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TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL NELLY MURCIA. LORENA POVEDA. ANGELICA OTALVORA. DIESER ROJAS. JUAN CARLOS TELLEZ.
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN La organización es una unidad social coordinada, compuesta por 2 personas o mas con el fin de alcanzar una meta, o una serie de metas comunes.
Cultura organizacional La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones .
CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional, es el cual constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular. está íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros.
Modelos del d.o Constituyen una variedad de enfoques, cada cual desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas. Los principales modelos son 4.
Modelo de likert La teoría de clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
Variables causales. Variables intermedias. Variables finales. Esto trae como consecuencia dos tipos de climas organizacionales. 1. Clima de tipo autoritario.                                1.1. Sistema I. Autoritario explotador                               1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.                                2. Clima de tipo Participativo.                               2.1. Sistema III. Consultivo.                              2.2. Sistema IV. Participación en grupo.
Modelo de grid Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización.
Modelo de lawrence y lorsch Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio, hacen hincapié en determinadas dimensiones de la organización, particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos.
Puntos de referencia. Concepto de sistema y de organización. Los subsistemas. El sistema social. Estadios del D.O.
MODELO DE REDDIN Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio.
Técnicas del d.o Los consultores e investigadores han creado algunas técnicas que son basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar y provocar cambios en las organizaciones.
Las tres mas importantes La retroinformación con base en una encuesta. La formación de grupos. Los círculos de calidad.

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  • 1. TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL NELLY MURCIA. LORENA POVEDA. ANGELICA OTALVORA. DIESER ROJAS. JUAN CARLOS TELLEZ.
  • 2. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN La organización es una unidad social coordinada, compuesta por 2 personas o mas con el fin de alcanzar una meta, o una serie de metas comunes.
  • 3. Cultura organizacional La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones .
  • 4. CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional, es el cual constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular. está íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros.
  • 5. Modelos del d.o Constituyen una variedad de enfoques, cada cual desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas. Los principales modelos son 4.
  • 6. Modelo de likert La teoría de clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
  • 7. Variables causales. Variables intermedias. Variables finales. Esto trae como consecuencia dos tipos de climas organizacionales. 1. Clima de tipo autoritario. 1.1. Sistema I. Autoritario explotador 1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista. 2. Clima de tipo Participativo. 2.1. Sistema III. Consultivo. 2.2. Sistema IV. Participación en grupo.
  • 8. Modelo de grid Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización.
  • 9. Modelo de lawrence y lorsch Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio, hacen hincapié en determinadas dimensiones de la organización, particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos.
  • 10. Puntos de referencia. Concepto de sistema y de organización. Los subsistemas. El sistema social. Estadios del D.O.
  • 11. MODELO DE REDDIN Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio.
  • 12. Técnicas del d.o Los consultores e investigadores han creado algunas técnicas que son basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar y provocar cambios en las organizaciones.
  • 13. Las tres mas importantes La retroinformación con base en una encuesta. La formación de grupos. Los círculos de calidad.