Talento 2.0

Sumário
Apresentação 3

I. O mercado de talentos em transformação:
Redes sociais e ferramentas web 2.0 5

Redistribuição de poder 6

Maior acesso a informações 6

Reconfiguração da cadeia 7

Maior relevância dos relacionamentos, valores e atitudes 7

Mercado ampliado geograficamente tanto para os talentos,
como para as empresas 7

Hiperconexão 8

II. Processos de recrutamento e seleção: evolução 9

Cadeia de valor de recrutamento e seleção: pré-internet 10

Cadeia de valor de recrutamento e seleção:
com a internet e a web 2.0 11

III. Entendendo o mercado do Talento 2.0 13

Metodologia do estudo 13

Critérios de seleção 13

Modelo de maturidade 14

© TerraForum Consultores

IV. Casos selecionados 15

1. Casos de organizações 16

Zappos 16

Ambev 19

Sodexo 22

Santander 25

Walmart 27

Reckitt Benckiser 30

2. Casos de intermediários 33

Career One 33

Monster 36

3. Casos de influenciadores 38

Indica 38

Battle of Concepts 40

2. Casos de plataformas 2.0 43

Jobvite 43

LinkedIn 46

V. Conclusão: uma nova dinâmica no cultivo de talentos e competências 49


Apresentação
As redes sociais e profissionais sempre foram relevantes para a atração e seleção
dos melhores profissionais para as organizações. Mas existe toda uma realidade
em transformação, que acreditamos ser o início de uma nova era para o mercado
de talentos: é a realidade das pessoas hiperconectadas em redes pela web 2.0.
E como em toda época de transformações, múltiplas leituras são possíveis – e
necessárias – para entender e influenciar os rumos dessas mudanças.

A hiperconexão trazida pelo advento da web 2.0 e suas inúmeras ferramentas
para o cultivo de relacionamentos entre indivíduos, e destes com as organizações,
transformam um já aquecido mercado de trabalho. Enquanto alguns falam de
“apagão de talentos”, muitos vislumbram um leque nunca antes imaginado de
opções para rápida localização e acesso a talentos, e também para criação de
relacionamentos duradouros com esses talentos. Neste último caso, estamos nos
referindo às organizações que entenderam o potencial das redes sociais para o
processo de recrutamento e seleção de profissionais qualificados e para o cultivo
de competências relevantes, considerando seu negócio, valores e cultura.

Como as organizações estão lidando com esse novo contexto de recrutamento e
seleção? Que papéis os indivíduos e comunidades começam a assumir diante
dessa nova dinâmica? Como têm atuado os agentes intermediários, como agências
e headhunters? Quais as práticas mais efetivas para aproveitar o potencial das
redes na busca de talentos ou de oportunidades de trabalho?

Esses são alguns dos questionamentos que naturalmente surgem nessa nova
realidade 2.0. Este relatório de pesquisa da TerraForum procura fazer uma
leitura ampla desse contexto e explorar algumas dessas questões, identificando
boas práticas e apontando tendências emergentes. As observações e reflexões
incluem uma análise estratégica desta nova realidade, um olhar sobre as
implicações dessas mudanças para as organizações e a descrição de vários
casos emblemáticos deste novo contexto, que chamamos de Talento 2.0.

3


Compartilhamos com você o Relatório Talento 2.0, e esperamos que a leitura
contribua para uma melhor compreensão e atuação nesse novo mercado
de talentos.

Dr. José Cláudio C. Terra Beto do Valle
Presidente e Sócio-fundador Sócio-diretor


I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0

I. O mercado de talentos em
transformação: redes sociais
e ferramentas web 2.0
Pessoas, talentos, competências. Os termos podem variar, mas a busca pelos
profissionais capazes de obter os melhores resultados é essencial para toda
organização, em qualquer setor. Essa demanda por talentos torna-se cada vez
mais relevante diante de um mercado em que a capacidade de gerar não apenas
desempenho, mas também atitudes, valores e inovação, define o futuro de
organizações, negócios e marcas – e, em última instância, de toda uma nação.

Da mesma forma que empresas estão em busca de pessoas talentosas, os
profissionais estão se tornando mais exigentes na busca de empresas e no
direcionamento de suas carreiras. Boa reputação, atuação sintonizada com
causas relacionadas a sustentabilidade e cidadania, um bom ambiente de
trabalho, oportunidades de aprendizagem e qualidade de vida são alguns dos
atributos fortemente buscados pelos candidatos. A estabilidade bem remunerada,
sonho dos trabalhadores das últimas gerações, rapidamente está cedendo lugar
à busca por desafios profissionais com maior significado e satisfação pessoal. O
próprio conceito de carreira é hoje muito diferente de 10 ou 20 anos atrás.

Temos aí um grande mercado de talentos: pessoas com grandes expectativas e
empresas com grandes desafios – fundamentalmente, oferta e demanda. Não
seria grande novidade, exceto por um novo elemento que passa a participar desse
contexto com grande força: a web 2.0. Pessoas e empresas sempre fizeram parte
de redes, mas a nova dinâmica das redes interativas e colaborativas, materializada
principalmente pelas plataformas sociais e as ferramentas da chamada web 2.0
(Twitter, Facebook, LinkedIn e muitas outras), vem mudando a forma como
nos relacionamos, consumimos, trabalhamos – e também transformando
as práticas de recrutamento e seleção, tanto no lado da oferta quanto no da
demanda por talentos.

Com a emergência da web 2.0 e a intensificação das práticas de conexão e
relacionamento em rede, o mercado de talentos, que existe há séculos, está vivendo
uma série de transformações que não são passageiras: no comportamento dos

4



candidatos, na atuação das empresas de hunting especializadas em intermediar
essas relações, na forma de seleção das empresas e organizações.

Em síntese, essas mudanças podem ser relacionadas aos seguintes fatores:

para as empresas

Redistribuição do poder
Os processos de recrutamento e seleção sempre foram dominados pelo lado da

informação e influência sempre esteve com as empresas, que definia as regras do

– os candidatos – está ganhando um poder inédito de informação e influência, e
com isso inserindo novos elementos na dinâmica do mercado de talentos.

Maior acesso a informações
Durante muitos anos só o que sabíamos sobre uma organização era o que
circulava via imprensa ou publicidade. Eventualmente tínhamos acesso a
alguma informação direta via amigos ou parentes empregados. Nos últimos anos
vem crescendo exponencialmente a circulação de informação sobre múltiplos
aspectos da atuação de cada organização, seja por meio de funcionários, seja
por clientes, consumidores ou comunidades locais que têm condições de dar
visibilidade – por meio de blogs, redes sociais e outras ferramentas web 2.0 – a
aspectos pouco conhecidos, positivos ou negativos, dessas companhias.

5



Reconfiguração da cadeia
O mercado de talentos por muito tempo teve um desenho muito claro: demanda
(organizações), oferta (candidatos) e intermediários (agências de emprego e
hunting). A nova dinâmica das redes está diluindo algumas dessas fronteiras. Por
exemplo, vemos plataformas de relacionamento tornando-se espaço privilegiado
para conexões, notamos profissionais formando comunidades, trocando
indicações e informações sobre como é trabalhar em cada empresa, companhias
divulgando oportunidades e realizando parte do processo seletivo on-line. Novos
papéis em uma dinâmica mais colaborativa, configurada menos em forma de
cadeia e mais em forma de redes interconectadas.

Maior relevância dos relacionamentos,
valores e atitudes
Estamos vivendo uma transformação quanto às bases do relacionamento
entre pessoas e organizações. De maneira geral, as relações de trabalho por
muito tempo se basearam exclusivamente na troca de trabalho e fidelidade por
remuneração e estabilidade. Há algum tempo, entretanto, as relações de trabalho
vêm considerando cada vez mais aspectos ligados a valores e identidade. Tanto
empresas quanto indivíduos crescentemente vêm buscando conjugar os fatores
relacionados a competências e remuneração com afinidade cultural, de cidadania
e de valores. Esse movimento é potencializado pelo advento da web 2.0 e das
redes sociais, que facilitam o acesso à informação e, com isso, permitem a
consideração desses fatores no processo de seleção, tanto por parte da empresa
quanto do profissional.

Mercado ampliado geograficamente tanto para os
talentos, como para as empresas
Um dos fenômenos mais interessantes é ampliação geográfica do mercado de
talentos. Indivíduos sempre dependeram de relacionamentos como uma fonte
importante nas busca por emprego. À medida que as pessoas ampliam suas
redes geograficamente – reencontrando vários contatos na rede e encontrando
novos contatos – estas também passam a contar com maiores oportunidades de
colocação além de sua base local. As empresas, de forma semelhante, passam
a ter uma possibilidade de sourcing muito mais ampliada.

6



Hiperconexão
As redes sociais – designando não as ferramentas, mas grupos de pessoas que
se conectam e se relacionam de alguma maneira – sempre exerceram um papel
importante na conexão entre oferta e demanda por talentos, principalmente por
meio de indicações e referências. Porém, as novas plataformas de interação
disponíveis não se limitam apenas a esta dinâmica. Novas oportunidades
começaram a surgir. Profissionais de uma empresa estão conectadas em rede
com pessoas de outras empresas, ex-funcionários fazem parte da rede de atuais
e futuros funcionários, profissionais de áreas aparentemente distantes trocam
informações sobre temas de interesse comum: estamos todos inseridos em um
emaranhado de redes, a apenas um ou dois contatos de distância de milhares
de pessoas. Soma-se a esse contexto uma maior relevância de recomendações
e endosso de outros profissionais. É de certa forma óbvio que o intercâmbio
de informações tenha crescido exponencialmente, tornando-se muito mais fácil,
por exemplo, identificar e contatar um profissional com uma experiência ou
especialidade específica.

7


II. Processos de recrutamento e seleção: evolução

II. Processos de recrutamento
e seleção: evolução
O processo de Recrutamento e Seleção (R&S) vem sofrendo mudanças que
o distanciam cada vez mais das práticas da era Industrial, caracterizada pelas
tabuletas na porta das fábricas, pelos anúncios em jornais, pela avaliação por
meio de currículos e entrevistas.

A emergência das ferramentas da Web 2.0 potencializou o surgimento de recursos
com foco na interação em torno de assuntos de interesse comum entre candidatos
e empresas. Também se desenvolveram iniciativas como a criação de sites de
recrutamento, portais com aplicativos que facilitam a busca por candidatos ou
por oportunidades profissionais, ou ainda redes nas quais as empresas pagam
para contatar executivos. Algumas dessas mudanças no processo de R&S podem
ser representadas sinteticamente conforme quadro a seguir:

ETAPAS-CHAVE
DO PROCESSO
TRADICIONAL WEB 2.0
DE RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO
Baseado em necessidades e
relacionamentos. Empresas
Baseado em necessidades, e profissionais mantêm
Planejamento predominantemente da empresa, relacionamento e estão abertos a
sem a participação do candidato. oportunidades, interagindo sobre
necessidades, oportunidades e o
desenho da posição/vaga.

A empresa realiza recrutamento
Baseado em necessidades e
interno ou externo, por meio da
relacionamentos. Empresas
divulgação da vaga em veículos
e profissionais mantêm
de comunicação, serviços
Busca profissionais, contatos. O
relacionamento e estão abertos a
oportunidades, interagindo sobre
candidato envia seu currículo para
necessidades, oportunidades e o
empresas, agências de emprego,
desenho da posição/vaga.
headhunters ou contatos.

Empresa analisa currículo,
perfis em plataformas sociais
(Facebook, Orkut, LinkedIn),
A empresa realiza análise de busca referências, realiza
currículos e entrevistas, promove entrevistas, dinâmicas e testes.
Triagem e Seleção testes e dinâmicas, busca Candidato busca referências
contatos e referências. sobre a empresa, avalia sua
atuação e consulta funcionários,
ex-funcionários, clientes e
fornecedores.

É realizada desde o processo
Empresa realiza apresentação e de recrutamento e seleção,
treinamentos de ambientação e por meio de interações entre
Integração integração a partir dos primeiros candidato e profissionais
dias de trabalho. da empresa em iniciativas
interativas ou colaborativas.
Fonte: os autores
8



Todas estas mudanças não se limitaram ao processo de R&S em si. A própria
cadeia de valor envolvida neste processo também vem passando por mudanças
significativas. Antes da adoção pelas ferramentas web 2.0 nos processos seletivos,
a cadeia de recrutamento contava basicamente com três tipos de atores:

e headhunters.

Cadeia de valor de recrutamento e seleção:
pré-internet

Intermediários
(agências e hunters)

Demanda Oferta
(organizações) (candidatos)

Fonte: os autores

Diante da disponibilização de ferramentas interativas e colaborativas, e de
necessidades cada vez mais relevantes e especializadas, a cadeia de valor em
torno das atividades de recrutamento e seleção também se transformou. Sua
configuração vem evoluindo e ganhando complexidade, com a emergência ou
fortalecimento de novos papéis:

Plataformas web 2.0 – sites, mídias sociais e aplicativos que

Influenciadores – agentes das redes de talentos, que participam
ocasional ou regularmente conectando e recomendando pessoas
e oportunidades.

9



Cadeia de valor de recrutamento e seleção: com a
internet e a web 2.0

Intermediários
(agências e hunters)
Plataformas
Web 2.0

Demanda Oferta
(organizações) (candidatos)

Inﬂuenciadores
(contatos e referenciadores)

Fonte: os autores

A maioria dos atores representados nesta nova configuração da cadeia de R&S
já existiam, no entanto é importante perceber que surgiu uma nova dinâmica. As
plataformas Web 2.0 estão habilitando novas relações e novas formas de seleção
e contratação de pessoas.

Um exemplo disso é o papel do influenciador. Sempre foi comum as empresas
recorrerem a funcionários ou contatos para buscar referências sobre candidatos.
Este Influenciador, basicamente acionado por telefone ou e-mail, agia de
forma passiva, apenas quando requisitado. Com o aumento do uso das redes:

influenciador passa a ter mais destaque no processo, seja por
meio de uma recomendação no LinkedIn ou mesmo indicando
um colega para oportunidades específicas utilizando

candidato passa a ter mais meios para divulgar seu
perfil, seus objetivos e fazer contatos, ficando mais exposto
e conectado a oportunidades, e menos dependente de headhunters

10



headhunters conseguem ampliar sua rede,
fazendo mais contatos com profissionais e articulando uma rede
maior de forma muito mais ágil para prestar serviços às organizações
e candidatos.

Da mesma forma, colaboradores, ex-colaboradores, consumidores, fornecedores
e candidatos estão constantemente comentando e avaliando empresas por meio
destes canais. Isso coloca um novo desafio para as empresas na gestão de
sua imagem e reputação, que influencia diretamente a atração e conquista de
talentos por meio das redes sociais e profissionais.

Diante dessas constatações, é fundamental buscar o sentido e o impacto dessas
mudanças, bem como suas implicações para as organizações e profissionais na
construção de novas estratégias para o mercado de talentos 2.0.

11


III. Entendendo o mercado do Talento 2.0

III. Entendendo o
mercado do Talento 2.0
Metodologia do estudo
Este estudo partiu de uma pesquisa de casos que pudessem responder de
que forma as organizações estão se apropriando de mecanismos considerados

ela contempla a utilização das redes de forma interativa e colaborativa, seja
fazendo uso das chamadas mídias sociais de forma diferenciada ou aplicando
ferramentas on-line para promover ou se beneficiar da colaboração.

Critérios de seleção
Para a identificação dos casos foram observados os seguintes atributos:

Alinhamento do uso de ferramentas da web 2.0 com a estratégia empresarial:
iniciativas que refletem a estratégia empresarial e direcionadores para o
R&S.

Coerência das ferramentas utilizadas com a Identidade Corporativa, valores
e a estratégia de marketing da empresa: as inciativas refletem a identidade
corporativa da organização e seus valores, integrando de maneira coerente
esses aspectos às práticas de R&S.

Originalidade: os aplicativos e ferramentas utilizados são diferenciados e ao
mesmo tempo eficazes, ou seja, unem de maneira sólida a originalidade à
eficácia de resultados.

Colaboração: as iniciativas concretizam a colaboração com o usuário,
estabelecendo níveis reais de interação e atuação conjunta no processo de
recrutamento e seleção.

12


III. Entendendo o mercado do Talento 2.0

Modelo de maturidade Talento 2.0
Finalmente, visando medir o nível de maturidade de cada iniciativa em relação
às práticas de recrutamento e seleção de pessoas, foi elaborado um modelo de
maturidade em relação às práticas colaborativas web 2.0. Esse modelo leva em
consideração os seguintes níveis de maturidade:

Integração
(c/ outras
Nível Foco Conteúdo Abrangência Participação ferramentas
web 2.0)
Avaliação /
Processo
seleção de Aberto Formar
3 seletivo Alta
candidatos ou (4+ agentes) redes
específico
empresas

Indicação/ Talento,
Recomendação carreira, Participativo
2 Interagir Média
de candidatos ambiente (3 agentes)
ou empresas de trabalho

Atração de Oferta/
Restrito
1 candidatos ou demanda Informar Baixa
(2 agentes)
empresas de talentos

13


IV. Casos selecionados

Após levantamento, avaliação e seleção dos casos de maior destaque, eles foram
organizados em 4 categorias:

Casos de Casos de Casos de Casos de
Organizações Intermediários Inﬂuenciadores Plataformas 2.0

Iniciativas Iniciativas que visam Iniciativas ou Iniciativas ou soluções
específicas oferecer serviços soluções que que proporcionem
de empresas, de recrutamento privilegiam as espaços ou serviços
que utilizam e seleção para indicações e de base para a
de ferramentas empresas ou recomendações atuação de outros
colaborativas pessoas, por meio de pessoas ou atores do mercado
para suas ações de ferramentas empresas no de talentos, com a
de prospecção, colaborativas. mercado de talentos, utilização das redes e
recrutamento e influenciando as ferramentas web 2.0.
seleção de pessoas. interações entre
oferta e demanda.

14



1. Casos de organizações
ZAPPOS
http://about.zappos.com/jobs
Descontração e bom humor na caça a talentos

A Zappos.com é uma loja virtual americana de sapatos e roupas fundada em
1999, que cresceu expressivamente e hoje pertence ao grupo Amazon.com. É
fortemente caracterizada por uma cultura única que une e fideliza empregados e
clientes. Essa marca é guiada por dez valores, que são cultivados pela chamada

candidatos e o processo seletivo, o site da empresa tem uma página exclusiva

dos colaboradores e promovidas as oportunidades de trabalho.

Assim como a loja virtual e o ambiente de trabalho, a página de recrutamento
é bastante alegre, descontraída e interativa, e convida à participação dos
interessados. Além de vasto conteúdo sobre o negócio e os valores da Zappos,

15



há muitos canais de relacionamento tanto no site quanto nas plataformas sociais.
Tudo com muita descontração e bom humor.

Os funcionários da Zappos são os grandes porta-vozes da empresa por meio
de múltiplos canais, atuando como influenciadores que referenciam como
é o ambiente de trabalho. Candidatos interessados podem acompanhar a
movimentação da empresa por meio dos vários blogs, e conhecer o dia a dia dos

Por meio dos blogs e do Twitter é possível interagir diretamente com colaboradores
sobre como é trabalhar na empresa. Ao se candidatar a uma das oportunidades

integração ao LinkedIn (para acrescentar seu perfil) e ao Jobvite, além de permitir

vaga para outra pessoa via Jobvite.

Destaques:

O portal demonstra preocupação em ser bastante honesto quanto ao
que se espera do candidato e o que este pode esperar da empresa;

Vídeos dos próprios funcionários mostram o ambiente de trabalho;

As várias mídias sociais são utilizadas abertamente pelos funcionários;

Perguntas enviadas aos membros da “família Zappos” geralmente
são respondidas, disponibilizando maior conhecimento sobre as vagas
e a empresa;

Informações são bastante pulverizadas nos vários ambientes e mídias
sociais, com ofertas de vagas diferentes.

16



Integrado com:

Blogs Twitter LinkedIn

Vimeo Facebook Jobvite

YouTube MySpace Widgets

Avaliação de maturidade Talento 2.0

Foco Conteúdo Abrangência Participação Integração

1 2 3 2 3

17



AMBEV
http://www.traineeambev.com.br
Cultivando a cultura da marca

Com o objetivo de estreitar laços com seus potenciais funcionários, e ao mesmo
tempo valorizar os trainees contratados, a Ambev criou alguns canais para facilitar
a interação entre candidatos e empresa. A da combinação de blogs, chat e redes
sociais, a companhia busca explicar detalhadamente o seu processo seletivo,
além de criar possibilidades de interação com o candidato.

Os blogs do site são mantidos por atuais trainees, que buscam contar suas
experiências durante o processo seletivo, a forma como estão aproveitando a
nova oportunidade na Ambev e outras dicas para ajudar os candidatos. Já o chat
é feito entre candidatos e funcionários com mais tempo de casa. Até mesmo o
presidente já participou. Nesse canal, o objetivo é responder às perguntas dos
candidatos, que normalmente se referem à cultura Ambev, ao cotidiano de suas
funções e a como se destacar na companhia.

Embora busque tornar mais atrativo e dar transparência ao processo seletivo, o
site também disponibiliza ao candidato a possibilidade de construção de uma
página pessoal, onde poderá manter um perfil, currículo e entrar em contato

18



com outros participantes. E ainda oferece para os candidatos o Ambevômetro,
um jogo no qual o candidato pode testar seu conhecimento sobre os produtos,
os valores e a história da companhia. As redes sociais, por sua vez, são usadas
de forma complementar ao site, como meio para divulgar as oportunidades
para um número mais abrangente de pessoas. A atividade, porém, se limita
apenas aos períodos de seleção de candidatos (boa parte do site fica inativa em
outros períodos).

Destaques:

Alinhamento entre as diversas ferramentas em torno do propósito de
explicar o processo seletivo de trainees

Os blogs e chats alimentados por atuais funcionários conferem

pode enviar perguntas mas apenas uma é respondida a cada semana,

Parte dos conteúdos do site e das redes sociais alimentados apenas
em períodos de processo seletivo, e inativos em outros períodos.

19



Integrado com:

LinkedIn Facebook Twitter

Blogs Chat



1 2 1 2 2

20



SODEXO
http://www.sodexocareersblog.com
Integração entre pessoas e entre ferramentas

A Sodexo possui dois canais principais para recrutamento: seu site institucional e
o blog. O site norteamericano funciona como um redirecionador para os demais
ambientes digitais da empresa que tratam de recrutamento e carreira. Nas demais
plataformas sociais a empresa interage e fomenta relacionamentos, como forma
de tornar a empresa visível e atrativa para novos talentos.

O Blog Sodexo Careers extrapola a função de portal redirecionador e assume um
papel mais integrativo e colaborativo entre a empresa, seus atuais funcionários,
ex-funcionários e profissionais que desejam atuar na Sodexo. O ambiente

pessoal com candidatos em potencial e atuais funcionários. Nosso objetivo é
promover aos visitantes a oportunidade de conhecer a Sodexo por dentro e de

entre responsáveis por recrutamento e seleção de todas as áreas da empresa,

21



funcionários e, de outro lado, estudantes e profissionais que solicitam orientações
e dicas para participarem dos processos seletivos da empresa.

O Facebook também é amplamente utilizado pela empresa. O perfil Sodexo
Careers Past, Present & Future revela a intenção de conectar pessoas que já
foram, são ou serão parte da empresa. Criada em 2007, a página da empresa na
rede presta orientações sobre recrutamento e seleção, direciona a recrutadores
específicos, promove eventos e divulga vagas. Toda interação é realizada em um
tom humano e transparente.

A utilização do Twitter para recrutamento e seleção, com o perfil @SodexoCareers,
segue a linha interativa utilizada pela empresa nas demais redes sociais. Há a
divulgação de oportunidades de trabalho e orientações mais abrangentes quanto
ao processo seletivo, assuntos relacionados ao desenvolvimento da carreira e à
vida profissional. O perfil ainda traz listas segmentadas por recrutadores e vagas.
A interação é intensa e de tom informal.

No Youtube, por meio do canal Sodexo Careers, a empresa publica vídeos que
apresentam a cultura Sodexo aos vistantes, dicas para carreira, depoimentos dos
talentos contratados e outros temas que possam dar visibilidade e atratividade à
Sodexo como empregadora.

Destaques:

Atuação bastante integrada nas diversas ferramentas

Conteúdo interessante não apenas sobre a empresa,

Visibilidade ainda fragmentada do processo de recrutamento nos
diversos países onde a empresa atua.

22



Integrado com:

Twitter Facebook YouTube



1 2 1 2 3

23



SANTANDER
http://www.caminhoseescolhas.com.br
Muitos caminhos e não muitas escolhas para interagir

O site Santander Caminhos e Escolhas é um canal de relacionamento utilizado para
divulgar oportunidades de carreira no Grupo Santander, prover informações sobre
o mercado de trabalho, carreira e setor financeiro e, claro, criar oportunidades de
aproximação entre candidatos e recrutadores do banco.

Jovens e estudantes podem criar seu perfil pessoal no site por meio de um
cadastro simples. São várias as possibilidades de interação: enquetes que captam

Entre os conteúdos disponíveis, pode-se destacar um banco de artigos sobre
carreira, atualizado frequentemente, e vídeos de especialistas que abordam temas
relacionados a ao mercado de trabalho e ao desenvolvimento profissional. Mas
tudo isso disponível apenas a quem estiver disposto a se cadastrar e interagir

24



Destaques:

Rede social interna para usuários cadastrados, que integra

Rede fechada com participação limitada a pessoas cadastradas no site,
não permitindo indicação ou interação com pessoas de fora da rede.

Integrado com:

YouTube Twitter



3 2 1 3 1

25



WALMART
http://walmartstores.com/Careers
Muitas ferramentas, uma marca

Mesmo com dois milhões de funcionários, a rede Walmart de varejo optou por
uma abordagem interativa e colaborativa em recrutamento e seleção. Presente
em diversos países, a empresa busca manter o alinhamento de marca e postura
na rede global, e a utilização de ferramentas web 2.0 é parte importante desse
esforço também nas atividades de atração e seleção de talentos.

A estratégia de recrutamento on-line do Walmart está bastante calcada na
integração das diversas ferramentas e plataformas sociais, que podem ser
acessadas a partir de sua página de carreiras, em destaque no website corporativo.
Com funções bem definidas, as diversas ferramentas permitem dar ao candidato
uma visão clara sobre como se informar sobre oportunidades, sobre a cultura e
as práticas da empresa e, claro, sobre oportunidades de trabalho.

O conteúdo em geral coloca as pessoas em primeiro plano, destacando a
influência do indivíduo no contexto coletivo. Com o mote “How will your spark
make the difference?”

26



histórias e depoimentos de funcionários aplicando seus conhecimentos, interesses
e habilidades no dia a dia de trabalho.

No website, o candidato pode conhecer as diversas carreiras possíveis no Walmart
– lojas, logística, corporativo, e assim por diante – e consultar oportunidades
específicas em diversas partes do mundo, ou mesmo indicar vagas para
amigos. No LinkedIn é possível, além de conhecer as oportunidades de trabalho,
acompanhar as novas contratações e conectar-se com funcionários da empresa
cadastrados no site. Por meio de vídeos no YouTube é possível ver situações do
cotidiano das lojas e depoimentos de funcionários sobre o ambiente de trabalho
e os benefícios, entre outros.

A interação com os candidatos é concentrada no Facebook, onde a página da
empresa mantém comentários atualizados sobre oportunidades de trabalho e
iniciativas da companhia, e no Twitter, utilizado para divulgar dicas de carreira
e vagas. Mas é com a combinação de todas essas ferramentas que o Walmart
compartilha conteúdos, cria oportunidades de interação sobre carreira na
empresa e fortalece relacionamentos com funcionários atuais e potenciais.

Destaques:

Os próprios funcionários interagem e comentam sobre suas carreiras

Twitter e Facebook também disseminam conteúdos e dicas para

Papéis bem definidos para cada ferramenta social, com o perfil
do Walmart Careers no Facebook concentrando a maior parte

Estratégia de concentrar interações no Facebook faz com que outras

O canal institucional da Walmart no YouTube teve a área de comentários
desabilitada, fechando um potencial canal de feedback e interação.

27



Integrado com:

Facebook YouTube

Twitter LinkedIn



2 2 1 2 3

28



RECKITT BENCKISER
http://apps.facebook.com/powerbrands

Power ideas e boa colaboração!

A Reckitt Benckiser é uma multinacional inglesa de bens de consumo que produz
artigos como VEET, Finish, Vanish e Clearasil. É uma das 50 maiores empresas do
mundo, presente em mais de 180 países. Apesar da popularidade de seus produtos
de limpeza, o nome da companhia é pouco familiar para seus consumidores
– e para os talentos que pretende atrair. Para superar essa limitação, a Reckitt
Benckiser criou, um conjunto de iniciativas de recrutamento e seleção utilizando-
se de ferramentas web 2.0. Os destaques: o website, com sua página dedicada a
carreiras, e o PowerBrands, um social game baseado no Facebook com o objetivo
de simular desafios envolvendo diferentes marcas em diferentes contextos.

O website da Reckitt Benckiser é altamente interativo, com diversos espaços para

pela quantidade de posts publicada por funcionários da empresa das mais diversas
áreas de atuação, em todo o mundo. Os assuntos são variados e, mesmo não sendo
todos direcionados especificamente a temas de carreira, permitem aos candidatos
conhecer a empresa e o tipo de profissional que ela valoriza.

29



O site apresenta um espaço dedicado a carreiras: Work & Learn at RB. Com
visual simulando um mural típico, cheio de bilhetes e referências pendurados,
o espaço traz as informações que qualquer candidato deseja conhecer sobrea
a empresa. É possível conhecer histórias de sucesso contadas pelos próprios
funcionários e entender as carreiras, programas e oportunidades disponíveis na
companhia. E para ampliar o nível de interação, basta seguir os links para o perfil
da empresa nas plataformas sociais Facebook, Twitter, LinkedIn e YouTube.

Nessas plataformas sociais a Reckitt amplia o nível de interação com os usuários,
tratando tanto temas do negócio quanto aspectos mais específicos relacionados
ao processo seletivo e às carreiras dentro da empresa.

Mas o principal destaque fica para o social game oferecido pela Reckitt com o
objetivo de divulgar seus valores e expectativas, exemplificar atividades e decisões
em diversos momentos da carreira, simular mudanças que os profissionais
poderão experimentar, como diferentes marcas, localidades e atitudes. No
primeiro jogo, mais simples, 5 desafios são apresentados, com suas respectivas
opções que somam pontos e mostram a evolução do candidato na carreira,
enquanto explica as opções que mais se alinham com os valores que a empresa
prega e espera de seus colaboradores. Já o jogo PowerBrands é mais sofisticado.
Estabelece desafios (com especial foco em gestão), pede respostas dentro de
algumas opções que a empresa oferece e, de acordo com o alinhamento com

sempre deixar claras as explicações dos caminhos esperados e como isso se
alinha aos valores da empresa.

Destaques:

Ao tentar se inscrever para as vagas, os candidatos são explicitamente
recomendados a conhecer mais da empresa utilizando
as diversas ferramentas disponíveis como Virtual Career Game,
Core Values Challenge e PowerBrands

No primeiro jogo, por exemplo, 5 desafios são apresentados somando

É incentivado que amigos sejam convidados a fazer parte da equipe,

30



Integrado com:

Facebook Microblog Blog

LinkedIn YouTube Social Game



2 2 1 3 3

31



2. Casos de Intermediários
CAREER ONE
http://www.careerone.com.au
Boas ferramentas, mas e a interação?

Originado a partir do Monster, conhecido portal americano voltado a serviços
de recrutamento e seleção, o CareerOne é um site australiano que promove de
forma intensa o relacionamento entre empregadores e candidato a empregos.
Com uma plataforma multifuncional, o CareerOne apresenta duas interfaces de
relacionamento com os usuários, uma voltada a empregadores, com serviços
pagos, e uma outra voltada a candidatos a empregos, com serviços gratuitos.

No ambiente para candidatos, a principal ferramenta, destacada logo na página
inicial, é o mecanismo de busca global, que possibilita a pesquisa por meio de
palavras-chave ou combinação de critérios como região, setor, função e outros. A
interface de busca oferece recursos úteis como visualização do local de trabalho
em um mapa online, vídeos disponibilizados pelo empregador, remuneração da
vaga e nome da empresa (quando não confidencial).

32



Há também recursos para que o candidato salve vagas de interesse, cadastre o
seu currículo completo, possibilitando anexar documentos e fotos, disponibilizar
cartas de referência ou mesmo definir metas de carreira. Cursos e conteúdos
específicos para aconselhamento de carreira também estão disponíveis, com
informações sobre salários, benefícios, comportamento entrevistas, além de um
fórum de discussão sobre assuntos relacionados.

Já os empregadores podem contratar diversos serviços on-line: desde ferramentas
para a divulgação de oportunidades até o acesso a uma base de dados de
currículos disponíveis para seleção ou fóruns de discussão específicos. Além
desses serviços básicos o CareerOne oferece consultoria para que o recrutador

pesquisas, análises e outras modalidades de aconselhamento.

O site do CareerOne é bastante útil, oferecendo diversos serviços para empregadores
e, principalmente, recursos para candidatos. É possível percorrer quase todas as
etapas do processo de recrutamento por meio do site, exceto a interação e avaliação
do candidato. Também não é possível avançar para a seleção final (matching), nem
compartilhar avaliações e recomendações de candidatos ou vagas, o que acaba
restringindo as interações ao fórum de discussões. Isso faz do CareerOne mais um
site de busca turbinado do que um ator realmente 2.0.

Destaques:

Poucos recursos de conexão e interação entre pessoas,
sejam candidatos ou empregadores.

33



Integrado com:

Twitter Facebook

YouTube Fóruns de discussão



1 3 1 2 2

34



MONSTER
http://www.monster.com
Pouco integrado a redes externas. Com potencial.

O Monster.com foi um site pioneiro em serviços de recrutamento digital
em meados da década de 90, e se hoje não é propriamente vanguarda na
utilização de recursos web 2.0 para recrutamento e seleção, também está longe
de ser estagnado. O site oferece um dos mais completos leques de serviços
para o mercado de talentos, tanto para candidatos e recrutadores, com muita
interatividade e um bom nível de aproveitamento de ferramentas colaborativas.

Os serviços para empresas são pagos, e as funcionalidades oferecidas aos
candidatos são gratuitas. Ao entrar no site, se você é um talento em busca de
oportunidades, vai poder contar com ferramentas bem completas de cadastramento

comunidades para troca de ideias com outros profissionais do setor de interesse.
As mídias sociais se encarregam de manter o candidato atualizado com notícias
e referências. Já os empregadores podem disponibilizar vídeos e aproveitar uma

35



série de ferramentas e conteúdos relacionados à gestão do processo seletivo,
como comunidades para discussão de temas e desafios comuns aos recrutadores.
Tudo isso devidamente conectado com as plataformas sociais!

Com todos os benefícios e possibilidades de interação e formação de redes dentro
do ambiente do Monster.com, a integração apenas mediana com redes sociais
externas acaba sendo um problema menor. O site consegue manter relevância para
candidatos e recrutadores, graças a seus conteúdos próprios e espaços de interação.

Destaques:

Poucos recursos de conexão e interação entre pessoas,
sejam candidatos ou empregadores.

Integrado com:

Twitter Facebook

YouTube Fóruns de discussão



1 3 1 2 2

36



3. Casos de inﬂuenciadores
INDICA
http://www.indica.com.br
Recrutamento social. Uma excelente idéia,
com potencial inexplorado.

O portal Indica reúne recrutadores, candidatos e influenciadores por meio de

desejado, e qualquer pessoa cadastrada no site poderá indicar pessoas que
considere terem o perfil adequado.

O Indica, de propriedade de uma empresa de recrutamento e terceirização de
mão de obra, avalia os profissionais que se candidataram segundo os critérios
definidos pelas empresas (inclusive com testes on-line) e apresenta um ranking
para as empresas, que fazem a seleção final. Caso a pessoa indicada seja

37



escolhida, a pessoa que o indicou recebe uma recompensa em dinheiro, que
pode variar de R$ 300,00 a R$ 2.500,00.

Candidatos e empresas contam com um painel personalizado com o status de
suas vagas, por onde podem acompanhar os processos seletivos e visualizar
rankings e os resultados dos testes. O portal ainda conta com um blog sobre
carreira, desenvolvimento e networking, com participação aberta a todos os

de Twitter, Orkut e Facebook.

Destaques:

Possibilidade de ser recompensado financeiramente pela

Blog com dicas interessantes para candidatos,

Blog com pouca frequência de atualização, resultando em
interação próxima a zero.

Integrado com:

Twitter Blog



3 3 2 2 1

38



BATTLE OF CONCEPTS
http://www.battleofconcepts.com.br
Inovação aberta e uma rede de talentos!

Battle of Concepts Brasil (BoC)
envolvem jovens universitários em iniciativas de inovação aberta, propondo
soluções criativas para problemas reais de empresas, e dessa forma tornam-se
fontes de talentos para as organizações.

De origem holandesa, o BoC é voltado a universitários e recém-formados de
até 30 anos de idade, e promove disputas de criatividade e inovação de forma
colaborativa entre os jovens a partir de demandas reais de empresas e entidades

resultados, é divulgada via website, newsletters, YouTube, Facebook e Twitter,
juntamente com informações e referências sobre inovação e criatividade. A
participação dos jovens é gratuita e pode ser individual ou em grupos, envolvendo
outros estudantes ou as empresas júniores das instituições de ensino. Os projetos
selecionados recebem prêmios em dinheiro e pontos no ranking do site, onde é
possível acompanhar os participantes, grupos e instituições com maior pontuação.

39



Além dos conceitos inovadores captados para as empresas e organizações, o
Battle of Concepts Brasil
vez que os jovens têm suas capacidades postas à prova por empresas reais,
e a pontuação decorre diretamente do grau de inovação e aplicabilidade dos
conceitos propostos. Para os jovens, trata-se de uma forma diferenciada de se
apresentar ao mercado e de aumentar a empregabilidade.

Destaques:

Iniciativa funciona como uma rede colaborativa de jovens e empresas
que buscam inovação, estabelecendo um novo tipo de conexão com
os talentos que estão prestes a entrar no mercado de trabalho,
como um “employer branding”

A participação em uma batalha pode funcionar como avaliação de um
candidato: como aplica seus conhecimentos e habilidades bem como

Obviamente os conceitos gerados são acessados apenas pelas empresas
patrocinadoras das batalhas, porém destaca-se a divulgação do ranking

Integração do website com as mídias sociais: divulgação de desafios,
dicas e resultados é feita de forma coordenada via Twitter, Facebook,

Participantes podem disponibilizar seus currículos para as empresas

Iniciativa não é tratada como ferramenta de recrutamento e seleção de

Website não proporciona nenhum tipo de interação direta com

Website não deixa claras todas as possibilidades de integração existentes
com ferramentas sociais.

40



Integrado com:

Twitter Facebook

YouTube Blog



3 3 1 2 2

41



3. Casos de plataformas 2.0
JOBVITE
http://recruiting.jobvite.com
Uma ferramenta sociável!

Job (emprego) + invite (convidar) = Jobvite. Essa é a ideia central do Jobvite: usar
as redes para convidar ou indicar pessoas para oportunidades profissionais. Por
meio de uma plataforma online, o Jobvite busca facilitar o processo de busca,
atração e seleção de talentos integrando diferentes mídias sociais.

O Jobvite oferece três versões de serviços: um focado em posicionar empresas
de forma integrada em diferentes mídias sociais (Jobvite Source, serviço pago),
e outro focado em otimizar a organização, análise e interação com os candidatos

simplificada do Jobvite Source que permite a divulgação de vagas de forma
integrada com ferramentas sociais.

O Jobvite Source busca aumentar a rede conectada à companhia por meio da
disseminação de vagas em diversas mídias sociais. Tudo começa com o envio de
um convite do recrutador para profissionais de sua rede por meio da ferramenta

42



na descrição de seus perfis em mídias sociais como Twitter, LinkedIn e Facebook.
Os convidados podem se candidatar diretamente, ou encaminhar o convite para
suas redes, inclusive indicando profissionais. A ferramenta, por sua vez, ajuda
a fazer a seleção dos perfis, classificar e organizar os candidatos a cada vaga,
facilitando os contatos.

Já o Jobvite Hire se propõe a otimizar o fluxo do processo seletivo, desde o
surgimento da demanda até a aprovação do candidato. Ao abrir uma vaga, é
iniciado um fluxo de trabalho e a posição é divulgada em um hotsite e nas mídias
sociais selecionadas pelo recrutador. Os candidatos que se aproximam do perfil
são informados por e-mail e podem agendar uma entrevista. A ferramenta também
pode enviar formulários e o perfil da vaga para os entrevistadores, assim como
sincronizar as agendas de entrevistas com o Outlook e outros programas similares.
Informações sobre o histórico do recrutamento, quem indicou quem, qual a mídia
social utilizada, duração do processo, entre outras, completam a ferramenta.

É possível usufruir alguns desses serviços gratuitamente por meio do Jobvite
Share: link para divulgação de vagas, seleção dos seus contatos em redes
sociais (manualmente, por adequação ao perfil ou por região) para divulgação
de posições e painel de indicadores de visualização das vagas são as principais
funcionalidades oferecidas.

O Jobvite incorpora bem os princípios da web 2.0, ainda que ofereça funcionalidades
apenas para a demanda por talentos (recrutadores) e não da oferta (candidatos).
Totalmente construída a partir da lógica das redes sociais e da colaboração, a
ferramenta integra de forma bastante prática o potencial de multiplicação da
informação com funcionalidades úteis para quem busca por talentos.

Destaques:

Possibilidade de selecionar os perfis mais adequados automaticamente

Aproveitamento do potencial das mídias sociais para divulgação

Indicadores que permitem acompanhar as visualizações e

43



Modalidade de uso gratuito para recrutadores;

Não proporciona interação direta com candidatos;

É totalmente voltado para recrutadores, sem nenhum
serviço para candidatos;

Faltam espaços e serviços para que profissionais possam compartilhar
seus CVs ou recomendar colegas (o que acaba sendo feito somente via
mídias sociais);

Serviço pago (Source e Hire), com apenas algumas funcionalidades
gratuitas (Share).

Integrado com:

Facebook LinkedIn Twitter

Outlook Address Book Gmail Address Book Hotmail Address Book

Yahoo! Address Book



3 3 1 2 2

44



LINKEDIN
http://www.linkedin.com
Formação de redes e passagem obrigatória de profissionais!

Um dos exemplos mais claros de uso de redes colaborativas no mercado de
trabalho, o LinkedIn permite que usuários registrados mantenham e interajam
regularmente com sua rede de profissionais com quem têm, já tiveram ou
pretendem ter algum tipo de relação profissional. Com isso, a plataforma se
qualifica como um poderoso espaço de relacionamento entre oferta e demanda
de talentos.

Uma vez criado seu perfil pessoal no LinkedIn com dados pessoais e profissionais,
o usuário pode convidar ou ser convidado a se conectar com outras pessoas,
formando sua rede de contatos profissionais. Ao longo da carreira, pode atualizar
seu perfil e suas informações de contato, mantendo suas conexões sempre
atualizadas sobre sua trajetória profissional. O formulário de perfil é bastante
completo, permitindo o registro de histórico profissional, formação e cursos
complementares, grupos e instituições das quais faz parte, foto, link para websites
e blogs, livros que está lendo e muito mais.

O LinkedIn oferece uma série de funcionalidades que facilitam a conexão,
interação e colaboração entre os profissionais, inclusive de forma integrada
com outras ferramentas sociais. Um candidato pode, por exemplo, visualizar

45



os contatos dos seus contatos, e assim buscar ativamente ser apresentado a

contato permanente por meio da integração com ferramentas sociais como o
Twitter ou o SlideShare.

Empresas em geral também têm utilizado o LinkedIn como ferramenta de
recrutamento e seleção. Seja por meio de perfis institucionais e de comunidades
de funcionários e ex-funcionários, seja via grupos temáticos de discussão,
diversas empresas marcam presença no mercado de talentos com a utilização
do LinkedIn para atrair e relacionar-se com potenciais colaboradores. Para os
recrutadores, há desde as funcionalidades básicas, como busca de pessoas
por empresa ou área de atuação, até serviços pagos de anúncio de vagas e
oportunidades. Headhunters também podem usar a rede para facilitar contatos
entre seus clientes e potenciais candidatos.

E qualquer profissional pode participar de grupos temáticos de discussão,
recomendar as qualidades profissionais de colegas e indicar oportunidades
fazendo uso das ferramentas do próprio site. Tudo isso de forma gratuita, com
acesso a serviços adicionais nas modalidades pagas.Uma das plataformas
de relacionamento profissional mais populares e reconhecidas do planeta, o
LinkedIn cumpre um papel importante no mercado, tanto em ajudar a manter as
pessoas conectadas com seus contatos profissionais quanto servindo de espaço
para intercâmbio de informações e indicações no mercado de talentos. Uma das
características mais fortes é que se trata de uma rede realmente orientada para
o mundo profissional.

Passagem obrigatória tanto para talentos em busca de oportunidades quanto para
recrutadores interessados em identificar o candidato com o perfil mais adequado
a uma oportunidade, o LinkedIn realmente permite a formação e manutenção
de redes, inclusive oferecendo espaços para grupos de discussão abertos ou
restritos. A complementação desses benefícios com novas ferramentas dedicadas
à organização das etapas de um processo seletivo seria uma evolução louvável.

46



Destaques:

Leque bastante completo de ferramentas e aplicativos adicionais de
terceiros, permitindo a conexão, interação e manutenção das redes de

Ótimo nível de integração com as principais ferramentas sociais,

Painel de indicadores permite ao usuário acompanhar expansão de sua

Plataforma consolidada no meio profissional, com forte reputação e

Não oferece todos os mecanismos específicos para recrutamento e
seleção, como agendamento de entrevistas e rankings personalizados
para recrutadores e candidatos.

Integrado com:

Twitter Wordpress SlideShare



2 1 3 3 2

47


V. Conclusão: uma nova dinâmica no cultivo de talentos e competências

V. Conclusão: uma nova
dinâmica no cultivo de
talentos e competências
As tendências destacadas no início deste relatório se evidenciam nitidamente nos
casos apresentados. Muitas empresas parecem alheias às mudanças em curso
e aos rápidos movimentos de alguns de seus concorrentes diretos. Outras ousam
criar e experimentar novas práticas, sintonizando e influenciando essas tendências.

Tudo isso acontece em um mercado de trabalho que, apesar das restrições
legais, é um mercado global para talentos excepcionais. No caso das empresas
brasileiras, em particular, é importante tomar como referência não apenas as
empresas e concorrentes locais. É preciso ampliar a visão e ver o que está
acontecendo em outros mercados, desenvolvidos e emergentes, como procurou
mostrar este relatório.

Recrutar por meio das redes sociais pode parecer simples – e de fato é bastante
simples do ponto de vista tecnológico e de investimento – mas demanda
mudanças importantes no engajamento das empresas – e de seus funcionários-
chave – com os indivíduos que estão inseridos nas redes. Isso envolve adotar uma
nova postura perante as redes sociais, onde comportamentos individualistas ou
pouco transparentes têm vida curta, e inverdades ou incoerências de empresas
e indivíduos são rapidamente desmascarados.

Embora alguns setores se adaptem mais rapidamente a este novo contexto, a
realidade do Talento 2.0 e todas as suas implicações já estão afetando a dinâmica
das relações entre oferta e demanda de talentos em todo o mundo, em inúmeras
organizações e em praticamente todos os setores da economia. Na opinião da
TerraForum, estamos apenas no início de um grande processo de mudança,
participando da criação de uma nova dinâmica em que redes de talentos são as
responsáveis pelo sucesso de organizações que atuam em rede. E a competência
de gestão de talentos 2.0 se torna uma competência essencial das organizações.

48


Talento 2.0

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a Talento 2.0

Similar a Talento 2.0 (20)

Más de Jose Claudio Terra

Más de Jose Claudio Terra (20)

Talento 2.0