Manual de descripción y análisis de cargos dado a ACOPANELA de RL

12 de junio de 2014 Universidad Católica de El Salvador
 Carrera: Licenciatura en Mercadeo y Negocios
Gestión de Personal.
Internacionales
 Materia: Gestión de Personal.
 Tema: Análisis y descripción de cargos, Cooperativa
ACOPANELA.
 Docente: Lic. Walter Cuellar.
 Integrantes: Jonathan Breitner Hernández.
Edwin Enrique Ramírez
Juan Alexis Rivera.
Javier Ernesto Velasco.
Ilobasco, 12 de Junio del 2014

Índice
Introducción........................................................................................................................... 1
1. Generalidades de la empresa..................................................................................... 3
1.1. Nombre de la empresa: ACOPANELA de R.L. ................................................ 3
1.2. Antecedentes ......................................................................................................... 3
1.3. Denominación: ....................................................................................................... 3
1.4. Dirección de oficina:.............................................................................................. 3
1.5. Misión de ACOPANELA ....................................................................................... 3
1.6. Visión de ACOPANELA........................................................................................ 3
1.7. Productos que se elaboran:................................................................................. 4
1.8. Ubicación Geográfica ........................................................................................... 5
2. Marco Teórico. .............................................................................................................. 6
2.1. Descripción y análisis de cargo. ......................................................................... 6
2.2. Descripción de cargos. ......................................................................................... 6
2.3. Análisis de Cargo. ................................................................................................. 7
2.4. Estructura del análisis de cargo.......................................................................... 8
2.4.1. Requisitos intelectuales. ............................................................................... 8
2.4.2. Requisitos físicos. .......................................................................................... 9
2.4.3. Responsabilidades implícitas....................................................................... 9
2.4.4. Condiciones de trabajo. ..............................................................................10
3. Método de descripción y análisis de cargos. .........................................................10
3.1. Método de observación directa. ........................................................................11
3.1.1. Características:.............................................................................................11
3.1.2. Ventajas.........................................................................................................11
3.1.3. Desventajas. .................................................................................................12
3.2. Método del cuestionario .....................................................................................12
3.2.1. Características..............................................................................................12
3.2.2. Ventajas:........................................................................................................13
3.2.3. Desventajas ..................................................................................................13

3.3. Método de la entrevista ......................................................................................13
3.3.1. Características..............................................................................................14
3.3.2. Ventajas .........................................................................................................14
3.3.3. Desventajas ..................................................................................................14
3.4. Métodos mixtos....................................................................................................15
4. Etapa de planeación...................................................................................................15
4.1. Etapa de preparación .........................................................................................16
4.2. Etapa de ejecución..............................................................................................17
5. Objetivos de la descripción y análisis de cargos ...................................................17
6. Técnicas de las Buenas Prácticas de Manufactura ..............................................18
6.1. Materias Primas...................................................................................................18
6.2. Establecimientos .................................................................................................19
6.2.1. Estructura ......................................................................................................19
6.2.2. Higiene ...........................................................................................................20
6.3. Personal ................................................................................................................21
6.4. Higiene en la Elaboración ..................................................................................22
6.5. Almacenamiento y Transporte de Materias Primas y Producto Final .........23
6.6. Control de Procesos en la Producción ............................................................23
7. Descripción del proyecto. ..........................................................................................24
7.1. Fase 1: Diagnostico. ...........................................................................................24
7.2. Fase 2: Desarrollo de la propuesta. .................................................................25
7.2.1. Manual de Descripción .......................................................................................27
7.3. Fase 3: Presentación de la propuesta.................................................................42
Conclusión...........................................................................................................................46
Recomendaciones. ............................................................................................................47
Bibliografía. .........................................................................................................................49
Anexos. ................................................................................................................................50

12 de junio de 2014 Universidad Católica de El Salvador.
Introducción
El presente trabajo es una investigación de campo sobre la descripción y análisis
de cargo, llevada a cabo en la cooperativa ACOPANELA de R.L. ubicada en la
ciudad de Verapaz departamento de San Vicente, con el objetivo de optimizar el
funcionamiento del personal de la planta de producción, mediante una descripción
detallada de los cargos existentes a fin de poder analizar cuáles son los requisitos
indispensable para el funcionamiento de los cargos.
El presente trabajo se ha estructurado de la mejor manera para facilitar la
comprensión del mismo, en primer lugar se cuenta con un marco teórico con
información relevante sobre la descripción y análisis de cargo a fin de tener
fuentes bibliográficas confiables y de esta manera entender la propuesta realizada
al final del trabajo, el marco teórico empieza tratando el tema de la descripción de
los cargos que de manera general son las tareas, los deberes y las
responsabilidades que tienes los empleados en las empresas, luego de desarrollar
el tema de la descripción se aborda el tema del análisis de cargos que son los
requisitos que los cargos exigen dentro de estos s encuentran cuatro áreas de
requisitos que son: físicos, intelectuales, responsabilidades implícitas y las
condiciones de trabajo, esta información es valiosa para la elaboración de la
propuesta incluida en el presente trabajo, además de esta información se ha
colocado los métodos para recabar información, y por último las etapas para llevar
acabo de manera eficiente la descripción y análisis de cargos.
Después del marco teórico se brindan generalidades de la empresa con el fin de
colocar información sobre la misma, y que los lectores puedan tener conocimiento
de la cooperativa, luego de este apartado se ha colocado la propuesta que consta
de un manual de la descripción y análisis de cargos, en el cual se ha desarrollado
toda la teórica colocada en el marco teórico para contrastar con la práctica dicha
propuesta se ha realiza en función de los cargos de los trabajadores del área
productiva de la cooperativa ACOPANELA de R.L. al final del trabajo se han
realizado recomendaciones para optimizar las funciones que realizan los
Gestión de Personal. 1

trabajadores de la cooperativa. El presente trabajo contiene información relevante
para la buena administración de la fuerza de trabajo y la eficiencia de la misma por
eso la lectura de la presente investigación es de mucha relevancia.

1. Generalidades de la empresa
1.1. Nombre de la empresa: ACOPANELA de R.L.
1.2. Antecedentes
La Cooperativa ACOPANELA de R.L., nace a partir de la necesidad de los
productores del Valle de Jiboa por comercializar el dulce de panela a un mejor
precio. En un primer momento la Cooperativa se distinguía con el nombre de
ACOPADES. Que luego de cambios en sus asociados tomaron la decisión de
nombrarla como figura al principio “ACOPANELA de R. L.”
Actualmente cuenta con 22 asociados, entre ellos a tres mujeres propietarias de
moliendas. Ubicados en los departamentos de Cuscatlán, La Paz y San Vicente.
1.3. Denominación:
Asociación Cooperativa de Producción Agroindustrial, Aprovisionamiento,
Comercialización, Ahorro y Crédito de Productores de Dulce de Panela del Valle
de Jiboa de Responsabilidad Limitada, ACOPANELA DE R.L.
1.4. Dirección de oficina:
5° calle oriente # 100 barrio el calvario, frente a cancha de futbol Verapaz, san
Vicente, El Salvador C.A.
1.5. Misión de ACOPANELA
Desarrollamos procesos que contribuyen a la producción artesanal de productos
étnicos derivados de la caña de azúcar, de excelente calidad y a satisfacción de
nuestros clientes; respetando el medio ambiente y los principios cooperativos;
además de producir, aprovisionar, comercializar y proporcionar las condiciones
para el ahorro y crédito de nuestra membrecía de forma participativa, generando
utilidades que permitan sostenibilidad, mejorando la calidad de vida de las familias
del sector panelero”.
1.6. Visión de ACOPANELA

Ser la asociación líder en la producción y comercialización de productos
artesanales derivados de la caña de azúcar a nivel nacional, para el mercado
local e internacional, contribuyendo a mejorar la calidad de vida de nuestras
familias y al desarrollo social y económico de nuestro país.”
1.7. Productos que se elaboran:
ACOPANELA, es una Cooperativa que se dedica a la producción Agroindustrial:
Producción y Comercialización de derivados de la caña de azúcar, entre ellos:
dulce de panela, panela granulada, batidos, mieles, otros. Contando con su
Registro Sanitario, Marca Registrada, Código de Barras, Análisis Nutricional,
Código de la FDA. En el año 2007 se inició con la exportación directa de dulce de
panela, hacia Estados Unidos, específicamente a Merylan, Washington, Los
Ángeles.
Se exporta también de manera indirecta por medio de intermediarios.
La panela granulada es un producto, sustituto de la azúcar blanca, pero esta
mantiene sus vitaminas y minerales, ya que es procesada artesanalmente y no se
le aplica ningún otro aditivo. Este producto tiene potencial de venta tanto a nivel
local como internacional, contamos con una cartera de clientes en nuestro país, y
estamos en negociaciones con interesados en exportarlo hacia Estados Unidos y
a Taiwán.

1.8. Ubicación Geográfica
Calle a Verapaz Kilómetro 51 lugar conocido como Molienda los Hernández.

2. Marco Teórico.
2.1. Descripción y análisis de cargo.
Debido a la división del cargo y a la consiguiente especialización de funciones, las
necesidades básicas de recursos humanos para la organización, sean en cantidad
o en calidad, se establecen mediante un esquema de descripción y especificación
de cargos. La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las
responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se
ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se
proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. El ocupante
del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del
cargo, en tanto que el rol que deberá desempeñar en el contenido del cargo
registrado en la descripción. En general, la descripción del cargo presenta el
contenido de este de manera impersonal, y las especificaciones suministran la
percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que
se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación,
experiencia, iniciativa, etc.
Puesto que en la mayor parte de las organizaciones los cargos se proyectan y se
diseñan sin contar con la dependencia de ARH, falta saber cómo los proyectan y
los diseñan las otras dependencias. En otras palabras, es necesario que se
analicen y se describan los cargos para conocer su contenido y sus
especificaciones con el fin de administrar los recursos humanos empleados en
ellos. Cuando el diseño del cargo ya está hecho desde hace mucho tiempo, la
dificultad radica en conocerlo en su totalidad. La descripción y el análisis de
cargos es el mejor camino para logarlo.
2.2. Descripción de cargos.
Es necesario describir un cargo, para conocer su contenido. La descripción del
cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo
conforman y lo diferencia de los demás cargos de la empresa; es la enumeración
detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la

periodicidad de la ejecución (cundo lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo
hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo
y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
Un cargo “puede ser descrito como una unidad de la organi zación cuyo conjunto
de deberes y responsabilidad lo distingue de los demás cargos. Los deberes y las
responsabilidades de un cargo que corresponden al empleado que lo desempeña,
proporcionan los medios para los empleados contribuyan al logro de los objetivos
en una organi zación”. Básicamente, tareas o funciones “son los elementos que
conforman un rol de trabajo y que debe cumplir el ocupante”. Las fases que se
ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo “es la reunión de todas
aquellas actividades realizadas por una sola persona, que pueden unificarse en
un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama”.
En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de estos,
es decir, hacia sus aspectos intrínsecos
2.3. Análisis de Cargo.
Después de la descripción, sigue el análisis del cargo. Una vez identificado el
contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los
aspectos intrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Aunque la descripción y el análisis de cargos están estrechamente relacionados
en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se diferencian entre sí:
la descripción se orienta al contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo
hace, como lo hace y porque lo hace), en tanto que el análisis pretende estudiar
y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las
condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. Este
análisis es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propósito de
compararlos.

2.4. Estructura del análisis de cargo.
La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o funciones que
desempeña el ocupante de un cargo, en tanto que el análisis de cargo es una
verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dicha tareas o
funciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuales son los requisitos físicos
e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeño adecuado del
cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo le impone y que condiciones
debe desempeñar el cargo.
En general, el análisis de cargo se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas
casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos físicos.
3. Responsabilidades implícitas
4. Condiciones de trabajo
Cada una de estas áreas está dividida generalmente en varios factores de
especificaciones. En el fondo, los factores de especificaciones son puntos de
referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera
objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, elaborados de acuerdo con
la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varía la naturaleza de
los cargos que van a analizarse, cambiaran no solo los factores de
especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus
características de comportamiento.
2.4.1. Requisitos intelectuales.
Tienen que ver con las experiencias del cargo en lo referente a los requisitos
intelectuales que el empleado debe de poseer para desempeñar el cargo de
manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores
de especificaciones:

1. Instrucción básica.
2. Experiencia Básica.
3. Adaptabilidad al cargo.
4. Iniciativa necesaria.
5. Aptitudes necesarias.
2.4.2. Requisitos físicos.
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físicos y
mentales requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que
necesita, el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los
requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:
1. Esfuerzo físico necesario
2. Capacidad visual
3. Destreza o habilidad
4. Constitución física necesaria.
2.4.3. Responsabilidades implícitas.
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo además del trabajo
normal y de sus funciones por la supervisión directa o indirecta del trabajo de sus
subordinados, por el material, por las herramientas o equipo que utiliza, por el
patrimonio de la empresa e dinero, los títulos valores o documentos, las pérdidas o
ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y la información
confidencial.
En consecuencia, debe responsabilizarse por:
1. Supervisión de personal
2. Material, herramientas o equipo
3. Dinero, titulo valores o documentos
4. Contactos internos o externos
5. Información confidencial.

2.4.4. Condiciones de trabajo.
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y
sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo
cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su
productividad y rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de adaptación del
elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño. Comprenden
los siguientes factores de especificaciones:
1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos
Desde el punto de vista de los factores de especificaciones, el análisis de cargo
puede estructurarse mediante un esquema de estandarización que facilite, en gran
parte, la recolección de información y ermita tener base aceptable de comparación
entre los cargos.
3. Método de descripción y análisis de cargos.
La descripción y el análisis de cargos son responsabilidades de línea y función del
staff, es decir, la línea responde por las informaciones ofrecidas, en tanto que la
presentación de servicio de obtención y manejo de información es responsabilidad
del staff, representando en primera instancia por el analista de cargos, quien
puede ser un empleado especializado del staff, el jefe del departamento en que
está localizado el cargo que va a describirse y analizarse, o el propio ocupante del
cargo.
Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargos son:
1. Observación directa
2. Cuestionario
3. Entrevista directa
4. Métodos mixtos.

En seguida estudiaremos por separado cada uno de los métodos de descripción y
análisis de los cargos.
3.1. Método de observación directa.
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo históricamente
como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se
consideran estudio de micro movimientos, y de tiempos y métodos. El análisis de
cargos se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y
dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota
los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargo. Es más
recomendable para aplicarlos a los trabajos que comprenden operaciones
manuales o que sean sencillos y repetitivos. Algunos cargos rutinarios permiten la
observación directa, pues el volumen de contenido manual puede verificar con
facilidad mediante la observación. Dado que no en todos los casos la observación
responde todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general va
acompañada de entrevistas y análisis del cargo o con el supervisor.
3.1.1. Características:
a. El análisis de cargo recolecta los datos acerca de un cargo mediante la
observación de las actividades que realiza el ocupante de este.
b. La participación del análisis de cargos en la recolección de la información
es activa; la del ocupante es pasiva.
3.1.2. Ventajas.
a. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola
fuente (análisis de cargos) y al hecho de que esta sea ajena a los intereses
de quien ejecuta el trabajo.
b. No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.
c. Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
d. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica
del análisis de cargos (que hace, como lo hace y por qué lo hace).

3.1.3. Desventajas.
a. Costo elevado porque el análisis de cargos requiere invertir bastante tiempo
para que el método sea completo.
b. La simple observación sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
cargo, no permite obtener datos importantes para el análisis.
c. No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.
Se aconseja que este método se aplique en combinación con otros para que el
análisis sea más completo y preciso.
3.2. Método del cuestionario
Para realizar el análisis se solicita al personal (en general, los que ejercen el cargo
que será analizado, o sus jefes o supervisores) que diligencie un cuestionario de
análisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su
contenido y sus características.
Cuando se trata de una cantidad de cargos semejantes, de naturaleza rutinaria y
burocrática, es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se distribuya
a todos los ocupantes de esos cargos el cuestionario debe elaborarse de manera
que permita obtener respuestas correctas o información útil. Antes de aplicarlo
deben al menos conocerlo algún ocupante del cargo y su superior para establecer
la pertenencia y adecuación de las preguntas y eliminar los detalles innecesarios,
las distorsiones, la falta de relación o las posibles ambigüedades de las preguntas.
3.2.1. Características
a) La recolección de unos datos de un cuestionario se efectúa mediante un
cuestionario de análisis del cargo que efectúa el ocupante del cargo o el
supervisor.
b) La partición del análisis de cargos en la recolección de datos es pasiva (recibe
el cuestionario) la del ocupante es activa (llena el cuestionario).

3.2.2. Ventajas:
a) Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario
juntos o secuencialmente; de esta manera se proporciona una visión más
amplia de su contenido y de sus características, además de que participan
varias instancias jerárquicas.
b) Este método es ser más económico para el análisis de cargos.
c) También es el que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser
distribuido a todos los ocupantes de cargo y devuelto con relativa rapidez,
tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los demás
métodos de los análisis de cargos.
d) Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni
las actividades de los ejecutivos.
3.2.3. Desventajas
a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel. En los cuales el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c) Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las
respuestas escritas.
3.3. Método de la entrevista
El enfoque más flexible y productivo en el análisis de cargos es la entrevista que el
analista hace al ocupante del cargo. Si está bien estructurada, puede obtenerse
información acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia
de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porque y los cuándo.
Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo,
permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargos
semejantes, verificar las incoherencias en los informes y si es necesario consultar
al supervisor inmediato para asegurase de que los detalles contenidos son válidos.
Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual

permite la eliminación de dudas y desconfianzas, principalmente frente a
empleados obstructores y obstinados. En la actualidad, los responsables de
elaborar los planes de análisis de cargos prefieren este método basado en el
contacto directo y en los mecanismos de colaboración y participación.
El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos
relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento
directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de
ellos o con ambos, juntos o separados.
3.3.1. Características
a) La recolección de datos se lleva a cobo mediante una entrevista del analista
con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas
verbales.
b) La participación del analista y del ocupante del cargo es activa.
3.3.2. Ventajas
a) Los datos relativos a un cargo se obtienen de quien lo conocen mejor.
b) Hay posibilidades de analizar y aclarar todas las dudas.
c) Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento
en el análisis, debido a la manera racional de unir los datos.
d) No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de
cargo.
3.3.3. Desventajas
a) Una entrevista mal conducida puede ocasionar que el personal reaccione
de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
c) Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien
para realizarla.
d) Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parálisis del trabajo del
ocupante del cargo.

3.4. Métodos mixtos
Es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas
características, ventajas y desventajas. Para contrarrestar las ventajas y obtener el
mayor provecho posible de las ventajas se recomienda utilizar métodos mixtos,
combinaciones ecléticas de dos o más métodos de análisis. Lo más utilizados son:
a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero el
ocupante responde el cuestionario y después presenta una entrevista
rápida. El cuestionario se tendrá como referencia.
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor para profundizar
y aclarar los datos obtenidos.
c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d) Observador directo con el ocupante del cargo y entrevista con el supervisor.
e) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del cargo.
f) Cuestionario con el supervisor y observación directa con el ocupante del
cargo.
La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada
empresa, como objetivos del análisis y descripción de cargos, personal disponible
para esta tarea, etc.
4. Etapa de planeación
Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo de análisis de cargos, es
una fase de oficina y de laboratorio. La planeación del análisis de cargos requiere
los siguientes pasos:
1. Determinación de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse
en el programa de análisis, así como de sus características, naturaleza,
tipología etc.

2. Elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los cargos en este al
ubicar un cargo en el organigrama, se logran definir los siguientes aspectos:
nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y área de actuación.
3. Elaboración del cronograma de trabajo, que especifique por donde se
iniciara el programa de análisis el cual podrá comenzar en las escalas
superiores y descender gradualmente hasta los inferiores, o viceversa, o
empezar en las intermedias o desarrollar una secuencia horizontal, por
aéreas de la empresa.
4. Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse. Los métodos
adecuados se escogen según la naturaleza y las características de los
cargos que se han de analizar. En general, se eligen varios métodos de
análisis porque es difícil que los cargos tengan naturaleza y características
semejantes. La elección recaerá en los métodos que representan las
mayores ventajas o por lo menos las menores desventajas respecto de los
cargos que van a analizarse.
4.1. Etapa de preparación
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:
1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que
conforman el equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc.).
3. Disposición del ambiente (informes a la dirección, a la gerencia, a la
supervisión y a todo el personal incluido en el programa de análisis de
cargos).
4. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos que
se analizaran, elaboración de una relación de los equipos, herramientas,
materiales, formularios, etc. Utilizados por los ocupantes de los cargos).
La etapa de preparación puede desarrollarse de manera simultánea con la etapa
de planeación.

4.2. Etapa de ejecución
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y
se redacta el análisis.
1. Recolección de datos sobre los cargos mediante el método de análisis
elegido, con el ocupante del cargo o con el supervisor inmediato.
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis, hecha por el análisis de cargos.
4. Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor
inmediato, para que la ratifique o la rectifique.
5. Redacción definitiva del análisis del cargo.
6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la
aprobación (al comité de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo
responsable de oficializarlo en la organización).
5. Objetivos de la descripción y análisis de cargos
La aplicación del resultado del análisis de cargos es muy amplia: reclutamiento y
selección de programas de capacitación, planeación de la fuerza de trabajo,
evaluación de cargos, proyecto de equipo y métodos de trabajo, etc. Casi todas
las actividades de recursos humanos se basan en la información que proporciona
el análisis de cargos.
Los objetivos del análisis y la descripción de cargos son muchos, pues estos
constituyen la base de cualquier programa de RH. Los principales objetivos son:
1. Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de
mano de obra donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento
de personal.
2. Determinar el perfil del ocupante de cargo, de acuerdo con el cual se
aplicaran las pruebas adecuadas, como base para la selección del
personal.

3. Suministrar el material necesario. Según el contenido de los programas de
capacitación, como base para la capacitación del personal.
4. Determinar las escalas salariales, mediante la evaluación y clasificación de
cargos, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los
salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de
salarios.
5. Estimular la motivación del personal para facilitar, la evaluación del
desempeño y el mérito funcional.
6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del
empeño para el desempeño de sus funciones.
7. Suministrar a la selección higiene y seguridad industrial los datos
relacionados para minimizarla insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos.
Cuando los cargos son diseñados por los demás organismos, la ARH debe
escribirlos y analizarlos para administrarlos mejor, al establecer cuáles son las
características, habilidades, aptitudes y conocimientos que requieren los
ocupantes de los cargos. Con el fin de conocer mejor las exigencias que los
cargos imponen a sus ocupantes, el análisis de cargos se distribuye en cuatro
grupos de factores: requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades
implícitas y condiciones de trabajo. Los métodos de análisis son la observación, la
entrevista, el cuestionario y los métodos mixtos. En general, el análisis de cargos
exige tres etapas: planeación, preparación y ejecución. En el fondo, la descripción
y el análisis de cargo representa la base fundamental de cualquier trabajo de ARH,
pues permite ayudar en el futuro en el reclutamiento y la selección de personal
para todos los cargos, la capacitación, la administración de salarios y la evaluación
del desempeño, la higiene y seguridad en el trabajo además de informar al
superior o al gerente de línea, el contenido y las especificaciones de los cargos de
su área, puesto que la descripción y el análisis de cargos son una responsabilidad
de línea y una función de staff.
6. Técnicas de las Buenas Prácticas de Manufactura
6.1. Materias Primas

La calidad de las Materias Primas no debe comprometer el desarrollo de las
Buenas Prácticas.
Si se sospecha que las materias primas son inadecuadas para el consumo, deben
aislarse y rotularse claramente, para luego eliminarlas. Hay que tener en cuenta
que las medidas para evitar contaminaciones química, física y/o microbiología son
específicas para cada establecimiento elaborador.
Las Materias Primas deben ser almacenadas en condiciones apropiadas que
aseguren la protección contra contaminantes. El depósito debe estar alejado de
los productos terminados, para impedir la contaminación cruzada. Además, deben
tenerse en cuentas las condiciones óptimas de almacenamiento como
temperatura, humedad, ventilación e iluminación.
El transporte debe preparase especialmente teniendo en cuenta los mismos
principios higiénicos-sanitarios que se consideran para los establecimientos.
6.2. Establecimientos
Dentro de esta incumbencia hay que tener en cuenta dos ejes:
a. Estructura
b. Higiene
6.2.1. Estructura
El establecimiento no tiene que estar ubicado en zonas que se inunden, que
contengan olores objetables, humo, polvo, gases, luz y radiación que pueden
afectar la calidad del producto que elaboran.
Las vías de tránsito interno deben tener una superficie pavimentada para permitir
la circulación de camiones, transportes internos y contenedores.
En los edificios e instalaciones, las estructuras deben ser sólidas y sani tariamente
adecuadas, y el material no debe transmitir sustancias indeseables. Las aberturas

deben impedir la entrada de animales domésticos, insectos, roedores, mosca y
contaminante del medio ambiente como humo, polvo, vapor.
Asimismo, deben existir tabiques o separaciones para impedir la contaminación
cruzada. El espacio debe ser amplio y los empleados deben tener presente que
operación se realiza en cada sección, para impedir la contaminación cruzada.
Además, debe tener un diseño que permita realizar eficazmente las operaciones
de limpieza y desinfección.
El agua utilizada debe ser potable, ser provista a presión adecuada y a la
temperatura necesaria. Asimismo, tiene que existir un desagüe adecuado.
Los equipos y los utensilios para la manipulación de alimentos deben ser de un
material que no transmita sustancias tóxicas, olores ni sabores. Las superficies de
trabajo no deben tener hoyos, ni grietas. Se recomienda evitar el uso de maderas
y de productos que puedan corroerse.
La pauta principal consiste en garantizar que las operaciones se realicen
higiénicamente desde la llegada de la materia prima hasta obtener el producto
terminado.
6.2.2. Higiene
Todos los utensilios, los equipos y los edificios deben mantenerse en buen estado
higiénico, de conservación y de funcionamiento.
Para la limpieza y la desinfección es necesario utilizar productos que no tengan
olor ya que pueden producir contaminaciones además de enmascarar otros olores.
Para organizar estas tareas, es recomendable aplicar los POES (Procedimientos
Operativos Estandarizados de Saneamiento) que describen qué, cómo, cuándo y
dónde limpiar y desinfectar, así como los registros y advertencias que deben
llevarse a cabo.
Las sustancias tóxicas (plaguicidas, solventes u otras sustancias que pueden
representar un riesgo para la salud y una posible fuente de contaminación) deben

estar rotuladas con un etiquetado bien visible y ser almacenadas en áreas
exclusivas. Estas sustancias deben ser manipuladas sólo por personas
autorizadas.
6.3. Personal
Aunque todas las normas que se refieran al personal sean conocidas es
importante remarcarlas debido a que son indispensables para lograr las BPM.
Se aconseja que todas las personas que manipulen alimentos reciban
capacitación sobre "Hábitos y manipulación higiénica". Esta es responsabilidad de
la empresa y debe ser adecuada y continua.
Debe controlarse el estado de salud y la aparición de posibles enfermedades
contagiosas entre los manipuladores. Por esto, las personas que están en
contacto con los alimentos deben someterse a exámenes médicos, no solamente
previamente al ingreso, sino periódicamente.
Cualquier persona que perciba síntomas de enfermedad tiene que comunicarlo
inmediatamente a su superior.
Por otra parte, ninguna persona que sufra una herida puede manipular alimentos o
superficies en contacto con alimentos hasta su alta médica.
Es indispensable el lavado de manos de manera frecuente y minuciosa con un
agente de limpieza autorizado, con agua potable y con cepillo. Debe realizarse
antes de iniciar el trabajo, inmediatamente después de haber hecho uso de los
retretes, después de haber manipulado material contaminado y todas las veces
que las manos se vuelvan un factor contaminante. Debe haber indicadores que
obliguen a lavarse las manos y un control que garantice el cumplimiento.
Todo el personal que esté de servicio en la zona de manipulación debe mantener
la higiene personal, debe llevar ropa protectora, calzado adecuado y cubre
cabeza. Todos deben ser lavables o descartables. No debe trabajarse con ani llos,

colgantes, relojes y pulseras durante la manipulación de materias primas y
alimentos.
La higiene también involucra conductas que puedan dar lugar a la contaminación,
tales como comer, fumar, salivar u otras prácticas antihigiénicas. Asimismo, se
recomienda no dejar la ropa en el producción ya que son fuertes contaminantes.
6.4. Higiene en la Elaboración
Durante la elaboración de un alimento hay que tener en cuenta varios aspectos
para lograr una higiene correcta y un alimento de Calidad.
Las materias primas uti lizadas no deben contener parásitos, microorganismos o
sustancias tóxicas, descompuestas o extrañas. Todas las materias primas deben
ser inspeccionadas antes de utilizarlas, en caso necesario debe realizarse un
ensayo de laboratorio. Y como se mencionó anteriormente, deben almacenarse en
lugares que mantengan las condiciones que eviten su deterioro o contaminación.
Debe prevenirse la contaminación cruzada que consiste en evitar el contacto entre
materias primas y productos ya elaborados, entre alimentos o materias primas con
sustancias contaminadas. Los manipuladores deben lavarse las manos cuando
puedan provocar alguna contaminación. Y si se sospecha una contaminación debe
aislarse el producto en cuestión y lavar adecuadamente todos los equipos y los
utensilios que hayan tomado contacto con el mismo.
El agua utilizada debe ser potable y debe haber un sistema independiente de
distribución de agua recirculada que pueda identificarse fácilmente.
La elaboración o el procesado debe ser llevada a cabo por empleados capaci tados
y supervisados por personal técnico. Todos los procesos deben realizarse sin
demoras ni contaminaciones. Los recipientes deben tratarse adecuadamente para
evitar su contaminación y deben respetarse los métodos de conservación.
El material destinado al envasado y empaque debe estar libre de contaminantes y
no debe permitir la migración de sustancias tóxicas. Debe inspeccionarse siempre

con el objetivo de tener la seguridad de que se encuentra en buen estado. En la
zona de envasado sólo deben permanecer los envases o recipientes necesarios.
Deben mantenerse documentos y registros de los procesos de elaboración,
producción y distribución y conservarlo durante un período superior a la duración
mínima del alimento.
6.5. Almacenamiento y Transporte de Materias Primas y Producto Final
Las materias primas y el producto final deben almacenarse y transportarse en
condiciones óptimas para impedir la contaminación y/o la proliferación de
microorganismos. De esta manera, también se los protege de la alteración y de
posibles daños del recipiente. Durante el almacenamiento debe realizarse una
inspección periódica de productos terminados. Y como ya se puede deducir, no
deben dejarse en un mismo lugar los alimentos terminados con las materias
primas.
Los vehículos de transporte deben estar autorizados por un organismo
competente y recibir un tratamiento higiénico similar al que se dé al
establecimiento. Los alimentos refrigerados o congelados deben tener un
transporte equipado especialmente, que cuente con medios para verificar la
humedad y la temperatura adecuada.
6.6. Control de Procesos en la Producción
Para tener un resultado óptimo en las BPM son necesarios ciertos controles que
aseguren el cumplimiento de los procedimientos y los criterios para lograr la
calidad esperada en un alimento, garantizar la inocuidad y la genuinidad de los
alimentos.
Los controles sirven para detectar la presencia de contaminantes físicos, químicos
y/o microbiológicos. Para verificar que los controles se lleven a cabo
correctamente, deben realizarse análisis que monitoreen si los parámetros
indicadores de los procesos y productos reflejan su real estado. Se pueden hacer

controles de residuos de pesticidas, detector de metales y controlar tiempos y
temperaturas, por ejemplo.
Lo importante es que estos controles deben tener, al menos, un responsable.
7. Descripción del proyecto.
Para la realización del presente trabajo de investigación enfocado en optimizar la
adecuación de los individuos en los diferentes cargos de la cooperativa
ACOPANELA con el fin de mejorar la eficiencia de los mismos, se siguió una serie
de pasos lógicos denominados fases, las que brindaron la guía de actuación de
las actividades a realizar, las cuales consisten básicamente en las siguientes:
 Fase 1: Diagnostico.
 Fase 2: Desarrollo de propuesta. como se va a implementar (presentación
de herramientas).
 Fase 3: Presentación de la propuesta. determinar cómo se desarrollaran los
30 minutos de expo. (Agenda)
A continuación se detallan cada una de las fases para poder describir a plenitud el
trabajo realizado y los resultados obtenidos.
7.1. Fase 1: Diagnostico.
El diagnóstico empresarial trató de identi ficar el estado en el cual se encontraba la
cooperativa ACOPANELA en relación al tema de investigación para poder
comprender y determinar carencias o necesidades y en ese caso definir medidas
que mejoren la situación, a continuación se presenta la metodología que se utilizó
para desarrollar tan ardua labor.
Primero: Se estableció una metodología de diagnóstico, para el caso se
seleccionó la metodología de diagnóstico DT-PYMES, la cual tiene como objetivo
proporcionar un procedimiento estructurado para la realización del diagnóstico.

Segundo: Una vez establecida la metodología se procedió a implementarla de la
siguiente manera:
1. Contacto telefónico con la empresa: Se gestionó la primera visita gracias a
la intervención de los asesores empresariales de CDMYPE, los cuales
realizaron el contacto y la coordinaron.
2. Primera entrevista en la cooperativa: Se procedió a efectuar la primera
entrevista con la administración de la cooperativa, con el fin de comunicar
las intenciones del trabajo que se pretendía realizar, esta primera entrevista
sirvió para:
 Gestionar el resto de las actividades a realizarse.
 obtener a través de medios burocráticos los permisos necesarios para la
ejecución del plan del proyecto.
 Reconocimiento de las áreas de la empresa.
 Determinación del número de empleados de la empresa.
 Verificación de documentos anteriores relacionados al tema de
investigación.
 Identificación general de los puestos o cargos dentro de la cooperativa.
 Determinar la necesidad de la aplicación del trabajo.
3. Análisis previo: Una vez realizadas las actividades anteriores se procedió a
hacer un análisis previo de la información obtenida, donde se pudo
constatar la necesidad de implantar una guía de análisis y descripción de
cargos, puesto que la empresa no contaba con una y era necesario para
delimitar fielmente las obligaciones de los trabajadores.
7.2. Fase 2: Desarrollo de la propuesta.

La propuesta básicamente consiste en la elaboración de un manual de análisis y
descripción de cargos, para poder desarrollar el presente manual fue necesario el
uso de:
 Método de observación directa.
 Método de entrevistas.
A la vez, para la implementación de estos métodos, fue menester ejecutarlos de
acuerdo a una serie de etapas, las cuales son las siguientes:
 Etapa de planeación: Se elaboró el cronograma de actividades, mediante el
diagnóstico previo, se determinaron los cargos a describir y se seleccionó el
método de análisis de diagnóstico (DT-PYMES).
 Etapa de preparación: Se organizó lo que cada miembro investigador
debería realizar, se investigó bibliográficamente para tener un mayor
conocimiento del tema de investigación, se elaboró un plan de trabajo
escrito así como se efectuó un diagnóstico previo.
 Etapa de ejecución: En esta etapa se pudo percatar la necesidad expuesta
por parte de la administración de redactar un manual de análisis y
descripción de cargos para el área de planta y producción, por lo que los
esfuerzos de recolección de datos se centraron en esta área en específico,
así como la necesidad de incluir dentro de la investigación información
sobre las buenas prácticas para la mano factura (BPM), una vez aclaradas
la necesidades específicas de la administración de la cooperativa, se
recolectaron los datos utilizando los métodos antes descritos, así como la
elaboración del análisis previo de los mismos y la redacción definitiva del
manual de descripción y análisis de cargos.
A continuación se presenta la propuesta elaborada del manual de análisis y
descripción de cargos.

7.2.1. Manual de Descripción
Y
Análisis de Cargos
Producción/Planta

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO
Nombre: Supervisor de planta. Sección: Producción/Planta.
Jefe inmediato: Administrador de la cooperativa.
Resumen: Responsable del cumplimiento de los procedimientos y tareas en la
planta procesadora de panela.
DESCRIPCIÓN DEL CARGO.
 Responsable de la recepción y control de calidad de la materia prima.
 Coordinar y planificar todas las labores de la planta de manera diaria.
 Supervisar que los trabajadores de la planta cumplan con la jornada de
trabajo, la norma de producción, las normas de higiene y seguridad y todas
las otras establecidas por la administración de la cooperativa.
 Asegurar el control de calidad en cada uno de los procesos realizados:
procesado de la miel, tamizado, molido, empacado, etiquetado, entarimado
y clasificado de la panela.
 Informar o reportar la producción diaria que se generé a su jefe inmediato.
 Cualquier otra actividad de acuerdo a solicitud de su jefe inmediato.
ANÁLISIS DEL CARGO.
A. Requisitos intelectuales.
 Educación: Educación Básica o Bachillerato.
 Experiencia: No es indispensable pero se tomaría en cuenta.
 Aptitudes: Habilidades para el trabajo en equipo, creatividad, facilidades
de relaciones interpersonales, actitud proactiva, habilidades de
comunicación verbal.
B. Requisitos físicos.

 Esfuerzo físico: De mininos a moderados, desgaste mental y realizar
supervisión de pie, caminar periódicamente.
C. Responsabilidad implícita.
 Responsable de los trabajadores de la planta y de las actividades que los
mismos realizan, del equipo de la plantan así como de informar cualquier
problema del mismo a su jefe inmediato.
D. Condiciones de trabajo.
 Ambiente: Ligeramente caluroso y húmedo, olor penetrante de dulce,
presencia de polvo de panela en el aire.
 Riesgos: La ejecución del trabajo está sometida a riesgo de accidente
con una magnitud leve y posibilidad de ocurrencia baja, como caídas,
golpes con el equipo de la planta etc.

Nombre: Procesador de miel. Sección: Producción/Planta.
Jefe inmediato: Supervisor de planta.
Resumen: Procesar la miel de mesa utilizando las técnicas de preparación de la
misma a fin de proveer a la cooperativa el material necesario para la producción,
así como mezclar y transportar el producto hasta los contenedores de tamizado,
requiere ejecutar tareas variadas.
 Preparar la miel colocándola en los depósitos correspondientes para su
procesamiento.
 Aplicar las técnicas de preparación para obtener el producto deseado.
 Trasportar el producto procesado hacia un contenedor.
 Mover la miel procesada hasta que esté en su punto.
 Trasladar la panela resultante de los procesos anteriores para que esta sea
tamizada.
 Apoyar en el tamizado de la panela si fuere necesario.
 Apoyar en el molido de los caramelos resultantes del tamizado de la panela
en el molino si fuere necesario, así como en el traslado del material molido
hacia los contenedores de empacado.
 Utilizar el equipo adecuado dado para realizar estas tareas (redecilla, botas,
gabacha, guantes y casco).

 Aptitudes: Inteligencia (grupo medio inferior), iniciativa, resistencia a la
fatiga física y al calor provocado por el vapor de la caldera, gran destreza
manual, agilidad y rapidez en las labores, manejo y uso de materiales,
herramientas y equipos necesarios a su cargo, agudeza visual para calcular
el punto exacto de la panela, así como seguir instrucciones orales y
escritas.
 Esfuerzo físico: Fortaleza física para levantar peso y trasladarlo,
coordinación de movimientos de los brazos: movimientos circulares,
movimiento para agacharse y levantarse, el trabajo se ejecuta de pie,
caminar periódicamente, requiriendo un grado medio de precisión manual y
de concentración visual.
 Sacar la producción diaria de 6 peroles de miel de mesa.
 Informar a su jefe inmediato de cualquier problema.
 Mantenimiento de los equipos y herramientas usados (aseo y lavado).
 Mantener la calidad del producto.
 Ambiente: El cargo se ubica en un sitio cerrado, en un ambiente con calor,
con olor penetrante de dulce, presencia de polvo de panela en el aire.
 Riesgos: La ejecución del trabajo está sometida a riesgo de accidente con
una magnitud leve y posibilidad de ocurrencia baja.

Nombre: Operador de caldera. Sección: Producción/Planta.
Resumen: Operar la caldera que produce vapor, controlando y ajustando las
acciones requeridas para la elaboración de la panela, el trabajo se considera
pesado y requiere ejecutar tareas variadas.
 Velar por el buen funcionamiento de la caldera.
 Operar los dispositivos para encenderla y apagarla.
 Opera llaves que dan paso al agua dentro de las calderas, manteniéndoles
el nivel dentro de los límites adecuados para asegurar la operatividad de las
mismas.
 Controla la presión y temperatura del vapor observando los
manómetros e indicadores en general.
 Llevar control del agua que está en el interior de la caldera.
 Ajustar el combustible (bagazo) según sea necesario.
 Llevar el control del consumo de combustible (bagazo).
 Llevar control de actividades y faltas detectadas.
 Realizar mantenimiento preventivo y limpieza a la caldera y demás
instrumentos de trabajo.
 Mantener limpio y en orden equipos y sitio de trabajo.
 Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad establecidas por la
cooperativa.
 Utilizar el equipo adecuado dado para realizar estas tareas (guantes,
cinturón para la manipulación manual de cargas).

 Otras tareas que le sean asignadas y que contribuyan al logro de los
objetivos de la cooperativa.
fatiga física y al calor generado por la caldera, gran destreza manual,
agilidad y rapidez en las labores, manejo y uso de equipos necesarios a su
cargo, agudeza visual para controlar manómetros e indicadores y tomar
decisiones rápidas y oportunas.
coordinación de movimientos de los brazos: movimientos horizontales al
frente, movimientos verticales y horizontales, agacharse y levantarse el
trabajo se ejecuta de pie, caminar periódicamente, requiriendo un grado
medio de precisión manual y de concentración visual.
 Es responsable con carácter constante por el uso de materiales, equipos y
herramientas, tales como combustible, agua, llaves, calderas, manómetros,
tubos, entre otros.
 Ambiente: El cargo se realiza en un sitio abierto al aire libre, con calor y
exposición al humo.
 Riesgos: La ejecución del trabajo está sometida a riesgo de accidentes con
una magnitud moderada y posibilidad de ocurrencia media.

Nombre: Tamizador/ Molinero. Sección: Producción/Planta.
Resumen: Colar la panela en el tamiz (tamizar), moler los caramelos resultantes
del tamizado operando el molino, requiere ejecutar tareas variadas.
 Colocar la panela de los contenedores en el tamiz uti lizando la pala de
mano.
 Realizar el tamizado.
 Colocar las partículas más grandes llamadas caramelos en otro contenedor
para su posterior molido.
 Transportar el caramelo hasta el molino para molerlo.
 Operar el molino para moler el caramelo y obtener la panela.
 Una vez molido transportar la panela hasta el lugar de empacado.
 Si fuere necesario: mezclar la panela de acuerdo a las especificaciones
dadas según el cliente desee el color.
 Si fuese necesario apoyar en la tarea de empacado del producto.
gabacha, guantes).

fatiga física, gran destreza manual, agilidad y rapidez en las labores,
manejo y uso de equipos necesarios a su cargo, agudeza visual.
coordinación de movimientos de los brazos: movimientos horizontales al
frente y constantes, el trabajo se ejecuta de pie, caminar periódicamente,
requiriendo un grado medio de precisión manual y de concentración visual.
 Cuidar la calidad del producto.
 Responsabilidad sobre el equipo que utiliza.
 Avisar a su jefe inmediato de cualquier problema.
 Ambiente: Ligeramente caluroso y húmedo, olor penetrante de dulce,
presencia de polvo de panela en el aire.
 Riesgos: La ejecución del trabajo está sometida a riesgo de accidente
con una magnitud leve y posibilidad de ocurrencia baja.

Nombre: Empacador. Sección: Producción/Planta.
Resumen: Pesar, empacar, etiquetar y llenar un saco con 10 bolsas.
 Llevar las bolsas de empaque de bodega al área de empacado.
 Colocar las bolsas en un recipiente de fácil extracción.
 Colocar la bolsa de empaque sobre la balanza de mesa.
 Sacar del contenedor la panela con la pala de mano.
 Depositar el contenido de la pala de mano en la bosa de empaque.
 Medir el peso equivalente a 10 Lbs. De cada bolsa de empaque.
 Sellar la bolsa.
 Etiquetar la bolsa.
 Colocar sobre un pallet la bolsa pesada y etiquetada.
 Cuando ya se tiene la cantidad de 100 bolsas sobre el pallet embalarlas en
un saco con un máximo de 15 bolsas por saco.
 Entarimar los sacos.
 Clasificar los sacos por color de la panela.
gabacha y guantes).

fatiga física, destreza manual, agudeza visual para calcular el peso exacto.
coordinación de movimientos, movimientos verticales para agacharse y
levantarse, mantenerse de pie por largos periodos de tiempo.
 Cuidar de no dañar las bolsas de empaque.
 Velar por el peso exacto del producto.
 Informar a su jefe inmediato de daños en los materiales de empaque y de
su equipo de trabajo.
 Ambiente de trabajo: Ligeramente caluroso y húmedo, olor penetrante de
dulce, presencia de polvo de panela en el aire.
 Riesgos: Riesgos mínimos a caídas o golpes con las herramientas.

Nombre: Motorista/Repartidor. Sección: Administración.
Jefe inmediato: Administrador de la cooperativa.
Resumen: Apoyar a la cooperativa en el traslado de materia prima, entrega de
producto, compra de todo tipo de material para la misma, así como mantener en
buenas condiciones el vehículo asignado.
 Trasladar los recipientes de miel de mesa desde la molienda hasta la
cooperativa.
 Trasladar el bagazo que alimenta el horno desde la molienda hasta la
cooperativa.
 Apoyar en las tareas de descarga, traslado y ubicación en su sitio dentro de
las instalaciones de la cooperativa del bagazo y los recipientes con la miel
de mesa.
 Repartir y entregar el producto en los lugares que lo solicitaron (tiendas,
panaderías etc.).
 Apoyar en las tareas de descarga, traslado y ubicación del producto
solicitado en los locales de los clientes.
 Cobro de cheques derivados de las acciones comerciales de la cooperativa.
 Revisar el adecuado funcionamiento del vehículo asignado y velar por el
mantenimiento del mismo.

 Experiencia: Haberse desempeñado como motorista 2 años como mínimo.
 Aptitudes: Inteligencia (grupo medio inferior) sentido de responsabilidad y
honestidad, buenas relaciones humanas (importante para el trato con los
clientes), conocimientos básicos de mecánica automotriz y disponibilidad
para trabajar fuera de jornada normal de trabajo, conocimiento de leyes de
tránsito, poseer licencia de conducir pesada, resistencia a la fatiga física,
saber realizar cobros y transacciones bancarias referentes al canje de
cheques.
movimientos verticales para agacharse y levantarse.
 Capacidad visual: Resistencia a fatiga visual.
 Destreza o habilidad: Buenos reflejos.
 Responsabilidad sobre el vehículo asignado, herramientas, bienes
(materiales y/o monetarios), equipo o personal que transporte y
documentos así como entregar el producto a tiempo.
 Ambiente: Sujeto a las condiciones del clima.
 Riesgo: Accidentes de tránsito, enfermedades ocupacionales, lesiones
corporales por caídas.

Nombre: Auxiliar de motorista/Repartidor. Sección: Administración.
Jefe inmediato: Jefe de planta/Motorista.
Resumen: Apoyar al motorista en sus tareas, realizar las tareas de carga y
descarga de materiales y productos en los lugares solicitados por los clientes o la
cooperativa, así como velar por la integridad de los productos o materiales
transportados.
 Realizar las tareas de carga y acomodo en el vehículo de los recipientes de
miel de mesa y bagazo.
 Realizar las tareas de descarga y ubicación en su sitio dentro de las
instalaciones de la cooperativa del bagazo y los recipientes con la miel de
mesa.
 Realizar las tareas de carga y acomodo en el vehículo de los productos
solicitados por los clientes, así como permanecer pendiente que los mismos
lleguen en buenas condiciones a su lugar de destino.
 Realizar las tareas de reparto, descarga, traslado y ubicación del producto
solicitado en los locales de los clientes.
 Cuidar el balance del vehículo colocando de manera adecuada la carga
para no sobrecargar un lado del camión evitando riesgos de accidentes.
 Apoyar al motorista en las tareas de mantenimiento del vehículo y en las
demás tareas encomendadas.
 Utilizar el equipo adecuado dado para realizar estas tareas (guantes,
cinturón para la manipulación manual de cargas).

fatiga física, destreza manual, agilidad y rapidez en las labores.
coordinación de movimientos, movimientos verticales para agacharse y
levantarse con peso.
 Velar por la integridad del producto, mercadería o materiales durante
traslado, descarga y colocación de los mismos.
 Ambiente: Sujeto a las condiciones del clima, y al ambiente propio de las
instalaciones.
 Riesgo: Accidentes de tránsito, enfermedades ocupacionales, lesiones
corporales por caídas o movimientos.

7.3. Fase 3: Presentación de la propuesta.
Para la exposición del presente trabajo de investigación, se ha tomado a bien
determinar la manera en que se gestionará el tiempo, esto con el fin de llevar un
orden en la presentación y de determinar los materiales necesarios para la
realización de la misma.
El grupo de investigación está compuesto por 4 miembros los cuales serán
presentados de acuerdo al orden de su participación:
1. Javier Ernesto Rivera.
2. Jonathan Breitner Hernández Rivera.
3. Juan Alexis Rivera Sánchez.
4. Edwin Enrique Ramírez.
A continuación se detalla las actividades de gestión del tiempo de exposición de
cada miembro.
Javier Ernesto Velasco Rivera.
Inicio de la presentación: 2:00 PM
Tiempo de exposición: 7 minutos
Temas: Generalidades de la empresa/ recomendaciones
Materiales
Diapositivas.
Páginas de apoyo ( para refuerzo de tema)
Tecnología
Pantalla LCD
Computadora

Desarrollo de la presentación:
Para el desarrollo de la presentación, los integrantes del grupo #1 darán inicio a
las 2: 00 PM con un tiempo de 7 minutos por presentador, dando como primera
intervención al primer exponente en donde en dicha presentación se expondrán
las razones sociales de la empresa ACOPANELA DE RL. Donde se hablara sobre
sus generalidades, ubicación geográfica, que hacen y como lo hacen.
Posteriormente a esta exposición o como parte final de la presentación, se tendrá
otra intervención por parte del primer expositor, donde se hablara referente a las
recomendaciones que el grupo de exposición, ha formulado y que se le ofrecen a
la empresa ACOPANELA DE RL con el propósito beneficiar y que sea de mucha
utilidad para los procesos de la empresa.
Jonathan Breitner Hernández Rivera:
-Tiempo de exposición: 7 minutos.
-Tema: Marco teórico/Descripción y análisis de cargos.
-Materiales:
 Diapositivas.
 Páginas de apoyo a la presentación.
-Tecnología:
 TV LCD.
 Computadora.
Desarrollo de la presentación.
La presentación dará inicio a las 2:08 pm, en ella se expondrá la parte teórica de
la investigación, es decir los datos recopilados bibliográficamente, con el fin de
entender las bases de la elaboración de la presente propuesta de análisis y
descripción de cargos y de obtener un vistazo general de la ardua labor que se
realizó para beneficio de la cooperativa ACOPANELA.

Juan Alexis Rivera Sánchez.
Tiempo de exposición: 7 minutos.
Tema a desarrollar: Marco teórico/ Buenas Prácticas de manufactura (BPM).
Materiales a utilizar:
 Diapositivas.
Tecnología:
 TV LCD.
 Computadora.
Esta presentación dará inicio 2:16 pm, en ella se expondrá la parte teórica de
buenas prácticas de manufactura con el fin de ayudar a la cooperativa el buen
manejo e higiene de los productos que elaboran ya que es indispensable la
implementación de (BPM) en el área de producción y con ello beneficiar a
ACOPANELA.
Edwin Enrique Ramírez.
-Tiempo de exposición: 7 minutos.
-Tema: descripción del proyecto y propuesta de manual de análisis y descripción
de cargos.
-Materiales:
 Diapositivas.
-Tecnología:
 TV LCD.

 Computadora.
La presentación dará inicio a las 2:22 pm, en ella se expondrá la descripción del
proyecto, es decir las 3 faces que se realizaron para llevar a cabo la presente
investigación, la primera fase, consiste en el diagnostico en ella se expondrá la
situación inicial de la cooperativa ACOPANELA, la segunda fase es la propuesta,
en la cual se dará a conocer el manual de la descripción y análisis de cargo, y
finalmente la fase tres que es la presentación, en donde solo se hará mención de
la organización de la misma, el fin es dar a conocer el desarrollo de la
investigación así como las propuestas elaboradas a implementar en la
cooperativa.

Conclusión
Muchas empresas hoy en día creen que los cargos se realizan con cualquier tipo
de personas, es mas en la contratación de nuevo personal no se realizan estudios
profundos para identificar lo que realmente tiene que realizar la fuerza de trabajo,
por ello la realización de funciones es deficiente pues antes no se ha realizado una
investigación interna sobre la descripción y análisis de los cargos, lo cual provoca
un mal desempeño por parte de los trabajadores.
La descripción y análisis de cargos es una función muy valiosa para descubrir
deficiencias que podrían estar ocurriendo en los cargos, así como diseñar nuevos
cargos que permitan la mejora continua en las empresas.
La descripción de cargos es una función sumamente importante pues la misma
brinda información sobre los deberes y responsabilidades que los trabajadores
tienen que realizar, a partir de esta información se podrían elaborar nuevos cargos
que una empresa puede requerir a demás se puede evaluar si el personal está
realizando lo que en verdad le corresponde así como descubrir si el empleado
sabe realmente cual es el cargo que realiza dentro de la empresa, si estos cargos
se realizan de manera incorrecta se tendrían que corregir tales errores es decir el
objetivo de la descripción de cargo no es evaluar al trabajador sino el objetivo es
evaluar el cargo para corregir el mismo a fin de que se puedan optimizar esas
funciones y de esta manera conseguir más resultados en la empresa.
Con la descripción de los cargos se da la pauta para el análisis de los cargos así
por ejemplo si en la descripción se ha colocado que un cargo requiere transportar
materia prima a la bodega el análisis requerirá aspectos intelectuales, físicos etc.
para contratar o poner personal que cumpla con esos requisitos, de esta manera
tanto la descripción como el análisis de cargo están estrechamente vinculados
pues el uno depende del otro y por medio de estos se da la pauta para evaluar los
cargos, descubrir necesidades en los mismos, y contratar personal apropiado para
realizar de manera eficiente los cargos en la empresa y de esta manera
aprovechar al máximo la fuerza laboral.

Recomendaciones.
De acuerdo a la investigación realizada en la Cooperativa ACOPANELA de R.L.
se tienen diferentes recomendaciones las cuales se citan a continuación:
1. Tener en cuenta la guía realizada para la elaboración de los perfiles de
trabajo a fin de facilitar el ingreso del personal.
2. Hacerle llegar a los trabajadores actuales y futuros, el manual elaborado
por el presente grupo de investigación.
3. Hacer modificaciones de la presente guía de análisis y descripción de
cargos periódicamente, a fin de adaptarlas a las necesidades de la
cooperativa.
4. Conforme la empresa vaya creciendo, los requisitos para los cargos deben
de ser más complejos de acuerdo a cada etapa de desarrollo de la
empresa.
5. Aplicar las técnicas de buenas prácticas de mano factura (BPM)
6. Realizar una capacitación al personal de producción para la buena
implementación de la guía.
7. Definir con exactitud las áreas con las que cuenta la empresa actualmente.
8. Tomar el presente manual como fuente interna para el reclutamiento y
selección del personal.
9. En base a los cargos descritos en la guía, contratar al personal idóneo para
que realicen las funciones de manera correcta y de esta manera aumentar
la eficiencia.
10. Analizar las exigencias del mercado laboral para realizar actualización a la
presente guía de análisis y descripción de cargos.

11. Tomar medidas correctivas para optimizar los cargos, es decir por medio de
la presente guía identificar oportunidades y amaneadas y corregir las
mismas en base a las necesidades de la empresa.

Bibliografía.
 “Metodología para el diagnóstico de PYMES Pag.18” (n. d.). Extraída el
26/V/2014 desde:
http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/11059/921/1/6584B139.pdf
 Chiavenato, I. (1993) Administración de recursos Humanos 5ta Edi.
Colombia: Santa Fe de Bogotá. Extraída el 1/VI/2014 desde:
http://es.scribd.com/doc/29760932/Administracion-de-RRHH-Idalberto-
Chiavenato
 “Buenas prácticas de manufactura de alimentos (BPM)” (n. d.) Extraída el
6/VI/2014 desde: http://www.aguilafumigaciones.com.ar/bpm.html

Anexos.

Manual de descripción y análisis de cargos dado a ACOPANELA de RL

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