1. CAMBIO
ORGANIZACIONAL
CLASE 11

2. CAMBIO ORGANIZACIONAL
• Administración de conflicto
• Negociación efectiva
• Cambio en el trabajo
• Resistencia al cambio
• Manejo del cambio

3. ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS
• Concepto de conflicto
• El conflicto en las organizaciones
– Orígenes
– Consecuencias
• Estrategias básicas
– Evitar
– Asumir
– Derivar

4. EL PROCESO Y LAS ESTRATEGIAS
PARA AFRONTAR CONFLICTOS
Esencialmente, un Cuál es el conflicto
conflicto, como toda RECONOCER Entre quienes
situación problemática,
deberá ser encarada en Idoneidad
ámbitos empresarios Competencia
ANALIZAR Autoridad
poniendo en juego una JURISDICCIONES Responsabilidad
metodología en la que Posibilidad
lo “racional” prive sobre
lo “emocional”
DECIDIR
Para ello, los esquemas
conocidos de análisis EVITAR DERIVAR
de problemas y toma de
ASUMIR
decisiones nos proveen
de los pasos que ANALIZAR ESTRATEGIAS
conviene realizar
ELEGIR ESTRATEGIA

5. ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION
PARA MANEJO EFICIENTE DE
CONFLICTOS
+
Nivel de ENFRENTAR DESARROLLAR
(+/-) (+/+)
competencia
(Necesidad de
satisfacer los TRANSAR
propios
intereses)
CONTENER ACEPTAR
(-/-) (-/+)
-
- Nivel de colaboración +
(Necesidad de satisfacer los
intereses de la otra parte)

6. ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS
• Estrategias de negociación
– Competencia
– Colaboración
• Modelo de competencia / colaboración
– Contener
– Aceptar
– Transar
– Enfrentar
– Desarrollar

7. CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN (Modelo
de Análisis)
SITUACIÓN MECANISMO METODOLOGÍA
COMPETENCIA PURA EL CONFLICTO SE PROCESA NO HAY NEGOCIACIÓN
PRIMITIVAMENTE
Prevalece el uso de la fuerza.
Por eliminación o sometimiento Agresión - Fuga
A. NEGOCIACIÓN
OBJETIVOS POSICIONAL
PARCIALMENTE (TRADICIONAL)
ENCONTRADOS Prevalece la amenaza del uso de la
CONFLICTOS PERMANENTES fuerza
Que se procesan civilizadamente
B. NEGOCIACIÓN EFECTIVA
(EN BENEFICIO MUTUO)
Prevalece la integración de
intereses respectivos / sinergia.
NO HAY NEGOCIACIÓN
NO HAY CONFLICTO Prevalece la solidaridad. Los
COOPERACIÓN PURA
aportes no se evalúan

8. EL PROCESO DE UNA NEGOCIACIÓN
EFECTIVA
PLANEAMIENTO DESARROLLO
ACCIONES Y
TACTICAS
INTER
PERSONALES
RESULTADO DE LA NEGOCIACIÓN
SITUACIÓN A NEGOCIAR
ANÁLISIS DEFINICIÓN SELECCIÓN EVALUACIÓN
DE DE DE DE
SITUACIÓN OBJETIVOS ESTRATEGIAS CONSECUEN-
CIAS
PROBABLES
OTRAS
ACCIONES DE
LAS PARTES O
TERCEROS

9. NEGOCIACIÓN EFECTIVA
• Proceso
• Modelo Harvard de negociación en beneficio mutuo
(ganar - ganar)

10. CONDUCTA DE APOYO
• Naturaleza del cambio
• Proceso
– Amenaza Respuesta Cambio
• Aspectos humanos
Individuales Grupales
Antecedentes personales Impacto generalizado
Situación en el trabajo Reacciones grupales
Actitudes Homeostasis
Respuesta

11. RESISTENCIA AL CAMBIO
• Tipos de resistencia
– Lógicas
– Psicológicas
– Sociológicas
• Costos / Beneficios
• Tolerancia al cambio
– Aspectos psíquicos / salud

12. MANEJO DEL CAMBIO
• Percepción del cambio
– Reconocimiento
– Interpretación
– Anticipación
• Tipos de cambio
– Cambio incremental
– Cambio transicional
– Cambio transformacional

13. CLASES DE RESISTENCIA AL CAMBIO
• Objeciones lógicas y racionales
– Tiempo requerido para adecuarse
– Esfuerzo adicional para reaprender
– Posibilidad de condiciones menos deseables, como por ejemplo,
capacidad a menor nivel
– Costos económicos del cambio
– Factibilidad técnica del cambio puesta en duda
• Actitudes psicológicas y emocionales
– Temor a lo desconocido
– Escasa tolerancia al cambio
– Desagrado hacia la gerencia u otro agente de cambio
– Falta de confianza en otros
– Necesidad de seguridad, búsqueda de status quo
• Factores sociológicos; intereses de grupo
– Coaliciones políticas
– Valores de grupo de oposición
– Criterio anticuado y estrecho
– Intereses establecidos
– Deseo de conservar amistades existentes

14. MANEJO DEL CAMBIO
• Aspectos críticos
– ¿Cuándo cambiar?
– ¿Cuánto cambiar?
– ¿Cómo cambiar?
– ¿Cómo comunicarlo?
– ¿Qué pasa si no cambiamos?
– ¿Cómo consolidarlo?
• Manejo de cambio y desarrollo organizacional

15. POR QUÉ FRACASAN LOS CAMBIOS?
Los sondeos sobre las causas de los fracasos presentan
resultados como los siguientes:
20% 40% 60% 80% 100%
Resistencia al cambio
Limitaciones de los sistemas en uso
Falta de compromiso
Falta de un sponsor de nivel ejecutivo
Expectativas no realistas
Falta de un equipo interfuncional
Equipo y habilidades inadecuadas
Falta de involucramiento del personal
Alcance del proyecto demasiado limitado
… frecuentemente ligados a los “aspectos humanos” del cambio.

16. MEJORES PRÁCTICAS PARA UN
CAMBIO EXITOSO
1. Disposición
organizacional &
caso de negocio 2. Visión del cambio
El propósito del cambio
8. Diseño
está claramente La visión del cambio es 3. Capacidad de
entendido y
organizacional & compartido. La gente se
interpretada liderazgo &
consistentemente y
performance siente preparada para compartida por todos
compromiso
hacer los cambios
management necesarios
Los líderes que se
El diseño de la organización y los muestran alineados con la
sistemas de administración del visión del negocio. Los
desempeño están alineados para líderes tienen las
direccionarlos comportamientos habilidades para
a soportar la nueva visión
- direccionarel cambio
La cultura y los valores del Hay un plan de
actual entorno son entendidos y comunicación en marcha
tomados en cuenta para definir Se toman para generar compromiso,
el nuevo entorno acciones para comunicar los avances y
proveer a la gente responder las inquietudes de
las habilidades y la gente
Hay una estructura que
7. Alineamiento el conocimiento
soporte el negocio en la
para entender el
cultural transición y en el nuevo
negocio y 4. Estrategia de
entorno
trabajar en forma
eficiente comunicación
individualmente
y como equipo
6. Arquitectura del
cambio 5. Capacidad individual y de
equipo

17. PERSPECTIVA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
PATERNALISTA O
AUTOCRÁTICO PROTECTOR DE APOYO PARTICIPATIVO
Base del modelo Poder Recursos económicos Liderazgo Participación
Orientación gerencial Autoridad Dinero Apoyo Trabajo en equipo
Desempeño en el
Orientación al empleado Obediencia Seguridad y beneficio empleo Responsabilidad
Resultado psicológico Dependencia de la
del empleado Dependencia del jefe organización Participación Autodisciplina
Satisfacción de
necesidades de los Posición y
empleados Subsistencia Seguridad reconocimiento Autorrealización
Resultados del
desempeño Mínimo Cooperación pasiva Impulsos alertas Entusiasmo moderado
Jerarquías de
necesidades según
Maslow Psicológico Seguridad De orden intermedio De orden superior
Factores según
Herzberg Mantenimiento Mantenimiento De motivación De motivación
Ambiente de motivación Extrínseco Extrínseco Intrínseco Intrínseco
Teorías según McGregor Teoría X Teoría X Teoría Y Teoría Y
Mayormente neutral en
Estilo de liderazgo Negativo el empleo Positivo Positivo
Rejilla gerencial según
Blake y Mouton 9.1 3.5 6.6 8.8

18. TENDENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
DE: A:
• Sistemas cerrados • Sistemas abiertos
• Orientación materialista • Orientación humana
• Poder centralizado • Poder distribuido
• Motivación extrínseca • Motivación intrínseca
• Actitudes negativas hacia la • Actitudes positivas hacia la
gente gente
• Enfocado a las necesidades • Enfoque equilibrado en las
de la organización necesidades del empleado y de la
organización
• Disciplina impuesta • Autodisciplina
• Papel gerencial autoritario
• Papel gerencial del liderazgo y
apoyo del equipo

19. TEORÍA DE CONTINGENCIA EN
AMBIENTES ESTABLES Y DINÁMICOS
CARACTERÍSTICAS
ORGANIZACIONALES ESTABLE CAMBIANTE O DINÁMICO
ESTRUCTURA Jerarquía más rígida Más flexibles (proyectos y matrices)
SISTEMA DE
PRODUCCIÓN Más especialización Mayor enriquecimiento del trabajo
ESTILO DE LIDERAZGO Más estructura Mayor consideración
COMUNICACIÓN Más vertical Más multidireccional
MODELO DE
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL Más autocrático Más apoyo
MEDIDA DEL Más administración a través de las
DESEMPEÑO normas Más administración por objetivos

20. El proceso de cambio resulta un camino transitado por la
organización en su conjunto y por las que forman parte del
mismo.
RESULTADOS
Recompensas
DIMENSIÓN ORGANIZACIONAL
Indicadores Internalización
Tareas Compromiso
Estructura
Aceptación
Tecnología y
procesos
Estrategia Conocimiento
DIMENSIÓN PERSONAL
Desconocimiento

21. GESTIÓN DE SEGURIDAD INDUSTRIAL Y MEDIO
AMBIENTE

22. GESTIÓN DE SEGURIDAD INDUSTRIAL
• Prevención y Control de Riesgos
• Control Total de Pérdidas
• Integración a la Gestión del Negocio

23. GESTIÓN DE RIESGOS
E LIM IN AR LO S
M IN IM IZAR LO S
C O N TR O LAR LO S / S O LU C IO N AR LO S
R E D U C IR LO S
P R E VE N IR LO S
TR AN S F E R IR C O S TO (AS E G U R AR )
AS U M IR LO S
C O M U N IC AR LO S
E VALU AR LO S / AN ALIZAR LO S
C O N O C E R LO S / ID E N TIF IC AR LO S
IG N O R AR LO S
G E N E R AR LO S
AU M E N TAR LO S

24. GESTIÓN DE SEGURIDAD – MARCO CONCEPTUAL
• Concepto de Accidente
• Causas
• Concepto de Riesgos
• Estrategias de Gestión de Riesgos
• Programas de Control
• Indicadores de Gestión

25. GESTIÓN DE MEDIO AMBIENTE
• Impactos significativos
• Impacto económico de la Gestión Ambiental
• Ecoeficiencia
• Integración al Negocio

26. GESTIÓN AMBIENTAL
• Impactos Ambientales de la Actividad Humana
• Afectación de Calidad de Vida
• Relación Creciente de Impactos
• Transferencia de Costos y Penalizaciones a las
Actividades Contaminantes
• Gestión Ambiental en la Empresa
• Ecoeficiencia o Ahorro de Recursos
o Ahorro de Energía
• Imagen Percibida

27. MATERIAS PRIMAS
PRODUCTOS PROCESOS METODOS
O DEFECTOS 0 RESIDUOS O ACCIDENTES
GESTIÓN DE GESTIÓN GESTIÓN DE
CALIDAD AMBIENTAL SEGURIDAD
BUENA GESTIÓN
SATISFACCIÓN DE SATISFACCIÓN DE SATISFACCIÓN
CLIENTES COMUNIDAD DE PERSONAL
EMPRESA EXITOSA
SATISFACCIÓN DEL ACCIONISTA

28. COMO ESTÁ NUESTRO SISTEMA DE GESTIÓN?
Performance de
Performance dede
SS yMA
Syy MA
MA
Clase Mundial
Clase Mundial
Clase Mundial
El “Efecto Laser”en
Todos operando
Todos operando
Seguridad y Medio en el contexto del
en el contexto del
Ambiente Sistema de
Sistema de
Implementando Gerenciamiento
Gerenciamiento
Implementando
Sistemas de
Sistemas de
Cultura de Gerenciamiento
Gerenciamiento
Cultura de
Concientización en S yyM.A.
S M.A.
Concientización en
Seguridad yy
Seguridad
Combate de
Combate de Medio Ambiente
incendios Medio Ambiente
incendios

29. PRODUCIENDO EL CAMBIO
Cuando todos los componentes están presentes, el cambio
ocurre. Cuando alguno está faltando, el resultado es diferente
Visión Valores Estrategia Recursos Capacidad Motivación Feedback = Cambio
= Cambio .
Valores Estrategia Recursos Capacidad Motivación Feedback = Confusión
Visión Estrategia Recursos Capacidad Motivación Feedback = Corrupción
Visión Valores Recursos Capacidad Motivación Feedback = Difusión
Visión Valores Estrategia Capacidad Motivación Feedback = Frustración
Visión Valores Estrategia Recursos Motivación Feedback = Fatiga
Visión Valores Estrategia Recursos Capacidad Feedback = Lentitud
Visión Valores Estrategia Recursos Capacidad Motivación = Dudas