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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
VICEMINISTERIO DE LA DEFENSA PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
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• Los dos primeros estratos o sea el entrenamiento y el
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  • 1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA VICEMINISTERIO DE LA DEFENSA PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL UNEFA – NÚCLEO FALCÓN MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS PARTICIPANTES: Camacho, Raúl Lugo, Yessyca Marín, Danibex Rodríguez, Alejandra Rodríguez, Carlos FACILITADOR: MSc. Eduardo Martínez
  • 2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL. Lcdo. Raúl Camacho
  • 3. SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS El Desarrollo de personal El Entrenamiento El Desarrollo organizacional • Los dos primeros estratos o sea el entrenamiento y el desarrollo de personal se basan en la denominada psicología industrial, en tanto que los estratos mas amplios del desarrollo organizacional se basan en la psicología organizacional. O sea los dos primeros estratos tratan el aprendizaje individual en tanto que el estrato mas amplio o sea el desarrollo organizacional aborda la manera como aprenden y se desarrollan las organizaciones. En todo tipo de organizaciones las personas (los seres humanos) se destacan por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su potencial de desarrollo.
  • 4. APRENDIZAJE • El aprendizaje es el proceso que permite a los individuos adquirir conocimiento de su ambiente y sus relaciones en el transcurso de su vida. El aprendizaje se produce cuando se modifica el comportamiento dela persona, en respuesta a una experiencia anterior. El aprendizaje es un cambio o modificación permanente del comportamiento de un individuo que tomo como base su experiencia. El aprendizaje es un concepto relacionado con la practica, el refuerzo, la retención y el olvido. El aprendizaje obedece a la ley del efecto. El aprendizaje obedece a la ley del estimulo. El aprendizaje obedece a la ley de la intensidad. El aprendizaje obedece a la ley de la frecuencia El aprendizaje obedece a la ley de la continuidad. El aprendizaje obedece a la ley del descongelamiento El aprendizaje obedece a la ley de la complejidad creciente
  • 5. EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS Casual Aleatorio Reactivo Visión a corto plazo Visión a largo plazo Planeado Intencional Proactivo Basado en el consenso Basado en la imposición
  • 6. ENTRENAMIENTO: CICLO, DETERMINACIÓN DE NECESIDADES Y PROGRAMACIÓN DE ENTRENAMIENTO. Lcda. Alejandra Rodríguez
  • 7. Sus objetivos ENTRENAMIENTO A corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada. Educación profesional para determinado cargo. Transmición de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, la tarea, el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos
  • 8. Mejorara habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de trabajo. Proporcionara los medios para posibilitar el aprendizaje. Debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo, benéfico, complementado y reforzarlas con actividades planeadas para que los individuos adquieran los conocimientos fácilmente. LOGROS CICLO DE ENTRENAMIENTO
  • 9. El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son: • Entradas • Procesamiento u operación • Retroalimentación (o sea el feedback) En términos amplios el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas a saber: 1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnostico) 2. Programación del entrenamiento para atender las necesidades. 3. Implementación y ejecución. 4. Evaluación de resultados
  • 10. La primera etapa del entrenamiento; corresponde al diagnostico preliminar de lo que debe hacerse. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres niveles de análisis: 1. Análisis de la organización total: sistema organizacional 2. Análisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento 3. Análisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de habilidades INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO El inventario de necesidades de entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de entrenamiento. MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
  • 11. 1. Evaluación del desempeño. 2. Observación. 3. Cuestionarios. 4. Solicitud de supervisores y gerentes. 5. Entrevistas con supervisores y gerentes. 6. Reuniones interdepartamentales. 7. Examen de empleados. 8. Modificación del trabajo. 9. Entrevista de salida. 10. Análisis de cargos. 11. Informes periódicos de la empresa o del área de producción. PRINCIPALES MEDIOS UTILIZADOS
  • 13. SUPUESTO BÁSICO DEL DESARROLLO • Cuando se habla de desarrollo organizacional, la noción es macroscópica y sistemática. Aquí hablaremos en términos organizacionales y globales, no simplemente en términos individuales; asimismo, hablaremos del largo plazo, no del corto ni el mediano. • El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de cambio y capacidad de adaptación al cambio de la organización. Para entender el DO es necesario conocer sus supuestos básicos, que son los siguientes: - Concepto de organización - Concepto de la cultura organizacional - Concepto de cambio organizacional - Necesidad de una continua adaptación al cambio - Interacción entre la organización y el ambiente - Interacción entre el individuo y la organización - Objetivo individual y organizacional
  • 14. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN La organización actúa en determinado medio ambiente; como su existencia y supervivencia dependen de la forma en que se relacione con ese medio, se deduce que debe estructurarse y dinamizarse en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan al medio en el cual opera. CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL Es una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores una de interacción y relaciones, representativos todos de determinada organización. Es decir, cada organización es un sistema complejo y humano con características propias, como su propia cultura y con un sistema de valores.
  • 15. CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL Los avances científicos, tecnológicos, económicos, sociales, políticos, etc., influye en el desarrollo y el éxito de las organizaciones, sean organizaciones industriales, de servicios, publicas, hospitales, bancos, universidades, etcétera.  Fuerza exógena  Fuerza endógena NECESIDAD DE UNA CONTINUA ADAPTACIÓN AL CAMBIO El cambio organizacional no se puede dejar al azar, sino que debe planearse. Cambios estructurales: las redes de información internas y externas, los niveles jerárquico( reducidos al establecer comunicaciones horizontales).  Cambio a las tecnologías :la forma en que la empresa realiza sus tareas y produce sus productos y servicios.  Cambios en los productos o servicios: las salidas de la organización.  Cambios culturales: los cambios en las personas y sus comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades. Estos cambios no ocurren de forma aislada, sino que se presentan sistemáticamente y unos afectan a otros.
  • 16. INTERACCIÓN ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL AMBIENTE Una organización sensible y flexible es versátil y capaz de redistribuir rápidamente sus recursos de manera que maximice su adecuación y mejore su rendimiento para alcanzar sus objetivos. INTERACCIÓN ENTRE EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN La organización fuera de un contextos capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, éstos podrían crecer, expandirse y encontrar su satisfacción y realización personal al promover los objetivos de la organización. OBJETIVOS INDIVIDUALES Y ORGANIZACIONALES El DO hace hincapié en una interacción intensa y democrática entre las personas y la organización para propiciar una administración participativa.
  • 17. CARACTERISTICA DEL DO Enfoque dirigido a la organización en su conjunto: el DO es un programa compresivo que busca asegurar la adecuada coordinación de todas las parte de la empresa. Orientación sistemática: el objetivo básico del DO es lograr que todas estas partes trabajen juntas con eficacias. Agente de cambio: el director de Recursos Humanos por lo general es un agente de cambio dentro de la empresa el cual coordina el programa con la dirección y el agente externo de cambio hay empresa que tiene su propio consultor profesional que se encarga de detectar y encabezar los cambios necesarios para aumentar la competitividad de la organización. Solución del problemas: una definición de DO puede ser mejorar organizacional por medio la investigación- acción.
  • 18. CARACTERISTICA DEL DO Aprendizaje por experiencia: la teoría es necesaria y deseable pero la prueba final está en la situación real. Proceso de grupo: se sustenta en procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para la cooperación. Realimentación interna: la realimentación proporciona información a las personas sobre su conducta además de que fomenta la comprensión de las situaciones en las que se encuentran, permitiéndole tomar medidas para corregirse y ser más eficaces en ellas. Orientación situacional: los participantes discuten las opciones y no se basan en una sola manera de abordar los problemas.
  • 19. EL PROCESO DEL DO. Lcda. Yessyca Lugo
  • 20. EL PROCESO DE DO Recolección Y Análisis De Dato Diagnostico Organizacional Acción De Intervención Evaluación
  • 21. EL PROCESO DE DO Recolección Y Análisis De Dato: consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos que se utilizaran para recabarlos dentro de la organización Diagnostico Organizacional: es la interpretación y diagnostico , se trata de identificar preocupaciones y problemas Acción De Intervención: es la fase de intervención planeada del proceso de do que sigue a la fase de diagnostico Evaluación: es la etapa que concluye el proceso y que funciona en ciclo cerrado
  • 22. MODELO DE DO MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL TIPO GRID Blake y Mouton , desarrollaron una tecnología de cambio organizacional planeado. Esta orientado a la producción y a las personas
  • 23. FASES DE DESARROLLO SEMINARIOS DE LABORATORIOS: son para todas las personas de la organización, es un trabajo de critica y evaluación. DESARROLLO DE EQUIPO: formación de quipos, se estudia y se analiza la dinámica organizacional. Fortalece la participación y el comportamiento social. REUNIONES DE CONFRONTACIÓN INTERGRUPAL: son reuniones que trata de desarrollar la relaciones intergrupales, aborda las relaciones de trabajo, Resalta la cooperación y la coordinación.
  • 24. FASES DE DESARROLLO ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS organizacionales: la dirección define el diseño del modelo estratégico que seguirá la organización entera INSTRUMENTACIÓN POR MEDIO DE EQUIPO: corresponde a la instrumentación del modelo ideal de la organización por medio del desarrollo planeado. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS: evaluación de los cambios para estabilizar los objetivo de la organización y establecer otros nuevos para el futuro
  • 26. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN DO para el individuo DO para equipos o grupos DO para relaciones intergrupales DO para la organización como totalidad
  • 27. • DO para el individuo: el entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más antigua del DO. Es un enfoque orientado a desarrollar la sensibilidad social de una persona y la flexibilidad de su comportamiento frente a los demás. • DO para dos o más personas: análisis transaccional. Es una técnica que busca el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales. • DO para equipos o grupos: consultoría de procesos. En esta técnica cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y de información, quien actúa como tercero. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN
  • 28. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN • DO para relaciones intergrupales: reuniones de confrontación. Técnica de modificación del comportamiento dirigida por un consultor externo o interno. • DO para la organización como totalidad: retroalimentación de datos. Proporciona aprendizaje de nuevos datos respecto de sí mismo, de los demás, de los procesos grupales o de la dinámica organizacional
  • 30. DESARROLLO DE EQUIPOS. Lcdo. Carlos Rodríguez
  • 31. • FORMACIÓN: se trata de una etapa que se caracteriza por la transición del status de individuo a miembro del equipo y por el testeo formal e informal de la capacidad de conducción del líder del equipo. Puede haber sentimientos de orgullo, sensaciones de ansiedad, miedo y sospechas acerca de lo que vendrá, como así también alguna anticipación y optimismo respecto de las capacidades del equipo. • CONVULSIÓN: Etapa más difícil ya que los miembros se dan cuenta de que las tareas son diferentes y probablemente más difíciles de lo que esperaban. Aún no exhiben un real trabajo en equipo, sino que se apoyan más en la experiencia individual que en la colaboración para manejar los problemas. Pueden tener otros comportamientos como: resistencia, estar a la defensiva, cuestionar la selección del proyecto, desunión entre los miembros, falta de consenso en el propósito y objetivos. LA TEORÍA SOBRE EL DESARROLLO DE UN EQUIPO DE SCHOLTES (1988)
  • 32. - NORMATIZACIÓN: La tensión y competencia son reemplazadas por la aceptación del equipo, de los roles individuales, asociación y alivio porque todo está aparentemente encaminado. Comienza a desarrollarse la confianza y cohesión. - DESEMPEÑO: Los miembros ya han descubierto las fortalezas y debilidades de los otros, y comienzan a demostrar colaboración para la resolución de problemas. El cambio es necesario para el progreso del equipo es más fácilmente identificable y posible de ser implementado. El equipo tiene la capacidad para prevenir obstáculos o trabajar a través de ellos, el trabajo se va realizando y los objetivos se van alcanzando. Los miembros sienten orgullo y satisfacción. LA TEORÍA SOBRE EL DESARROLLO DE UN EQUIPO DE SCHOLTES (1988)
  • 33. ¿Preguntas?... ¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN! Mi trabajo no es hacérselo fácil a la gente. Mi trabajo es hacerlos mejores. Es juntar de diferentes partes de la compañía, limpiar las vías y obtener recursos para los proyectos clave. También tomar personas importantes dentro de la compañía para apoyarlos y que sean aún mejores para que sean aún mejores, de tal forma que obtengan una visión más agresiva de cómo podría ser el producto en el que trabajan. Steve Jobs

Notas del editor

  1. Este Esta presentación, que se recomienda ver en modo de presentación, muestra las nuevas funciones de PowerPoint. Estas diapositivas están diseñadas para ofrecerle excelentes ideas para las presentaciones que creará en PowerPoint 2010. Para obtener más plantillas de muestra, haga clic en la pestaña Archivo y después, en la ficha Nuevo, haga clic en Plantillas de muestra.