Se ha denunciado esta presentación.
Utilizamos tu perfil de LinkedIn y tus datos de actividad para personalizar los anuncios y mostrarte publicidad más relevante. Puedes cambiar tus preferencias de publicidad en cualquier momento.

sdm berdasarkan-kompetensi

3.469 visualizaciones

Publicado el

kompetensi

Publicado en: Reclutamiento y RR. HH.
  • Sex in your area is here: ❤❤❤ http://bit.ly/2Qu6Caa ❤❤❤
       Responder 
    ¿Estás seguro?    No
    Tu mensaje aparecerá aquí
  • Follow the link, new dating source: ♥♥♥ http://bit.ly/2Qu6Caa ♥♥♥
       Responder 
    ¿Estás seguro?    No
    Tu mensaje aparecerá aquí

sdm berdasarkan-kompetensi

  1. 1. KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION
  2. 2. P E N G E R T I A N KOMPETENSI adalah karakteristik dasar seseorang yang dapat dipakai untuk memprediksi tingkat efektifitas, dan atau keberhasilan dalam tugas dan tanggung jawab dalam situasi tertentu (Spencer & Spencer, 1993). PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  3. 3. HASIL STUDI Pada tahun 1996, Asosiasi Kompetensi Amerika telah melakukan studi pada 217 perusahaan berskala menengah besar yang sudah mengaplikasikan pendekatan berbasis kompetensi. Dari hasil studi yang dilakukan tersebut, diperoleh hasil bahwa : 75 % dari perusahaan yang dijadikan obyek studi tadi menyatakan kompetensi memberi dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun prilaku karyawan dan budaya organisasi, 59 % perusahaan menyatakan bahwa kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan, 42 % perusahaan menyatakan dapat meningkatkan organisasi dalam keunggulan bersaing, 34 % perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kerjasama antar fungsional dan antar tim / unit kerja. Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja, Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  4. 4. KENAPA DIGUNAKAN MODEL KOMPETENSI Model kompetensi digunakan karena : Untuk mendapatkan orang yang sesuai dengan jabatan pada saat yang tepat, Isi jabatan yang semakin kompleks, Perkembangan teknologi dan informasi, Gaya hidup (life style), Tuntutan untuk berfikir strategis, Dapat meminimalisasi gap, Tuntutan perkembangan organisasi. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  5. 5. HASIL STUDI Hasil penelitian di Universitas Michigan, menyimpulkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki SDM dewasa di masa depan adalah : Mengetahui pengetahuan tentang bisnis, Memiliki keahlian dalam mengelola SDM, Memiliki kemampuan mengelola perubahan, Memiliki kemampuan mengelola budaya, Memiliki kredibilitas personil, Mampu mengikuti perubahan organisasi. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  6. 6. PEMBAGIAN KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  7. 7. ELEMEN PEMBENTUKAN KOMPETENSI Menurut para ahli karakteristik atau elemen pembentuk kompetensi dapat dikelompokkan ke dalam tuga bagian, yaitu : Ilmu Pengetahuan (Know How), Keterampilan (Skill), Kualitas Personal, PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  8. 8. KARAKTERISTIK KOMPETENSI PERSONAL Menurut Alian Mitrani, Murray Dalziel & David Fitt, karakteristik kompetensi personal terbentuk dari : Motive (alasan, sebab), Trait (kepercayaan), Self Concept (konsep diri), Content Knowledge (penguasaan ilmu), Cognitive and Behavioral Skill (kesadaran dan keahlian bertindak) PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  9. 9. MODEL ALIRAN KOMPETENSI Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk keahliannya (skill) untuk bekerja yang menghasilkan kinerjanya, seperti yang terlihat pada gambar berikut ini : Dorongan dari Dalam Bertindak Hasil Karakter Personal Tingkah Laku Kinerja Jabatan - Motive - Trait - Self Concept - Knowledge - Cognitive & Behavioral Skill - Keterampilan (Skill) Gambar Model Aliran Kompetensi PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  10. 10. ALIRAN KOMPETENSI BERDASARKAN PENDEKATAN MOTIVASI - Berusaha mencapai di atas standar, - Ingin sempurna, - Bertanggung jawab. - Melakukan Umpan Balik, - Bekerja berdasarkan tujuan , - Memperhitungkan resiko. Produk, service, PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI Pendekatan Motivasi Karakteristik : Kinerja Perbaikan kualitas secara kontinu Personnal Competence Gambar Aliran Kompetensi Berdasarkan Pendekatan Motivasi dan metode baru
  11. 11. MODEL ICE BERG Mudah Diamati dan Dikembangkan (Hard Compe te ncie s) Penting untuk Sukses tapi Tidak Cukup Keterampilan (Skills) Pengetahuan (Knowledge) Sulit Diamati dan Dikembangkan (So ft Compe te ncie s) Motif (Mo tive ), Sifat (Trait), Konsep Diri (Se lft-Co nce pt), Sikap (Attitude s), Sistem Nilai (Value s), Citra Diri (Se lf-Imag e ) Karakteristik Dasar yang Sangat Penting bagi Sukses Jangka Panjang Gambar Model Ice Berg PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  12. 12. PENGELOMPOKKAN KOMPETENSI David C, Mc. Cleland (Prof. Manajemen dan me asureme nt the Asian co nte xt) mengelompokkan kompetensi ke dalam 6 kelompok ; Achie veme nt Cluste r, Se rvice / He lping Cluste r, Influe nce Cluste r, Manag e rial Cluste r, Co g nitive Thinking / Pro blem So lving Cluste r, Pe rso nal Effe ctive ne ss Cluste r. ; PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  13. 13. PEMBAGIAN KOMPETENSI Social Skills Social Awareness Self Motivation Self Regulation Self Awareness Social Competence Personnal Competence Gambar Pembagian Kompetensi PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  14. 14. PEMBAGIAN KOMPETENSI Ke te rampilan So sial : Mempengaruhi orang lain, komunikasi, kepemimpinan, katalis perubahan, manajemen konflik, pembentuk ikatan, kolaborasi dan kerjasama, kapabilitas tim. Kewaspadaan So sial : Empati, orientasi pelayanan, mengembangkan orang lain, memahami perbedaan, kesadaran politik. Mo tivasi Diri : Dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif, optimis. Pe ng aturan Diri : Kontrol diri, rasa percaya, keteguhan, adaptasi, inovasi, Kewaspadaan Diri : Kewaspadaan emosi, penilaian diri yang akurat, rasa percaya diri. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  15. 15. HUBUNGAN MODEL KOMPETENSI DGN PENGELOLAAN SDM Rekrutmen dan Seleksi Penilaian Potensi Kinerja Model Kompetensi Data & Informasi : - Uraian jabatan - Profil kompetensi jabatan - Profil kompetensi personal yang dibutuhkan Jalur Karir Penempatan Pelatihan dan Pengembangan Kompensasi / Imbalan Design Kerja dan Jabatan Gambar Hubungan Model Kompetensi dengan Pengelolaan SDM PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  16. 16. REKRUTMEN & SELEKSI BERDASARKAN KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  17. 17. TAHAPAN SELEKSI Proses seleksi dilaksanakan dengan beberapa tahapan yang dapat dilakukan sebagai berikut : Tahap I : Menentukan Persyaratan Jabatan Tahap II : Menentukan Standar Kompetensi. Tahap III : Memberikan Informasi (Adve rtising ). Tahap IV : Menentukan Prosedur dan Metode Penilaian, Tahap V : Jaminan Kualitas (Quality Assurance ). PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  18. 18. PROSEDUR MENENTUKAN KOMPETENSI Prosedur yang digunakan dalam menetapkan kebutuhan kompetensi jabatan ; Menetapkan Persyaratan Jabatan, (Pe ndidikan / Pe ng e tahuan, Pe ng alaman, Ke te rampilan, Sikap), Menetapkan Spesifikasi Kompetensi, (Me ne tapkan Krite ria Pe rfo rmance , Me ne tapkan Kompe te nsi dalam Me ncapai Krite ria Pe rfo rmance ). PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  19. 19. KOMPETENSI SPENCER Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. membagi 6 kelompok kompetensi, yang dijabarkan menjadi 20 kompetensi umum (g e ne ric compe te ncie s), yaitu : Ke lompo k I : Achie veme nt and Actio n (Kesuksesan dan Tindakan) 1. Achie veme nt Orie ntatio n (Semangat untuk Berprestasi), 2. Co nce rn fo r Orde r Quality & Accuracy (Teliti, Rapi, & Berkualitas), 3. Initiative (Inisiatif dan Proaktif), 4. Info rmatio n Se e king (Pengumpulan Info., Pendefinisian Masalah). Ke lompo k II : He lping & Human Se rvice (Menolong & Melayani Konsumen) 1. Inte rpe rso nal Unde rstanding (Empati), 2. Custo me r Se rvice Orie ntatio n (Kepedulian thp Kepuasan Pelanggan). Ke lompo k III : Impact and Influe nce (Dampak dan Pengaruh) 1. Impact and Influe nce (Pengaruh Strategis), 2. Org anizatio n Aware ne ss (Kesadaran Berorganisasi), 3. Re latio nship Building (Membangun Hubungan). PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  20. 20. KOMPETENSI SPENCER Ke lompo k I V : Manag e rial 1. De ve lo ping Othe rs (Mengembangkan Orang Lain), 2. Dire ctive ne ss : Asse rtive ne ss and Use o f Po tisio nal Po we r (Pengarahan : Ketegasan dan Kegunaan Kekuatan Posisi), 3. Te am Wo rk (Kerja Kelompok dan Kerjasama), 4. Te am Le ade rship (Memimpin Kelompok). Ke lompo k V : Co g nitive 1. Analytical Thinking (Kemampuan Menganalisis), 2. Co nce ptual Thinking (Kemampuan Berpikir secara Konseptual), 3. Expe rtise (Kemampuan Teknikal / Profesional / Manajerial). Ke lompo k VI : Pe rso nal Effe ctive ss 1. Se lf Co ntro l (Pengendalian Diri / Stamina), 2. Se ft Co nfide nce (Kepercayaan terhadap Diri Sendiri), 3. Fle xibility (Fleksibilitas / Kemampuan untuk Beradaptasi), 4. Org anizatio nal (Visi / Komitmen Organisasi), PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  21. 21. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN I. ACHIEVEMENT and ACTION A S P E K SKALA PENILAIAN A. Achie veme nt Orie ntatio n (Ach) 1 : Mengetahui kerja dengan baik. 2 : Meng-cre ate lebih baik (e xe lle nce ). 3 : Memperbaiki kinerja. 4 : Membuat suatu tujuan yang menantang. 5 : Membuat analisis co st dan be ne fit. 6 : Mengambil dan memperhitungkan resiko. B. Co nce rn fo r Orde r, Quality, and 1 : Mengikuti aturan kerja. Accuracy (CO) 2 : Secara umum memperjelas pekerjaannya. 3 : Selalu mengecek pekerjaannya. 4 : Mau memonitor pekerjaan yang lain. 5 : Memonitor data dan projek. 6 : Mengembangkan sistem untuk penyempurnaan. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  22. 22. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN I. ACHIEVEMENT and ACTION A S P E K SKALA PENILAIAN C. Initiative (INT) 1 : Tekun secara terus menerus. 2 : Tegas dalam masa kritis. 3 : Bertindak untuk dua bulan ke depan. 4 : Bertindak 3 – 12 bulan ke depan. 5 : Bertindak 1 – 5 tahun ke depan. 6 : Bertindak lebih dari 5 tahun ke depan. D. Info rmatio n Se e king (INFO) 1 : Hanya bertanya. 2 : Sifat menyelidiki. 3 : Menggali secara mendalam. 4 : Mengadakan kontak dengan yang lain. 5 : Menggunakan sistem yang dimilikinya secara terus menerus 6 : Melibatkan yang lain. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  23. 23. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN II. HELPING and HUMAN SERVICE A S P E K SKALA PENILAIAN A. Custo me r Fo cus (CF) 1 : Mendengar konsumen. 2 : Berusaha mengerti konsumen & respon utk mendahulukan 3 : Menggunakan fe e d-back dari konsumen dan bersedia Melakukan di luar standar. 4 : Menggunakan prinsip-prinsip custo me r fo cus. 5 : Menetapkan prioritas pada pengembangan hubungan Internal dan eksternal konsumen. 6 : Mendahulukan prioritas tertinggi pengembangan hubungan internal dan eksternal konsumen. B. Inte rpe so nal Unde rstanding (IU) 1 : Memahami perasaan dan pemikiran. 2 : Memahami kedua-duanya. 3 : Paham dan mengerti. 4 : Paham, mengerti dan perhatian. 5 : Memahami dan memberikan tangaapan berdasarkan isu-isu 6 : Memahami dan memberikan tanggapan dan jalan keluar berdasarkan isu yang lebih kompleks. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  24. 24. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN II. HELPING and HUMAN SERVICE A S P E K SKALA PENILAIAN C. Custo me r Se rvice Orie ntatio n (CSO) 1 : Menyelesaikan saja / tidak sungguh-sungguh komit terhadap perusahaan kualitas dan tidak memperbaiki service. 2 : Menjaga komunikasi yang baik dengan klien melalui harapan yang saling menguntungkan. 3 : Mengambil tanggung jawab personal. 4 : Bertindak dengan membuat yang lebih baik. 5 : Mengarahkan berdasarkan kebutuhan. 6 : Menggunakan pe rspe ctive jangka panjang dan mendorong yang lainnya untuk melakukan penyempurnaan terus-menerus. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  25. 25. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER A S P E K SKALA PENILAIAN A. Impact and Influe nce (IMP) 1 : Mempengaruhi yang sudah ditentukan tanpa mengambil tindakan spesifik. 2 : Membujuk dan meyakinkan dengan bertindak secara aktif sehingga pendengar terpengaruh. 3 : Membujuk dan meyakinkan dengan berbagai tindakan, dengan menggunakan contoh-contoh dan alat bantu sehingga tertarik (inte re st). 4 : Memperhitungkan pengaruh dari satu tindakan ataupun kata-kata yang dimilikinya, dengan melengkapi data-data sehingga terpancing untuk diskusi dan membuat hal-hal yang dramatis. 5 : Dua sampai dengan tiga tahapan pengaruh tindakan (multi stag e ) argumen, sehingga lebih kompleks. 6 : Pengaruh strategi dan kompleks, sehingga dapat mempengaruhi individu yang lain secara tidak langsung. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  26. 26. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER A S P E K SKALA PENILAIAN B. Org anizatio nal Aware ne ss (OA) 1 : Mengerti struktur formal. 2 : Mengerti struktur informal. 3 : Mengerti iklim dan budaya organisasi. 4 : Mengerti organisasi politik. 5 : Mengerti isu-isu organisasi. 6 : Mengerti isu-isu organisasi dalam jangka panjang. C. Re latio nship Building (RB) 1 : Melakukan hubungan kontak kerja formal. 2 : Kadang-kadang melakukan kontak secara informal. 3 : Membangun hubungan. 4 : Membuat sosial kontak. 5 : Membina hubungan keluarga. 6 : Membuat hubungan personal secara dekat. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  27. 27. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN IV. MANAGERIAL A S P E K SKALA PENILAIAN A. De ve lo ping Othe r (DEV) 1 : Memberikan harapan untuk membantu orang lain. 2 : Memberikan instruksi secara detail dan mendemonstrasikannya. 3 : Memberikan alasan atau pun memberikan dukungan. 4 : Memberikan contoh positif ataupun menggunakan fe e d-back sesuai dengan tujuan pengembangan. 5 : Memberikan pelatihan untuk jangka panjang. 6 : Meng-cre ate metode dan mengajar hal-hal yang baru B. Dire ctive ne ss : Asse tive ne ss and Use 1 : Dapat bekerja sama. o n Po sitio nal Powe r (DIR) 2 : Memberikan harapan positif. 3 : Memberikan input (hasil kerja) yang solid. 4 : Memberdayakan yang lain. 5 : Membangun tim. 6 : Memecahkan konflik. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  28. 28. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN IV. MANAGERIAL A S P E K SKALA PENILAIAN C. Te amwo rk and Co o pe ratio n (TW) 1 : Dapat bekerja sama. 2 : Memberikan harapan positif. 3 : Memberikan input (hasil kerja) yang solid. 4 : Memberdayakan yang lain. 5 : Membangun tim. 6 : Memecahkan konflik. D. Te am Le ade rship (TL) 1 : Mengelola pertemuan (rapat) 2 : Mengumpulkan orang secara informal. 3 : Mempromosikan tim secara efektif. 4 : Mempertahankan grup. 5 : Mampu memposisikan dirinya sendiri sebagai pemimpin. 6 : Memiliki karakter pemimpin. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  29. 29. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN A S P E K SKALA PENILAIAN A. Analytical Thinking (AT) 1 : Membuat urutan atau memilah-milah. 2 : Menunjukkan dasar hubungan. 3 : Memperlihatkan berbagai hubungan. 4 : Membuat rencana yang kompleks ataupun menganalisisnya. 5 : Membuat rencana yang sangat kompleks & menganalisisnya 6 : Membuat rencana yang kompleks dan kritis. B. Co nce ptual Thinking (CT) 1 : Menggunakan ataupun dasar. 2 : Mengenal dan mengakui pola. 3 : Mengaplikasikan konsep yang kompleks. 4 : Menyederhanakan hal-hal yang kompleks. 5 : Berkreasi dengan konsep baru. 6 : Berkreasi dengan konsep baru untuk isu yang kompleks. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI V. COGNITIVE
  30. 30. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN A S P E K SKALA PENILAIAN C. Te chnical / Pro fe ssio nal / 1 : Mengetahui dasar-dasar keahlian. Manag e rial Expe rtise (EXP) 2 : Menguasai dasar-dasar keahlian (dasar kejuruan). 3 : Menguasai bidang keahlian (kejuruan lanjutan). 4 : Menguasai bidang keahlian dan menggunakannya (dasar profesional). 5 : Menguasai bidang keahlian dan dapat mendistribusikannya pada orang lain (unggul dalam keahliannya / authority). 6 : Menguasai bidang keahlian dan dapat mendistribusikannya Pada orang lain (unggul dalam keahliannya / autho rity). PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI V. COGNITIVE
  31. 31. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN VI. PERSONAL EFECTIVENESS A S P E K SKALA PENILAIAN A. Se lf Co ntro l (SCT) 1 : Melawan arahan atau godaan. 2 : Mengontrol emosi. 3 : Merespon dengan tenang. 4 : Mengelola stres dengan efektif. 5 : Merespon secara konstruktif. 6 : Selalu tenang terhadap hal-hal lain. B. Se lf Co nfide nce (SCF) 1 : Kelihatan percaya diri. 2 : Tidak tergantung tindakannya (bertindak sendiri). 3 : Percaya terhadap hal-hal yang sudah ditetapkan dengan didasarkan kemampuannya. 4 : Sukarela terhadap tantangan. 5 : Mengambil sendiri terhadap situasi yang menantang dan kompleks. 6 : Mengambil sendiri terhadap situasi yang sangat menantang, beresiko dan kompleks. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  32. 32. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN VI. PERSONAL EFECTIVENESS A S P E K SKALA PENILAIAN C. Fle xibility (FLX) 1 : Menantang situasi secara objektif. 2 : Aturan dan prosedur diaplikasikan secara fleksibel. 3 : Menyesuaikan taktik terhadap situasi. 4 : Menyesuaikan strategi, tujuan ataupun projek pada situasi. 5 : Menyesuaikan pengorganisasian. 6 : Menyesuaikan strategi. D. Org anizatio nal Co mmitme nt (OC) 1 : Berusaha aktif 2 : Bertingkah laku sesuai dengan aturan organisasi. 3 : Tanggap terhadap aturan dan komit terhadap aturan. 4 : Bersedia berkorban secara profesional. 5 : Bersedia berkorban secara profesional. 6 : Mengorbankan kesatuannya dengan baik untuk organisasi. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  33. 33. PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI No. ASPEK PSIKOLOGIS PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI SKALA PENILAIAN 1 2 3 4 5 6 A. KESUKSESAN dan TINDAKAN 1. Semangat untuk berprestasi 2. Teliti, rapi dan berkualitas 3. Inisiatif dan proaktif 4. Pengumpulan informasi, pendefinisian masalah B. MENOLONG dan MELAYANI KONSUMEN 1. Empati 2. Kepedulian terhadap kepuasan pelanggan C. DAMPAK dan PENGARUH 1. Pengaruh strategis 2. Kesadaran berorganisasi 3. Membangun hubungan
  34. 34. PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI No. ASPEK PSIKOLOGIS PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI SKALA PENILAIAN 1 2 3 4 5 6 D. MANAJERIAL 1. Mengembangkan orang lain 2. Ketegasan dan kegunaan kekuatan posisi 3. Kerja kelompok dan kerjasama 4. Memimpin kelompok E. KEMAMPUAN INTELEKTUAL 1. Kemampuan menganalisis 2. Kemampuan berfikir secara konseptual 3. Kemampuan teknikal / profesional / managerial F. EFEKTIVITAS PRIBADI 1. Pengendalian diri / stamina 2. Kepercayaan terhadap diri sendiri 3. Fleksibilitas / kemampuan untuk beradaptasi 4. Visi / komitmen berorganisasi
  35. 35. PENGEMBANGAN JALUR KARIR BERDASARKAN KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  36. 36. TIPE KEPRIBADIAN DALAM MEMILIH KARIR Manaje rial : Lebih mengutamakan aspek manajemen (pengelolaan), perluasan pengaruh di dalam pengelolaan organisasi. Orang seperti ini selalu berusaha untuk mencapai to p manag eme nt di dalam suatu organisasi. Te knikal (Fung sio nal) : Lebih mengutamakan aspek bidang pekerjaannya (menjadi lebih profesional pada bidang pekerjaannya, misalnya menjadi guru yang baik atau menjadi sangat ahli di bidang pengelasan. Kre ativitas : Lebih mengutamakan pada aspek kemampuan menciptakan hal-hal yang baru, ataupun melakukan modifikasi. Misalnya menciptakan pompa air yang lebih ekonomis. Rasa Aman : Lebih mengutamakan aspek keamanan atau ste ady state . Biasanya orang seperti ini jarang mau mengambil resiko. Oto no mi : Lebih mengutamakan aspek kebebasan, biasanya orang seperti ini tidak mau terikat pada satu organisasi tertentu. Gambar Tipe Kepribadian dalam Memilih Karir PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  37. 37. LANGKAH-LANGKAH DALAM MERANCANG SISTEM KARIR Tentukan kriteria dan target kinerja yang harus dicapai dalam setiap posisi jabatan, sesuai dengan uraian tugas dan tanggung jawabnya. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan membentuk panel diskusi dengan para ahli di bidang jabatan tersebut . Rancang job family (keluarga jabatan) dari setiap jabatan. Pergerakan jalur karir jabatan harus dihubungkan dengan kelompok (keluarga) jabatan. Menetapkan mutasi jabatan secara matriks. Tujuan penetapan ini agar dapat diketahui pergerakan rotasi dan promosi jabatan dalam organisasi. Perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain, dapat dilakukan dengan menganalisis kedekatan fungsi dari jabatan tersebut. Terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan dan attitute yang diperlukan. Tentukan kriteria persyaratan personal yang dibutuhkan pada setiap jabatan sesuai dengan target yang akan dicapai. Tentukan tingkat skala karakteristik kompetensi yang dibutuhkan dari setiap posisi jalur karir jabatan. Rancang pengembangan kompetensi transisi jabatan. Implementasikan sistem dengan menyiapkan data base dari semua sub-sistem yang berkaitan dengan pengembangan karir. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  38. 38. JALUR KARIR dan PERSYARATAN KOMPETENSI dari EDP CENTRE PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI Jabatan : Program Analis Kompetensi : - Keahlian Teknikal - Perhatian pada Pelanggan Jabatan : Sistem Analis Kompetensi : - Kemampuan Analisa Jabatan : Pimpinan Tim Proyek Kompetensi : - Pengelolaan Kelompok - Percaya Diri - Pengawasan Diri Jabatan : Mnj. Metode Pelatihan Kompetensi : - Menggunakan Konsep, Ulet - Dorongan Berprestasi - Inisiatif, Fleksibel Jabatan : Mnj. Dep. Tek. Baru Kompetensi : - Menggunakan Konsep, Inisiatif - Dorongan Berprestasi - Ulet, Fleksibel Jabatan : Mnj. Prnc. & Pengawasan Kompetensi : - Menggunakan Konsep, Fleksibel Jabatan : Mnj. Arsitektur Kompetensi : - Menggunakan Konsep - Ulet, Gigih Jabatan : Mnj. Data Kompetensi : - Ulet, Gigih Jabatan : Manajer Pelanggan Kompetensi : - Sensitivitas Pribadi, Fleksibel - Mawas Diri thp Organisasi - Bujukan Langsung - Strategi Menggunakan Pengaruh Jabatan : Dir. Dept. Sistem Kompetensi : - Pengenalan Pola - Mengarahkan Orang Lain - Ulet, Gigih - Fleksibel
  39. 39. SISTEM KARIR dan PENGEMBANGAN KARIR YANG LEBIH BERAGAM Presdir Wakil Direktur Manager Asisten Manager S t a f Staf Ahli PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI Staf Ahli Asisten Staf Ahli Asisten Staf Ahli Gambar Struktur Organisasi yang Menyediakan Peluang Karir yang Lebih Beragam
  40. 40. PROSEDUR RENCANA SUKSESI PIMPINAN Lingkungan : - Politik, ekonomi, - Pasar, - Persaingan, - dll Perusahaan : - Keuangan, - Pemasaran, - SDM, - Teknologi. “SWOT” Analysis : Kesempatan Ancaman - ………. - ……….. - ………. - ……….. Kekuatan Kelemahan - ………. - ……….. atau dibuat - Pengarahan, PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI Prosedur : STRATEGI Kompetensi yang diperlukan untuk mencapai target jabatan FAKTOR KUNCI SUKSES DESIGN ORGANISASI ANALISIS JABATAN PENILAIAN PERSONAL - Industri - Pesaing - Perusahaan Tentukan Jabatan yang Harus Dibuat untuk Menjalankan Bagian dari Strategi Kompetensi Calon - Seleksi kandidat dari data yang sesuai kompetensinya - Atau rekrut dari luar perusahaan - Tambahan kemampuan internal kandidat - ………. - ……….. - Pengawasan (modal, SDM, teknologi), - Hubungan dengan custome r
  41. 41. SISTEM PENGEMBANGAN KARIR DALAM ORGANISASI PERENCANAAN KARIR Proses untuk memilih satu sasaran karir dan jalur untuk mencapai sasaran tersebut. JALUR KARIR Urutan pekerjaan yang membentuk karir seseorang. TUJUAN / SASARAN KARIR Posisi yang di tuju sebagai bagian dari karir PENGEMBANGAN KARIR Pengembangan yang dilakukan seseorang dalam rangka memenuhi rencana karirnya. UMPAN BALIK Gambar Sistem Pengembangan Karir dalam Organisasi PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  42. 42. PROSEDUR PEMILIHAN KANDIDAT Untuk mendapatkan kandidat yang akan dipromosikan, maka prosedur yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : 1. Melakukan analisis kinerja kandidat selama ini. 2. Menilai potensi diri dari kandidat, seperti visi dan misi yang berkaitan dengan perusahaan dan unit PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI kerjanya. 3. Menilai dan memahami informasi lain yang bersifat pribadi, seperti moral, lintas budaya, keluarga, bergaul di masyarakat, loyalitas, dan integrasi. 4. Penilaian kompetensi. Mengidentifikasi tingkat penguasaan calon dari setiap elemen kompetensi dibandingkan dengan standar kompetensi yang dibutuhkan dari setiap jabatan, sesuai dengan sasaran organisasi yang akan dicapai. 5. Memberikan informasi adanya jabatan yang kosong. 6. Mengevaluasi uraian jabatan. 7. Mengidentifikasi elemen-elemen kompetensi yang diperlukan dari jabatan. 8. Menentukan persyaratan kompetensi calon kandidat yang akan menduduki jabatan tersebut. 9. Mencari calon kandidat. 10. Memilih calon dari dalam (inve nto ry skill) dan dari luar melalui iklan atau jasa konsultan. 11. Menilai kompetensi calon kandidat sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan. 12. Menilai dan mencari informasi yang lain, jika diperlukan.
  43. 43. DAUR KEHIDUPAN dengan KARIR USIA PERJALANAN KARIR 17 – 22 transisi awal, mulai lepas dari keluarganya, 22 – 28 masuk alam dewasa, mulai memilih karir dan gaya hidup, 28 – 33 transisi, menilai kembali arah karir, 33 – 40 pemantapan diri, pemantapan arah karir, 40 – 45 transisi tengah umur ; mengevaluasi kembali, mengolah kritis, 45 – 50 pertengahan dewasa ; memantapkan dan meyakinkan pilihan, 50 – 55 transisi 50-an ; menilai kembali, muncul masalah-masalah sebelumnya, 55 – 60 puncak tengah umur ; tentang menerima kenyataan, 60 – 65 transisi akhir ; meninjau perjalanan hidup, 65 - ? akhir dewasa ; lepas tanggung jawab terhadap pekerjaan. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  44. 44. TAHAPAN KARIR dan USIA Tabel Tahapan Karir dan Usia USIA TAHAPAN KARIR 0 – 14 Growth Stage, 15 – 24 Eksplorasi, 25 – 44 Perkembangan, 45 – 65 Maintenance, > 65 Penurunan. Tabel Komitmen Karir ORang Berdasarkan Lamanya Bekerja USIA TAHAPAN KARIR < 2 thn Perkembangan, 2 – 10 Lanjutan (Advancement), > 10 Maintenance. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI
  45. 45. PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

×