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DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO

DR. ROBINSON SANDOVAL E., M.B.A.

QUITO - ECUADOR
OBJETIVO
DESARROLLAR
HABILIDADES

EN
Y

LOS

DESTREZAS

PARTICIPANTES
NECESARIAS

LAS
PARA

OPTIMIZAR EL TALENTO HUMANO DE LA INSTITUCION,
APOYADOS POR ESTILOS DE GESTION PARTICIPATIVA Y
EN LOS VALORES INDIVIDUALES PARA ALCANZAR LA
EFICIENCIA, EFICACIA, EFECTIVIDAD AL MENOR COSTO
POSIBLE, EN UN AMBIENTE ALTAMENTE MOTIVADOR.
CONTENIDO
1. INTRODUCCION
• DEFINICIONES BASICAS
• ORGANIZACIÓN
• FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION
2. GESTION DEL TALENTO HUMANO
3. EL SER HUMANO
• CARACTERÍSTICAS Y CAPACIDADES
4. ELEMENTOS DE LA EMPRESA
• ACCIONANTES Y PARTICIPES DE LA EMPRESA
• SUBSISTEMAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
5. DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
• RESPONSABILIDADES, DIMENSIONES Y ESTILOS
• LIDERAZGO PARTICIPATIVO
6. MOTIVACION Y REFUERZOS.
ORGANIZACION

ES UN ENTE SOCIAL, CREADO INTENCIONALMENTE PARA EL LOGRO DE DETERMINADOS
OBJETIVOS MEDIANTE EL TRABAJO HUMANO
Y RECURSOS MATERIALES.
ORGANIZACION
COMO SISTEMA:
ES EL CONJUNTO DE DOS O MAS ELEMENTOS
QUE INTERACTUAN, SE INTERRELACIONAN Y
SON INTERDEPENDIENTES PARA ALCANZAR
OBJETIVOS COMUNES, DELIMITADOS POR UNA
FRONTERA, CON ESTRUCTURA PROPIA QUE
RESPONDE AL ENTORNO COMO UN TODO.
ELEMENTOS DE LA EMPREA
•ORGANIZACIÓN
VARIABLES: PARTICIPES Y ACCIONANTES
FACTORES DE SITUACION
SISTEMAS DE POLITICAS
RESULTADOS
• ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
• TALENTO HUMANO
•PROCESOS: ORGANIZACIONALES
PRODUCTIVOS
SUBSISTEMAS
•DIRECTIVOS: CAPACIDADES Y HABILIDADES
DESARROLLO DEL RECURSO DIRECTIVO
PARTICIPES Y ACCIONANTES
•ACCIONISTAS
•DIRECCION
•GRUPOS DE EMPLEADOS
•SINDICATOS
•ADMINISTRACION PUBLICA
•COMUNIDAD

FACTORES DE SITUACION
•CARACTERISTICAS DEL RECURSO HUMANO
•ESTRATEGIAS Y CONDICIONES DEL NEGOCIO
•FILOSOFIA DE LA DIRECCION
•MERCADO LABORAL
•RECURSOS TECNOLOGICOS
•CULTURA SOCIAL
SISTEMAS DE POLITICAS DE RR. HH.
•INFLUENCIA DE LOS EMPLEADOS
•FLUJO DE RECURSOS HUMANOS
•APRECIACION DEL DESEMPEÑO
•RETRIBUCIONES
•FORMAS DE TRABAJO

RESULTADOS
A CORTO PLAZO
•COMPROMISO --------•CAPACIDADES --------•COSTES
--------------•EFECTIVIDAD ----------

A LARGO PLAZO
BIENESTAR INDIVIDUAL
EFICIENCIA
UTILIDAD
BIENESTAR SOCIAL
PROCESOS ORGANIZACIONALES
•AUTORIDAD, PODER Y LIDERAZGO
•EL CONFLICTO
•TOMA DE DECISIONES
•COMUNICACIÓN
•EL CAMBIO

SUBSISTEMAS DE RR. HH.
•RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION
•CAPACITACION Y DESARROLLO
•REESTRUCTURA, PROMOCIONES Y TRASLADOS
•RETRIBUCIONES, CLASIFICACION DE EMPLEADOS,
VALORACION DE MERITOS Y CONTROL DE PERSONAL
•RELACIONES LABORALES, CONVENIOS, POLITICAS,
ETICA Y RETIROS
•PRESTACIONES SOCIALES
ADMINISTRACION
PREVISION

Distribución, Funciones
Obligaciones

INTEGRACION
DINAMICAS

PLANIFICACION

Políticas, Programas
Procedimientos

ORGANIZACION

MECANICAS

Objetivos, Investigaciones
Alternativas

Reclutamiento, Selección
Inducción, Desarrollo

DIRECCION

Mando, Comunicación
Supervisión

CONTROL

Normas, Sistemas
Interpretación
FACES
•Preparación
•Inicio
•Desarrollo
•Cierre

AREAS
•Técnica
•Organizativa
•humana
ACCIONES PREVIAS
•Entrevistas de ingreso
•Examen medico
•Contratación

GESTION DEL
TALENTO HUMANO
•Salarios
•Carreras
•Apreciación
•Formación
•Planificación:
-habilidades y capacidades
-estudios de puestos
-Perfil profesiográfico.

ENTREVISTAS
SELECCION

INTEGRACION

RECLUTAMIENTO

PRESELECCION

PRUEBAS
•Técnicas:teóricas
prácticas
•Psicológicas.

FUENTES
•Interna, base de datos
•Externos: anuncios,
agencias de colocación
Competidores,gremios
Centros de estudio
otros
GESTION DEL TALENTO HUMANO

EMPLEO

PUESTOS Y
RETRIBUCION

RELACIONES
LABORALES

PLANIFICACION
Y DESARROLLO

SERVICIOS
SOCIALES

•Selección
•Inducción
•Promoción
•Rotación
•Bajas
•Otras

•Estudio
•Clasificación
•Valoración
•Apreciación
•Retribución
•Otras

•Contratación
•Normativas
internas y
externas
•Otras

•Investigación
•Planificación
•Procesos
•Funciones
•Capacitación
•Desarrollo
•Otras

•Servicios
•Actividades
recreativas
sociales
publicas
familiares
•Seguridad
industrial
•Otras
EL SER HUMANO
ESPIRITUAL

PSICOLOGICO

BIOLOGICO
EL SER HUMANO
•ES INDIVIDUO.
•ES INSUMABLE.
•ES NUEVO Y DIFERENTE.
•ES ESPIRITUAL: LOS VALORES SON INDEPENDIENTES
DE TODA UTILIDAD SOCIAL O VITAL.
•ES EXISTENCIAL.
•ES DINAMICO.
•PUEDE TRASCENDERSE Y ENFRENTARSE A SI MISMO:
CREA UN MUNDO SUPERIOR DE SENTIDOS Y VALORES.
•SE COMPRENDE A SI MISMO POR SU TRASCENDENCIA:
LA TRASCENDENCIA LE HACE PERSONA CUANDO SE RADICA EN LA CONCIENCIA.
EL SER HUMANO
ESPIRITUAL: VALORES, PRINCIPIOS Y ETICA
CAPACIDADES PSIQUICAS:
•SENSACIONES, PERCEPCIONES, ATENCION
• MIRAR, ESCUCHAR, PENSAR, ANALIZAR, APRENDER
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•AFECTIVIDAD, COMUNICAR, SOCIALIZAR
•PRODUCIR, OTRAS.
BIOLOGICA:
•SOMATICA
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PROCESO DE SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO
ENTREVISTA PRELIMINAR
SOLICITUD
PRUEBAS TÉCNICAS
ENTREVISTA DPTO. PERSONAL
INVESTIGACIÓN ANTECEDENTES
SELECCIÓN ELEGIBLES

BANCO RR. HH.

ENTREVISTA JEFE DE PUESTO
EXAMEN MÉDICO
CONTRATACIÓN
RECHAZO

PSICOLÓGICO
INDUCCIÓN

EL PROCESO DE INDUCCIÓN, QUE TIENE COMO
OBJETIVO INTERIORIZAR AL NUEVO TRABAJADOR
ACERCA DE LO QUE ES EL PUESTO DE TRABAJO Y
LA EMPRESA. LA INDUCCIÓN TIENDE DOS PARTES
CLARAMENTE DEFINIDAS:
• LA ORGANIZACIÓN EN GENERAL
• EL SECTOR Y EL PUESTO
INDUCCIÓN

LA PRIMERA PARTE DE LA INDUCCIÓN AL NUEVO EMPLEADO ES
BRINDARLE:
• CONOCIMIENTO ACERCA DE LA HISTORIA DE LA EMPRESA.
• CONOCIMIENTO ACERCA DE LA VISIÓN DE LA EMPRESA.
• CONOCIMIENTO ACERCA DE LOS PLANES Y PRODUCTOS DE LA
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• CONOCIMIENTO ACERCA DEL EDIFICIO DONDE TRABAJARA.
INDUCCIÓN
LA SEGUNDA PARTE CORRESPONDE AL SECTOR, EN LA
MISMA DEBE QUE EL NUEVO EMPLEADO CONOCER:
•·
•.
•.

QUÉ HACE EL SECTOR
DONDE ESTA FÍSICAMENTE UBICADO
CUÁLES SON LAS NORMAS DE SEGURIDAD
. CUÁLES SON LOS HORARIOS, DÓNDE ESTÁN EN EL
COMEDOR, EL BAÑO, ETC.
· CUÁL ES SU TRABAJO
· PRESENTACIÓN DE SU JEFE INMEDIATO (JEFE DE
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VALORACIÓN
DE PUESTOS
•OBJETIVOS
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SISTEMAS
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•Salario base
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EVALUACION
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DESCRIBE EL CARÁCTER Y CONCEPTO DE LAS
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PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA
1.
•
•
•
•
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Definición de:
La Filosofía general de la empresa.
Las relaciones con los accionantes y partícipes de la empresa
La cultura organizacional.
El negocio en el que se encuentra la empresa.
Análisis de factores : internos; entorno; y contexto
Análisis de sus condiciones estructurales : misión, visión y
propósito definidos al más alto nivel corporativo.
Negociación y formulación de la estrategia con los niveles operativos.
Consolidación y compromiso de las áreas funcionales con el plan.
Consolidación y compromiso de los niveles corporativos.
Definición de los programas estratégicos .
Presupuestación operativa a nivel de áreas.
Evaluación y control.
ORIGEN DE LA PLANEACION DEL T. H.

PLAN ESTR.

PRESUP. FZ.

PLANES T. H.

PLANES OPE.

•RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO
•PLANEACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO
•PLANEACION Y DESARROLLO DE LA SUCESION
•PLANEACION DE VIDA Y CARRERA
•PLANES DE RETRIBUCIONES
PROCESO DE PLANEACION DEL T. H.
PRONOSTICO

ANALISIS
EXTERNO

REQUERIMIENTOS
FUTUROS DE R.H.
PLANEACION

ADMINISTRACION
DEL DESEMPEÑO
•ORGANIZACIÓN
Actividades, calidad de
vida
•EVALUACION
Planes y metas
Evaluación y retribución

DISPONIBILIDAD
FUTURA DE R. H.
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NECESIDADES R. H.
ADMINISTRACION DE
LA CARRERA
•Políticas y Sistemas
•Rotación y reemplazos
•Oportunidades y requerimientos del puesto
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PLANEACION Y DESARROLLO

PLANEACION
a. ORGANIZACIONAL: ESTRATÉGICA (L. P.) Y OPERACIONAL (C P)
b. OPERACIONAL: TIPOS DE PUESTOS Y NÚMERO DE PERSONAS.

APRECIACION E INVENTARIOS DE RR. HH.
a. EVALUACIÓN: ACTUACIÓN PRESENTE Y ACTUACIÓN FUTURA
b. INVENTARIO: HABILIDADES Y CAPACIDADES; EVOLUCIÓN;
POTENCIAL
PLANEACION Y DESARROLLO
PLANES ESPECIFICOS DEL T. H.
a. DOTACIÓN
b. DESARROLLO
c. CONTROL

AUTOEVALUACION
a. DE RESULTADOS EN PUESTOS ASIGNADOS
b. DEDICACIÓN AL TRABAJO
c. NECESIDADES DE CARRERA

CONTROL
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1 DOTACION

DETERMINAR LA VACANTE SEGÚN LA NECESIDAD
a. RECLUTAMIENTO
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c. CONTRATACION
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d. RACIONALIZACION Y REDISTRIBUCION
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INFORMACION

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INFORMACION: PRETENDE QUE LOS QUE APRENDEN
CONOZCAN LA EXISTENCIA DE LO QUE
SE TRANSMITE.
SU EFICIENCIA DEPENDE DE LA DISPOSICION DEL PER
CEPTOR PARA INCORPORAR EL CONTENIDO DE LA INFORMACION, A SU MODELO DE DECISION.
LA FORMACION.ES UN INSTRUMENTO QUE INTENTA:
•CONFORMAR LA MOTIVACION
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EL ENTRENAMIENTO.- PRETENDE LA INCORPORACION
DE LO TRANSMITIDO A LA MOTIVACION ESPONTANEA
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FORMACION
A.- DIAGNOSTICO DE NECESIDADES:
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LA ESTRUCTURA
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ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO
SIGNIFICA GENERAR MOTIVADORES ADICIONALES A UN
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INDIVIDUO, ESTIMULANDO SU CRECIMIENTO Y
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LA CALIDAD DE LA EMPRESA
SE MIDE POR LA RESULTADOS Y ACTITUD DE
LOS EMPLEADOS
EL PUESTO Y LA MOTIVACIÓN
•Variedad en
habilidades
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tarea
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Feedback

Alta motivación
Importancia
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Responsabilidad
Por los
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Conocimiento
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crecimiento

Alta calidad
En el
Desempeño
Alta satisfacción
Con el trabajo
Bajo ausentismo
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MOTIVACION – INCENTIVOS Y REFUERZOS

MOTIVACION
ES EL PROCESO, SIN COSTO, MEDIANTE EL CUAL GENERA LA
ACTITUD Y EL PENSAMIENTO QUE IMPULSA A LAS PERSONAS A
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LOS INCENTIVOS TIENEN COSTO.

REFUERZO
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Y REPRODUCE EL DESEMPEÑO LABORAL.
LOS REFORZADORES

CARACTERISTICAS
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LOS REFORZADORES

CLASES DE REFORZADORES:
SOCIALES
•TIEMPO DEL JEFE PARA CONVERSAR PERSONALMENTE
•CARTAS DE RECONOCIMIENTO DE LOGROS A LA FAMILIA
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•APARECER EN LOS INFORMATIVOS DE LA EMPRESA
•COMPARTIR RECONOCIMIENTOS DE PERSONAS IMPORTANTES
•DESIGNARLE COMO REPRESENTANTE DE LA EMPRESA
LOS REFORZADORES
TANGIBLES
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•EQUIPO PARA HACER DEPORTES
•OBJETOS CON EL LOGOTIPO DE LA EMPRESA
•PRODUCTOS QUE LA EMPRESA PRODUCE
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•OTROS
LOS REFORZADORES

ECONOMICOS
• DINERO
• CUPONES
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LOS REFORZADORES
RELACIONADOS AL TRABAJO
•PARTICIPAR EN PRUEBAS DE LABORATORIO
•RESOLVER PROBLEMAS CON LOS GERENTES
•RECIBIR ENTRENAMIENTO AVANZADO
•ASIGNACION DE TAREAS IMPORTANTES O NUEVAS
•ASCENSOS
•FLEXIBILIDAD EN EL HORARIO DE TRABAJO
•INCLUIR A EMPLEADOS EN LA PRESENTACION DE RESULTADOS
•SUSTITUIR AL JEFE EN SU AUSENCIA
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•SOLICITAR CONSEJOS Y SUGERENCIAS.
•OTROS.
LOS REFORZADORES
REGLAS PARA ENTREGAR LOS REFUERZOS
1.
2.
3.
4.
5.

PERSONALIZAR LOS REFUERZOS
REFORZAR INMEDIATAMENTE
SER ESPECIFICOS Y SINCEROS AL REFORZAR
REFORZAR CON FRECUENCIA
NO REFORZAR Y CASTIGAR AL MISMO TIEMPO

EVITE:
•UTILIZAR VARIEDAD DE REFORZADORES
•PEDIR MUCHO Y RAPIDO
•CONFUNDIR RECOMPENSAS CON REFORZADORES
•CONFUNDIR REFUERZOS CON SOBORNO
•CONFUNDIR REFUERZOS CON MANIPULACION
•DAR REFUERZO TANGIBLE SIN REFUERZO SOCIAL
•DAR REFUERZO SIN RAZON
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Desarrollo del talento humano

  • 1. DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DR. ROBINSON SANDOVAL E., M.B.A. QUITO - ECUADOR
  • 2. OBJETIVO DESARROLLAR HABILIDADES EN Y LOS DESTREZAS PARTICIPANTES NECESARIAS LAS PARA OPTIMIZAR EL TALENTO HUMANO DE LA INSTITUCION, APOYADOS POR ESTILOS DE GESTION PARTICIPATIVA Y EN LOS VALORES INDIVIDUALES PARA ALCANZAR LA EFICIENCIA, EFICACIA, EFECTIVIDAD AL MENOR COSTO POSIBLE, EN UN AMBIENTE ALTAMENTE MOTIVADOR.
  • 3. CONTENIDO 1. INTRODUCCION • DEFINICIONES BASICAS • ORGANIZACIÓN • FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION 2. GESTION DEL TALENTO HUMANO 3. EL SER HUMANO • CARACTERÍSTICAS Y CAPACIDADES 4. ELEMENTOS DE LA EMPRESA • ACCIONANTES Y PARTICIPES DE LA EMPRESA • SUBSISTEMAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO 5. DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS • RESPONSABILIDADES, DIMENSIONES Y ESTILOS • LIDERAZGO PARTICIPATIVO 6. MOTIVACION Y REFUERZOS.
  • 4. ORGANIZACION ES UN ENTE SOCIAL, CREADO INTENCIONALMENTE PARA EL LOGRO DE DETERMINADOS OBJETIVOS MEDIANTE EL TRABAJO HUMANO Y RECURSOS MATERIALES.
  • 5. ORGANIZACION COMO SISTEMA: ES EL CONJUNTO DE DOS O MAS ELEMENTOS QUE INTERACTUAN, SE INTERRELACIONAN Y SON INTERDEPENDIENTES PARA ALCANZAR OBJETIVOS COMUNES, DELIMITADOS POR UNA FRONTERA, CON ESTRUCTURA PROPIA QUE RESPONDE AL ENTORNO COMO UN TODO.
  • 6. ELEMENTOS DE LA EMPREA •ORGANIZACIÓN VARIABLES: PARTICIPES Y ACCIONANTES FACTORES DE SITUACION SISTEMAS DE POLITICAS RESULTADOS • ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES • TALENTO HUMANO •PROCESOS: ORGANIZACIONALES PRODUCTIVOS SUBSISTEMAS •DIRECTIVOS: CAPACIDADES Y HABILIDADES DESARROLLO DEL RECURSO DIRECTIVO
  • 7. PARTICIPES Y ACCIONANTES •ACCIONISTAS •DIRECCION •GRUPOS DE EMPLEADOS •SINDICATOS •ADMINISTRACION PUBLICA •COMUNIDAD FACTORES DE SITUACION •CARACTERISTICAS DEL RECURSO HUMANO •ESTRATEGIAS Y CONDICIONES DEL NEGOCIO •FILOSOFIA DE LA DIRECCION •MERCADO LABORAL •RECURSOS TECNOLOGICOS •CULTURA SOCIAL
  • 8. SISTEMAS DE POLITICAS DE RR. HH. •INFLUENCIA DE LOS EMPLEADOS •FLUJO DE RECURSOS HUMANOS •APRECIACION DEL DESEMPEÑO •RETRIBUCIONES •FORMAS DE TRABAJO RESULTADOS A CORTO PLAZO •COMPROMISO --------•CAPACIDADES --------•COSTES --------------•EFECTIVIDAD ---------- A LARGO PLAZO BIENESTAR INDIVIDUAL EFICIENCIA UTILIDAD BIENESTAR SOCIAL
  • 9. PROCESOS ORGANIZACIONALES •AUTORIDAD, PODER Y LIDERAZGO •EL CONFLICTO •TOMA DE DECISIONES •COMUNICACIÓN •EL CAMBIO SUBSISTEMAS DE RR. HH. •RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION •CAPACITACION Y DESARROLLO •REESTRUCTURA, PROMOCIONES Y TRASLADOS •RETRIBUCIONES, CLASIFICACION DE EMPLEADOS, VALORACION DE MERITOS Y CONTROL DE PERSONAL •RELACIONES LABORALES, CONVENIOS, POLITICAS, ETICA Y RETIROS •PRESTACIONES SOCIALES
  • 10. ADMINISTRACION PREVISION Distribución, Funciones Obligaciones INTEGRACION DINAMICAS PLANIFICACION Políticas, Programas Procedimientos ORGANIZACION MECANICAS Objetivos, Investigaciones Alternativas Reclutamiento, Selección Inducción, Desarrollo DIRECCION Mando, Comunicación Supervisión CONTROL Normas, Sistemas Interpretación
  • 11. FACES •Preparación •Inicio •Desarrollo •Cierre AREAS •Técnica •Organizativa •humana ACCIONES PREVIAS •Entrevistas de ingreso •Examen medico •Contratación GESTION DEL TALENTO HUMANO •Salarios •Carreras •Apreciación •Formación •Planificación: -habilidades y capacidades -estudios de puestos -Perfil profesiográfico. ENTREVISTAS SELECCION INTEGRACION RECLUTAMIENTO PRESELECCION PRUEBAS •Técnicas:teóricas prácticas •Psicológicas. FUENTES •Interna, base de datos •Externos: anuncios, agencias de colocación Competidores,gremios Centros de estudio otros
  • 12. GESTION DEL TALENTO HUMANO EMPLEO PUESTOS Y RETRIBUCION RELACIONES LABORALES PLANIFICACION Y DESARROLLO SERVICIOS SOCIALES •Selección •Inducción •Promoción •Rotación •Bajas •Otras •Estudio •Clasificación •Valoración •Apreciación •Retribución •Otras •Contratación •Normativas internas y externas •Otras •Investigación •Planificación •Procesos •Funciones •Capacitación •Desarrollo •Otras •Servicios •Actividades recreativas sociales publicas familiares •Seguridad industrial •Otras
  • 14. EL SER HUMANO •ES INDIVIDUO. •ES INSUMABLE. •ES NUEVO Y DIFERENTE. •ES ESPIRITUAL: LOS VALORES SON INDEPENDIENTES DE TODA UTILIDAD SOCIAL O VITAL. •ES EXISTENCIAL. •ES DINAMICO. •PUEDE TRASCENDERSE Y ENFRENTARSE A SI MISMO: CREA UN MUNDO SUPERIOR DE SENTIDOS Y VALORES. •SE COMPRENDE A SI MISMO POR SU TRASCENDENCIA: LA TRASCENDENCIA LE HACE PERSONA CUANDO SE RADICA EN LA CONCIENCIA.
  • 15. EL SER HUMANO ESPIRITUAL: VALORES, PRINCIPIOS Y ETICA CAPACIDADES PSIQUICAS: •SENSACIONES, PERCEPCIONES, ATENCION • MIRAR, ESCUCHAR, PENSAR, ANALIZAR, APRENDER RETENER, •AFECTIVIDAD, COMUNICAR, SOCIALIZAR •PRODUCIR, OTRAS. BIOLOGICA: •SOMATICA •FISIOLOGICA
  • 16. PROCESO DE SELECCIÓN RECLUTAMIENTO ENTREVISTA PRELIMINAR SOLICITUD PRUEBAS TÉCNICAS ENTREVISTA DPTO. PERSONAL INVESTIGACIÓN ANTECEDENTES SELECCIÓN ELEGIBLES BANCO RR. HH. ENTREVISTA JEFE DE PUESTO EXAMEN MÉDICO CONTRATACIÓN RECHAZO PSICOLÓGICO
  • 17. INDUCCIÓN EL PROCESO DE INDUCCIÓN, QUE TIENE COMO OBJETIVO INTERIORIZAR AL NUEVO TRABAJADOR ACERCA DE LO QUE ES EL PUESTO DE TRABAJO Y LA EMPRESA. LA INDUCCIÓN TIENDE DOS PARTES CLARAMENTE DEFINIDAS: • LA ORGANIZACIÓN EN GENERAL • EL SECTOR Y EL PUESTO
  • 18. INDUCCIÓN LA PRIMERA PARTE DE LA INDUCCIÓN AL NUEVO EMPLEADO ES BRINDARLE: • CONOCIMIENTO ACERCA DE LA HISTORIA DE LA EMPRESA. • CONOCIMIENTO ACERCA DE LA VISIÓN DE LA EMPRESA. • CONOCIMIENTO ACERCA DE LOS PLANES Y PRODUCTOS DE LA EMPRESA. • CONOCIMIENTO ACERCA DEL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA. • CONOCIMIENTO ACERCA DEL EDIFICIO DONDE TRABAJARA.
  • 19. INDUCCIÓN LA SEGUNDA PARTE CORRESPONDE AL SECTOR, EN LA MISMA DEBE QUE EL NUEVO EMPLEADO CONOCER: •· •. •. QUÉ HACE EL SECTOR DONDE ESTA FÍSICAMENTE UBICADO CUÁLES SON LAS NORMAS DE SEGURIDAD . CUÁLES SON LOS HORARIOS, DÓNDE ESTÁN EN EL COMEDOR, EL BAÑO, ETC. · CUÁL ES SU TRABAJO · PRESENTACIÓN DE SU JEFE INMEDIATO (JEFE DE ÁREA O SUPERVISOR)
  • 20. RESULTADOS •Directo, Indirecto •Positivo, Negativo •Extrínseco, intrínseco. VALORACIÓN DE PUESTOS •OBJETIVOS -Justicia retributiva -Tabla salarial -Herramienta para decisiones SISTEMAS -Ordenación simple -Clasificación -Comparación de factores -Por puntos OBJETIVOS •Satisfacciones •Retroinformación •Éxito por control •Eficiencia y eficacia •Efectividad RETRIBUCIONES FORMAS •Salario base •Salario imponible •Incentivos •Beneficios marginales •Otros. BASES •Valoración del Mérito •Métodos TIPOS •Gestión de carreras: -Promociones, traslados y degradaciones -cambios de niveles retributivos -Cambios grupos de trabajo Sanciones.
  • 21. FACILITADORES •POLITICAS •OBJETIVOS •ESTRATEGIAS •LIDERAZGO •GESTION •TECNOLOGIA DE INFORMACION •ENSAYO Y ERROR •DEDUCCIÓN •INDIRECTO •GENERATIVO •INVESTIGACION COMPETENCIAS CAPACIDADES APRENDIZAJE •PERSONAL •DE EQUIPO •ORGANIZATIVO FINANCIERAS FISICAS HUMANAS TECNOLOGICAS ORGANIZATIVAS ETICAS CONOCIMIENTOS CAPITAL INTELECTUAL: •ESTRUCTURAL •RELACIONAL •HUMANO
  • 22. LA FORMACION EN LA EMPRESA OPERATIVA •Necesidades •Administración de T. H. DISEÑO DE LA POLITICA •Interna •Externa:condiciones de logística, eficacia del plan EVALUACION 1. Antes 2. Reacción Durante Aprendizaje Al finalizar Actitud Resultados Resultados PROFESIONAL CONTINUA METODOS •Internos:rotación, mentor, visitas pertenencia a equipos plan de sucesión •Externos: conferencia, seminario reuniones, simulación, el caso, incidente crítico, otros.
  • 23. DEFINICIONES PROCESOS DE DIRECCION DE RR. HH. ES EL CONJUNTO DE DECISIONES Y ACCIONES POR LAS QUE SE TRATA DE ORIENTAR EL TALENTO HUMANO DE UNA EMPRESA HACIA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS. SON PAUTAS DE DECISION Y ACCION DIRECTIVA ENCAMINADAS A CONSEGUIR, A LO LARGO DEL TIEMPO, QUE LA EMPRESA PUEDA DISPONER EFICIENTEMENTE DEL TALENTO HUMANO CALIFICADO QUE PERMITA LOGRAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA ORGANIZACIONAL.
  • 24. DEFINICIONES PLANEACION ESTRATEGICA ES EL PROCESO DE SELECCIÓN DE OBJETIVOS, DEFINICIÓN DE POLITICAS Y PROGRAMAS PARA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
  • 25. DEFINICIONES PLANEACION OPERATIVA PROCESO ORIENTADO A EJECUTAR LOS PLANES Y PROGRAMAS DEFINIDOS EN LA PLANEACION ESTRATEGICA.
  • 26. DEFINICIONES MISION ESTABLECE TODO AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN PIENSA HACER, Y PARA QUIEN LO HARA, ASI COMO LAS PREMISAS FILOSOFICAS QUE SE SEGUIRAN PARA SUS OPERACIONES. DESCRIBE EL CARÁCTER Y CONCEPTO DE LAS ACTIVIDADES FUTURAS DE LA ORGANIZACIÓN.
  • 27. PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA 1. • • • • 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Definición de: La Filosofía general de la empresa. Las relaciones con los accionantes y partícipes de la empresa La cultura organizacional. El negocio en el que se encuentra la empresa. Análisis de factores : internos; entorno; y contexto Análisis de sus condiciones estructurales : misión, visión y propósito definidos al más alto nivel corporativo. Negociación y formulación de la estrategia con los niveles operativos. Consolidación y compromiso de las áreas funcionales con el plan. Consolidación y compromiso de los niveles corporativos. Definición de los programas estratégicos . Presupuestación operativa a nivel de áreas. Evaluación y control.
  • 28. ORIGEN DE LA PLANEACION DEL T. H. PLAN ESTR. PRESUP. FZ. PLANES T. H. PLANES OPE. •RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO •PLANEACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO •PLANEACION Y DESARROLLO DE LA SUCESION •PLANEACION DE VIDA Y CARRERA •PLANES DE RETRIBUCIONES
  • 29. PROCESO DE PLANEACION DEL T. H. PRONOSTICO ANALISIS EXTERNO REQUERIMIENTOS FUTUROS DE R.H. PLANEACION ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO •ORGANIZACIÓN Actividades, calidad de vida •EVALUACION Planes y metas Evaluación y retribución DISPONIBILIDAD FUTURA DE R. H. PRONOSTICO DE NECESIDADES R. H. ADMINISTRACION DE LA CARRERA •Políticas y Sistemas •Rotación y reemplazos •Oportunidades y requerimientos del puesto •Plan de carrera y desarrollo.
  • 30. PLANEACION Y DESARROLLO PLANEACION a. ORGANIZACIONAL: ESTRATÉGICA (L. P.) Y OPERACIONAL (C P) b. OPERACIONAL: TIPOS DE PUESTOS Y NÚMERO DE PERSONAS. APRECIACION E INVENTARIOS DE RR. HH. a. EVALUACIÓN: ACTUACIÓN PRESENTE Y ACTUACIÓN FUTURA b. INVENTARIO: HABILIDADES Y CAPACIDADES; EVOLUCIÓN; POTENCIAL
  • 31. PLANEACION Y DESARROLLO PLANES ESPECIFICOS DEL T. H. a. DOTACIÓN b. DESARROLLO c. CONTROL AUTOEVALUACION a. DE RESULTADOS EN PUESTOS ASIGNADOS b. DEDICACIÓN AL TRABAJO c. NECESIDADES DE CARRERA CONTROL EVALUACIÓN DE RESULTADOS Y SEGUIMIENTO
  • 32. RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION 1 DOTACION DETERMINAR LA VACANTE SEGÚN LA NECESIDAD a. RECLUTAMIENTO b. SELECCIÓN c. CONTRATACION d. INDUCCION e. DISTRIBUCIÓN.
  • 33. RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION 2. DESARROLLO VALORACIÓN DE PUESTOS. a. APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO (EVALUACIÓN) b. PLAN DE CARRERA c. CAPACITACIÓN d. RACIONALIZACION Y REDISTRIBUCION e. RECURSOS HUMANOS DISPONIBLES.
  • 34. RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION 3. CONTROL MONITOREO a. SEGUIMIENTO b. EVALUACION DE RESULTADOS c. AUDITORIA d. AUTOCONTROL
  • 35. PROCESO ANDRAGOGICO INFORMACION FORMACION ENTRENAMIENTO INFORMACION: PRETENDE QUE LOS QUE APRENDEN CONOZCAN LA EXISTENCIA DE LO QUE SE TRANSMITE. SU EFICIENCIA DEPENDE DE LA DISPOSICION DEL PER CEPTOR PARA INCORPORAR EL CONTENIDO DE LA INFORMACION, A SU MODELO DE DECISION.
  • 36. LA FORMACION.ES UN INSTRUMENTO QUE INTENTA: •CONFORMAR LA MOTIVACION •INCORPORAR CRITERIOS DE ACCION QUE FORMEN PARTE DEL IMPULSO RACIONAL DE LA DECISION •MODIFICAR LA MEMORIA QUE CONTIENE EL CONOCI MIENTO TECNICO Y LA PERCEPCION DE LAS CONSECUENCIAS DE LAS ACCIONES HUMANAS, DE MANERA QUE INFLUYAN EN LA DECISION. EL ENTRENAMIENTO.- PRETENDE LA INCORPORACION DE LO TRANSMITIDO A LA MOTIVACION ESPONTANEA Y AL CONOCIMIENTO TECNICO •ES LA CONFORMACION DE LA MEMORIA TECNICA Y MOTIVACIONAL, MEDIANTE LA REPETICION DE ACTOS CON LA INTERVENCION DEL CONOCIMIENTO EXPERIMENTAL
  • 37. TECNICAS Y ETAPAS INFORMACION (TECNICAS) SESIONES, ENTREVISTAS, CARTAS, PERIODICO DE LA EMPRESA, LAS PREGUNTAS Y CONSULTAS, ETC. FORMACION A.- DIAGNOSTICO DE NECESIDADES: - CUESTIONARIOS PROYECTIVOS - CUESTIONARIOS PARA COMPLETAR FRASES - CUESTIONARIOS DIRECTOS Y CERRADOS - ENTREVISTAS INFORMALES - ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO - ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL - OTROS.
  • 38. PROCESO DE DIRECCION INFORMACION Y MOTIVACION DE EMPLEADOS INFORMACION MOTIVACION Y DIRECTIVOS DESEMPEÑO APRECIACION RETRIBUCION DEFINICION DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL OPERACIONES INDUCCION ESTRUCTURAL DESPIDOS SELECCION DESARROLLO RECLUTAMIENTO RR. HH. DISPONIBLES
  • 39. RECUERDE ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO SIGNIFICA GENERAR MOTIVADORES ADICIONALES A UN EMPLEO, PARA HACERLO MAS GRATIFICANTE, PROMOVIENDO EL ENRIQUECIMIENTO DEL ROL DEL INDIVIDUO, ESTIMULANDO SU CRECIMIENTO Y DESEMPEÑO QUE SE TRADUCE EN MEJORES RESULTADOS PARA LA EMPRESA.
  • 40. RECUERDE LA CALIDAD DE LA EMPRESA SE MIDE POR LA RESULTADOS Y ACTITUD DE LOS EMPLEADOS
  • 41. EL PUESTO Y LA MOTIVACIÓN •Variedad en habilidades •Identidad de tarea •Significado de tarea Autonomía Feedback Alta motivación Importancia Del trabajo Responsabilidad Por los Resultados Conocimiento Del desempeño Y los resultados Necesidad de crecimiento Alta calidad En el Desempeño Alta satisfacción Con el trabajo Bajo ausentismo y rotación
  • 42. MOTIVACION – INCENTIVOS Y REFUERZOS MOTIVACION ES EL PROCESO, SIN COSTO, MEDIANTE EL CUAL GENERA LA ACTITUD Y EL PENSAMIENTO QUE IMPULSA A LAS PERSONAS A ACTUAR PARA ALCANZAR UN MAYOR NIVEL DE LOGRO EN LA SATISFACCIÓN DE SUS NECESIDADES. LOS INCENTIVOS TIENEN COSTO. REFUERZO ES UNA CONSECUENCIA TANGIBLE Y/O INTANGIBLE QUE MEJORAN Y REPRODUCE EL DESEMPEÑO LABORAL.
  • 43. LOS REFORZADORES CARACTERISTICAS •FACILMENTE DISPONIBLES •PUEDEN UTILIZARSE CON FRECUENCIA •SON RENTABLES •CONTROLABLES.
  • 44. LOS REFORZADORES CLASES DE REFORZADORES: SOCIALES •TIEMPO DEL JEFE PARA CONVERSAR PERSONALMENTE •CARTAS DE RECONOCIMIENTO DE LOGROS A LA FAMILIA •CARTAS DE JEFES Y GERENTES SOBRE EL DESEMPEÑO •ELOGIOS VERBALES •APARECER EN LOS INFORMATIVOS DE LA EMPRESA •COMPARTIR RECONOCIMIENTOS DE PERSONAS IMPORTANTES •DESIGNARLE COMO REPRESENTANTE DE LA EMPRESA
  • 45. LOS REFORZADORES TANGIBLES •CENA PARA DOS EN UN RESTAURANTE •QUE LOS JEFES SIRVAN LA COMIDA •EQUIPO PARA HACER DEPORTES •OBJETOS CON EL LOGOTIPO DE LA EMPRESA •PRODUCTOS QUE LA EMPRESA PRODUCE •DONACIONES DE BENEFICENCIA A TRAÉS DEL EMPLEADO •OTROS
  • 46. LOS REFORZADORES ECONOMICOS • DINERO • CUPONES • SISTEMAS DE PUNTOS • ACCIONES DE LA EMPRESA • OTROS
  • 47. LOS REFORZADORES RELACIONADOS AL TRABAJO •PARTICIPAR EN PRUEBAS DE LABORATORIO •RESOLVER PROBLEMAS CON LOS GERENTES •RECIBIR ENTRENAMIENTO AVANZADO •ASIGNACION DE TAREAS IMPORTANTES O NUEVAS •ASCENSOS •FLEXIBILIDAD EN EL HORARIO DE TRABAJO •INCLUIR A EMPLEADOS EN LA PRESENTACION DE RESULTADOS •SUSTITUIR AL JEFE EN SU AUSENCIA •PARTICIPAR EN LA ELABORACION DE LOS PLANES •SOLICITAR CONSEJOS Y SUGERENCIAS. •OTROS.
  • 48. LOS REFORZADORES REGLAS PARA ENTREGAR LOS REFUERZOS 1. 2. 3. 4. 5. PERSONALIZAR LOS REFUERZOS REFORZAR INMEDIATAMENTE SER ESPECIFICOS Y SINCEROS AL REFORZAR REFORZAR CON FRECUENCIA NO REFORZAR Y CASTIGAR AL MISMO TIEMPO EVITE: •UTILIZAR VARIEDAD DE REFORZADORES •PEDIR MUCHO Y RAPIDO •CONFUNDIR RECOMPENSAS CON REFORZADORES •CONFUNDIR REFUERZOS CON SOBORNO •CONFUNDIR REFUERZOS CON MANIPULACION •DAR REFUERZO TANGIBLE SIN REFUERZO SOCIAL •DAR REFUERZO SIN RAZON
  • 49. GRACIAS POR SU ATENCION