Se ha denunciado esta presentación.
Utilizamos tu perfil de LinkedIn y tus datos de actividad para personalizar los anuncios y mostrarte publicidad más relevante. Puedes cambiar tus preferencias de publicidad en cualquier momento.

HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)

32.809 visualizaciones

Publicado el

ผู้บริหารองค์กรมักค่อนแคะฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นผู้ใช้เงิน ไม่ใช่ผู้สร้างเงิน.....

แต่ใครเลยจะรู้ว่าฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ก็เป็นผู้สร้างเงินได้ และหากมีตัวชี้วัดการบริหารงานที่เหมาะสม ก็จะสามารถบอกได้ว่าผลลัพธ์ที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มอบให้นั้นมีหลายมิติ และควรค่าที่จะให้มีผู้เชี่ยวชาญมาดำเนินการด้านนี้อย่างมาก....

Publicado en: Liderazgo y gestión
  • Dating direct: ♥♥♥ http://bit.ly/2Q98JRS ♥♥♥
       Responder 
    ¿Estás seguro?    No
    Tu mensaje aparecerá aquí
  • Sex in your area is here: ❤❤❤ http://bit.ly/2Q98JRS ❤❤❤
       Responder 
    ¿Estás seguro?    No
    Tu mensaje aparecerá aquí

HR indicators (ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร)

  1. 1. ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรมนุษยในองคกร Tri H Co., Ltd. 7 Jan 2015 1
  2. 2. แนวคิดของการวัดผล Input Process Output Outcome Impact ปัจจัยนําเข้า: ทรัพยากรที่ต้องใช้ กระบวนการ: ขั้นตอน กิจกรรม วิธีทํางาน ผลผลิต: ผลงานขั้นต้นที่ ต้องการ ผลลัพธ์: ผลงานขั้นกลางที่ ต้องการ ผลกระทบ: ผลงานขั้นสุดท้าย ที่ต้องการ 2
  3. 3. 3
  4. 4. แนวคิดของการวัดผล Input Process Output Outcome Impact ปัจจัยนําเข้า: ทรัพยากรที่ต้องใช้ กระบวนการ: ขั้นตอน กิจกรรม วิธีทํางาน ผลผลิต: ผลงานขั้นต้นที่ ต้องการ ผลลัพธ์: ผลงานขั้นกลางที่ ต้องการ ผลกระทบ: ผลงานขั้นสุดท้าย ที่ต้องการ 3 M อุปกรณ์ก่อสร้าง เครื่องมือสร้างบ้าน คนงาน เงิน แปลน/แผนการทํางาน 1 M : POSDCORB การจัดการ Planning, Organizing, Staffing, Directing, Co-ordinating, Reporting Budgeting R1 บ้านคุณภาพตรงตาม แบบแปลน R2 ราคาถูก เสร็จก่อนเวลา R3 ได้รับรางวัลบ้าน ประหยัดพลังงาน 4
  5. 5. การวัดผลสําหรับงาน HR Input Process Output Outcome Impact ปัจจัยนําเข้า: ทรัพยากรที่ต้องใช้ กระบวนการ: ขั้นตอน กิจกรรม วิธีทํางาน ผลผลิต: ผลงานขั้นต้นที่ ต้องการ ผลลัพธ์: ผลงานขั้นกลางที่ ต้องการ ผลกระทบ: ผลงานขั้นสุดท้าย ที่ต้องการ 3 M เครื่องมือ/อุปกรณ์: คอมพิวเตอร์, โปรแกรม คน: พนักงานฝ่าย HR เงิน: งบประมาณดําเนินการ 1 M : POSDCORB การจัดการ: ระบบการรับคน (สรรหา/ คัดเลือก) ระบบการพัฒนาบุคลากร ระบบการบริหารผลงาน ระบบการบริหารค่าตอบแทน ระบบแรงงานสัมพันธ์ ฯลฯ R1 3 H • จํานวนพนักงานที่ เหมาะสม • คุณภาพของ พนักงาน • ความสุขของ พนักงาน R2 • ระบบการ ให้บริการเป็น มาตรฐาน • ลูกค้าเกิดความ ประทับใจ R3 • ต้นทุนลดลง • ยอดขายสูง • กําไรสูง 5
  6. 6. Impact ของงานฝายทรัพยากรมนุษยและธุรการ H3 Project High  Performance  High  Potential Happiness กําไรเพิ่ม ยอดขายเพิ่ม ผลงานทุกคนตองไดสูงกวาหรือ ตามมาตรฐาน ผลตอบแทนที่ยุติธรรม และสอดคลองกับผลงานที่ทําได ไดใชสินทรัพยที่ดี (Human Assets) เหนือคูแขงขัน พนักงานมีเวลาวางมากขึ้น และมีความสุขกับการทํางาน องคกรที่ทุกคนอยากมาทํางานดวย (Employer Branding) พนักงานรักและทุมเทใหกับ องคกร 6
  7. 7. ตัวอยางตัวชี้วัดในแตละ Function ของฝาย HR HR Function Objective Process Output Outcome Impact การรับคน - ได้พนักงานที่มี คุณสมบัติตรงตามที่ องค์กรต้องการ % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - อัตราการพ้นสภาพในช่วงเวลาทดลอง งาน - จํานวนผู้สมัครต่อจํานวนผู้ถูกเรียก สัมภาษณ์ - จํานวนผู้สมัครต่อแหล่งสรรหา - จํานวนผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตาม เกณฑ์ต่อตําแหน่ง - ค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกิดจากการว่าจ้าง - ระยะเวลาในการบรรจุตําแหน่งว่าง - จํานวนช่องทางที่เปิดรับสมัคร - ผลการสํารวจการเป็น Employer of choice การพัฒนาบุคลากร - พนักงานมีความคิดตรง กับที่องค์กรต้องการ % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - ระดับความพึงพอใจของผู้เข้าอบรม (เฉลี่ย) - ร้อยละของพนักงานที่ได้เข้าอบรมตาม แผน - ร้อยละของพนักงานที่ผ่านการพัฒนา ตาม IDP - จํานวนชั่วโมงฝึกอบรมต่อปี - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่อค่าใช้จ่าย รวมขององค์กร - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่อพนักงาน - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่อยอดขาย ขององค์กร - ผลตอบแทนจากการลงทุนของการ ฝึกอบรม (ROI) การบริหารผลงาน - ทุกคนทํางานได้ตาม เป้าหมาย % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - ร้อยละของการประเมินผลการ ปฏิบัติงานที่สําเร็จตรงตามเวลา - อัตราการกระจายตัวของผลการ ปฏิบัติงาน - ร้อยละของพนักงานที่ได้รับการ ประเมินผลการปฏิบัติงาน - ระดับความเข้าใจของพนักงานใน เป้าหมาย กลยุทธ์ และวิสัยทัศน์ของ องค์กร การบริหาร ค่าตอบแทน - ค่าตอบแทนแข่งขันกับ ตลาดได้ - ค่าตอบแทนดึงดูดให้มี คนที่องค์กรต้องการเข้า มา % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - ความตรงเวลาในการจ่ายเงินเดือน - ร้อยละความผิดพลาดในกระบวนการ จ่ายค่าตอบแทน - ค่าใช้จ่ายในการดูแลสุขภาพต่อ พนักงาน - ค่าตอบแทนรวมโดยเฉลี่ยต่อพนักงาน - อัตราส่วนสวัสดิการต่อค่าตอบแทน รวม - ต้นทุนแรงงานต่อรายได้ขององค์กร - เงินเดือนเฉลี่ยของฝ่าย Line : Support - อัตราส่วนเงินเดือนเทียบกับคู่แข่ง - อัตราส่วนสวัสดิการเทียบกับคู่แข่ง แรงงานสัมพันธ์ - พนักงานมีความสุขกับ งาน - พนักงานรักองค์กร % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - ร้อยละของการขอโอนย้าย - ความถี่ในการพบกันระหว่างพนักงาน กับผู้บริหาร - อัตราการหยุดงานรวมที่ควบคุมได้ - เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการแก้ไขปัญหา พนักงาน - จํานวนข้อร้องทุกข์ต่อปี - จํานวนข้อพิพาทแรงงานต่อปี 7
  8. 8. ตัวอยางตัวชี้วัดในแตละ Function ของฝาย HR HR Function Objective Process Output Outcome Impact บริหารความ ก้าวหน้าในอาชีพ - พนักงานสามารถเติบโต ภายในได้อย่างมี ประสิทธิภาพ % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - อัตราส่วนของพนักงานที่ได้รับการ เลื่อนตําแหน่งโดยพิจารณาจาก ผลงาน - ร้อยละการเลื่อนตําแหน่งจาก พนักงานภายใน - ระยะเวลาในการครองตําแหน่งของ พนักงาน - ร้อยละของพนักงานที่มีคุณสมบัติ พร้อมต่อการเลื่อนตําแหน่ง - - ร้อยละของพนักงานที่เติบโตได้ตาม แผนสืบทอดตําแหน่ง - อัตราส่วน Talent ที่เตรียมไว้ สําหรับดํารงตําแหน่งสําคัญ สารสนเทศด้าน ทรัพยากรมนุษย์ - สารสนเทศที่ทํางานได้ ถูกต้อง ทันสมัยและ สะดวกต่อการใช้งาน % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - ร้อยละการหยุดงานของระบบ - ร้อยละของรายงานข้อมูลที่ถูกต้อง ตั้งแต่ครั้งแรก - ระยะเวลาในการประมวลผลข้อมูล หลังได้รับการร้องขอ - ผลตอบแทนการลงทุนในเทคโนโลยี ด้าน HR (ROI) การวางแผน อัตรากําลัง / โครงสร้างองค์กร - มีอัตรากําลังที่พร้อมต่อ การปฏิบัติงานอย่าง ต่อเนื่อง % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - อัตราการลาออกของบุคลากร - จํานวนผู้ใต้บังคับบัญชาต่อสายการ บังคับบัญชา (Span of Control) - จํานวนบุคลากร HR ต่อพนักงาน ทั้งหมด - ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรต่อค่าใช้จ่าย รวมขององค์กร - อัตราการลาออกของบุคลากรใน ตําแหน่งสําคัญ 8
  9. 9. วิธีการคัดเลือกตัวชี้วัด เลือกจากปญหา เลือกเพื่อพัฒนา/เพิ่มประสิทธิภาพ เลือกเพื่อแขงขัน 9
  10. 10. ตัวอยางตัวชี้วัดในแตละ Function ของฝาย HR HR Function Objective Process Output Outcome Impact การรับคน - ได้พนักงานที่มี คุณสมบัติตรงตามที่ องค์กรต้องการ % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - อัตราการพ้นสภาพในช่วงเวลาทดลอง งาน - จํานวนผู้สมัครต่อจํานวนผู้ถูกเรียก สัมภาษณ์ - จํานวนผู้สมัครต่อแหล่งสรรหา - จํานวนผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตาม เกณฑ์ต่อตําแหน่ง - ค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกิดจากการว่าจ้าง - ระยะเวลาในการบรรจุตําแหน่งว่าง - จํานวนช่องทางที่เปิดรับสมัคร - ผลการสํารวจการเป็น Employer of choice การพัฒนาบุคลากร - พนักงานมีความคิดตรง กับที่องค์กรต้องการ % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - ระดับความพึงพอใจของผู้เข้าอบรม (เฉลี่ย) - ร้อยละของพนักงานที่ได้เข้าอบรมตาม แผน - ร้อยละของพนักงานที่ผ่านการพัฒนา ตาม IDP - จํานวนชั่วโมงฝึกอบรมต่อปี - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่อค่าใช้จ่าย รวมขององค์กร - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่อพนักงาน - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่อยอดขาย ขององค์กร - ผลตอบแทนจากการลงทุนของการ ฝึกอบรม (ROI) การบริหารผลงาน - ทุกคนทํางานได้ตาม เป้าหมาย % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - ร้อยละของการประเมินผลการ ปฏิบัติงานที่สําเร็จตรงตามเวลา - อัตราการกระจายตัวของผลการ ปฏิบัติงาน - ร้อยละของพนักงานที่ได้รับการ ประเมินผลการปฏิบัติงาน - ระดับความเข้าใจของพนักงานใน เป้าหมาย กลยุทธ์ และวิสัยทัศน์ของ องค์กร การบริหาร ค่าตอบแทน - ค่าตอบแทนแข่งขันกับ ตลาดได้ - ค่าตอบแทนดึงดูดให้มี คนที่องค์กรต้องการเข้า มา % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - ความตรงเวลาในการจ่ายเงินเดือน - ร้อยละความผิดพลาดในกระบวนการ จ่ายค่าตอบแทน - ค่าใช้จ่ายในการดูแลสุขภาพต่อ พนักงาน - ค่าตอบแทนรวมโดยเฉลี่ยต่อพนักงาน (แต่ละกลุ่ม เช่น พนง. หน. ผจก.) - อัตราส่วนสวัสดิการต่อค่าตอบแทน รวม (แต่ละกลุ่ม เช่น พนง. หน. ผจก. Talent) - ต้นทุนแรงงานต่อรายได้ขององค์กร - เงินเดือนเฉลี่ยของฝ่าย Line : Support - อัตราส่วนเงินเดือนเทียบกับคู่แข่ง - อัตราส่วนสวัสดิการเทียบกับคู่แข่ง แรงงานสัมพันธ์ - พนักงานมีความสุขกับ งาน - พนักงานรักองค์กร % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - ร้อยละของการขอโอนย้าย - ผล Engagement survey - อัตราการหยุดงานรวมที่ควบคุมได้ - เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการแก้ไขปัญหา พนักงาน - จํานวนข้อร้องทุกข์ต่อปี - จํานวนข้อพิพาทแรงงานต่อปี 10
  11. 11. ตัวอยางตัวชี้วัดในแตละ Function ของฝาย HR HR Function Objective Process Output Outcome Impact บริหารความ ก้าวหน้าในอาชีพ - พนักงานสามารถเติบโต ภายในได้อย่างมี ประสิทธิภาพ % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - อัตราส่วนของพนักงานที่ได้รับการ เลื่อนตําแหน่งโดยพิจารณาจาก ผลงาน - ร้อยละการเลื่อนตําแหน่งจาก พนักงานภายใน - ระยะเวลาในการครองตําแหน่งของ พนักงาน - ร้อยละของพนักงานที่มีคุณสมบัติ พร้อมต่อการเลื่อนตําแหน่ง - - ร้อยละของพนักงานที่เติบโตได้ตาม แผนสืบทอดตําแหน่ง - อัตราส่วน Talent ที่เตรียมไว้ สําหรับดํารงตําแหน่งสําคัญ สารสนเทศด้าน ทรัพยากรมนุษย์ - สารสนเทศที่ทํางานได้ ถูกต้อง ทันสมัยและ สะดวกต่อการใช้งาน % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - ร้อยละการหยุดงานของระบบ - ร้อยละของรายงานข้อมูลที่ถูกต้อง ตั้งแต่ครั้งแรก - ระยะเวลาในการประมวลผล ข้อมูลหลังได้รับการร้องขอ - ผลตอบแทนการลงทุนในเทคโนโลยี ด้าน HR (ROI) การวางแผน อัตรากําลัง / โครงสร้างองค์กร (อาจรวมกับการรับคน) - มีอัตรากําลังที่พร้อมต่อ การปฏิบัติงานอย่าง ต่อเนื่อง % ของขั้นตอนที่ทําได้ ตามแผนงาน - อัตราการลาออกของบุคลากร - จํานวนผู้ใต้บังคับบัญชาต่อสาย การบังคับบัญชา (Span of Control) - จํานวนบุคลากร HR ต่อพนักงาน ทั้งหมด - ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรต่อค่าใช้จ่าย รวมขององค์กร - อัตราการลาออกของบุคลากรใน ตําแหน่งสําคัญ ภาพรวมของการ บริหารทรัพยากร มนุษย์ - องค์กรจะได้ประโยชน์ อย่างไรกับการบริหารและ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ - - ร้อยละของพนักงานที่มีผลงานระดับ A (High Performance) - ร้อยละของพนักงานที่มีสมรรถนะ ระดับ A (High Potential) - คะแนนเฉลี่ย Employee Engagement - ผลประเมิน Customer Engagement รายสาขา - Market share รายสาขา - ยอดขายต่อพนักงาน - กําไรต่อพนักงาน - ต้นทุนสาขาต่อต้นทุนพนักงาน - ค่าใช้จ่ายบริหารต่อต้นทุนพนักงาน 11

×