Electiva I conflicto en las organizaciones

1. Conflictos en las
Organizaciones
República Bolivariana de Venezuela
Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”
Escuela (47) Ingeniería de Sistemas
Extensión Maturín
Facilitador: Bachiller:
Licdo. Rixio Moreno González L. Carlos E.
Electiva I C.I. 19565217

2. Conflicto
Es comportamiento observable que se deriva de un proceso en donde
una unidad busca el adelanto de sus propios intereses en sus
relaciones con otras. Las unidades no están en conflicto a menos que
exista interferencia deliberada y dirigida hacia un objetivo, aunque sea
solo por una de las partes

3. Conflictos en las Organizaciones
En todas las organizaciones llámense sociales y/o empresariales se observan diferentes
opiniones, se cumple entonces el principio de que todos los seres humanos son
diferentes, esta situación conforma la aparición inevitable de conflictos en las
organizaciones. No obstante, el conflicto puede conducirse como una fuerza positiva
o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino
eliminar los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización se dedica
a alcanzar sus objetivos.
Conflicto y cooperación constituyen elementos integrantes de la las organizaciones.
Ambos han recibido mucha atención por parte de las recientes teorías de la
organización, que los consideran dos aspectos de la actividad social, dos lados de
una misma moneda, ya que en la práctica ambos están logrados indisolublemente.

4. Tipos de Conflictos en las Organizaciones
-Conflicto de Inter-roles: son las presiones del rol asociadas a la condición de miembro de un grupo u
organización que esta en conflicto con otros grupos u organizaciones.
-Conflicto de Objetivos: situación en la que una persona se encamina hacia dos metas potencialmente
satisfactorias, pero que como mínimo son parcialmente incompatibles.
-Conflicto de Roles: situación en la que un individuo se enfrenta simultáneamente a dos o más roles, y la
realización de un rol impediría la ejecución del otro.
-Conflicto entre Objetivos Internos: inconsistencia en las expectativas de una persona sobre el
comportamiento de otra. Un director que, por ejemplo, espera tanto rapidez en la ejecución como un
alto nivel de calidad, el cual es incompatible con la rapidez.
-Conflicto Individual: conflicto entre las capacidades o intereses individuales y los requisitos del trabajo.
-Conflicto Interdepartamental: tipo de conflicto que surge entre dos o más departamentos a causa de
intereses divergentes, limitaciones en los recursos, problemas de comunicación y/o una percepción
diferente de los problemas.
-Conflicto Intergrupo: forma de conflicto existente entre grupos a causa de cuestiones tales como
recursos limitados, problemas en la comunicación, o diferentes percepciones de sus miembros.

5. -Conflicto Interno: conflicto entre los papeles que ejerce una persona por ejemplo, si se desempeña un
papel de directivo y el de padre de familia.
-Conflicto Interpersonal: desacuerdos acerca de políticas, prácticas o planes de e impresiones
emocionales que propician un ambiente negativo entre dos o más individuos.
-Conflicto Positivo: es positivo por que su fin es incrementar los niveles de efectividad dentro de la
empresa, como resultado un incremento en la productividad y desempeño laboral, desarrolla la
inteligencia de negocios e inteligencia emocional. Se presenta como una confrontación entre grupos
que resulta favorable para el rendimiento de la organización. Es común en departamentos de atención
al cliente para ser más eficaz en la prestación del servicio. Si en las organizaciones no se produjeran
conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios”.
-Conflicto Perjudicial: ocurre lo contrario a los conflictos positivos, ciertamente es una confrontación o
interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La
gerencia debe enmarcar sus esfuerzos hacia la negociación entre las personas que son responsables
de este tipo de conflictos. Por ejemplo cuando en un departamento existe desconocimiento de
funciones o usurpación de las mismas, en el momento de los resultados los mismos no serán iguales
a los esperados debido a que este hecho produce desmotivación, rivalidad y posiciones encontradas.
Tipos de Conflictos en las Organizaciones

6. Efectos del Conflicto Dentro de una Organización
Conforme las organizaciones se esfuerzan por alcanzar sus metas, a menudo se enfrentan
con desafíos que deben superar en equipo. Los retos dejan espacio para el conflicto entre
los miembros, otras organizaciones, las comunidades y otras partes involucradas en la
misión de la organización. Mientras que el "conflicto" a menudo tiene una connotación
negativa, los efectos del conflicto dentro de una organización pueden ser positivos y negativos.
-Problemas de salud mental: el conflicto dentro de una organización puede hacer que los
miembros se sientan frustrados si sienten como si no hay solución a la vista, o si sienten que
sus opiniones no son reconocidas por los otros miembros del grupo. Como resultado, los
miembros se estresan, lo que afecta negativamente a su vida profesional y personal. Los
miembros de la organización pueden tener problemas para dormir, pérdida de apetito o comer
en exceso, dolores de cabeza y volverse inaccesibles. En algunos casos, los miembros de la
organización pueden evitar reuniones para evitar experimentar estrés y los síntomas
relacionados con el estrés.

7. Efectos del Conflicto Dentro de una Organización
-Disminución de la Productividad: Cuando una organización pasa gran parte de su tiempo
tratando los conflictos, le quita tiempo a los miembros para centrarse en los objetivos que se
encargan de la realización. El conflicto causa que los miembros se centren menos en el
proyecto en cuestión y más en chismes acerca de un conflicto o en ventilar las frustraciones.
Como resultado, las organizaciones pueden perder dinero, donantes y el acceso a los recursos
esenciales.
-Miembros que dejan la Organización: Los miembros de la organización que están cada vez más
frustrados con el nivel de conflicto en una organización pueden decidir poner fin a su
membresía. Esto es especialmente perjudicial cuando los miembros son parte de la junta
directiva o los jefes de las comisiones. Una vez que los miembros comienzan a salir, la
organización tiene que reclutar a nuevos miembros y nombrar miembros interinos del Consejo.
En casos extremos, donde varios miembros se retiran o una junta ejecutiva dimite, se corre el
riesgo de la disolución de las organizaciones.
-Violencia: Cuando el conflicto se intensifica sin mediación, pueden surgir situaciones intensas
entre los miembros de la organización. Es una pena, pero los conflictos organizacionales
pueden causar violencia entre los miembros, lo que resulta en problemas legales para los
miembros y posiblemente la organización.

8. Efectos del Conflicto Dentro de una Organización
-Inspira la Creatividad: Afortunadamente, algunos miembros de la organización ven el conflicto
como una oportunidad para encontrar soluciones creativas para resolver problemas. El conflicto
puede inspirar a los miembros a una tormenta de ideas, mientras se examinan los problemas
desde diferentes perspectivas.
-Compartir y respetar las opiniones: Como los miembros de la organización trabajan juntos para
resolver los conflictos, están más dispuestos a compartir sus opiniones con el grupo. El conflicto
también puede hacer que los miembros escuchen activamente a cada uno en su trabajo para
lograr los objetivos de la organización.
-Mejora la comunicación del futuro: El conflicto puede unir a los miembros del grupo y ayudarles
a aprender más unos de otros. Desde aprender opiniones de los demás sobre temas
relacionados con el crecimiento de la organización a comprender el estilo de comunicación
preferido cada miembro, el conflicto dentro de una organización puede dar a los miembros las
herramientas necesarias para resolver fácilmente los conflictos en el futuro.
-Identificar nuevos miembros: Dentro de las organizaciones los miembros participan activamente
en cada reunión, sirven en varios comités y dan una opinión sobre cada tema que el grupo
discute. También hay miembros que aparentemente contribuyen poco al grupo y observan más
que hablar. El conflicto dentro de una organización puede inspirar típicamente a miembros
silenciosos para reforzar y demostrar sus habilidades de liderazgo al ofrecer soluciones
significativas al problema que el grupo se enfrenta.

9. Estrategias para Enfrentarse al Conflicto en las
Organizaciones
El modo en que abordamos un conflicto depende de la importancia que tenga para nosotros la meta
y la relación con la otra persona. Una forma de elegir la estrategia puede ser ubicar por
separado las dos preocupaciones en una escala que vaya desde lo ?no importante? hasta lo ?
sumamente importante?; y determinar así cuál es la estrategia que mejor se adecua a la
situación. Sobre esta base es posible definir cinco estrategias.
-Negociaciones para la resolución de problemas: Cuando tanto la meta como la relación son
sumamente importantes, iniciamos negociaciones para resolver el problema. Buscamos
soluciones tales que ambas partes alcancemos nuestras metas respectivas y resolvamos todas
las tensiones y los sentimientos negativos. Sin abandonar nuestros intereses, tratamos de
encontrar un modo de conciliarlos con los de la otra persona.
-Suavizar: Cuando la meta no es importante, pero lo es en grado sumo la relación, renunciamos al
objetivo para reservarle a la relación la más alta calidad posible. Es importante el buen humor y
las disculpas si son necesarias.
-La actitud de fuerza, o del tipo ?yo gano-tu pierdes?: Cuando la meta es sumamente importante
y la relación no, tratamos de alcanzar nuestro objetivo forzando o persuandiendo a la otra parte
para que ceda. Competimos para ganar en una relación del tipo ?gano-pierdes?.
-La negociación para resolver el problema: hay una buena relación entre nosotros y la otra
persona, hay más posibilidades de encontrar alternativas que nos permitan alcanzar nuestros
objetivos, y cada uno de nosotros confía en el otro y en sus propias capacidades.

10. Estrategias para Enfrentarse al Conflicto en las
Organizaciones
-Transigencia recíproca: Cuando tanto la meta como la relación son moderadamente importantes,
y ninguna de las partes parece obtener lo que quiere, tal vez haya que renunciar a una parte del
objetivo y asimismo sacrificar parte de la relación para llegar a un acuerdo. Esto puede suponer
llegar a un acuerdo y conformarse con la mitad de la meta, pero sin dañar la relación.
Generalmente se elige esta estrategia cuando los disputantes querrían negociar pero no cuenta
con el tiempo para hacerlo.
-Repliegue: Cuando la meta no es importante y uno no necesita mantener una relación con la otra
persona, tal vez desee renunciar a ambas cosas y de tal modo se sustraiga a la persona y al
problema. En muchas ocasiones es preferible replegarnos de un conflicto hasta que uno mismo
y la otra persona nos hayamos calmado y podamos controlar nuestras emociones.
-La suavización: los intereses de la otra persona parecen más importantes que los nuestros y
disponemos de poco tiempo.
-La actitud de fuerza del tipo ?gano-pierdes?: la relación es temporaria y sólo nos interesa
conseguir nuestra meta.
-La transigencia: el compromiso de ambas partes con sus respectivos intereses está decreciendo,
y aumenta la presión del tiempo. En poco tiempo necesitan llegar a un acuerdo y cuentan con
poco tiempo.
-El repliegue: pensamos que la relación está terminando, y que la otra persona parece irracional e
incapaz de resolver el problema.