Fpe segunda parte

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Fpe segunda parte

  1. 1. M1. El plan de formación M1. El plan de formación Parte 2. El Plan de Formación
  2. 2. La Planificación es un proceso de previsión para el proceso de adaptación de las empresas a losPlanificación continuos cambios y desajustes entre las competencias de perfiles existentes y los requeridos Análisis de la Hacer una Llegar a una Realidad Realidad Deseada correcta Inicial de las de lasPlanificación competencias Competencias/perfil es requeridos Plan General Vertientes del Plan de Plan de Formación Formación en una Empresa
  3. 3. EMPRESA TRABAJADORESCultura organizativa Formación PreviaPlan estratégico. Experiencia profesionalPrioridades y Recursos Necesidades formativasMisión y Valores Motivación y expectativasDemanda de la organización Satisfacción profesional y personal
  4. 4. FASE 1: ESTUDIO E INFORMACIÓN (ESTUDIO DE NECESIDADES)FASE 2: DESARROLLO Y EJECUCIÓN (PLAN DE FORMACIÓN) FASE 3: VERIFICACIÓN (EVALUACIÓN)
  5. 5. Los pasos son los siguientes:A.Diseño del estudioB.Recogida de datosC.Análisis de la informaciónD.Obtención de resultadosE.Priorización de necesidades Que es una necesidad formativa: Es la carencia de conocimientos, habilidades o destrezas que actualmente o en el futuro supone o supondrá una disfunción entre las competencias existentes y las requeridas. Esta disfunción pude estar referida al desempeño de la ocupación en general o hacer referencia a puestos de trabajo concretos
  6. 6. Parámetros a contemplar en esta fase¿Qué? Tema o cuestión¿Para qué? Objetivo¿Por qué? Justificación¿Para quien? Destinatarios¿Dónde? Localización¿Cuándo? Duración-calendario¿Cómo? Métodos y técnicas¿Con qué? Medios¿Hasta dónde? Parámetros evaluación
  7. 7. Se realiza a través de dos fuentes:•Fuentes primarias: datos de primera mano, directos deexpertos e implicados, recogidos en el estudio Cuantitativas, busca la respresentación significativa, el tamaño de la muestra es importante • Encuesta Cualitativas, busca la diversidad de opiniones • Entrevista en profundidad • Grupos de discusión•Fuentes secundarias: información documental sobreinvestigaciones ya realizadas
  8. 8. Si se trata de un análisis cuantitativo, por ejemplo, habrán de ser codificado para su tratamiento estadístico; si se tiene deforma cualitativa, por ejemplo, entrevistas en profundidad u otra técnica que incluya preguntas abiertas, se deberá de establecer un esquema de categorías para clasificar las respuestas
  9. 9. Los resultados obtenidos nos ofrece información sobre nuevas competencias profesionales y nuevas tecnologías. De este modo se pueden adaptar los puestos de trabajo a las nuevas necesidades del mercado laboral
  10. 10. Una vez se han obtenido los resultado del estudio denecesidades, se realizará una lista con la información obtenida para poder analizar y estudiar cuáles son las acciones prioritarias a llevar a cabo. Hay que tener en cuenta que lasnecesidades detectadas ofrezcan mejoras en el personal y en su rendimiento, así como sobre la gestión de la organización.
  11. 11. En esta fase se lleva a cabo el desarrollo del Plan de Formación en sí, concretando en primer lugar los objetivos y seguidamente se determina elgrupo de destinatarios, los contenidos del programa y las metodologías que se van a utilizar en la impartición
  12. 12. Podemos distinguir dos clases de evaluación según el objetivo a valorar: Formativa, cuando se evalúa si la acción formativa a conseguido losobjetivos marcados Económica, cuando se analizan las inversiones económicas realizadasen el Plan de Formación, contrastándolas con los costes previamentepresupuestados
  13. 13. • Grupo de discusión• Técnica Delphi• La entrevista• El cuestionario
  14. 14. Grupo de discusión es una reunión de un grupo de personas que discutenlibremente sobre un tema de interés común, con la ayuda de un moderador, y algunas veces, de un secretario. Se pueden grabar en videos o en cinta para su posterior análisisLas diferentes etapas a seguir en el grupo de discusión son las siguientes:1.Formulación del guión2.Selección de los participantes3.Puesta en común
  15. 15. Su objetivo es la consecución de un consenso basado en la discusión entre expertos. Es un proceso repetitivo. Sufuncionamiento se basa en la elaboración de un cuestionario que hade ser contestado por los expertos. Una vez recibida la información, se vuelve a realizar otro cuestionario basado en el anterior para ser contestado de nuevo. Finalmente el responsable del estudio elaborará sus conclusiones a partir de la explotación estadística de los datos obtenidos.
  16. 16. Es una comunicación interactiva, verbal y realizada en tiempo real, con unobjetivo determinado. Es la herramienta más utilizada y la que proporcionala información mas directa La entrevista ha de seguir una serie de características: Flexible: debe de seguir un guión, pero adaptarse a la situación y persona entrevistada. Dirigida: es una conversación dirigida por alguien, en este caso el/la entrevistador/a, para algo, objetivo concreto Preparada: no es una conversación sin más, debe tener previstas no solo las preguntas, sino también las respuestas posibles
  17. 17. Es un conjunto de preguntas escritas, preparadas cuidadosamente, sobre el tema que interesa, para que sean contestadas por la muestra elegida para el estudioPara la aplicación de esta técnica se ha de seguir las siguientes etapas:1.Establecimiento de requisitos: determinar el tipo de cuestionario arealizar, los temas, y la proporción de preguntas abiertas y cerradas2.Identificar el marco de referencia de la población encuestada: elmaro de referencia nos servirá para ajustar el vocabulario a la poblaciónencuestada3.Redactar las preguntas4.Valoración del cuestionario
  18. 18. Existen diferentes formas de clasificar por niveles la planificación de la formación (intervenciones en el proceso) •Nivel estratégico •Nivel de gestión •Nivel técnico •Nivel formativo

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