1. Asignatura: Administración de Empresas
Tema I: Introducción a la Administración.
Seminario No. 1
Sumario: Evolución de las teorías de la administración.
1.1. Escuela clásica de la organización.
 1.1.1 Teoría de la administración científica.
 1.1.2 Teoría clásica de la organización.
1.2. Escuela de las ciencias del comportamiento.
 1.2.1 El movimiento de las relaciones humanas.
 1.2.2 enfoque científico del comportamiento.
1.3. Escuela de las Ciencias Administrativas
 1.3.1 Enfoque de contingencias.
 1.3.2 Enfoque de sistema.
1.1 ESCUELA CLÁSICAS DE LA ADMINISTRACIÓN
La administración de grupos de personas data desde la prehistoria. Sin embargo los intentos
por desarrollar teorías y principios de administración son relativamente recientes. En particular,
la revolución industrial de los siglos XVIII y XIX dio origen a la necesidad de un enfoque
sistemático de la administración.
Los elementos que propiciaron este surgimiento fueron:
• el advenimiento de nuevas tecnologías y por consiguiente una gran concentración de
materias primas y trabajadores en las fábricas y
• por otra parte un incremento de los volúmenes de producción y la necesidad de
distribuirlos en diversos lugares.
Todos estos elementos debían ser coordinados por lo que esto centro la atención en los
problemas de la administración.
1.1.1 Teoría de la administración científica.
Precursores de la Administración Científica
Robert Owen (1771-1858). Director de fábricas de hilado de algodón Inglaterra.
 Pensaba que el papel de los administradores era “reformar”.
En aquella época las condiciones de vida y de trabajo eran muy deficientes para la mayoría
de los trabajadores por o que decidió construir mejores viviendas para sus trabajadores y
habilitó una tienda para que sus trabajadores pudieran adquirir las cosas a menor precio.
Redujo la jornada de 14 a 10 ½ horas diarias y se negó a contratar a niños menores de 10
años.
 La inversión más importante en la empresa era la que se realizaba en los trabajadores y
en el aumento de sus condiciones laborales y de vida, lo cual aseguraba incrementos de
la producción y las utilidades.
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2.  Calificó el rendimiento diario de los trabajadores con lo cual fomentó el orgullo y
promovía la competencia entre los trabajadores y también identificó cuales eran las
áreas problemáticas de trabajo.
 Veía al hombre como una máquina vital.
Charles Babbage (1792-1871). Profesor de matemáticas Inglés.
 Fue de los primeros defensores de la división del trabajo.
 Crea las grandes líneas de trabajo.
 Creía que cada operación fabril debía analizarse por separado para poder señalar los
conocimientos que requería. De este modo se reducía el costo de tiempo de capacitación
y la constante repetición de cada operación redundaría en mejorar la capacidad y la
eficiencia.
La Teoría de la Administración Científica
Esta teoría se basa en la necesidad de aumentar la productividad y se debió principalmente a la
escasez de mano de obra calificada y la necesidad de producir más en menos tiempo para
abarcar gran parte del mercado con buenos precios (D>O). La única forma de mejorar la
productividad era mejorar la eficiencia de los trabajadores. Los que formaron los principios de
esta filosofía fueron: Frederick W Taylor, Henry L. Gantt y los esposos Gilbreth.
Frederick W Taylor (1856-1915). El padre de la administración científica.
 Basó el sistema administrativo en el análisis de tiempos en líneas de ensamblaje.
 Estudió y cronometró los movimientos de los trabajadores de la industria siderúrgica
cuando realizaban diversas labores.
 Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los mejores y más rápidos métodos
para llevar a cabo cada componente.
 Promovió que las fuentes de empleo aumentaran la paga de los trabajadores más
productivos.
 De esta manera estimulaba a los trabajadores a superar sus niveles anteriores de
rendimiento y ganar más. (sistema de tarifas diferenciales).
 Los trabajadores que caían por debajo del estándar de productividad encontrarían otro
trabajo en pocos días porque en definitiva escaseaba la mano de obra.
 Disminuyó la jornada laboral de 10½ a 8½ horas, e introdujo períodos de descanso, el
sistema de salarios diferenciales y otras mejoras.
Los resultados fueron impresionantes, 35 inspectores hacían lo que anteriormente hacían 120,
aumentó los salarios de un 80 a un 100 % y se elevó la moral de los trabajadores. No obstante
esto trajo como consecuencia que los sindicatos comenzaran a oponerse a estas reformas ya
que entonces los trabajadores tenían que trabajar más duro y más rápido por lo que
terminarían con el trabajo disponible y podía propiciar despidos y paros.
Cuatro principios básicos de la filosofía tayloriana:
1. El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, determinación del modo
óptimo de ejecutar una tarea.
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3. 2. La selección científica de los trabajadores, a cada uno se le asigna una tarea para la cual
es más apto.
3. La educación y desarrollo científico del trabajador.
4. Cooperación íntima y amistosa entre administradores y empleados.
Henry L. Gantt (1861-1919). Ingeniero Industrial Consultor, trabajó con Taylor.
 Dado que creía que el sistema de incentivo salarial de Taylor no era suficientemente
motivante, introdujo la bonificación a los trabajadores que una vez terminada la jornada
laboral (50 ctvos) cumplieran su plan de producción (el supervisor también ganaba un
bono diario por cada trabajador que alcanzara el nivel diario de producción más un bono
adicional si todos lo lograban). Esto estimularía al supervisor a adiestrar a los
trabajadores y ayudarlos a realizar mejor sus tareas.
 También desarrolló la idea de Owen de registrar en gráficas de barras los resultados
individuales.
 Creó la utilizada hasta el momento Gráfica de Gantt.
Los esposos Gilbreth (1868-1924 y 1878-1972) Albañil.
 El fin supremo de la administración científica era: ayudar a los empleados a alcanzar su
pleno potencial como seres humanos.
 Introdujeron el estudio de fatiga y movimiento (los cuales estaban interrelacionados por
lo que al eliminarle movimientos a los empleados al desempeñar su tarea también le
reducía la fatiga o cansancio). Reducción de movimientos no económicos para aminorar
la fatiga.
 El trabajador era a la vez un agente, un aprendiz y un maestro que estaría siempre en
espera de nuevas oportunidades.
Aportes de la administración científica
 Líneas de montajes modernas obtiene sus productos terminas con mayor rapidez que lo
que hubiera imaginado Taylor.
 Sus técnicas de eficiencia se han aplicado a diversas esferas en la actualidad.
 Selección y desarrollo científico de los trabajadores en la actualidad.
Limitaciones de la administración científica
 La administración científica se vio limitada por sus suposiciones inherentes a los seres
humanos. (homoeconomus). Este modelo omitía el deseo humano por la satisfacción
laboral y las necesidades sociales de los trabajadores como grupo y no consideraba las
tensiones que se generaban al verse frustradas esas necesidades.
 El énfasis en la productividad y en la rentabilidad condujo a varios administradores a
explotar a los trabajadores y a los clientes.
 Todos los administradores adoptaron sólo los tres primeros principios de Taylor.
 Se mantuvo la deshumanización del trabajador.
1.1.2 Teoría Clásica de la Organización
Gran parte de la teoría clásica de la organización prevalece hasta hoy. La idea relativa de que
ciertos principios intangibles afectan la conducta administrativa efectiva y que estos principios
pueden enseñarse sigue aún vigente.
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4. Mientras que la administración científica se ocupó de incrementar la productividad de la fábrica
y de cada empleado, la teoría clásica de la administración nació de la necesidad de dirigir
organizaciones complejas como las fábricas.
Henry Fayol (1814-1925). Fundador de esta escuela por haber sido el primero en
sistematizar el comportamiento administrativo.
 Fayol consideraba que una buena gestión administrativa cae dentro de ciertos patrones
que pueden ser identificados y analizados.
 Creía que con los pronósticos científicos y los métodos administrativos adecuados eran
inevitables los resultados satisfactorios.
 Fayol dividió las operaciones administrativas en 6 actividades relacionadas entre sí:
 Técnica
 Producción y fabricación de productos
 Comercial, compra de materias primas y venta de productos
 Financiera, adquisición y utilización de capital
 Seguridad y protección a los empleados y la propiedad
 Contabilidad
 Administración
 Formuló 14 principios administrativos
Antes de Fayol, la creencia general era que los administradores nacen, no se hacen; sin
embargo él insistía en que esta era una habilidad como otra cualquiera, una que podía
enseñarse una vez que se entendieran los principios inherentes a ésta.
Aportes de la teoría clásica de la organización
Gran parte de esta teoría prevalece hasta hoy
 El concepto de que los conocimientos de administración son aplicables a todo tipo de
actividades de grupo.
 La idea de que ciertos principios intangibles afectan la conducta administrativa efectiva
y que estos principios pueden enseñarse.
Limitaciones de la teoría clásica de la organización
 Consideraba a las organizaciones en un medio estable y no en su ambiente cambiante.
 Sus principios son demasiados generales para la complejidad de las empresas actuales.
Un mismo trabajador puede ser dirigido por varios jefes a la vez.
Teorías de Transición: más orientadas a las personas.
Estas teorías se basaban fundamentalmente en la teoría clásica, no obstante introdujeron
elementos nuevos sobre todo en el de las relaciones humanas y la estructura organizacional.
Mary Parket Follet (1868-1933)
 Los empleados y los administradores tienen un propósito común en cuanto a los
miembros de una misma organización.
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5. Chester I. Barnard (1886-1961)
 Las personas se asocian en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas
que no lo podrían hacer individualmente.
 Una empresa puede operar de forma eficiente y sobrevivir sólo si mantiene en equilibrio
las metas de ella y los objetivos y necesidades de sus empleados.
1.2 ESCUELA DE LA CIENCIA DEL COMPORTAMIENTO: LA ORGANIZACIÓN SON LAS
PERSONAS
Esta escuela centro sus esfuerzos en utilizar los conocimientos de un grupo de académicos en
administración y con capacitación en sociología, psicología y áreas relacionadas con el fin de
comprender y administrar con mayor eficacia la gente que forma las organizaciones, y así
lograr la armonía en el lugar de trabajo. Esta escuela se dividió en dos: una en movimiento de
las relaciones humanas y otra en el enfoque científico del comportamiento.
1.2.1 Movimiento de las relaciones humanas
El término de relaciones humanas se emplea en forma genérica para describir como interactúan
los administradores con sus subordinados.
Principios básicos:
1. Efecto Hawthorne (surge del experimento entre el nivel de iluminación y la productividad
del trabajo): Los empleados pondrían más empeño en el trabajo si piensan que la gerencia
se interesa por su bienestar y los supervisores les prestan atención especial.
2. Los grupos informales de trabajo tiene gran influencia sobre la productividad (el ambiente
social del personal) ya que le da sentido a la vida laboral de muchas personas.
Aportes del movimiento de las relaciones humanas:
 Necesidades sociales como factores que afectan la productividad, lo cual contrasta con
la continua creencia de que esto era un problema exclusivamente de ingeniería.
 El concepto de que el interés por los trabajadores paga dividendos.
 Énfasis en enseñar cada vez más las destrezas administrativas y menos en las
habilidades técnicas.
 Hizo renacer el interés por la dinámica de grupos en vez de enfocarse en el trabajador
individual, los administradores empezaron a pensar en pensar en procesos y
retribuciones en grupo.
Limitaciones del movimiento de las relaciones humanas:
 No mejoro impresionantemente la productividad con la aplicación de este enfoque como
se había esperado.
 El ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción
que influyen en la productividad.
 Son poco concluyentes los estudios y hallazgos sobre la relación desempeño/
satisfacción.
 Dificultad de medir variables como la satisfacción.
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6. 1.2.2 Enfoque científico del comportamiento.
Principios básicos:
 La “autorrealización del hombre” se explica más exactamente a partir de la motivación
del hombre.
 La necesidades que el hombre está motivado a satisfacer caen en una jerarquía
(Maslow)
 El modelo más apropiado para tratar la motivación humana es el “ hombre complejo”
Aportes del enfoque científico del comportamiento:
 Nuevos discernimientos y criterios a tomar en cuenta en áreas como el liderazgo,
resolución de conflictos, la adquisición y uso del poder, el cambio organizacional y la
comunicación.
Limitaciones del enfoque científico del comportamiento:
 Según muchos administradores estas teorías son demasiado abstractas para ser útiles y
relevantes en problemas específicos.
 Debido ala complejidad del comportamiento humano, a menudo los científicos del
comportamiento no coinciden en sus recomendaciones respecto a problemas específicos.
1.3 ESCUELA CUANTITATIVA
Centró sus esfuerzos en aplicar las técnicas matemáticas para modelar, analizar y solucionar
problemas. A esto se le denomina a veces investigación de operaciones (IO).
Principios básicos
 Uso de los métodos de simulación para enfrentar los retos de la complejidad de los
problemas que trajeron consigo los adelantos tecnológicos en las comunicaciones,
transporte, etcétera.
 Trabajo en grupo de especialistas en varias disciplinas para analizar problemas y
proponer soluciones a la gerencia.
Aportes de la escuela cuantitativa:
 Constituye la investigación de operaciones (IO) una poderosa herramienta para resolver
problemas de plantación y control, así como de programas de producción,
administración financiera y de recursos humanos, etcétera.
Debilidades de la escuela cuantitativa:
 Demasiado complicado para comprenderlo y aplicarlo con rapidez
 No es apropiado para manejar los componentes psicológicos y conductuales de la
actividad en el centro de trabajo.
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7. 1.3.1 Enfoque de contingencias
Plantea que la función del gerente es idenficar cuales técnicas dan mejor resultado ante una
situación determinada en un momento y circunstancias particulares.
1.3.2 Enfoque de sistema
Concibe la organización como un sistema unitario e intencional compuesto de partes
interrelacionadas. En vez de ocuparse por separado de las partes de una organización, el
enfoque de sistema da a los administradores una manera de verla como un todo y como una
parte de un ambiente externo más amplio. La teoría de sistema nos dice que la actividad de
cualquier parte de una organización afecta a la de todas las demás.
Enfoque de sistema: Concepto de la administración como un sistema unificado y dirigido por
partes unificadas entre sí.
Conceptos fundamentales:
Sistema: Conjunto de elementos, propiedades, atributos o relaciones que perteneciendo a la
realidad objetiva, representa para el investigador su objeto de trabajo.
Elementos: Partes que componen el sistema. Son ilimitados en variedad.
Relaciones: Vínculos que se establecen entre los elementos, estos elementos deben
mantenerse unidos para formar parte del sistema.
Atributos: Son las propiedades de los elementos y las relaciones que permiten definir a estos
en función del objetivo perseguido por el estudio.
Sinergia: Situación en la que el todo es mayor que sus partes. En términos organizacionales,
sinergia significa que los departamentos que actúan cooperativamente son más productivos
que si actuaran de forma independiente.
Efecto Sinérgico: Propiedades que alcanza el sistema como producto de la unión de todos sus
elementos, la integración e interacción de todos ellos,.
Medio Ambiente: Todo lo que se relaciona con el sistema.
Subsistema: Cualquier sistema conviene estudiarlo a los efectos prácticos como parte de uno
mayor.
Fronteras del sistema: Límites del sistema.
Sistema total: Todo lo anterior que al unirse forman el sistema total.
Sistema Autorregulado: Es todo aquel sistema que tiene un mecanismo regulador.
Entropía: Grado de desorden que tiene un sistema.
Homeostasia: Sistema en equilibrio.
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