Este documento resume varias teorías de la motivación. La Teoría de las Necesidades Adquiridas de McClellan se centra en las necesidades de logro, afiliación y poder que se desarrollan a través de las experiencias de vida. La Pirámide de las Necesidades de Maslow incluye necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. La Teoría de los Dos Factores de Herzberg distingue entre factores de higiene y motivadores. La Teoría de Jerarquía de

1. TEORIA DE LA MOTIVACION EN EL CONTENIDO Y EL PROCESO Y NECESIDADES
CENTRADAS EN EL PROCESO
JAIME EDUARDO AILLON LEAL
NATALIA CARDENAS YAÑEZ
JULANA MENESES
PROFESORA: LUZ ESTELA DURAN CAICEDO
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
FACULTA D DE INGENIERIAS
INGENIERIA INDUSTRIAL
CUCUTA 2013

2. TABA DE CONTENIDO
1. LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE MCCLELLAN
2. TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
3. TEORIA DE LOS DOS FACTORES ¨HERZERG¨
4. TEORÍA DE JERARQUÍA DE ALDERFER.
5. TEORIA DE LA EQUIDAD.
6. TEORIA DE VROOM
7. TEORIA DEL REFUERZO DE SKINNER
8. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
9. MOTIVACION INTRINSECA
10. MOTIVACION EXTRINSECA

3. 1. LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE MCCLELLAN
Santos Caugil Juan Carlos (2011) dice Esta teoría está basada, primero en la noción de
que nuestras necesidades inherentes se adquieren a medida que vivimos nuestras vidas.
Es decir, está basada en el aprendizaje a través de las experiencias de la vida. Por eso se
basan en la reacción a los estímulos del entorno externo de la que se derivan
las necesidades adquiridas. Para McClellan existen esencialmente tres
necesidades, logro, afiliación y poder. Éstas se prueban utilizando el Thematic
Apperceptión Test (TAT), el cual es básicamente un test en el que se utilizan imágenes.
Los encuestados inventan historias mientras contemplan una o varias imágenes
ambiguas, a partir de lo cual la evaluación de los que se ha escrito, proporciona un
análisis de las calificaciones atribuidas a cada una de las tres necesidades identificadas.
Los directivos necesitan ser conscientes de la inclinación dada a cada una de esas
tres necesidades, ya que proporciona parte de la base para su uso y eficacia en una
organización o grupo. Por ejemplo, un directivo con unas grandes necesidades de logro
no necesariamente puede centrarse en el desarrollo del mismo sentimiento en sus
subordinados. El individuo puede concentrarse probablemente en sus propias tareas y
logros. Estos son vistos como tomadores moderados de riesgo, debido a que necesitan
desafíos para darles el sentimiento de logro. Sin embargo, no se comprometen con los
retos extremos debido al alto riesgo de fracaso. Las personas que son capaces de lograr
grandes objetivos son útiles en las situaciones que requieren creatividad e innovación.
Los individuos con un alto sentimiento de asociación tienden a comunicarse más
eficazmente con otros, y consecuentemente favorecen las tareas que requieren el
desarrollo de mantenimiento de relaciones. Esto podría darse en un entorno de formación
o enseñanza.
Las personas con una alta orientación hacia el poder han desarrollado el deseo de influir y
controlar a otras personas y situaciones. En este sentido McClellan diferencia entre
la necesidad de poder individual y organizativo. Los mejores directivos son personas que
tienen una gran necesidad de poder organizativo y, por tanto, anteponen
las necesidades de la organización. Probablemente estos individuos querrán organizar el
trabajo de otras personas y controlarán recursos y procesos.

4. 2. TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Maslow (1954) desarrolló lo que se conoce como lapirámide de las necesidades. Esta
teoria fue la primera de este tipo que se centraba realmente en la razón interna para la
conducta de las personas. Aunque, cómo veremos más adelante, esto no significa la
exclusión del entorno externo. Maslowidentificó que había cinco necesidades. Éstas
incluyen:
1. Necesidades fisiológicas: tales como comida, agua y abrigo. En el entorno
de trabajo, estas se traducen en el sueldo o salario para vivir y el espacio de
trabajo en el cual operar.
2. Necesidades de seguridad: tales como seguridad de vivienda o seguridad
en la comunidad. En el entorno de trabajo estas se traducen en un entorno seguro,
seguridad en el empleo y otros beneficios.
3. Necesidades sociales: tales como la asociación, aceptación y asociación
con otras familias y otros grupos e individuos. En el entorno de trabajo, estas se
traducen en las relaciones con los compañeros, supervisores, directores, etc., y
grupos de trabajo formales e informales.
4. Necesidades de estima: tales como una buena imagen de uno mismo y el
deseo de tener contribuciones reconocidas y aceptadas por otros. En el entorno de
trabajo estas se traducen en un reconocimiento del buen rendimiento por los
compañeros y otros trabajadores, especialmente superiores, y el desarrollo de un
estado a través del reconocimiento, una etiqueta con el nombre en una oficina
individual, que afecta al punto de vista de esos individuos.
5. Autorrealización: tales como ideales internos más altos y alcanzar el pleno
potencial. En el entorno de trabajo, éstas se traducen en la necesidad de retos y el
desarrollo de una actividad, con el consiguiente crecimiento del potencial y de la
capacidad.

5. Maslow indica que cada necesidad, de abajo a arriba, debe ser satisfecha en cierto grado
antes de que podamos subir el siguiente escalón. Sin embargo, la orientación de una
persona a concentrarse únicamente en un nivel es un punto de vista bastante simple.
Muchas personas necesitan trabajar en todos los niveles al mismo tiempo. Estas
necesidades también están de algún modo relacionadas y parecen dependientes, en lugar
de independientes como se pensaba. La teoría de Maslow ha sido probada muchas veces
y sus fallos han resaltado el hecho de que algunos individuos se centrarán en
la satisfacción de una necesidad a costa de otra, por ejemplo, algunos monjes podrían
centrarse en altos ideales, lo que les privaría razonablemente del aspecto físico de sus
vidas. Algunas investigaciones han indicado que algunas personas se concentran en
satisfacer dos o tres de las cinco necesidades, una forma de satisfacción de las
necesidades agrupadas. La influencia de las necesidades podría cambiar también en
respuesta al ciclo de vida humano, donde, donde en los diferentes periodos de la vida de
una persona, se concentran diferentes necesidades.

6. 3. TEORIA DE LOS DOS FACTORES ¨HERZERG¨
Frederick Irving Herzberg (1959) establece su teoría sobre la motivación, basándose en
dos factores que él denomina:
 factores de higiene
 factores motivantes.
Factores de Higiene
Son los que rodean a la tarea. Son externos, es decir, extrínsecos a la misma. Evitan los
disgustos de los trabajadores, es decir, su insatisfacción.
Ejemplo de factores de higiene:
 la política de una empresa (normas y procedimiento)
 la supervisión
 las relaciones interpersonales
 condiciones de trabajo.
 el sueldo
 la seguridad.
Política de la empresa:
Son actitudes generales dela organización en su conjunto con respecto a la
administración en su conjunto con respecto a la administración de sus recursos humanos.
Son las políticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por vida, una buena
comunicación con el personal.
Supervisión:
Es referente al estilo que adopta el jefe para llevar adelante su grupo. Puede ser
adecuado o inadecuado.
Relaciones interpersonales:
Relación del trabajador con sus compañeros, con sus supervisores, con sus subordinado,
etc. Cuando hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.

7. Condiciones de trabajo:
Aquellas desde el punto de vista fisiológico. Si hay mala dirección, iluminación.
Sueldo:
Puede llegar a ser motivante si está relacionado con la productividad (a destajo).
Seguridad
Tener un trabajo estable, normas claras de actuación
Factores Motivantes
Son intrínsecos a la tarea. Son lo relacionado con la tarea en sí. Se deben contemplar las
necesidades de desarrollo psicológico, considerando y promoviendo las aptitudes que
tienen las personas para realizar cosas. Por lo tanto, es intrínseco.
Lo que tiene relación con la tarea es motivante si a través de ella. Podemos demostrar
nuestra capacidad y todo nuestro potencial y ser creativos.
Lo que hace que las personas estén descontentas es la forma en que se las trata y el
medio ambiente que las rodea, al modificarse esto, el terminará. Los factores motivantes
tienen como particularidad que sus efectos no se terminan de inmediato mientras que el
caso de los de higiene tiende a disminuir en corto tiempo (sueldo)
 el trabajo en sí mismo
 el reconocimiento
 la responsabilidad
 la posibilidad de desarrollo (capacitación)
 las promociones
 el logro
 el estatus
Efectuó su investigación entrevistando a personas de varias profesiones. La encuesta
consistió en preguntar:
 cuáles eran los hechos ocurridos en su trabajo que les habían
proporcionado mayor satisfacción
 cuáles hechos les producían mayor disgusto.

8. 4. TEORÍA DE JERARQUÍA DE ALDERFER.
Clayton Alderferde Yale University, ha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslow
para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerarquía remodelada
de necesidades se le llama teoría ERC.
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y
crecimiento; de allí el nombre de teoría ERC.
El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la
existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiológicas
y de seguridad.
El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de
mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status
exigen la interacción con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden
con la necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificación de la estima.
Por último, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrínseco de
desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoría
de estima de Maslow y las características incluidas en la autorrealizacion.
Además de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow, ¿en qué sentido es
diferente la teoría ERC de Alderfer de la de Maslow? En contraste con la teoría de la
jerarquía de las necesidades, la teoría ERC muestra que (1) puede estar en operación
más de una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfacción de una
necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel
inferior.
La jerarquía de necesidades de Maslow es una progresión rígida en escalones. La teoría
ERC no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar
suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante. Por ejem-pío, una
persona puede trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relación o
existencia todavía estén insatisfechas, o puede operar las tres categorías de necesidades
al mismo tiempo.
La teoría ERC también contiene una dimensión de frustración-regresión. El lector
recordará que Maslow planteaba que un individuo permanecería en el nivel de una
determinada necesidad hasta que ésta quedara satisfecha. La teoría ERC dice lo
contrario, pues observa que, cuando un nivel de necesidad de orden superior se ve
frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un nivel
inferior. Por ejemplo, la incapacidad de satisfacer una necesidad de interacción social
puede incrementar el deseo de tener más dinero o mejores condiciones de trabajo. Así
que la frustración puede llevar a la regresión a una necesidad inferior.

9. En resumen, la teoría ERC argumenta, al igual que Maslow, que las necesidades
satisfechas de orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden
superior; pero las necesidades múltiples pueden operar a los mismos tiempos como
motivadores, y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede
dar como resultado la regresión a una necesidad de nivel inferior.
La teoría ERC es más consistente con el conocimiento que tenemos de las diferencias
individuales entre la gente. Variables como la educación, los antecedentes familiares y el
ambiente cultural pueden modificar la importancia o la fuerza impulsora que tiene un
grupo de necesidades para un individuo determinado. La evidencia que demuestra que la
gente de otras culturas clasifica de manera diferente las categorías de necesidades —por
ejemplo, los españoles y los japoneses colocan las necesidades sociales antes de sus
exigencias fisiológicas — seria consistente con la teoría ERC. Diversos estudios han
apoyado la teoría ERC,pero también hay evidencias de que no funciona en algunas
organizaciones. Sin embargo, en general, la teoría ERC representa una versión más
válida de la jerarquía de necesidades que la fórmula original de Maslow.

10. 5. TEORIA DE LA EQUIDAD.
Adams (1963) propuso una teoría de la motivación de los trabajadores basada en el
principio de la comparación social. La fuerza del deseo de trabajar de una persona
depende de las comparaciones con los esfuerzos de otras. La teoría tiene una base social
y perceptiva.
El punto central de la teoría de Adams se basa tanto en la insatisfacción provocada por la
percepción de una injusticia, basada en la comparación social, como en las reacciones
destinadas a suprimirlas. Según Adams, existe una falta de equidad para una persona
cuando percibe como desigual la relación entre su contribución y sus resultados en
.comparación con los resultados y las contribuciones de otros. Esto puede producirse
cuando las dos personas están en situación de intercambio directo, o cuando estas dos
personas están en situación de intercambio con un tercero y uno se compara con otro (ver
cuadro adjunto)
Tanto las contribuciones como los resultados que forman parte de la relación de equidad
son muy diversos. Los resultados abarcan todas las recompensas posibles, tanto directas
como indirectas. Las contribuciones abarcan todo aquello que la persona aporta (edad,
experiencia, esfuerzo físico,...). En ambos casos, es decir, ya se trate de contribuciones o
resultados, el criterio es subjetivo.
La comparación social es el elemento principal de la formulación de Adams, según este
autor, sólo se dará equidad o falta de ella si el sujeto se compara con otro (una persona o
una abstracción basada en más de una persona). Se dará equidad en esta situación,
cuando el sujeto perciba que las dos relaciones son iguales, sea cual sea la proporción
entre el nivel de contribución y el nivel de resultados (siempre que se perciba que en el
otro existe la misma proporción).

11. 6. TEORIA DE VROOM
Torrealba Bernardo (2007) La teoría formulada por Victor Vroom alrededor de la década
de los 60 establece que la motivación de las personas a hacer algo está determinada por
el valor que otorguen al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan
de que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una meta; Puesto que las personas
toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzo realizado.
Quiere decir que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas cosas a favor del
cumplimiento de una meta si "está " convencido del valor de esta y si comprueba que sus
acciones contribuirán efectivamente a alcanzarlas.
Un ejemplo de esta teoría puede ser la toma estudiantil protagonizada por los estudiantes
de educación media el año recién pasado, en que estaban motivados por alcanzar ciertos
objetivos porque creían que estos se podían lograr si todos colaboraban y luchaban juntos
como país.
Pero, luego de un tiempo hubo desmanes, estudiantes que se "bajaron" de las tomas
porque sus intereses no eran los mismos de la organización o porque estaban agotados y
no veían resultados... El problema es que no se visualizó que las expectativas duran sólo
un tiempo.

12. 7. TEORIA DEL REFUERZO DE SKINNER
Aria Sonia (2009 ) dijo Skinner desarrolló su famosa teoría sobre el comportamiento
humano y sus reacciones a estímulos externos, por medio de los cuales una conducta es
renforzada con la intención de que se repita o sea exterminada de acuerdo a las
consecuencias que el estímulo conlleve. La teoría de Skinner está basada en la idea de
que los eventos relacionados con el aprendizaje cambian o modifican nuestro
comportamiento y nuestras maneras de actuar de acuerdo a ciertas circunstancias. Estos
cambios son el resultado de la respuesta individual a los estímulos que experimentamos.
Nuestra respuesta viene de acuerdo al estímulo que recibimos. Cuando estos estímulos
son positivos o negativos nuestro ser tiende a repetirlos o a exterminarlos
permanentemente.
Refuerzo es la palabra clave que usa B.F. Skinner en su teoría conductivista del impacto
del estímulo positivo o negativo para eliminar o reforzar ciertos patrones de
comportamiento.
Un refuerzo positivo es cualquier cosa que nos ayude a repetir un comportamiento
deseado. Estos refuerzos pueden ser desde una frase positiva para compensar algo
bueno que hicimos, una buena calificación o un sentimiento de satisfacción al haber
logrado una meta. Su teoría también habla de refuerzos negativos tales como castigos,
regaños, insultos o amenazas que nos ayudan a exterminar ciertos comportamientos.
LOS ESTÍMULOS MODIFICAN EL COMPORTAMIENTO
Los estímulos condicionales positivos o negativos, se aplican en ambientes clínicos para
modificar comportamientos mentales en los pacientes que padecen algún desórden y
también pueden aplicarse en los ambientes escolares con propósitos de instruir a los
estudiantes y de modificar sus comportamientos. Los padres a nivel familiar también
pueden aplicar estímulos que modifiquen la conducta de sus hijos.
1.El refuerzo positivo:
Los comportamientos que son reforzados positivamente tienden a repetirse pues son
gratificados con premios o estímulos positivos. Este tipo de estímulos pueden modificar
comportamientos é incrementarlos en una forma positiva.
2. El refuerzo negativo
Ayuda a exterminar ciertos comportamientos indeseados en el ser humano. Castigos,
amenazas, regaños son algunos de los estímulos negativos que nos ayudan a no repetir
un comportamiento.
Ejemplos

13. Algunos ejemplos de estímulos positivos y negativos se describen en los párrafos
siguientes:
a) Un niño de tres años abre el tubo de la pila donde su mamá lava los platos y le sale el
agua caliente y se quema su manita. Si el niño siente el dolor y encima es reprendido por
su mamá por haber puesto el banquito junto a la pila que está en la cocina, el niño podría
repetir su comportamiento una vez más para desafiar la autoridad materna, pero si se
vuelve a quemar y su mamá lo vuelve a reprender, probablemente nunca más abrirá el
tubo con la intención de jugar con agua.
b) Un alumno estudia para su primer examen en el primer año escolar de su educación
secundaria y obtiene una excelente calificación. Sus padres lo premian comprándole algo
que él o ella quería y sus maestros lo reconocen en una asamblea con una mención
honorífica; estos estímulos positivos harán que el alumno continue siendo un buen
estudiante.
IMPACTO DE LOS ESTÍMULOS EN LOS ANIMALES Y PERSONAS
Skinner basó su teoría en que el comportamiento del ser humano o el de cualquier animal
puede ser transformado o modificado de acuerdo a los estímulos que reciba asi como el
perro de Pavlov del cual hablaremos en otro artículo y el experimento con el pequeño
Alberto los cuales fueron impactados por los estímulos que recibieron. El individuo
establece sus propios esquemas en su mente sobre los estímulos que le son placenteros
y los que le son desagradables.
EL TEMOR AL RECHAZO
El temor al rechazo es un buen ejemplo que podríamos citar que se ajusta muy bien al
pensamiento de Skinner. Si el individuo es rechazado varias veces en ciertas situaciones
por sus padres, maestros, amigos o parejas sentimentales, la persona desarrolla un temor
o una fobia a que el evento se vuelva a repetir y trata de evadirlo a toda costa.

14. 8. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Look Edwin (1960) Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son
las que llevan a un alto desempeño.
A finales de la década del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar
dirigido hacia una meta, se constituían en una fuente muy importante de motivación en el
trabajo, puesto que actúa también como un estímulo interno. Cuando las metas difíciles
son aceptadas, se consigue un mayor desempeño. Otro punto importante es que la
retroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que se consigue cuando no existe.
Como es natural pensar, las metas fáciles son, probablemente, más aceptables; pero aun
siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difícil,
ejercerá niveles de esfuerzo más elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo
caso la abandone.
Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtiene
en la mayoría de los casos un mayor desempeño. La ventaja que posee el hecho que lo
individuos participen en el establecimiento de sus propias metas, consiste en que al hacer
esto, podría ser que el individuo acepte la meta como un objetivo en el que debe trabajar,
además es más probable que acepte una meta difícil, pues se sentiría más comprometido
por el hecho que él ha participado en su elaboración.
En lo que se refiere a retroalimentación, se debe diferenciar que no todas ellas son
iguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda puede ser la autogenerada,
que es en la que el mismo trabajador es capaz de monitorear su propio progreso. Pero
siempre es bueno tener en cuenta la retroalimentación de una persona que está
observando nuestro desempeño desde afuera, pues vería la situación con más
objetividad.

15. 9. MOTIVACION INTRINSECA
Sáez Francisco (2013) La motivación intrínseca es la que nos impulsa a hacer cosas por
el simple gusto de hacerlas. La propia ejecución de la tarea es la recompensa. A
diferencia de la motivación extrínseca, basada en recibir dinero, recompensas y castigos,
o presiones externas, la motivación intrínseca nace en el propio individuo.
Aunque todo nuestro sistema laboral se basa en que la motivación es un mecanismo
totalmente racional—seremos más productivos si obtenemos un mayor beneficio a
cambio—, recientes estudios indican que esto no es así. La motivación extrínseca solo
funciona hasta que conseguimos cubrir un nivel de vida que consideramos
aceptable. Cuando nuestras necesidades básicas están cubiertas, un incremento en los
ingresos ya no produce un aumento de felicidad en la misma medida.
En la mayoría de los casos, el refuerzo de la motivación extrínseca solo produce un
aumento de productividad a corto plazo. A largo plazo puede ser incluso negativo, ya que
hace que la intrínseca disminuya, produciendo el efecto contrario: menor productividad.
Esto no quiere decir que haya que eliminar esta clase de motivación, sino que hay que
utilizarla hasta donde es útil. Y sólo suele ser útil para incentivar a la gente a hacer tareas
rutinarias y aburridas, que no suponen ningún reto.
Hoy en día, la mayoría de los trabajos son lo suficientemente complejos e interesantes
para que la gente pueda disfrutar tanto de su trabajo como de su tiempo de ocio. Así
debería ser. Pero para ello se debe crear un entorno adecuado que permita motivar a los
trabajadores apelando a sus necesidades internas, a su deseo natural de aprender, de
cooperar con los demás, de ser respetados. ¿Qué hace falta para encontrar esta
motivación?
 Sensación de significado. Debemos tener un compromiso hacia un propósito importante,
significativo.
 Sensación de elección. Nos gusta poder elegir el camino y la forma de cumplir el
propósito, que no nos lo impongan. Nos gusta ser autónomos.
 Sensación de competencia. Nos gusta sentir que somos buenos haciendo lo que
hacemos, y que lo que hacemos nos permite mejorar nuestras habilidades.
 Sensación de progreso. Es importante darnos cuenta de que estamos progresando en el
cumplimiento de nuestro propósito.
No cabe duda de que la gente es mucho más productiva cuando hace lo que realmente
quiere. Utiliza esto para encontrar tu propia motivación. ¿Cuál es el propósito de tu

16. trabajo? ¿Tienes la libertad suficiente para hacerlo a tu manera? ¿Tienes
la competencia necesaria para hacerlo bien?
10. MOTIVACION EXTRINSECA
Bainbridge Carol (2008) dijo La motivación extrínseca se refiere a la motivación que viene
de afuera de un individuo. Los factores motivadores son recompensas externas, o del
exterior, como dinero o calificaciones. Estas recompensas proporcionan satisfacción y
placer que la tarea en sí misma puede no proporcionar.
Una persona extrínsecamente motivada trabajará en una tarea, incluso cuando tiene poco
interés en ella, debido a la satisfacción anticipada que se obtiene de una recompensa. Las
recompensas pueden ser algo tan simple como una cara sonriente a algo importante,
como fama o fortuna. Por ejemplo, una persona extrínsecamente motivada que no le
gusta las matemáticas puede trabajar duro en una ecuación matemática, porque quiere la
recompensa por completarla. En el caso de un estudiante, la recompensa es una buena
calificación en un trabajo o en la clase.
La motivación extrínseca no significa, sin embargo, que una persona no obtendrá ningún
placer de trabajar en una tarea o completarla. Sólo quiere decir que el placer que
anticipan de alguna recompensa externa seguirá siendo un motivador, incluso cuando la
tarea a realizar tenga poco o ningún interés. Un estudiante motivado extrínsecamente, por
ejemplo, puede desagradarle una tarea, puede resultarle aburrida, o puede no tener
interés en el tema, pero la posibilidad de una buena calificación será suficiente para
mantener al estudiante motivado para que él o ella haga el esfuerzo para realizar bien una
tarea.