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INDICE
• Introducción…………………………………………….…………....3
• Poniendo en contexto…………….……………………………...4
• Ser humano en la organizaci...
INTRODUCCIÓN
La rapidez con la que ocurren los cambios a nivel
mundial obligan a las organizaciones a entrar en un
ambient...
PONIENDO EN CONTEXTO
Capital humano
"Desarrollo de Recursos Humanos es cualquier proceso o actividad
que, ya sea inicialme...
SER HUMANO EN LA
ORGANIZACIÓN
Aspecto emocional
Fernando Ceratto (2000) señala en referencia a las aportaciones de
Daniel ...
SER HUMANO EN LA
ORGANIZACIÓN
Creencias básicas
• Las creencias básicas son sistemas socializados de conceptos e Ideas
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LA IMPORTANCIA DE LA
CAPACITACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES
Los empresarios suelen estar preocupados por el crecimiento y la
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¿QUÉ ES LA ANDRAGOGÍA ?
La andragogÍa, que es el proceso de aprendizaje de los adultos, supone la
acumulación de experienc...
EL PROCESO PERSUASIVO
APLICADO A LA
CAPACITACIÓN
La persuasión se puede utilizar para cambiar o neutralizar opiniones host...
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EL PROCESO DE
CAPACITACIÓN
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Es el conjunto de acciones que en el presente hace una institución,
empresa u organización, encamin...
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Los problemas más comunes que enfrenta la capacitación
• Falta de marcos teóricos
• Falta de asesor...
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Procesos de la planeación y sus elementos
• Analice las expectativas del entorno de la organización...
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
GRUPO CAPINTE® elaboró un DECÁLOGO DE CAPACITACIÓN que vale la pena
reflexionar:
1.La capacitación ...
DIAGNÓSTICO DE LAS
NECESIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN
Antes de comenzar el proceso de diagnóstico de
necesidades de capacitaci...
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN (DNC)
Diagnóstico de las necesidades de capacitación. Sin un diagnóstico de...
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN (DNC)
Tipos de necesidades de capacitación
Por su enfoque:
• Preventivas. P...
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN (DNC)
Métodos del DNC
• DNC con base en puesto persona
Es el método básico....
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN (DNC)
Programas de capacitación
• Básicos. Se imparten cuando el personal n...
PLAN MAESTRO DE
CAPACITACIÓN
Es el documento ejecutivo que guía las acciones a seguir en el
entrenamiento al personal con ...
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
• Pinto, R.. (2000). Planeación estratégica de capacitación empresarial. México:
McGraw Hill.
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Manual de capacitación para capacitadores

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Manual de capacitación, basado en la metodología del libro Planeación Estratégica de capacitación empresarial de Roberto Pinto con enfoque humanista.

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Manual de capacitación para capacitadores

  1. 1. 1
  2. 2. INDICE • Introducción…………………………………………….…………....3 • Poniendo en contexto…………….……………………………...4 • Ser humano en la organización....................................5 • La importancia de la capacitación en las organizaciones……………………………………..……….………….7 • ¿Qué es la andragogÍa?…………………………………………..8 • El proceso persuasivo aplicado a la capacitación……………………………………………………………9 EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN • Planeación estratégica…………………………………………..11 • Diagnóstico de las necesidades de capacitación………………………….……………………………….15 • Plan maestro de capacitación…..................................20 • Bibliografía…………………………………………………………….21 2
  3. 3. INTRODUCCIÓN La rapidez con la que ocurren los cambios a nivel mundial obligan a las organizaciones a entrar en un ambiente sumamente competitivo, donde no es posible quedarse observando sin hacer nada. La capacitación se ha vuelto una referencia de los procesos de cambio que va específicamente dirigido a hacer más eficiente el desempeño de los colaboradores de una organización. Ya sea por factores exógenos o endógenos, las organizaciones que no se hacen amigas de los cambios estructurados, difícilmente pueden responder a las exigencias de un mundo globalizado. Las organizaciones exigen procesos de capacitación que potencialicen las habilidades de su personal, pero son pocas las que asumen dichos procesos como parte del desarrollo integral del Ser humano dentro de la organización, es decir, pocas son las que asumen que el fin último de la organización es potenciar las capacidades de sus integrantes. Cuando esto se comprende, entran en una dinámica de crecimiento general donde todos ganan. Este manual está dirigido a todas las personas que buscan en la capacitación, una herramienta de desarrollo del potencial humano, basado en el proceso de capacitación desarrollado por Roberto Pinto en su libro “Planeación Estratégica de capacitación empresarial” 3
  4. 4. PONIENDO EN CONTEXTO Capital humano "Desarrollo de Recursos Humanos es cualquier proceso o actividad que, ya sea inicialmente o a largo plazo, tiene el potencial de desarrollar el conocimiento, la experiencia, la productividad y la satisfacción de los adultos, ya sea para ganancias personales o de grupo / equipo, o para el Beneficio de una organización, comunidad, nación o, en última instancia, a toda la humanidad (McLean & McLean, 2000) Organización De acuerdo a la teoría del comportamiento, la mejor forma de organización es la que permite que los empleados de todos los niveles tomen decisiones y colaboren en el cumplimiento de los objetivos, de acuerdo a su nivel de influencia y autoridad. Capacitación “Los seres humanos nacen con cierta capacidad en potencia, y el propósito del desarrollo consiste en crear una atmósfera en que todos puedan aumentar su capacidad y las oportunidades puedan ampliarse para las generaciones presentes y futuras” (PNUD 1994) Entrenamiento El entrenamiento es uno de los métodos más utilizados por las organizaciones para continuar manteniendo la superioridad en el mercado, mejorar las habilidades y los conocimientos de sus empleados, y continuar aumentando su productividad. El entrenamiento se refiere a un enfoque sistemático de aprendizaje y desarrollo, para mejorar la efectividad de los individuos, los equipos y la organización total (Goldstein & Ford, 2002). 4
  5. 5. SER HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN Aspecto emocional Fernando Ceratto (2000) señala en referencia a las aportaciones de Daniel Goleman que a medida que las empresas cambian, en respuesta a los cambios en su entorno, también lo hacen las competencias necesarias para sobresalir. En tal sentido surgen actualmente dos habilidades fundamentales: la formación de equipos y la adaptación al cambio. Y unidas a ellas aparecen capacidades completamente nuevas demandadas en los trabajadores. Los nuevos desafíos requieren nuevos talentos. Una aptitud emocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia emocional, que origina un desempeño laboral sobresaliente. La inteligencia emocional determina nuestro potencial para aprender las habilidades prácticas que se basan en sus cinco dimensiones o facultades: Conocimiento de uno mismo, motivación, autorregulación, empatía, destreza para las relaciones. El medio más concreto y más a la mano para enseñar a amar bien, con auténtica pasión desprendida— también en el seno del hogar—, es justamente el trabajo. (Tomás Melendo) Trabajar por amor es amar en plenitud, amar dos veces y aumentar por todo ello la propia valía y la consiguiente felicidad. (Tomás Melendo) (Tomás Melendo) El trabajo ha sido denominado “El incognito del amor” y gracias a él podemos alcanzar la plenitud de la vocación a la entrega –ser-para-el- amor- que nos compete como personas (Tomás Melendo) Las conexiones establecidas con ocasión del trabajo pueden convertirse en un vehículo extraordinario de la donación cuasi universal de uno mismo. (Tomás Melendo) 5
  6. 6. SER HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN Creencias básicas • Las creencias básicas son sistemas socializados de conceptos e Ideas que organizan la percepción de partes del mundo o de su totalidad en el que vive la sociedad de referencia. Si bien las creencias son individuales, la suma de esta genera una generalidad colectiva que transforma la cultura organizacional de manera directa e indirecta. • Los profesionales del Desarrollo del Capital Humano, que funcionan como individuos o grupos de trabajo, rara vez revelan sus creencias básicas. Esto no quiere decir que no tengan creencias básicas, la realidad es que la mayoría de los profesionales del desarrollo del capital humano están ocupados, son personas orientadas a la acción que no han tomado el tiempo para articular sus creencias. Sin embargo, casi todas las decisiones y acciones por parte de ellos están fundamentalmente influenciadas por las creencias subconscientes. 6
  7. 7. LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES Los empresarios suelen estar preocupados por el crecimiento y la consolidación de su negocio o, por lo menos, su supervivencia. Para lograr esto se requiere la conjunción de muchos factores: un mercado disponible, producto adecuado, capacidad de producción, ser competitivo, tener un eficaz sistema de administración, desarrollo tecnológico, cultura organizacional cohesionada, visión estratégica, liderazgo efectivo, personal comprometido y eficiente, etc. Las organizaciones se pueden separar en tres subsistemas que deben estar equilibrados para que la organización avance hacia el logro de sus objetivos: El tecnológico, el administrativo y el social-humano. La capacitación bien administrada influye sustancialmente en la eficiencia de las organizaciones porque repercute directamente en los tres subsistemas y es el mecanismo para introducir cambios en cualquiera de ellos. LA CAPACITACIÓN ES UN ELEMENTO ESTRATÉGICO EN LAS ORGANIZACIONES, pero cuando no se entiende así, su potencial no se utiliza al máximo y se obtienen escasos resultados. El proceso de capacitación implica una serie de pasos establecidos, una metodología que de no llevarse no da los resultados óptimos. El proceso de capacitación se inicia con una detección de necesidades (DNC), que en algunas empresas consideran como una pérdida de recursos, de modo que no la llevan a cabo. De esa forma se imparte la capacitación sin la debida planeación y diagnóstico y luego cae en contradicciones porque la capacitación no arroja los resultados esperados. La capacitación es una especialización profesional y requiere de personas que estén adecuadamente preparadas para impartirla. Es un medio indispensable para la planeación de vida y de trabajo del personal y se relaciona directamente con el sistema de competencias laborales y el expediente de productividad, además que es también prioritario realizar un adecuado análisis y desarrollo del capital intelectual. “La naturaleza del trabajo deja de ser meramente instrumental para convertirse en algo más profundo, en algo que tiene que ver con nuestras inquietudes, con nuestros deseos, valores, sentido de la vida y sentido de pertenencia tanto a la organización como a nuestra familia. 7
  8. 8. ¿QUÉ ES LA ANDRAGOGÍA ? La andragogÍa, que es el proceso de aprendizaje de los adultos, supone la acumulación de experiencias previas, estas experiencias se convierten en un recurso importante en el entorno educativo. Es muy importante contar con la disposición a aprender por parte del adulto, este se motiva a aprender si puede relacionar lo aprendido con sus funciones sociales. Otro punto que es importante considerar es que el adulto busca la aplicación inmediata del conocimiento mediante la resolución de problemas. El INEA propone los siguientes elementos que se deben considerar en los procesos andragógicos. • Establecer un ambiente adecuado: se debe propiciar un ambiente cálido, de diálogo y de respeto mutuo en el cual los participantes interactúen sin temor. • Planeamiento de la lección: el facilitador de la sesión debe planificar, concienzudamente, el tema y la metodología por usarse y explicar cuál es el propósito de cada uno de los procedimientos (técnicas) para llegar al descubrimiento del nuevo conocimiento. Diagnóstico de las necesidades de estudio: se debe construir un modelo basado en competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) que intervienen en el proceso educativo del aprendiente, con el fin de ayudarlo. • Establecer objetivos: consiste en transformar las necesidades detectadas en el elemento anterior, para convertirlas en objetivos significativos y medibles. • Elaborar un plan de estudios: es elaborar un programa que contenga objetivos, recursos y estrategias para alcanzar los objetivos. • Realizar actividades de estudio: investigación individual, debates, conferencias, diálogos, entrevistas, panel, lecturas, juego de roles, análisis de casos, asesorías, etc. • Evaluar los resultados del estudio: se deben desarrollar instrumentos eficientes para evaluar los resultados del proceso andragógico 8
  9. 9. EL PROCESO PERSUASIVO APLICADO A LA CAPACITACIÓN La persuasión se puede utilizar para cambiar o neutralizar opiniones hostiles, cristalizar opiniones latentes y actitudes positivas y conservar opiniones favorables. Todo el mundo, según Walter Lippman, tiene una idea propia basada en su percepción particular de la realidad. La gente generaliza a través de sus experiencias personales y de lo que escucha de sus allegados. La persuasión es mucho más fácil si el mensaje es compatible con la disposición general de una persona hacia un tema. Los mensajes persuasivos suelen incluir información que recurre al interés propio del público. A continuación se muestra una lista de temas que suelen aparecer en los mensajes persuasivos. 9 • Ganar dinero • Ahorrar dinero • Ahorrar tiempo • Evitar hacer esfuerzos • Más comodidad • Mejorar la salud • Más limpio • Evitar el dolor • Halagar • Ser popular • Ser querido/aceptado • Mantener las posesiones • Mayor diversión • Satisfacer la curiosidad • Proteger a la familia • Tener estilo • Tener cosas bonitas • Satisfacer el apetito • Ser como los demás • Evitar problemas • Evitar críticas • Tener personalidad • Proteger la reputación • Estar a salvo • Facilitar el trabajo • Tener seguridad
  10. 10. 10 EL PROCESO DE CAPACITACIÓN
  11. 11. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Es el conjunto de acciones que en el presente hace una institución, empresa u organización, encaminadas al logro de resultados a futuro, que le permitirán tomar decisiones con la mayor certidumbre posible, organizando eficaz y eficientemente los esfuerzos necesarios para ejecutar esas decisiones y darles el seguimiento correspondiente, todo ello en el marco de las contingencias por las que pueda atravesar la organización en el corto, mediano y largo plazo. La planeación tiene tres niveles: • Estratégica: Diseño de nuevos sistemas o proceso o la transformación de los existentes. Afecta a toda la organización. • Táctica: Mejora el desarrollo de un proceso o sistema existente. Involucra a un área específica • Operativa: Es el nivel mínimo de colaboración por puesto en relación con las actividades directas de implantación de algún procedimiento Ventajas de la planeación estratégica • Plantea en el presente las posibilidades del futuro • Permite prever problemas y tomar decisiones de manera preventiva, disminuyendo la resolución correctiva. • Detecta las amenazas y oportunidades del entorno y la problemática interna con suficiente antelación • Establece los objetivos y las metas institucionales, proyectándolos en el tiempo. • Reduce considerablemente los errores y desviaciones en las metas programadas al definir los posibles cambios y comportamientos, tanto del exterior como del interior de la organización. 11
  12. 12. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Los problemas más comunes que enfrenta la capacitación • Falta de marcos teóricos • Falta de asesoría confiable • Falta de investigación en el tema • Bajo nivel de escolaridad • Ausencia de sistemas de información • No hay vinculación entre escuelas y la empresa • Inexistencia de una terminología común (capacitación, adiestramiento, educación laboral, desarrollo de recursos humanos, entrenamiento, formación profesional, etc.) • La literatura es escasa y superficial Algunos problemas al planear la capacitación • No tiene credibilidad • Los participantes no se interesan en los programas de capacitación • Los jefes no permiten que su personal se capacite • Los programas de capacitación son pobres • No hay seguimiento de los programas • A los encargados de la función les falta formación y experiencia • No se asigna presupuesto, o éste es insuficiente • Los niveles de mando no se involucran • Las empresas, sobre todo las pequeñas y medianas, no conocen la tecnología educativa • Algunos trabajadores no tienen la escolaridad básica • La complejidad de la capacitación al interior de las organizaciones es directamente proporcional a la variedad y número de puestos que poseen y no al número de personas con que cuentan 12
  13. 13. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Procesos de la planeación y sus elementos • Analice las expectativas del entorno de la organización. Identifique los beneficios o servicios generados por la empresa que son esperados por los distintos actores de su entorno. • Determine las expectativas de los elementos al interior de la empresa. La motivación del personal será un punto valioso para posicionar la función y para establecer las acciones específicas del entrenamiento. • Formule y opere un banco de datos. Diseñar, implementar y evaluar periódicamente una base de datos completa y confiable, de la cual pueda extraerse la información suficiente que proporcione los indicadores básicos de la planeación. • Analice el medio socioeconómico. Los cambios o ajustes en la economía, los comportamientos sociales, los niveles culturales y los procesos políticos también son factores elementales de la planeación • Detecte las fortalezas y debilidades de la empresa. Verifique los puntos fuertes o de mayor respaldo de la organización, de la empresa en su conjunto y de cada área o unidad administrativa. • Analice su misión. La principal razón de ser de una empresa deberá expresarse mediante un lema enunciado con mucha claridad y asimilado por el personal. La misión de la capacitación debe ser congruente con esa misión empresarial. • Formule objetivos a largo plazo. La capacitación debe rendir frutos que se aprovechen no solo en el corto o mediano sino a largo plazo. • Establezca las acciones a seguir. Actividades permanentes que den la oportunidad de capacitar. • Formule y determine las políticas. Las políticas son la orientación de los recursos y las decisiones a favor del cumplimiento de los objetivos. • Planeación operativa. Las estrategias del plan deberán separarse en programas operativos y éstos a su vez en proyectos, actividades y tareas. 13
  14. 14. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA GRUPO CAPINTE® elaboró un DECÁLOGO DE CAPACITACIÓN que vale la pena reflexionar: 1.La capacitación no es sinónimo de educación 2.La capacitación es aprendizaje y el aprendizaje es cambio de conducta 3.La capacitación sólo constituye un insumo de la productividad 4.El entrenamiento efectivo modifica en las personas su forma de pensar, hacer y proceder 5.Los contenidos de un curso, su metodología, el tiempo asignado y los materiales de apoyo deben ser producto del alcance y profundidad que indiquen los objetivos 6.La capacitación efectiva NO es sinónimo de aprendizaje efectivo 7.La capacitación efectiva debe fundamentarse en el principio de enseñanza específica para necesidad específica 8.La capacitación que impacta la productividad debe orientarse a superar los problemas organizacionales 9.La capacitación, al igual que las medicinas, puede ser peligrosa 10.La capacitación, al igual que las medicinas, para recetarla con éxito debe cumplir con los siguientes requisitos – Conocer el malestar y detectar sus causas – Elaborarse con el tipo y cantidad de ingredientes necesarios para curar el mal detectado – Administrarse y dosificarse bajo tratamiento estricto – Verificar hasta qué punto el mal ha sido superado. (evaluación) – Tomar medidas suplementarias para evitar que el malestar vuelva. – Ser diagnosticada, recetada, administrada y controlada por un experto 14
  15. 15. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN Antes de comenzar el proceso de diagnóstico de necesidades de capacitación es indispensable realizar un esquema FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) real. La capacitación es una herramienta de refuerzo para cumplir los objetivos de la organización. No apegarse a las necesidades de la organización, dejará en el personal la idea que ni la empresa sabe lo que quiere o peor aún, a dónde va. 15
  16. 16. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) Diagnóstico de las necesidades de capacitación. Sin un diagnóstico de las necesidades de capacitación (DNC) las organizaciones no pueden conocer los requerimientos de aprendizaje existentes y en consecuencia establecer los objetivos y contenidos de un plan de capacitación. Elaboración del diagnóstico La base de la elaboración del diagnóstico es el contenido del puesto, esté o no en una descripción formal. A partir de esto puede decirse que una necesidad de capacitación es una carencia de conocimientos, habilidades y actitudes que tiene una persona respecto de lo que debe poseer para realizar correctamente su oficio o puesto de trabajo. Por esto es tan importante que la organización cuente con un efectivo perfil de puestos. La capacitación sólo puede resolver los problemas de una organización cuando hay deficiencias de conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores, pero cuando se trata de tipo administrativo, económico o tecnológico, las soluciones están en cambios de otro tipo de la organización. El diagnóstico no es el primer paso del proceso, primero se debe definir el ámbito organizacional en el cual se llevará a cabo el proceso, estableciendo primero objetivos y políticas generales para luego determinar la magnitud y alcance del estudio, definir estrategias, convencer e involucrar a la gerencia, planificar un sistema antes de entrar en acción con el diagnóstico, etc. 16 ESPERADO REAL EVALUACIÓN LOGRAR ¿Qué debe lograr? (Objetivos y metas) ¿Qué logra o alcanza? Resultados obtenidos Resultados HACER ¿Qué debe hacer? (Actividades y funciones) ¿Qué hace? Desempeño SABER PODER QUERER ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes se requieren para desempeñar el puesto? ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes posee la persona que ocupa el puesto? Necesidades de capacitación
  17. 17. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) Tipos de necesidades de capacitación Por su enfoque: • Preventivas. Prepara al personal para que enfrente situaciones futuras de cambio tecnológico, operacional, administrativo o de actitudes, que solucionen en forma anticipada la aptitud del personal. • Correctivas. Se aplica a la solución de problemas manifiestos o para corregir las desviaciones en los estándares de rendimiento • Predictivas. Se aplica para mantener los estándares de rendimiento sin que exista una desviación en cuanto a los rangos de eficiencia. Sirve para asegurar la continuidad de la capacidad de respuesta y para evitar posibles desviaciones. Por su percepción: • Manifiestas. Son las necesidades que se observan a simple vista, son evidentes u obvias, sus efectos y causas se establecen de forma inmediata. • Ocultas. Algunos problemas son parte de la cultura de la organización y tienen su origen regularmente en la falta de capacitación, sobre todo en quienes ya llevan mucho tiempo en la organización. Por su oportunidad: • En cuanto al tiempo. Se refiere al tiempo que se requiere (corto, mediano y largo) El corto es de necesidad urgente, el mediano de tres a seis meses y el largo el que excede los seis meses. • En cuanto a su importancia. Después de separar lo urgente de lo importante, esta capacitación tiene que ver con la planeación estratégica de la organización y se busca capacitar en los rubros que tiene como prioridad. Por su magnitud • Graves. Es la capacitación que es necesaria por causas actuales o potenciales que representan un riesgo serio para los integrantes de la organización • Tolerables. Es el tipo de capacitación que atiende los temas que no afectan de forma importante a la organización. 17
  18. 18. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) Métodos del DNC • DNC con base en puesto persona Es el método básico. Se deriva de la relación de conocimientos, habilidades y actitudes que la persona debe poseer para desempeñar correctamente un puesto. • DNC con base en problemas Este método debe usarse cuando se encuentran problemas no resueltos. La capacitación aporta resultados en un lapso breve pero a mediano plazo debe convertirse en una práctica rutinaria para solucionar problemas. • DNC con base en el desempeño Es el método que se sigue en el desarrollo de un sistema. Una vez que las personas están preparadas en un puesto, se debe vigilar no sólo que cumplan con sus actividades sino que la capacitación las ayudes a obtener los objetivos establecidos. • DNC con base en multihabilidades Se aplica cuando las empresas han rebasado la organización tradicional y trabajan por procesos. Debe existir la definición clara de los perfiles de puestos y de los resultados grupales esperados. 18
  19. 19. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) Programas de capacitación • Básicos. Se imparten cuando el personal no tiene la educación escolarizada mínima que demanda la empresa. Se da en coordinación con instituciones educativas o sistemas de enseñanza abierta. • De plataforma. Se dirigen a los puestos base en su mayoría. Esta capacitación se da al personal de nuevo ingreso para asegurar que domine las tareas para las que fue contratado. • Sustantivos. Son los eventos que resultan de la aplicación del diagnóstico de necesidades de capacitación. Tienen una mayor importancia porque aquí se encuentran los indicadores de productividad y las alternativas para cuantificar el rendimiento de inversión. • Institucionales. Son los eventos que se imparte a todo el personal o a una parte considerable de los trabajadores. Su objetivo es que el personal adquiera los conceptos y criterios que integran la cultura organizacional así como los objetivos estratégicos de la misma. Los cursos más comunes tienen que ver con calidad, valores, seguridad, inducción, motivación y comunicación. • De desarrollo. Es la capacitación que se imparte para cubrir necesidades específicas a futuro como nueva tecnología, cambios en la dinámica de mercado, aspectos legales, etc • De mantenimiento de actitudes. Estimular la conducta positiva de los empleados hacia la consecución de objetivos de los programas institucionales de desarrollo estratégico y operativo. 19
  20. 20. PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN Es el documento ejecutivo que guía las acciones a seguir en el entrenamiento al personal con base en los resultados del diagnóstico, la observancia de las políticas y el compromiso de participación conjunta. Debe ser claro, preciso y exacto (sin exceder información de relleno, rentable, que aporte beneficios, que establezca compromisos y que sea claro en cuanto a la medición del costo beneficio de la capacitación. CARACTERÍSTICAS: • Profundidad • Amplitud • Oportunidad • Que sea participativo • Que sea productivo. • Que contemple los resultados del diagnóstico de necesidades de capacitación 20
  21. 21. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS • Pinto, R.. (2000). Planeación estratégica de capacitación empresarial. México: McGraw Hill. • Harris, Jr. O. Jeff. (1987) Administración de Recursos Humanos. 3ª. Ed. Limusa. México. 586 pp. • PNUD (1994). Informe sobre Desarrollo Humano. México, Fondo de Cultura Económica. • Goldstein, I. L. & Ford, J. K. (2002). Training in organizations: Needs assessment, development, and evaluation (4.a ed.). Belmont, CA: Wadsworth. • Marsh C.. (1992). Fly to close to the sun. Estados Unidos: Communication world • Wilcox, D. . (2006). Relaciones Públicas. Estrategias y tácticas. Madrid: Pearson Educación. • Melendo, T.. (2013). El Ser humano, desarrollo y plenitud. España: Eiunsa. • Barroso Rodríguez, G; Delgado Fernández, M; (2007). GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE PROYECTOS. Ingeniería Industrial, XXVIII() 42- 47. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=360433562005 21
  22. 22. 22 Contacto: ejvillagomezh@gmail.com

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