Guía RSE discapacidad ONCE

GUÍA DE RESPONSABILIDAD
SOCIAL, EMPRESARIAL Y
DISCAPACIDAD DE LA
FUNDACIÓN ONCE

José María Olayo septiembre 2011 olayo.blogspot.com

DEPORTE Y DISCAPACIDAD

Una conversación acerca de...

… la Guía de Responsabilidad Social
Empresarial y Discapacidad
de la Fundación ONCE.
característica común, son sordos.

http://rsed.fundaciononce.es/



Una guía necesaria y conveniente para
cambiar actitudes ancestrales y superar
prejuicios que permita a las personas con
discapacidad acceder al mundo laboral
con todos sus derechos y obligaciones...

http://rsed.fundaciononce.es/



… y puedan, como cualquiera otro
trabajador, poner su talento al servicio
de la comunidad y crecer profesionalmente
hasta el límite de sus competencias.



“Esta Guía resultará extremadamente provechosa
para todas aquellas empresas que se animen a
incorporar la diversidad humana que significa la
discapacidad al núcleo de sus inquietudes y anhelos.
Hacer un uso inteligente de esta Guía elaborada
por la Fundación ONCE es el modo más acertado
de no dar la espalda al caudal de talento
que lleva consigo la discapacidad”. .
característica común, son sordos. Luis Cayo Pérez Bueno
Presidente CERMI.



“Las empresas tienen un papel muy importante
en el proceso de inclusión de las personas con
discapacidad pudiendo desarrollar diferentes
actuaciones como facilitar su acceso a un puesto
de trabajo, diseñar, fabricar y comercializar
productos y servicios accesibles para todos, y
contagiar en su entorno su actitud normalizadora... .
Alberto Durán
Vicepresidente primero ejecutivo
de la Fundación Once



“... Estamos seguros que haciéndolo se tornarán
más fuertes, conocerán mejor el entorno
competitivo en el que se mueven
y nosotros estaremos a su lado para
ayudarles en este camino de éxito seguro”. .

Alberto Durán
Vicepresidente primero ejecutivo
de la Fundación Once



Esta guía pretende responder, entre otras,
a las siguientes preguntas:

¿Qué significa la excelencia en materia
de RSE y discapacidad?

¿Cómo alcanzarla?

¿Cómo mejorar en RSE y discapacidad?



La guía abarca las diversas áreas de una empresa
en las que entendemos que se puede actuar en
materia de RSE y discapacidad, teniendo en cuenta
que la discapacidad es un elemento que afecta
transversalmente a toda la actividad de la empresa.

Indudablemente, el empleo y la accesibilidad son
dos elementos fundamentales, pero hemos incluido
también otros ámbitos que nos parecen importantes.



La relación entre la RSE y la discapacidad es…

● Transversal a todas las actuaciones de RSE.

● Un proceso dinámico.

● Un binomio que debe adaptarse a la realidad
de cada empresa.



La igualdad de trato y la no discriminación.

● La principal demanda que hacen a las empresas las
personas con discapacidad en su calidad de empleados,
clientes, proveedores o accionistas, es que se les
asegure una plena igualdad de trato y se las proteja
contra todo tipo de discriminación.

● Es por ello que estos conceptos deben ser elementos
fundamentales en toda política de RSE que quiera incluir
a las personas con discapacidad.



Los principios de igualdad de trato y no
discriminación deben…

● Respetarse en todas las actuaciones
de RSE y discapacidad.

● Asumirse y promoverse desde el nivel
jerárquico máximo de la empresa



“A estos efectos, se entiende por igualdad de
oportunidades la ausencia de discriminación,
directa o indirecta, que tenga su causa en una
La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad discapacidad, así como la adopción de medidas
de oportunidades, no discriminación y de acción positiva orientadas a evitar o compensar
accesibilidad universal de las personas con las desventajas de una persona con discapacidad
para participar plenamente en la vida política,
discapacidad (LIONDAU), define (artículo 1)
económica, cultural y social”.
la igualdad de oportunidades de este modo:



La discriminación se puede ejercer de
manera directa o indirecta:

“ La discriminación directa se produce
cuando una persona con discapacidad es,
haya sido o pudiera ser tratada menos
favorablemente que otra que no lo sea,
en una situación análoga o comparable ”.



La discriminación se puede ejercer de
manera directa o indirecta:

“ La discriminación indirecta se produce cuando
una disposición, un criterio o una práctica
aparentemente neutros puedan ocasionar una
desventaja particular a personas con una discapacidad
respecto de otras personas sin discapacidad.
Sin embargo, esta disposición, este criterio o esta
práctica pueden estar justificados si su objetivo
es legítimo y si los medios para verificar ese
objetivo son proporcionados y necesarios ”.



Pautas de actuación.

Una empresa que pretenda integrar plenamente a
las personas con discapacidad en su política de
RSE tiene que:

● Asumir ese compromiso de igualdad de trato
al máximo nivel jerárquico y de forma expresa,
para que todos los grupos de interés de la
empresa así lo conozcan.

● Incluir, en la declaración de valores o en el código
ético, a las personas con discapacidad como uno
de los colectivos en su compromiso general de no
discriminación y de respeto a la diversidad.



Pautas de actuación.

Una empresa que pretenda integrar plenamente a
las personas con discapacidad en su política de
RSE tiene que:

● Completar el compromiso general con una clara
política y procedimientos concretos que aseguren
la no discriminación en todas las áreas de la empresa,
política que debe implicar de forma expresa a las
personas con discapacidad.

● Diseñar y ejecutar actuaciones de formación y
sensibilización interna con la finalidad de eliminar
prejuicios, bajas expectativas y desconocimiento,
obstáculos a los que se siguen enfrentando
muchas veces las personas con discapacidad.



La integración laboral como elemento de valor.
El cumplimiento de la legislación vigente es un
requisito indispensable para toda empresa que se
defina como socialmente responsable.

En lo relativo al empleo de las personas con
discapacidad, esto supone dos cosas:

● Para empresas de 50 o más trabajadores, el
cumplimiento de la cuota de reserva del 2% o de las
medidas alternativas a la misma previstas en la legislación.

● El cumplimiento de la normativa de igualdad de trato,
que prohíbe toda discriminación por motivo,
entre otros, de discapacidad.



El cumplimiento de la cuota.
En lo que respecta al cumplimiento de la cuota,
las empresas de 50 o más trabajadores tienen que
tener en su plantilla a un 2% de personas con
discapacidad o bien, sii aún no alcanza dicha cifra,
solicitar, con carácter excepcional, una autorización
administrativa que le permita cumplir con la norma
a través de las así llamadas “medidas alternativas”.
El artículo 38.1 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de
El incumplimiento de esta norma, está siendo Integración social de las personas con discapacidad,
controlado de manera creciente por la Inspección establece la obligación para todas las empresas públicas
de Trabajo, está considerado como falta grave y lleva y privadas que empleen a 50 o más trabajadores a
consigo la correspondiente sanción económica. reservar el 2% de sus puestos de trabajo
a personas con discapacidad



a. Cuando la no incorporación se deba a la imposibilidad
El Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, regula
364/2005 de que los servicios públicos de empleo competentes, o
el cumplimiento alternativo con carácter excepcional las agencias de colocación, puedan atender la oferta de
de la cuota de reserva en favor de los trabajadores empleo presentada después de haber efectuado todas las
con discapacidad. gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta
a los requerimientos de aquella y concluirla con resultado
negativo, por la inexistencia de demandantes de empleo con
Hay dos supuestos en los que las empresas, discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun
excepcionalmente, pueden acogerse al cumplimiento existiendo, cuando acrediten no estar interesados en
alternativo de la obligación de reserva en plantilla las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.
para las personas con discapacidad:
b. Cuando existan cuestiones de carácter
productivo, organizativo, técnico o económico
que motiven la especial dificultad para incorporar
trabajadores con discapacidad a la plantilla de
la empresa.



Las medidas alternativas que se pueden aplicar
para cumplir la obligación de reserva de empleo
son las siguientes:

● La celebración de un contrato mercantil o civil
con un centro especial de empleo, o con un trabajador
autónomo con discapacidad, para el suministro de
materias primas, maquinaria, bienes de equipo o
cualquier otro tipo de bienes necesarios para el
desarrollo de la actividad normal de la empresa
que opta por esta medida.

● La celebración de un contrato mercantil o civil con un
centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo
con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos
y accesorios a la actividad normal de la empresa



Las medidas alternativas que se pueden aplicar
para cumplir la obligación de reserva de empleo
son las siguientes:

● La realización de donaciones y de acciones de patrocinio,
siempre de carácter monetario, para el desarrollo de la actividad
de inserción laboral y de creación de empleo de personas con
discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones
de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad
pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional,
la inserción laboral o la creación de puestos de trabajo para
aquellas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.

● La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del
correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de
acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20
de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como
medida de fomento de empleo de las personas con discapacidad



Por último, en relación con la actividad licitadora de
las empresas, aquellas que quieran contratar con la
Administración Pública deberán tener en cuenta que,
de acuerdo con la Ley 30/2007 de Contratos del
Sector Público, los pliegos de cláusulas administrativas
podrán señalar la preferencia en la adjudicación de los
contratos por las proposiciones presentadas por las
empresas que tengan en su plantilla un número de
trabajadores con discapacidad superior al 2 %, siempre
que dichas proposiciones igualen en sus términos a las
más ventajosas desde el punto de vista de los criterios
que sirvan de base para la adjudicación.



Las empresas deben marcarse los siguientes objetivos:

□ Cumplir con la cuota a través del empleo directo de personas con discapacidad y no a través del uso de las
medidas alternativas, en caso de estar obligada a ello, o disponer de una política de incorporación de
personas con discapacidad en caso de no estar obligada.

□ Alcanzar niveles de empleo que superen claramente la cuota del 2%, en caso de estar obligada a ello.

□ Conseguir que haya personas con discapacidad trabajando en todos los niveles de la empresa.

□ Establecer objetivos de contratación de personas con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral.
Se incluyen en este colectivo los siguientes:
□ Personas con secuelas de parálisis cerebral, con enfermedad mental o con discapacidad intelectual,
con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.
□ Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%.
□ Mujeres con discapacidad.
□ Trabajadores con discapacidad mayores de 45 años.



La normativa de igualdad de trato.

Se prohíbe toda discriminación, directa o indirecta, a La normativa incluye asimismo una prohibición
una persona por motivo de su discapacidad en cualquier expresa de acoso laboral por motivo de discapacidad,
fase de proceso de integración laboral (búsqueda, así como de dar instrucciones discriminatorias, de
selección, contratación, promoción profesional). forma que una empresa no puede indicar a otras de
selección o a una ETT que excluya a personas con
La obligación de igualdad de trato incluye la realización discapacidad en sus procesos de reclutamiento.
de los ajustes razonables que requiera la persona con
discapacidad para poder participar en cualquier
actividad laboral en igualdad de condiciones con
las demás personas.




En numerosas ocasiones, la
discriminación es fruto de la
inconsciencia o el desconocimiento.



Debería realizarse una revisión de todos los procesos
de recursos humanos de cara a asegurar una igualdad
de trato efectiva para personas con discapacidad y,
con ello, prevenir y evitar toda posible discriminación.

Esto supondría:

a) Incluir expresamente la no discriminación y la
igualdad de oportunidades y trato de las personas
con discapacidad en todos los procedimientos escritos
que regulan los procesos de selección, acceso al
empleo, promoción profesional y formación




b) En relación con los procesos de reclutamiento:

□ Definir el puesto de trabajo centrándose en los requisitos esenciales para el desempeño del mismo.

□ Precisar los perfiles profesionales requeridos basándose exclusivamente en la cualificación,
actitudes y aptitudes imprescindibles para el puesto de trabajo.

□ Alentar proactivamente la presentación de candidaturas de personas con discapacidad.

□ La publicación de las ofertas de empleo y la recepción de candidaturas deben contemplar la
diversidad de circunstancias de los potenciales candidatos y, por tanto, garantizar su acceso




c) En relación con los procesos de selección de personal:

□ Sensibilizar y formar a quienes realizan las entrevistas de selección sobre discriminación y
discapacidad.

□ Las pruebas de aptitud deben estar adaptadas a las necesidades específicas de cada uno de los
candidatos con discapacidad, por lo que habría que facilitarles que comuniquen previamente las
adaptaciones que requieran para el desarrollo de dichas pruebas.

□ Las pruebas médicas previas a la contratación deben estar orientadas exclusivamente a garantizar
que la persona pueda desempeñar las funciones esenciales del puesto, de manera que no sean una
causa de exclusión indiscriminada de personas con discapacidad.




d) En relación con el proceso de contratación y acogida:

□ Las cláusulas del contrato, obligaciones y responsabilidades deben ser comunicadas adecuadamente
al trabajador para garantizar su comprensión.

□ Se debe asegurar la plena inclusión, desde el punto de vista social y funcional, de la persona con discapacidad
en la empresa, realizando los ajustes razonables y las adaptaciones técnicas que sean necesarias.

□ Establecer un protocolo de actuación específico que contemple la evaluación de la accesibilidad y los ajustes
razonables para la incorporación y/o promoción profesional de personas con discapacidad.

□ Incluir las necesidades de las personas con discapacidad en los manuales de vigilancia de la salud y seguridad
en el trabajo y de prevención de riesgos laborales.

□ En los manuales de acogida deben contemplarse las cuestiones específicas que afecten a los trabajadores con discapacidad.




e) En relación con la formación interna:

□ Garantizar el acceso de las personas con discapacidad
a la formación interna en condiciones de igualdad con el
resto de trabajadores, estableciendo las adaptaciones
que en cada caso sean necesarias.

□ Establecer planes específicos de sensibilización interna
destinados al mejor conocimiento de la discapacidad.




f) En relación con la promoción interna:

□ Los criterios de promoción interna deben respetar
la igualdad de oportunidades. Han de estar contemplados
en procedimientos previos y ser conocidos,
transparentes y sencillos.

□ Las pruebas de aptitud deberán ser accesibles para
las personas con discapacidad.

□ Los planes de carrera de los trabajadores deben
asegurar la plena igualdad de trato de las personas
con discapacidad.




g) En relación con los procesos de readaptación
profesional:

□ Establecer medidas destinadas a favorecer la
permanencia en la empresa de los trabajadores
con discapacidad sobrevenida, bien realizando
ajustes razonables cuando ello sea posible, bien
realizando un cambio a un puesto de trabajo distinto,
de categoría equivalente, si el trabajador no pudiera
seguir ocupando el que hasta ahora desempeñaba.




h) Establecer mecanismos formales para la
prevención, detección, análisis y denuncia de
posibles situaciones de discriminación.

Estos mecanismos deberán ser diseñados
para ser plenamente accesibles a las personas
con discapacidad.



Fomentar la plena accesibilidad,
conceptos

Concepto europeo de Accesibilidad

“La accesibilidad es el conjunto de criterios que
permite que cualquier entorno, producto o servicio
sea respetuoso con la diversidad humana, seguro,
saludable, funcional, comprensible y estético”.



conceptos

La Accesibilidad universal.
La accesibilidad es la condición que deben cumplir los
entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así
como los objetos o instrumentos, herramientas y dispositivos,
para ser comprensibles, utilizables y practicables por
todas las personas en condiciones de seguridad y
comodidad y de la forma más autónoma y natural posible.



conceptos

Diseño para todos.

La actividad por la que se concibe o proyecta desde
el origen, y siempre que ello sea posible, entornos,
procesos, bienes, productos, servicios, objetos,
instrumentos, dispositivos o herramientas, de tal
forma que puedan ser utilizados por todas las
personas, en la mayor extensión posible.



Fomentar la plena accesibilidad, Las personas con discapacidad
conceptos y sus familias como clientes,
un mercado a tener en cuenta.

Los entornos, productos o servicios que
no sean accesibles serán excluidos del
mercado en un futuro próximo, ya que la
accesibilidad está muy ligada a los
conceptos de calidad y sostenibilidad.



Cómo empezar

Las empresas deben contemplar la plena
accesibilidad como un objetivo que se alcanza
de forma progresiva.

Se sugiere que la empresa inicie este proceso
con una evaluación global de sus actuales niveles
de accesibilidad y que dicho análisis sirva de base
para que se establezca un plan de actuación con
prioridades, objetivos y plazos concretos.



Cómo empezar

EVALUACIÓN GLOBAL. Plan de actuación.

Es importante que la empresa se asegure de
que toda nueva inversión, así como cualquier
adecuación o acondicionamiento de dotación e
instalaciones se realice ya de acuerdo con la
normativa y los estándares de accesibilidad.



Cómo empezar

Accesibilidad a los entornos
Los entornos físicos y virtuales que la empresa
pone a disposición de sus clientes y trabajadores
deben ser diseñados de manera que puedan ser
utilizados por cualquier persona.



□ Circulación horizontal libre de obstáculos.
□ Circulación vertical dotada de sistemas accesibles
alternativos a las escaleras.
Cómo empezar □ Mobiliario de dimensiones óptimas, con colores
contrastados con el entorno y diseño ergonómico.
□ Procedimientos de evacuación adaptados a personas
Accesibilidad a los entornos con discapacidad.
□ Señalización fácilmente comprensible, de dimensiones
óptimas y con contraste entre figura y fondo.
Para ello, deben tenerse en cuenta determinados □ Centros y puestos de trabajo accesibles, de modo que
requerimientos de accesibilidad en los siguientes no limiten la incorporación ni la presencia de
ámbitos: trabajadores y clientes con discapacidad.
□ Cuartos de baño accesibles.
□ Página web, intranet y herramientas informáticas
accesibles, siguiendo los criterios que la WAI (Web
Accessibility Initiative) establece para tal fin.
□ Formación de personal de atención al público para
prestar un trato adecuado a clientes con
discapacidad.



La Accesibilidad a productos y servicios.

Las actuaciones que se recomiendan son las siguientes:

· Si la empresa es fabricante de los productos: es imprescindible
la incorporación del concepto del diseño
para todos en los procesos productivos, especialmente en el diseño.
Se recomienda la realización de pruebas con usuarios con diversos
tipos de discapacidad para que el producto o servicio diseñado sea
evaluado con anterioridad a su lanzamiento al mercado.
· Si la empresa comercializa los productos fabricados por otros:
debe reclamar a sus proveedores que cumplan con el concepto de
diseño para todos.
· En las empresas que venden sus productos o servicios
directamente al consumidor final: es importante la realización de
cursos de formación para el personal de atención al cliente con
discapacidad de cara a asegurar un trato adecuado.



□ Fomentar, a través de su política de compras, el trato
con proveedores que cumplen la cuota de reserva del
2% para personas con discapacidad, o sus medidas
Las relaciones con proveedores y alternativas, o a los que, sin estar obligados a ello, cuenten
con personas con discapacidad en sus plantillas.
subcontratistas.
□ Exigir a los proveedores que apliquen criterios de
diseño para todos en los productos o servicios que le
suministren.
Actuaciones.
□ Fomentar las compras a CEE, y en especial a
La empresa ha de convertirse en un modelo de aquellos mayoritariamente vinculados al movimiento
actuación en materia de responsabilidad social asociativo de personas con discapacidad que dan
empresarial y discapacidad y, para ello, puede empleo a quienes cuentan con especiales dificultades
suscribir los siguientes patrones: de inserción laboral.

□ Creación de enclaves laborales en colaboración con
un centro especial de empleo.



La acción social.

La acción social en materia de discapacidad
debe abordarse desde un doble enfoque:

□ Actuaciones específicas en materia de
discapacidad incluidas en la acción social.

□ Accesibilidad de la acción social.



La comunicación como instrumento
responsable.

En cuanto a acciones publicitarias, las empresas pueden
incluir en sus campañas a personas como discapacidad
como un reflejo de la diversidad de nuestra sociedad.

No se trata tanto de dirigir mensajes directamente al
colectivo de personas con discapacidad, sino dejar
claro a la sociedad en general (y a las personas con
discapacidad y sus familias en especial) que la empresa
las tiene en cuenta en todas sus acciones y las ve como
una parte más de la sociedad.



Terminología adecuada.

El lenguaje que se utiliza es un elemento fundamental
en toda comunicación. Y en el caso de la comunicación
en materia de discapacidad, es importante informarse
de cuáles son las reglas básicas, para evitar que una
mala utilización de las palabras pueda desvirtuar el
mensaje que se quiera ofrecer.

Por ello, hay que desterrar cierta terminología que ha
quedado desfasada y que está basada en un enfoque
caritativo y victimista. Si la actuación de la empresa se
orienta a asegurar una plena igualdad en el ejercicio de
los derechos de las personas con discapacidad, el
lenguaje debe ser coherente con este planteamiento.




NO UTILIZAR:

□ Padecer o sufrir una discapacidad,
estar afectado por una discapacidad.

□ Confinado en una silla de ruedas.

□ Personas sordomudas

□ Inválido, minusválido, por no hablar de otros
términos ya mayoritariamente en desuso.




UTILIZAR:
□ Personas con discapacidad
□ Personas sordas, personas con discapacidad auditiva
□ Personas ciegas. personas con discapacidad visual
□ Usuario de silla de ruedas
□ Personas con discapacidad física
□ Personas con movilidad reducida
□ Personas con trastorno autista
□ Personas con síndrome de Down
□ Personas con discapacidad intelectual
□ Personas con daño cerebral
□ Personas con parálisis cerebral
□ Personas con enfermedad mental



Cómo hacer RSE.

Estos pasos están pensados en especial para
empresas que están iniciándose en materia
de RSE. y discapacidad;estos son algunos
patrones de comportamiento:

1. Compromiso expreso por parte de la dirección
de la empresa de que las personas con discapacidad
deben formar parte de la política de RSE de la compañía,
debiendo asegurar su igualdad de trato y no discriminación.



Cómo hacer RSE.

2. Autodiagnóstico de la situación actual de cómo se
integra la dimensión de la discapacidad en la política
de RSE para poder realizar una evaluación posterior.
Para ello, podemos acudir al cuestionario que hemos
incluido en esta guía.

3.Evaluación externa, si se considerara conveniente,
del funcionamiento actual en materia de empleo,
accesibilidad, proveedores y acción social



Cómo hacer RSE.

4. Creación de un punto de referencia dentro de la
empresa desde donde se promueva y haga un
seguimiento del cumplimiento de la RSE-D, sirviendo
asimismo de asesoramiento para las diversas
áreas de la empresa en esta materia.

5. Establecimiento de objetivos específicos en materia
de empleo, accesibilidad, proveedores y acción social,
plazos para la consecución de los mismos y fijación de
indicadores que permitan analizar su avance.



Cómo hacer RSE.

6. Comunicación con organizaciones de personas
con discapacidad como grupo de interés, de cara
a informar de los objetivos establecidos y explorar
vías de colaboración.

7. Inclusión de actuaciones realizadas y objetivos futuros
relativos a personas con discapacidad en las secciones
correspondientes de la Memoria de RSE.

8. Revisión y definición de acciones de mejora
en materia de discapacidad.



Cuestionario de autodiagnóstico de RSE-D.
a) Sí.

b) La empresa tiene un código ético, documento
1. ¿Tiene su empresa un código ético,
de principios o similar, pero no hace referencia
documento de principios o similar en el a la no discriminación de las personas con
que se incluya la no discriminación de discapacidad.
las personas con discapacidad?
c) La empresa no dispone de código ético,
documento de principios o similar.



a) Sí, a través del empleo directo de personas
con discapacidad, que suponen más del 5% de la
plantilla.
b) Sí, a través del empleo directo de personas
Cuestionario de autodiagnóstico de RSE-D. con discapacidad, que suponen entre un 2% y un
5% de la plantilla.
c) Sí, a través de medidas alternativas, o
medidas alternativas y empleo directo, teniendo
la empresa un plan específico para alcanzar el
2. ¿Cumple su empresa con la obligación cumplimiento de la ley exclusivamente por medio
legal de la cuota de reserva de empleo del empleo directo en el periodo de tiempo que
para personas con discapacidad o con dura el certificado de excepcionalidad.
las correspondientes medidas alternativas? d) Sí, a través del empleo directo de personas
con discapacidad y de medidas alternativas
conjuntamente.
e) Sí, a través de medidas alternativas
exclusivamente.
f) La empresa no cumple con la obligación legal
por ninguna de las vías.



a) La empresa ha adaptado los puestos de sus
trabajadores con discapacidad
b) No ha sido posible alcanzar la adaptación
completa u óptima de los puestos de trabajo de los
Cuestionario de autodiagnóstico de RSE-D. trabajadores con discapacidad de la empresa
c) No ha sido necesaria la adaptación de puestos de
trabajo de los trabajadores con discapacidad
empleados
3. ¿Su empresa ha llevado a cabo las d) La empresa ha contratado a personas con
adaptaciones de puestos de trabajo discapacidad, pero no se ha planteado la adaptación
para personas con discapacidad en de puestos de trabajo.
los casos en los que ha sido necesario? e) Habiendo candidatos/as con discapacidad
adecuados/as, no resultaba posible adaptar su
puesto y contratarlos.
f) No se ha planteado la adaptación de puestos de
trabajo, al no haberse contemplado la posibilidad de
seleccionar a personas con discapacidad.




a) Reclutamiento
4. ¿Contempla su empresa las características
b) Selección
de las personas con discapacidad (y las
adaptaciones que pudieran ser necesarias) en c) Contratación y acogida
los procesos que regulan alguno(s) de estos
ámbitos de la gestión de los recursos humanos? d) Promoción
(Respuesta múltiple. Cuantas más casillas marcadas,
mejor será la situación de la empresa
e) Formación
en relación con esta pregunta).




a) Sí, para todos los trabajadores
5. ¿Aplica su empresa planes de readaptación afectados.
profesional para aquellos empleados con
discapacidad sobrevenida? b) Sí, en algunos casos.

c) No




a) Sí, en toda la empresa.
6. ¿Se contemplan mecanismos para la detección,
b) Sí, en determinados ámbitos
análisis y denuncia de posibles situaciones de
o áreas de la empresa.
discriminación en el empleo que pudieran
producirse por motivos de discapacidad?
c) No




7. ¿Realiza su organización acciones de
formación y/o sensibilización internas sobre no a) Sí.
discriminación e igualdad de oportunidades en el
empleo, o sobre gestión de la diversidad, que
b) No.
incluyan entre los contenidos al colectivo de
personas con discapacidad, mejorando el
conocimiento del mismo?




a) Sí, de manera global.
8. ¿Se tienen en cuenta las especificidades
derivadas de la discapacidad que puedan
b) Sí, en algunos aspectos
aplicar a los sistemas de prevención de
de la prevención y/o en
riesgos laborales?
algunos ámbitos de la empresa.

c) No.



a) Centros de trabajo

b) Instalaciones comerciales y
9. ¿Ha evaluado la empresa sus niveles de de atención al cliente
accesibilidad con expertos en la materia en
relación con alguno de estos elementos? c) Herramientas informáticas e intranet
(Respuesta múltiple. Cuantas más casillas marcadas,
mejor será la situación de la empresa en relación con
d) Página web
esta pregunta).
e) No se ha evaluado la accesibilidad
(pase a la pregunta 10)



Centros de trabajo
a) Buena b) Regular c) Mala

Instalaciones comerciales y
9.1. En caso de haber evaluado externamente la de atención al cliente
accesibilidad, ¿qué valoración han obtenido? a) Buena b) Regular c) Mala
(Respuesta múltiple).
Herramientas informáticas e Intranet

Página web



a) Sí, con un nivel AAA.

b) Sí, con un nivel AA.
9.2 En caso de haber evaluado la página web
de su empresa ¿cuenta la misma con una c) Sí, con un nivel A.
certificación de Accesibilidad según los
criterios establecidos por la Web Accessibility d) No
Initiative (WAI)?
e) No se ha evaluado la página web.




a) Sí, implantando un sistema de
10. ¿Se ha aplicado algún plan de actuación gestión de la accesibilidad global a
para la mejora de la accesibilidad? través de la norma UNE 170.001-2.

b) Sí.

c) No.




a) Sí, siempre.
11. ¿Considera su empresa los criterios
de accesibilidad en la construcción, b) Sí, en algunos casos.
adquisición o alquiler de nuevas
instalaciones? c) No.




a) Sí, de forma transversal en la
12. ¿Están integrados los criterios producción de bienes y/o servicios.
de diseño para todos y accesibilidad
universal en el desarrollo de b) Sí, en algún/algunos producto(s)
productos y/o servicios? y/o servicio(s) específico(s).

c) No.




13. ¿El personal de atención al público a) Sí, todo el personal de atención al público.
ha recibido formación para atender
adecuadamente a los clientes con b) Sí, algunos empleados.
discapacidad o sus familias?
c) No.




14. En la selección de proveedores y a) Sí, en todos los procedimientos
subcontratistas, ¿prima su empresa a de contratación.
aquellos que, teniendo la obligación legal,
cumplen la cuota de reserva de empleo b) Sí, en algunos procedimientos
del 2% para personas con discapacidad de contratación.
o con las correspondientes medidas
alternativas? c) No.




a) Sí, y se da prioridad a que sean CEE de
15. ¿La empresa cuenta entre sus
entidades pertenecientes al movimiento
proveedores y subcontratistas habituales
asociativo de la discapacidad.
con empresas calificadas como centros
especiales de empleo (CEE)?
b) Sí.

c) No.




16. ¿Se han efectuado actuaciones de acción
social orientadas a la mejora de la calidad a) Sí.
de vida de las personas con discapacidad
(patrocinios, donaciones, financiación b) No. (pase a la pregunta 17)
de proyectos, voluntariado, etc.)?

16.1 En caso afirmativo, ¿se han diseñado a) Sí.
estas actuaciones en colaboración con
entidades representativas de las personas b) No.
con discapacidad?




17. ¿Las actuaciones de acción social tienen a) Sí.
en cuenta la posible participación de los
empleados con discapacidad de la empresa? b) No.




18. ¿Existen referencias a las actuaciones a) Sí.
dirigidas a las personas con discapacidad
en la Memoria de RSE de su organización? b) No. (Pase a la pregunta 19)




18.1 En caso afirmativo, ¿dichas referencias a) De forma transversal.
se recogen en un apartado específico, o de
manera transversal a lo largo de la Memoria? b) En un apartado específico.

18.2 ¿Incorpora la Memoria de RSE indicadores a) Sí.
referidos a las personas con discapacidad
(o que las tengan en consideración)? b) No.




19 ¿La memoria de RSE de la empresa a) Sí.
está disponible en algún formato accesible
para las personas con discapacidad? b) No.




a) Sí.
20 ¿Se ha contactado con organizaciones
representativas de las personas con b) No.
discapacidad en el proceso de consulta con
los diferentes grupos de interés, a efectos de c) No, la empresa no contempla
determinar la política de RSE de su empresa? a las personas con discapacidad
como uno de sus grupos de interés.



Pautas de reporte e indicadores de
seguimiento de la RSE-D.

1. Mencione la inclusión, en el código ético,
documento de principios o similar del que
disponga su empresa del principio de no
discriminación referente a las personas
con discapacidad, entre otros colectivos.




2. Señale las actuaciones de sensibilización y/o
formación en materia de no discriminación o gestión Porcentaje de actuaciones de sensibilización
de la diversidad llevadas a cabo por la empresa, que y/o formación en materia de no discriminación
hayan incluido el tratamiento de la discapacidad. o gestión de la diversidad que hayan incluido el
Señale las actuaciones de sensibilización y/o formación tratamiento de la discapacidad, sobre el total
internas -dirigidas a los empleados- en materia de no de las actuaciones de sensibilización y/o
discriminacióno gestión de la diversidad llevadas formación en esas materias.
a cabo por la empresa, que hayan incluido el
tratamiento de la discapacidad.



► Número y porcentaje de personas con discapacidad
en la empresa (teniendo en cuenta la plantilla,
3. Señale la presencia de personas con discapacidad puestos directivos y órganos de gobierno). Estos
en la plantilla, en los puestos directivos y en los datos podrán desglosarse por género.
órganos de gobierno de su empresa.
► Contemplar la discapacidad en los indicadores de
empleo/RRHH (por ejemplo, en los indicadores de
distribución por edad, género, tipo de contrato,
categorías profesionales y/o áreas de actividad,
rotación), de modo que puedan compararse la
situación de las personas con discapacidad




4. Destaque los aspectos y/o el modo en el que Enumerar los procedimientos de gestión
su empresa ha contemplado las características de recursos humanos que consideran las
de las personas con discapacidad en la gestión especificidades las personas con discapacidad
de los recursos humanos (procesos de reclutamiento, (reclutamiento, selección, contratación y
selección, contratación y acogida, promoción, acogida, promoción, formación, prevención
formación, prevención de riesgos laborales…) de riesgos laborales...).



► Nivel de accesibilidad de la página web
según los criterios de WAI (en caso de
5. Mencione las actuaciones de mejora de la tener certificación).
accesibilidad que haya realizado su empresa.
Destaque si tiene alguna certificación, si ha ► Número de actuaciones de mejora de la
realizado alguna auditoría o evaluación externa accesibilidad realizadas (se pueden
en esta materia, si considera los criterios de desglosar teniendo en cuenta las actuaciones
accesibilidad en la construcción, adquisición o aplicadas a centros de trabajo, herramientas
alquiler de nuevas instalaciones, o si tiene algún informáticas y página web, instalaciones
sistema de gestión que contemple procesos comerciales y de atención al cliente).
que garanticen la accesibilidad. Adicionalmente, recursos financieros
invertidos en accesibilidad




► Número y porcentaje de productos y/o
6. Indique aquellos productos y/o servicios servicios que incorporan los principios de
que incorporan los principios de diseño para diseño para todos y accesibilidad universal.
todos y accesibilidad universal; así como
aquellos elaborados específicamente ► Número de productos y/o servicios pensados
para personas con discapacidad. específicamente para personas con
discapacidad.




7. Señale las actuaciones de formación para el Número y porcentaje de empleados de
personal de atención al cliente o atención al atención al público y/o a clientes,
público que la empresa haya llevado a cabo, formados para atender adecuadamente
orientadas a garantizar una atención adecuada a las personas con discapacidad.




► Número y porcentaje de procesos de
8. Destaque si la empresa dispone de alguna
contratación, en los que en la valoración de las
política o directriz orientada a considerar o
ofertas, se ha tenido en cuenta si los potenciales
favorecer a los proveedores y/o contratistas
proveedores y subcontratistas emplean a
que empleen a personas con discapacidad,
personas con discapacidad.
incluidos los Centros Especiales de Empleo.
En caso contrario, indique si existe algún
► Número y porcentaje de contratos celebrados
compromiso o plan para integrar este
con Centros Especiales de Empleo, sobre
criterio próximamente...
el total de contratos.



► Porcentaje del presupuesto de Acción Social
Pautas de reporte e indicadores de destinado al colectivo de personas con
discapacidad.
► Número y porcentaje de iniciativas de acción
9. Destaque las actuaciones en el ámbito de la social que hayan sido diseñadas teniendo cuenta a
acción social consolidadas, orientadas parcial o las personas con discapacidad entre los
totalmente a las personas con discapacidad beneficiarios (por ejemplo, en los proyectos en
(patrocinios, donaciones, financiación de países en vías de desarrollo, en los proyectos
proyectos, programas de voluntariado...). educativos, de salud, culturales...)
Indique si existe una política a medio y
largo plazo de compromiso con el colectivo. ► Número y porcentaje de iniciativas de acción
social que hayan sido diseñadas teniendo cuenta la
posible participación de los empleados con
discapacidad (por ejemplo, en programas de
voluntariado...)




10. Mencione el contacto establecido con
organizaciones representativas de las personas
con discapacidad en el proceso de consulta con
los grupos de interés.


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