Tendencias de Hoy en el mundo laboral. Competencias y habilidades. Innermetrix

1. Tendencias y necesidades de hoy En el mundo laboral comienzan a distinguirse claramente dos tipos de trabajadores: Los llamados trabajadores genéricos, que ejecutan tareas con eficacia, pero sin iniciativa, de naturaleza más reactiva. y los llamados trabajadores "auto programables", aquellos que son autónomos, que aprenden, se adaptan a los cambios. Sustituibles vs. Necesarios.

2. Tendencias y necesidades de hoy El mercado otorga un gran valor a la capacidad de innovación de las empresas, para lo cual es necesario evaluar qué competencias están presentes en sus trabajadores, cuáles de ellas representan ventajas competitivas, cuáles deben ser desarrolladas.

3. Tendencias y necesidades de hoy La necesidad de encontrar nuevos modelos, que algunos llaman el paradigma postmoderno, que tienda a la integración, a las visiones holísticas y no atomísticas, orgánicas y no mecánicas, así como al rescate desde lo axiológico del ser, de la solidaridad, la equidad.

4. Tendencias y necesidades de hoy El mundo empresarial se atribuye una gran responsabilidad en el desarrollo social, tanto por la producción de bienes, conocimientos, tecnologías que de él se derivan, como por lo que representa para el bienestar humano y la calidad de vida; el éxito laboral, la satisfacción en el trabajo. Aunque no signifique la solución a todos los problemas, las competencias describen un comportamiento laboral autónomo y desarrollador. Quizás sea parte de nuestras propias competencias el poder instrumentar este enfoque en forma acertada y viable en nuestros contextos.

5. COMPETENCIAS

6. Definiciones La oficial Mexicana: Artículo 153-A. de la Ley Federal del Trabajo “Todo trabajador tiene el derecho que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad…” habilidades que serán el conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones. La norma Internacional ISO 9000: “Competencia.- Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes”. “Sistemas de Gestión de la Calidad. Fundamentos y Vocabulario” La de Klemp, GD, (1988). "The meaning of success": "Una Competencia es una cualidad propia de un individuo que resulta en un desempeño superior en el trabajo"

7. Los Determinantes Del Desempeño Laboral: Responsabilidad de la empresa Responsabilidad nuestra

8. Competencias requeridas para un puesto: Medido por Innermetrix Definido por el cliente

9. Competencias requeridas para un puesto: “Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales)”. ”Saber Hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, habilidades sociales, habilidades cognitivas, etc.” “Saber Estar: Conjunto de actitudes de acuerdo con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.)”. ”Querer Hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia”. “Poder Hacer: Conjunto de factores relacionados con la capacidad personal y el grado de "favorabilidad" del medio”. los anteriores elementos llevan al “Hacer” o sea a la Competencia

10. Modelos Mundialmente se han hecho numerosas propuestas para garantizar la implementación de las competencias laborales. Mertens establece una agrupación de estas propuestas en tres modelos fundamentales: Modelo Funcionalista: El mismo contempla la inclusión de resultados preestablecidos y perfectamente medibles que debe cumplir la persona que ocupe el puesto. Estos se diseñan a partir de las funciones esenciales durante el proceso de producción o servicios que se desarrolla. En este modelo se incluyen los conocimientos requeridos para estas funciones. Modelo Conductista: Se focaliza en la determinación de las capacidades conductuales que pueden decidir un desempeño superior, Este modelo está estrechamente vinculado al nivel gerencial, el cual tiene la responsabilidad de tomar decisiones, mantener una comunicación adecuada con los subordinados y superiores, crear estilos de liderazgo, trasladar objetivos estratégicos y valores organizacionales, garantizar el correcto funcionamiento de los equipos de trabajo, buscar consenso, etc. Modelo Constructivista: Este modelo concibe que las competencias del personal se edifiquen según el propio rumbo de la gestión misma, en medida en que surjan amenazas o dificultades alrededor de las cuáles deban tomarse decisiones. Es decir, que según la propuesta de este modelo las competencias deben definirse durante el propio proceso de solución de problemas.

11. Tipos Según Leonard Mertens los tipos de competencias se pueden dividir en:Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.Competencias básicas: son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.Competencias específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, etc.).

12. puntos Importantes Deben quedar bien definidos los términos utilizados, de manera que no surjan confusiones entre conductas, conocimientos, habilidades, capacidades, etc. En este proceso de definición correcta, resulta de gran ayuda la búsqueda en paralelo del indicador o indicadores que hagan medible la competencia (perfil de puesto). Deben valorarse exhaustiva y profundamente las herramientas que se requieran para la medición de los aspectos conductuales, de manera que no se sobrecargue el proceso evaluativo con técnicas excesivas y que, tal vez, no sean las más efectivas a tales efectos. Gracias por utilizar Innermetrix. Debe tenerse en cuenta que el acto de formulación de la competencia laboral deberá tener todo el rigor necesario ya que del mismo dependerá la adecuada calidad de la evaluación del desempeño, del diagnóstico de necesidades de aprendizaje, del plan de capacitación y de la medición de su impacto en la organización.