Cumhurbaşkanlığı himayelerinde, İtibar Yönetimi Enstitüsü ve Kadir Has Üniversitesi işbirliğiyle 17–19 Ekim 2012 tarihlerinde İstanbul’da Uluslararası İtibar Yönetimi Konferansı düzenlenmiştir. http://tr.reputationconference.org/

1. İnsan Kaynakları ve İtibar Yönetimi Oturumu
Birol SAYLAN

2. İNSAN KAYNAKLARI VE
İTİBAR YÖNETİMİ
Birol Saylan
İstanbul, 18.10.2012

3. BUGÜN ANLATACAKLARIM
İşverenin itibarına İnsan Kaynakları Yönetimin
yapabileceği katkılar.
• Kavramsal Yapı
• Pratik Uygulamalar - Limak
BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ

4. KAVRAMSAL YAPI
İtibar yönetimi şirketin kendini
algıladığı, konumlandırdığı ya da
konumlandırmak istediği yer ile şirket
dışındaki unsurların onu nasıl
gördüğü arasındaki farkın
yönetilmesidir.
İtibar yönetimi; örgüt çalışanları ile
müşteriler, yatırımcılar, hissedarlar ve
benzeri grupların örgüte ilişkin
düşünce, bilgi ve duygusal
tepkilerinin kontrol edilmesi ve
yönlendirilmesi faaliyetlerini
kapsamaktadır.
BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ

5. KAVRAMSAL YAPI
İtibar yönetimi ve İK’nın ilişkisi
kurumsal stratejiden bağımsızdır.
Bir başka bir ifadeyle İnsan Kaynakları Yönetimi, itibar
yönetimi üzerine şirketin kurumsal bir yaklaşımı olmasa bile
katkı sağlayabilir.
Nasıl ?
BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ

6. KAVRAMSAL YAPI
Nasıl sorusunun cevabı, itibarın temel unsurlarının içerisindedir:
Kişilik (şahsiyet) : Örgütün gerçekte ne olduğu yani karakterini
ve değerler sistemini ifade eder, bir anlamda kurumun ruhudur.
Kimlik : Örgütün kendisiyle ilgili düşünceleridir ve iç paydaşlar
tarafından nasıl algılandığını ifade eder. İtibarı güçlendirmek
amacıyla girişilen kurumsal iletişim faaliyetlerini kapsar.
İmaj : Dış paydaşların örgütle ilgili algılamalarıdır.
BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ

7. KAVRAMSAL YAPI
Öyleyse,
İtibar yönetimi açısından İnsan
Kaynakları yönetimine düşen
en büyük pay;
Sağlıklı <iletişim> kanallarını
kurmak ve
Şirket içerisinde hakim
<güven> ortamının
yaratılmasına katkı sağlamaktır.
BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ

8. KAVRAMSAL YAPI
İnsan Kaynakları olarak şirket
içerisindeki yerimiz:
<< Çift Taraflı Göz >>
Kültür Algı
BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ

9. BİR EK
Yapılan bazı araştırmalar göstermektedir ki;
Şirketlerin %70’i işe başvuran aday ile ilgili kararını vermeden
önce kişinin sosyal medya ve benzeri mecralarda yarattığı
<<itibara>> bakmaktadır. İlginç olan ise, bunun tersinde (yani
adayın şirket ile ilgili kararında) bu oranın sadece %7 olmasıdır.
Eskiden GBT vardı şimdi GFT var.
Microsoft ve Cross-Tab Market Research tarafından 2010 yılında yapılan bir araştırma.
BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ

10. EK ’ E EK
Görüşüm;
Adayların şirketin başarılarını algılaması ve bunun şirket itibarına
kattığı değer, şirket çalışanlarının aynı başarıları algılamalarına göre
çok daha yukarı seviyededir.
Dolayısıyla, <<etik ilkelere>> dayalı finansal ve ticari başarıların
tek başlarına şirket itibarına katkısı çok yüksektir.
BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ

11. PRATİK UYGULAMALAR
Limak İnsan Kaynakları Yönetimi olarak temel felsefemiz;
Sürpriz Yönetimi ©
BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ

12. PRATİK UYGULAMALAR
İçeriye bakış Dışarıya bakış
BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ

13. TEŞEKKÜR EDERİZ
Birol Saylan
BİROL SAYLAN / LİMAK HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRLÜĞÜ