber daya manusia.Menurut Flippo (1994), analisis
pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan
dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu. Flippo menekankan dua
kegiatan utama dalam analisis pekerjaan yaitu mengumpulkan informasi tentang
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan serta mempelajarinya lebih mendalam.
Tujuan Analisis Pekerjaan
Tujuan analisis pekerjaan menurut Sastrohadiwiryo (2002) yaitu:
memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,
memeberikan kepuasaan pada diri tenaga kerja,
menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif,
Menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi
pekerjaan dapat digunakan untuk kegiatan pengabsahan atas prosedur-prosedur
pengangkatan, evaluasi pekerjaan, penilaian prestasi, pengembangan karier,
organisasi, perkenalan, penyuluhan, hubungan perburuhan, dan penataan kembali.
Metode Analisis Pekerjaan
menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang digunakan dalam analisis
pekerjaan adalah metode kuisioner, wawancara, pencatatan rutim, dan observasi.
Metode kuisioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis yang
dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen untuk mengisi
keterangan dan fakta yang diharapkan.
Metode wawancara dilakukan dengan tenaga kerja operasional atau dengan kepala
departemen, dapat juag dengan kedua-duanya. Disamping iti, para penyelia sering
ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini
adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Akan tetapi, metode ini
sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.
Metode pencatatan rutin, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap
hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan akhir tiap-tiap tugas
dilakukan. Alokasi waktu yang lama, pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan
kelemahan dari metode ini.
Metode Observasi pada umunya dilakukan oleh job analyst yang
sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgradding secara khusus. Metode observasi
tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara. Job analyst mengadakan
obsevasi terhdap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan
tenaga operasional serta kepala departemen.
Kualifikasi Karyawan yang Dibutuhkan
Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan seleksi di berbagai
perusahaan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001) adalah sebagai berikut.
Keahlian
Keahlian digolongkan menjadi tiga macam yaitu teknikal skill (keahlian yang dimiliki
oleh pegawai), human skill (keahlian yang dimiliki subpimpinan), konseptual skill
(keahlian yang dimiliki oleh puncak pimpinan)
Pengalaman
pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat peertimbangan utama
dalam proses seleksi. Orang
Kesehatan Fisik
Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki jabatan. Tidak mungkin seseorang
dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan,
perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cuckup besar.
Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang
untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula
seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
Umur
Umur harus mendapat perhatian karena akan memengaruhi kondisi fisik, mental,
kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh
undang-undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang
kuat, dinamis, kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung
absensi dan turnover-nya tinggi. Karyawan yang umurnya tua kondisi fisiknya kurang,
tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah.
Kerja Sama
Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi karena kesedian kerja sama, baik
vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja
sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
Kejujuran
Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena merupakan kunci
untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan
mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung
jawab.
Inisiatif dan Kreatif
Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreaativitas dapat
membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kedisiplinan
Untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya
sendiri maupun pada peraturan perusahaan.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Sumber daya manusia yang mempunyai nilai lebih tidak pasti hasil kerjanya maksimal,
tergantung adanya perencanaan, pengembangan, pemeliharaan tenaga kerja oleh
perusahaan. Manusia mempunyai tujuan masing-masing, tetapi tetap satu visi, misi dan
tujuan organisasi. Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, manusia harus
mempunyai nilai kompetensi. Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer
(1993; 9-11) seperti motif, sifat/ciri, konsep diri, pengetahuan, ketrampilan.
Mencapai pemanfaatan sumber daya manusia yang efisien dalam lingkup fungsi
operasi yang merupakan sasaran utama perusahaan karena tenaga kerja sering
menjadi bagian besar dari biaya total produk yang dapat dikendalikan. karena kita
ketahuai sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang sanga
vital karena keberadaannya dalam organisasi perusahaan atau organisasi tidak bisa
digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapa pun moden tekhnologi yang digunakan
atau seberapa banyak dana yang disiapkan, tanpa dukungan sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan profesional, semuanya menjadi tidak bermakna.
DAFTAR PUSTAKA
Ramdhani, Ali Moh, 2014. Manajemen Operasional. Bandung : CV PUSTAKA SETIA
https://jr234blog.wordpress.com/2017/12/27/manajemen-sumber-daya-manusia-pada-
manajemen-operasional/

Recomendados

11. kewirausahaan, azah fadilah, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produ... por
11. kewirausahaan, azah fadilah, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produ...11. kewirausahaan, azah fadilah, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produ...
11. kewirausahaan, azah fadilah, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produ...Azahfadilah
450 vistas32 diapositivas
11, wira usaha, roni ananta s, hapzi ali, enterpreneurship, universitas mercu... por
11, wira usaha, roni ananta s, hapzi ali, enterpreneurship, universitas mercu...11, wira usaha, roni ananta s, hapzi ali, enterpreneurship, universitas mercu...
11, wira usaha, roni ananta s, hapzi ali, enterpreneurship, universitas mercu...RoniAnantaSuryaninda
18 vistas7 diapositivas
Skema Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia por
Skema Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya ManusiaSkema Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Skema Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya ManusiaWilliam Perkasa
47.1K vistas38 diapositivas
Kewirausahaan, deby anggreani br sembiring, hapzi ali,prof.dr.mm, msdm, manaj... por
Kewirausahaan, deby anggreani br sembiring, hapzi ali,prof.dr.mm, msdm, manaj...Kewirausahaan, deby anggreani br sembiring, hapzi ali,prof.dr.mm, msdm, manaj...
Kewirausahaan, deby anggreani br sembiring, hapzi ali,prof.dr.mm, msdm, manaj...Deby Anggreani Br Sembiring
52 vistas8 diapositivas
Konsep dasar manajemen SDM por
Konsep dasar manajemen SDMKonsep dasar manajemen SDM
Konsep dasar manajemen SDMAun Falestien Faletehan
17.3K vistas25 diapositivas
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) por
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)FahiraMaulidina
124 vistas25 diapositivas

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

ppt MSDM por
ppt MSDMppt MSDM
ppt MSDMhaikalidham
20.6K vistas13 diapositivas
Makalah MSDM Strategik por
Makalah MSDM StrategikMakalah MSDM Strategik
Makalah MSDM StrategikAnissa Micitta
2K vistas46 diapositivas
Strategi sumber daya manusia por
Strategi sumber daya manusiaStrategi sumber daya manusia
Strategi sumber daya manusiaoman rachman
14.2K vistas49 diapositivas
Manajemen sdm por
Manajemen sdmManajemen sdm
Manajemen sdmliza liza Rosdiana
1.3K vistas17 diapositivas
Materi hr strategis lan-bab 3 perencanaan sdm strategic por
Materi hr strategis lan-bab 3 perencanaan sdm strategicMateri hr strategis lan-bab 3 perencanaan sdm strategic
Materi hr strategis lan-bab 3 perencanaan sdm strategicwildan al - farizy
1.9K vistas27 diapositivas
Materi hr strategis lan-bab 1 konsep msdm strategik por
Materi hr strategis lan-bab 1 konsep msdm strategikMateri hr strategis lan-bab 1 konsep msdm strategik
Materi hr strategis lan-bab 1 konsep msdm strategikwildan al - farizy
2.5K vistas34 diapositivas

La actualidad más candente(20)

Strategi sumber daya manusia por oman rachman
Strategi sumber daya manusiaStrategi sumber daya manusia
Strategi sumber daya manusia
oman rachman14.2K vistas
Materi hr strategis lan-bab 3 perencanaan sdm strategic por wildan al - farizy
Materi hr strategis lan-bab 3 perencanaan sdm strategicMateri hr strategis lan-bab 3 perencanaan sdm strategic
Materi hr strategis lan-bab 3 perencanaan sdm strategic
wildan al - farizy1.9K vistas
Materi hr strategis lan-bab 1 konsep msdm strategik por wildan al - farizy
Materi hr strategis lan-bab 1 konsep msdm strategikMateri hr strategis lan-bab 1 konsep msdm strategik
Materi hr strategis lan-bab 1 konsep msdm strategik
wildan al - farizy2.5K vistas
Manajemen strategis dalam pengelolaan sdm por gustafrajagukguk
Manajemen strategis dalam pengelolaan sdmManajemen strategis dalam pengelolaan sdm
Manajemen strategis dalam pengelolaan sdm
gustafrajagukguk14.3K vistas
BAB 2 : Manajemen Sumber Daya Strategis por Febri Dwiandriani
BAB 2 : Manajemen Sumber Daya StrategisBAB 2 : Manajemen Sumber Daya Strategis
BAB 2 : Manajemen Sumber Daya Strategis
Febri Dwiandriani1.8K vistas
Manajemen sdm por padlah1984
Manajemen sdmManajemen sdm
Manajemen sdm
padlah1984999 vistas
PPT strategi dan analisis msdm Bahasa por Yesica Adicondro
PPT strategi dan analisis msdm BahasaPPT strategi dan analisis msdm Bahasa
PPT strategi dan analisis msdm Bahasa
Yesica Adicondro8.5K vistas
Strategi perencanaan sumber daya manusia yang efektif por tandurpaica
Strategi perencanaan sumber daya manusia yang efektifStrategi perencanaan sumber daya manusia yang efektif
Strategi perencanaan sumber daya manusia yang efektif
tandurpaica118.8K vistas
Makalah Manajemen SDM Stratejik Munkidah por Munkidah ida
Makalah Manajemen SDM Stratejik MunkidahMakalah Manajemen SDM Stratejik Munkidah
Makalah Manajemen SDM Stratejik Munkidah
Munkidah ida1.9K vistas
Bab 1. peranan strategis msdm. por 01051982
Bab 1.  peranan strategis msdm.Bab 1.  peranan strategis msdm.
Bab 1. peranan strategis msdm.
010519821K vistas
Makalah strategi dan analisis msdm Bahasa por Yesica Adicondro
Makalah strategi dan analisis msdm BahasaMakalah strategi dan analisis msdm Bahasa
Makalah strategi dan analisis msdm Bahasa
Yesica Adicondro11.4K vistas
Pengembangan SDM por Sably Az
Pengembangan SDMPengembangan SDM
Pengembangan SDM
Sably Az4.9K vistas
Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) por Margii Utamii
Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)
Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)
Margii Utamii70.4K vistas
Pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasi por yanerwin
Pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasiPentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
Pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
yanerwin47.4K vistas
MANAJEMEN SDM STRATEGIK por Apriana37
MANAJEMEN SDM STRATEGIKMANAJEMEN SDM STRATEGIK
MANAJEMEN SDM STRATEGIK
Apriana372.1K vistas
Perencanaan sdm por Dhoy Ridho
Perencanaan sdmPerencanaan sdm
Perencanaan sdm
Dhoy Ridho5.1K vistas

Similar a Usaha,indri agustiani,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universitas mercu buana,2018 pertemuan ke11

Implementasi manajemen sumber daya manusia dan manajemen opersioanal (pertemu... por
Implementasi manajemen sumber daya manusia dan manajemen opersioanal (pertemu...Implementasi manajemen sumber daya manusia dan manajemen opersioanal (pertemu...
Implementasi manajemen sumber daya manusia dan manajemen opersioanal (pertemu...syafii_ahmad
5.1K vistas6 diapositivas
11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u... por
11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...
11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...indrisusiyanti
41 vistas7 diapositivas
makalah msdm stratejik por
makalah msdm stratejikmakalah msdm stratejik
makalah msdm stratejikadel lia
235 vistas39 diapositivas
Makalah msdm stratejik por
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikadel lia
491 vistas39 diapositivas
Kuis dan forum periode tanggal 29 november 5 desember 2018 por
Kuis  dan forum periode tanggal 29 november  5 desember 2018Kuis  dan forum periode tanggal 29 november  5 desember 2018
Kuis dan forum periode tanggal 29 november 5 desember 2018SulistiNingsi
13 vistas3 diapositivas
Tugas minggu 11 kwh ( MSDM, Manajemen Operasi dan Produksi ) por
Tugas minggu 11 kwh ( MSDM, Manajemen Operasi dan Produksi )Tugas minggu 11 kwh ( MSDM, Manajemen Operasi dan Produksi )
Tugas minggu 11 kwh ( MSDM, Manajemen Operasi dan Produksi )Ismania1912
59 vistas4 diapositivas

Similar a Usaha,indri agustiani,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universitas mercu buana,2018 pertemuan ke11(20)

Implementasi manajemen sumber daya manusia dan manajemen opersioanal (pertemu... por syafii_ahmad
Implementasi manajemen sumber daya manusia dan manajemen opersioanal (pertemu...Implementasi manajemen sumber daya manusia dan manajemen opersioanal (pertemu...
Implementasi manajemen sumber daya manusia dan manajemen opersioanal (pertemu...
syafii_ahmad5.1K vistas
11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u... por indrisusiyanti
11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...
11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...
indrisusiyanti41 vistas
makalah msdm stratejik por adel lia
makalah msdm stratejikmakalah msdm stratejik
makalah msdm stratejik
adel lia235 vistas
Makalah msdm stratejik por adel lia
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejik
adel lia491 vistas
Kuis dan forum periode tanggal 29 november 5 desember 2018 por SulistiNingsi
Kuis  dan forum periode tanggal 29 november  5 desember 2018Kuis  dan forum periode tanggal 29 november  5 desember 2018
Kuis dan forum periode tanggal 29 november 5 desember 2018
SulistiNingsi13 vistas
Tugas minggu 11 kwh ( MSDM, Manajemen Operasi dan Produksi ) por Ismania1912
Tugas minggu 11 kwh ( MSDM, Manajemen Operasi dan Produksi )Tugas minggu 11 kwh ( MSDM, Manajemen Operasi dan Produksi )
Tugas minggu 11 kwh ( MSDM, Manajemen Operasi dan Produksi )
Ismania191259 vistas
minggu 11 manajemen operasi dan produksi por rivayanto
minggu 11 manajemen operasi dan produksiminggu 11 manajemen operasi dan produksi
minggu 11 manajemen operasi dan produksi
rivayanto412 vistas
Usaha11,iwan muklas,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universita... por IwanMuklas
Usaha11,iwan muklas,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universita...Usaha11,iwan muklas,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universita...
Usaha11,iwan muklas,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universita...
IwanMuklas37 vistas
MANAJEMEN SDM.pptx por Jiyoona
MANAJEMEN SDM.pptxMANAJEMEN SDM.pptx
MANAJEMEN SDM.pptx
Jiyoona28 vistas
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK por bebenDX
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK
bebenDX1.6K vistas
menjadi HR.pdf por beezhi
menjadi HR.pdfmenjadi HR.pdf
menjadi HR.pdf
beezhi8 vistas
Manajemen sumber daya manusia por Rizki Ogawa
Manajemen sumber daya manusiaManajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia
Rizki Ogawa3.1K vistas
11 kewirausahaan, asri lestari, hapzi ali, manajemen sumber daya manusia, man... por asri lestari
11 kewirausahaan, asri lestari, hapzi ali, manajemen sumber daya manusia, man...11 kewirausahaan, asri lestari, hapzi ali, manajemen sumber daya manusia, man...
11 kewirausahaan, asri lestari, hapzi ali, manajemen sumber daya manusia, man...
asri lestari51 vistas
Kwh,juwanita,hapzi ali,quizdanforum11,universitasmercubuana,2019. por juwanitara
Kwh,juwanita,hapzi ali,quizdanforum11,universitasmercubuana,2019.Kwh,juwanita,hapzi ali,quizdanforum11,universitasmercubuana,2019.
Kwh,juwanita,hapzi ali,quizdanforum11,universitasmercubuana,2019.
juwanitara19 vistas

Más de indri agustiani

Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen keuangan,bisnis,universitas mercu ... por
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen keuangan,bisnis,universitas mercu ...Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen keuangan,bisnis,universitas mercu ...
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen keuangan,bisnis,universitas mercu ...indri agustiani
38 vistas12 diapositivas
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen pemasaran,universitas mercu buana,... por
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen pemasaran,universitas mercu buana,...Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen pemasaran,universitas mercu buana,...
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen pemasaran,universitas mercu buana,...indri agustiani
29 vistas11 diapositivas
Usaha,indri agustiani,hapzi ali,manajemen fungsional,universitas mercu buana,... por
Usaha,indri agustiani,hapzi ali,manajemen fungsional,universitas mercu buana,...Usaha,indri agustiani,hapzi ali,manajemen fungsional,universitas mercu buana,...
Usaha,indri agustiani,hapzi ali,manajemen fungsional,universitas mercu buana,...indri agustiani
46 vistas12 diapositivas
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, dasar manajemen dan fungsi manajemen dalam o... por
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, dasar manajemen dan fungsi manajemen dalam o...Usaha,indri agustiani,hapzi ali, dasar manajemen dan fungsi manajemen dalam o...
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, dasar manajemen dan fungsi manajemen dalam o...indri agustiani
38 vistas6 diapositivas
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Berfikir kreativitas dan inovasi,universitas me... por
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Berfikir kreativitas dan inovasi,universitas me...Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Berfikir kreativitas dan inovasi,universitas me...
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Berfikir kreativitas dan inovasi,universitas me...indri agustiani
31 vistas6 diapositivas
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Mengubah Pola fikir dan motivasi berprestasi,un... por
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Mengubah Pola fikir dan motivasi berprestasi,un...Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Mengubah Pola fikir dan motivasi berprestasi,un...
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Mengubah Pola fikir dan motivasi berprestasi,un...indri agustiani
36 vistas4 diapositivas

Más de indri agustiani(10)

Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen keuangan,bisnis,universitas mercu ... por indri agustiani
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen keuangan,bisnis,universitas mercu ...Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen keuangan,bisnis,universitas mercu ...
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen keuangan,bisnis,universitas mercu ...
indri agustiani38 vistas
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen pemasaran,universitas mercu buana,... por indri agustiani
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen pemasaran,universitas mercu buana,...Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen pemasaran,universitas mercu buana,...
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, manajemen pemasaran,universitas mercu buana,...
indri agustiani29 vistas
Usaha,indri agustiani,hapzi ali,manajemen fungsional,universitas mercu buana,... por indri agustiani
Usaha,indri agustiani,hapzi ali,manajemen fungsional,universitas mercu buana,...Usaha,indri agustiani,hapzi ali,manajemen fungsional,universitas mercu buana,...
Usaha,indri agustiani,hapzi ali,manajemen fungsional,universitas mercu buana,...
indri agustiani46 vistas
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, dasar manajemen dan fungsi manajemen dalam o... por indri agustiani
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, dasar manajemen dan fungsi manajemen dalam o...Usaha,indri agustiani,hapzi ali, dasar manajemen dan fungsi manajemen dalam o...
Usaha,indri agustiani,hapzi ali, dasar manajemen dan fungsi manajemen dalam o...
indri agustiani38 vistas
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Berfikir kreativitas dan inovasi,universitas me... por indri agustiani
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Berfikir kreativitas dan inovasi,universitas me...Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Berfikir kreativitas dan inovasi,universitas me...
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Berfikir kreativitas dan inovasi,universitas me...
indri agustiani31 vistas
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Mengubah Pola fikir dan motivasi berprestasi,un... por indri agustiani
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Mengubah Pola fikir dan motivasi berprestasi,un...Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Mengubah Pola fikir dan motivasi berprestasi,un...
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,Mengubah Pola fikir dan motivasi berprestasi,un...
indri agustiani36 vistas
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,komunikasi dan mengetahui model kepemimpinan,u... por indri agustiani
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,komunikasi dan mengetahui model kepemimpinan,u...Usaha,indri agutiani,hapzi ali,komunikasi dan mengetahui model kepemimpinan,u...
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,komunikasi dan mengetahui model kepemimpinan,u...
indri agustiani28 vistas
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,model bisnis konvensional, waralaba dan e com... por indri agustiani
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,model bisnis konvensional, waralaba dan e  com...Usaha,indri agutiani,hapzi ali,model bisnis konvensional, waralaba dan e  com...
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,model bisnis konvensional, waralaba dan e com...
indri agustiani53 vistas
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,motivasi menjadi pengusaha sukses,universitas ... por indri agustiani
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,motivasi menjadi pengusaha sukses,universitas ...Usaha,indri agutiani,hapzi ali,motivasi menjadi pengusaha sukses,universitas ...
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,motivasi menjadi pengusaha sukses,universitas ...
indri agustiani41 vistas
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,pengenalan kewirausahaan,universitas mercu bua... por indri agustiani
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,pengenalan kewirausahaan,universitas mercu bua...Usaha,indri agutiani,hapzi ali,pengenalan kewirausahaan,universitas mercu bua...
Usaha,indri agutiani,hapzi ali,pengenalan kewirausahaan,universitas mercu bua...
indri agustiani28 vistas

Último

Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ... por
Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ...Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ...
Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ...Kanaidi ken
28 vistas70 diapositivas
Kel.10-PBA.pdf por
Kel.10-PBA.pdfKel.10-PBA.pdf
Kel.10-PBA.pdfYanDiyant
12 vistas16 diapositivas
Edukasi dan Peran Aktif dalam Pencegahan.pdf por
Edukasi dan Peran Aktif dalam Pencegahan.pdfEdukasi dan Peran Aktif dalam Pencegahan.pdf
Edukasi dan Peran Aktif dalam Pencegahan.pdfIrawan Setyabudi
43 vistas35 diapositivas
FAKTOR-FAKTOR LAJU REAKSI.pptx por
FAKTOR-FAKTOR LAJU REAKSI.pptxFAKTOR-FAKTOR LAJU REAKSI.pptx
FAKTOR-FAKTOR LAJU REAKSI.pptxlyricsong1117
7 vistas31 diapositivas
1. Adab Terhadap Tetangga por
1. Adab Terhadap Tetangga1. Adab Terhadap Tetangga
1. Adab Terhadap Tetanggaagreenlife5
23 vistas2 diapositivas
(Fase A ) - Kewirausahaan - Sayurku Bentuk Tanggung Jawab ku.pdf por
(Fase A ) - Kewirausahaan - Sayurku Bentuk Tanggung Jawab ku.pdf(Fase A ) - Kewirausahaan - Sayurku Bentuk Tanggung Jawab ku.pdf
(Fase A ) - Kewirausahaan - Sayurku Bentuk Tanggung Jawab ku.pdfdelimajie08
10 vistas53 diapositivas

Último(20)

Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ... por Kanaidi ken
Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ...Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ...
Link2 MATERI & RENCANA Training _"Effective LEADERSHIP"di OMAZAKI BSD City - ...
Kanaidi ken28 vistas
Kel.10-PBA.pdf por YanDiyant
Kel.10-PBA.pdfKel.10-PBA.pdf
Kel.10-PBA.pdf
YanDiyant12 vistas
Edukasi dan Peran Aktif dalam Pencegahan.pdf por Irawan Setyabudi
Edukasi dan Peran Aktif dalam Pencegahan.pdfEdukasi dan Peran Aktif dalam Pencegahan.pdf
Edukasi dan Peran Aktif dalam Pencegahan.pdf
Irawan Setyabudi43 vistas
FAKTOR-FAKTOR LAJU REAKSI.pptx por lyricsong1117
FAKTOR-FAKTOR LAJU REAKSI.pptxFAKTOR-FAKTOR LAJU REAKSI.pptx
FAKTOR-FAKTOR LAJU REAKSI.pptx
lyricsong11177 vistas
1. Adab Terhadap Tetangga por agreenlife5
1. Adab Terhadap Tetangga1. Adab Terhadap Tetangga
1. Adab Terhadap Tetangga
agreenlife523 vistas
(Fase A ) - Kewirausahaan - Sayurku Bentuk Tanggung Jawab ku.pdf por delimajie08
(Fase A ) - Kewirausahaan - Sayurku Bentuk Tanggung Jawab ku.pdf(Fase A ) - Kewirausahaan - Sayurku Bentuk Tanggung Jawab ku.pdf
(Fase A ) - Kewirausahaan - Sayurku Bentuk Tanggung Jawab ku.pdf
delimajie0810 vistas
RENCANA & Link2 MATERI Training _"SERVICE EXCELLENCE" _di Rumah Sakit. por Kanaidi ken
RENCANA & Link2 MATERI Training _"SERVICE EXCELLENCE" _di Rumah Sakit.RENCANA & Link2 MATERI Training _"SERVICE EXCELLENCE" _di Rumah Sakit.
RENCANA & Link2 MATERI Training _"SERVICE EXCELLENCE" _di Rumah Sakit.
Kanaidi ken53 vistas
PAS Mtk Kls 7,8,9 Ganjil 2023.pdf por ssuser29a952
PAS Mtk Kls 7,8,9 Ganjil 2023.pdfPAS Mtk Kls 7,8,9 Ganjil 2023.pdf
PAS Mtk Kls 7,8,9 Ganjil 2023.pdf
ssuser29a952165 vistas
SISTEM KOMPUTER_DELVIA ANDRINI.pptx por DelviaAndrini1
SISTEM KOMPUTER_DELVIA ANDRINI.pptxSISTEM KOMPUTER_DELVIA ANDRINI.pptx
SISTEM KOMPUTER_DELVIA ANDRINI.pptx
DelviaAndrini148 vistas
Permendikbudristek Nomor 30 Tahun 2021.pdf por Irawan Setyabudi
Permendikbudristek Nomor 30 Tahun 2021.pdfPermendikbudristek Nomor 30 Tahun 2021.pdf
Permendikbudristek Nomor 30 Tahun 2021.pdf
Irawan Setyabudi41 vistas
Info Session Bangkit Academy "Empowering Through Bangkit: Unveiling the Essen... por pmgdscunsri
Info Session Bangkit Academy "Empowering Through Bangkit: Unveiling the Essen...Info Session Bangkit Academy "Empowering Through Bangkit: Unveiling the Essen...
Info Session Bangkit Academy "Empowering Through Bangkit: Unveiling the Essen...
pmgdscunsri9 vistas
Capacity Building Kekerasan Seksual dan Peranan kampus.pdf por Irawan Setyabudi
Capacity Building Kekerasan Seksual dan Peranan kampus.pdfCapacity Building Kekerasan Seksual dan Peranan kampus.pdf
Capacity Building Kekerasan Seksual dan Peranan kampus.pdf
Irawan Setyabudi38 vistas
PPT_UP2_BKMA_Modul Online.pptx por sitikulsum85
PPT_UP2_BKMA_Modul Online.pptxPPT_UP2_BKMA_Modul Online.pptx
PPT_UP2_BKMA_Modul Online.pptx
sitikulsum857 vistas
Leadership Communication Skills _Training "Effective Leadership and Superviso... por Kanaidi ken
Leadership Communication Skills _Training "Effective Leadership and Superviso...Leadership Communication Skills _Training "Effective Leadership and Superviso...
Leadership Communication Skills _Training "Effective Leadership and Superviso...
Kanaidi ken8 vistas

Usaha,indri agustiani,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universitas mercu buana,2018 pertemuan ke11

  • 1. Kewirausahaan 1 Pertemuan Ke-11 Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah “Kewirausahaan 1” Dosen Pengampu : Prof. Dr. Ir. H. Hapzi Ali, MM , CMA Disusun Oleh: INDRI AGUSTIANI (43217110163) S1 AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MERCU BUANA
  • 2. 2018 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam organisasi perusahaan ataupun produksi. Kebutuhan sumber daya manusia disesuaikan dengan bentuk serta tujuan perusahaan yang dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia, karena manusia merupakan faktor strategis dalam suatu organisasi/ institusi. Kinerja manusia merupakan faktor yang sangat berperan penting bagi kinerja organisasi, suatu organisasi tidak akan berfungsi tanpa manusia. Organisasi tidak akan unggul tanpa orang-orang yang handal dan termotivasi. Konsekuensinya, manajer operasi harus membentuk strategi Sumber Daya Manusia (SDM) yang tepat untuk menempatkan bakat bakat yang tersedia untuk mendukung operasi perusahaan. Lebih jauh lagi, manusia mahal harganya, biaya untuk upah dan gaji sangat besar sepertiga dari biaya total.Olehkarena itu diperlukan strategi Sumber Daya Manusia (SDM). 1.2 Rumusan Masalah Apa konsep dan peran manajemen sumber daya manusia strategis? Bagaimana pendekatan manajemen operasional? Bagaimana proses dan cara pengelolaan SDM dalam organisasi? Bagaimana proses analisis dan kualifikasi karyawan? 1.3 Tujuan Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaiman Manajemen Sumber Daya Manusia pada Manajemen Operasional.
  • 3. BAB II SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MANAJEMEN OPERASI 2.1 Konsep dan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Konsep Manajemen SDM Strategis Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian pengarahan, dan pengawasan kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompesasi, pengintragasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Flipo, 1989). Peran Strategis sumber daya manusia adalah organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, yaitu fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas adalah sumber daya manusia strategis yang memberikan nilai tambah (added value)sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis, antara lain sebagai berikut. Kemampuan sumber daya manusia ini merupakan competitive advantage dai perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya sumber daya manusia ekspertis: manajer strategis dan sumber daya handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan vallue added perusahaan. Value added adalah sumber daya manusia strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan. kecenderungan global. Perubahaan, pergeseran manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahaan lingkungan yang berlangsung cepat. Peran SDM dalam organisasi dan Produksi Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang sanga vital karena keberadaannya dalam organisasi perusahaan atau organisasi tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapa pun moden tekhnologi yang digunakan atau seberapa banyak dana yang disiapkan, tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional, semuanya menjadi tidak bermakna. persoalan yang muncul adalah cara mendapatkan sumber daya manusia profesional sesuai kualifikasi yang
  • 4. dibutuhkan, dan cara mereposisi peran sumber daya manusia dalam menghadapi tantangan aktivitas perusahaan gobal. Dalam mencapai tujuannya, suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem. Agar sitem ini berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi, dan aspek-aspek lainnya. Hal ini menjadikan manejemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Eksistensi Sumber Daya Manusia dalam Kondisi lingkungan Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri. Oeh karena itu, dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu. Sumber daya manusia dalam organisasi senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi ketika berada didalamnya (Tjutju, 2008) Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, manusia harus mempunyai nilai kompetensi. Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993; 9-11) motif (motive), hal-hal yang secara konsisten yang dipikirkan atau keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang. pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. ketrampilan (skill), kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu. Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan: Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
  • 5. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ. Cakupan MSDM sumber daya manusia Melakukan analisis jabatan Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja Menyeleksi calon tenaga kerja Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru Menata olah upah dan gaji Menyediakan insentif dan kesejahteraan Menilai kinerja Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan) Pelatihan dan pengembangan Membangun komitmen karyawan Manajemen sumber daya manusia yang strategis, meliputi : Kenyataan bahwa karyawan adalah setral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah pada munculnya bidang yang dikenal sebagai SDM yang strategis. Sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meingkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, antara lain sebagai berikut. Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja merupakan ‘operasi dari manajemen sumber daya manusis. Dengan perencanaan tenaga kerja, ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan. Fungsi ini mulai dari analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan. Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai keahlian yang dibutuhkan. Dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing. Pengembangan Tenaga Kerja
  • 6. Suatu kondisi yang mennjukan adanya peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Tujuan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk mengubah sumber daya yang potensial menjadi produktif, serta mampu dan terampil sehingga efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi. promosi dapat digunakan untuk pengembangan tenaga kerja karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa mengubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multiskill. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik ataupun yang kurang, Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi. Pemberian Kompensasi Fungsi pemeberian kompesnsasi meliputi kegiatan pemeberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat finansial maupun nonfinansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan menetukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil. Pemeliharaan Tenaga Kerja Dalam pemeliharaan tenaga kerja, ada beberapa yang perlu dikaji, antara lain kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan, dan komunikasi yang terjadi di dalam organisasi. Aspek Ekonomis dan Nonekonomis diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuk bagi pekerja untuk menghasilkan prestasi yang diharapkan oleh organisasi. Aspek Ekonomis berhubungan dengan pemberian kompesnsasi berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek Nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan, keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya pemeliharaan tenaga kerja yang memadai dapat memperkecil terjadinya konflik antara pekerja dan pemberi kerja. Pemeberhentian
  • 7. Pemeberhentian adalah fungsi operatif terakhir MSDM. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius bagi manajer SDM karena telah diatur oleh undang- undang dan mengikat bagi perusahaan dan karyawan. putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun atau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang. 2.2 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah. Untuk mengatasi masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Artinya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Dibawah ini dikemukakan tiga pendekatan, yaitu sebagai berikut. Pendekatan Mekanis (Klasik) Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor poduksi lain. Pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menuujukan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokan sebagai modaln yang merupakan faktor produksi. Dalam hal ini diusahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah, namun bisa dimanfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi keja. Pendekatan ini cukup dominan di negara-negara industri barat sampai dengan tahun 1920-an. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik) Dengan adanya perkembangan pemikiran yang semakin maju dari para pekerja, yang menunujukan bahwa mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terahadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya paara pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang periode tahun 1930-an Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation) Manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekkan kegiatan manajemen sumber daya manusia, pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendektan dengan memperhtungkan faktor-faktor lingkungan dalam pemecahan masalah. Setiap ada permasalahan dipecahkan dengan sebaik mungkin, dengan risiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
  • 8. 2.3 Analisis Pekerjaaan dan Kualifikasi Karyawan yang dibutuhkan Analisis Pekerjaan Memahami Analisi Pekerjaan Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Pekerjaan adalah skumpulan/kelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian, analisis pekerjaa dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemis (Sastrohadiwiryo, 2002: 127). Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia.Menurut Flippo (1994), analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu. Flippo menekankan dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan serta mempelajarinya lebih mendalam. Tujuan Analisis Pekerjaan Tujuan analisis pekerjaan menurut Sastrohadiwiryo (2002) yaitu: memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, memeberikan kepuasaan pada diri tenaga kerja, menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif, Menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan dapat digunakan untuk kegiatan pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, evaluasi pekerjaan, penilaian prestasi, pengembangan karier, organisasi, perkenalan, penyuluhan, hubungan perburuhan, dan penataan kembali. Metode Analisis Pekerjaan menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuisioner, wawancara, pencatatan rutim, dan observasi. Metode kuisioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis yang dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Metode wawancara dilakukan dengan tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen, dapat juag dengan kedua-duanya. Disamping iti, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini
  • 9. adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Akan tetapi, metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama. Metode pencatatan rutin, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan akhir tiap-tiap tugas dilakukan. Alokasi waktu yang lama, pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini. Metode Observasi pada umunya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgradding secara khusus. Metode observasi tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara. Job analyst mengadakan obsevasi terhdap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen. Kualifikasi Karyawan yang Dibutuhkan Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan seleksi di berbagai perusahaan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001) adalah sebagai berikut. Keahlian Keahlian digolongkan menjadi tiga macam yaitu teknikal skill (keahlian yang dimiliki oleh pegawai), human skill (keahlian yang dimiliki subpimpinan), konseptual skill (keahlian yang dimiliki oleh puncak pimpinan) Pengalaman pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat peertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang Kesehatan Fisik Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cuckup besar. Pendidikan Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Umur Umur harus mendapat perhatian karena akan memengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang kuat, dinamis, kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absensi dan turnover-nya tinggi. Karyawan yang umurnya tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah.
  • 10. Kerja Sama Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi karena kesedian kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan. Kejujuran Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab. Inisiatif dan Kreatif Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreaativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kedisiplinan Untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.
  • 11. BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Sumber daya manusia yang mempunyai nilai lebih tidak pasti hasil kerjanya maksimal, tergantung adanya perencanaan, pengembangan, pemeliharaan tenaga kerja oleh perusahaan. Manusia mempunyai tujuan masing-masing, tetapi tetap satu visi, misi dan tujuan organisasi. Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, manusia harus mempunyai nilai kompetensi. Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993; 9-11) seperti motif, sifat/ciri, konsep diri, pengetahuan, ketrampilan. Mencapai pemanfaatan sumber daya manusia yang efisien dalam lingkup fungsi operasi yang merupakan sasaran utama perusahaan karena tenaga kerja sering menjadi bagian besar dari biaya total produk yang dapat dikendalikan. karena kita ketahuai sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang sanga vital karena keberadaannya dalam organisasi perusahaan atau organisasi tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapa pun moden tekhnologi yang digunakan atau seberapa banyak dana yang disiapkan, tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional, semuanya menjadi tidak bermakna. DAFTAR PUSTAKA Ramdhani, Ali Moh, 2014. Manajemen Operasional. Bandung : CV PUSTAKA SETIA https://jr234blog.wordpress.com/2017/12/27/manajemen-sumber-daya-manusia-pada- manajemen-operasional/