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Independencia, Junio de 2015
El Recurso humano es el elemento más
importante dentro de cualquier organización
y para poder contar con el mejor siempre se
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importantes dentro del proceso de dotación
de personal como lo son las de reclutamiento
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Vacantes
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Se debe considerar el entorno en que habrán de
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este puesto?
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Estos planes pueden estipular cuáles puestos se
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Es cuando al presentarse determinada vacante,
la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de
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El reclutamiento interno puede implicar:
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 Presenta mayor índice de validez y seguridad.
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El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales
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eficaces para atraer candidatos
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comparación entre dos variables:
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comportamiento:
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humanos consiste en ayudar a la organización en
encontrar el candidato que mejor se adecue a las
necesidades específicas del puesto y a las necesidades
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esenciales:
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El puesto se debe ofrecer al
personal interno por un mínimo de
dos semanas, antes de ofrecerlo en
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 PASO 1: RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES
El candidato entrega a continuación una solicitud
formal de trabajo (proporcionada durante la
entrevista preliminar).
 PASO 2: PRUEBAS DE IDONEIDAD
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto.
 PASO 3: ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Consiste en una plática formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto
que tenga el solicitante.
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Requiere que se desarrollen preguntas específicas
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preguntando al candidato si tiene preguntas para
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que la conduce no establece un clima de confianza.
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Hablar en exceso, (por nerviosismo), jactarse de los
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de un antecedente laboral).
 PASO 4: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS
Los especialistas en personal recurren
a la verificación de datos y a las referencias.
 PASO 5: EXAMEN MÉDICO
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verificar la salud de su futuro personal.
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supervisor o el gerente del departamento.
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corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor
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son muy importantes para toda empresa
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Selección y reclutamiento personal clave éxito empresa

  • 1. Integrantes: Piñeros Kimberlyn Exp.: 29211 Montilla Yelimar Exp.: 29425 Regalado Mariangel Exp.: 29538 Rumbos Brisaidy Exp.: 21150 Sevilla José Exp.: 25900 Independencia, Junio de 2015
  • 2. El Recurso humano es el elemento más importante dentro de cualquier organización y para poder contar con el mejor siempre se tienen que llevar a cabo dos fases importantes dentro del proceso de dotación de personal como lo son las de reclutamiento y selección de personal.
  • 3. Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. •Las Vacantes IDENTIFICAR •Los Candidatos INTERESAR •Candidatos Óptimos OBTENER
  • 4. Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del este entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Políticas de la compañía. Planes de recursos humanos. Prácticas de reclutamiento.
  • 5. El reclutador puede acudir a tres índices básicos:  Indicadores económicos  Actividades de reclutamiento de otras compañías  Las ventas actuales de la compañía y sus metas Políticas de promoción interna Políticas de compensación Políticas sobre situación del personal Políticas de contratación internacional Planes de recursos humanos Prácticas de reclutamiento
  • 6. ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? Las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado en el pasado Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal interno, y cuáles se deben cubrir externamente.
  • 7. Es cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, traslados o transferidos con ascenso. El reclutamiento interno puede implicar:  Transferencia de personal.  Ascensos de personal.  Transferencia con ascenso de personal.  Programas de desarrollo de personal.  Planes de "profesionalización" (carreras) de personal.
  • 8.  Es más económico para la empresa  Presenta mayor índice de validez y seguridad.  Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.  Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender.  Tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas  oportunidades.
  • 9. El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos. Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a los que se sometió para su ingreso en la empresa. Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose.
  • 10. Se opera con candidatos que no pertenecen a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo del personal
  • 11. El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.  Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno.  Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos.
  • 12.  Consulta de los archivos de candidatos Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de empleo archivada.  Candidatos presentados por empleados de la empresa La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos (amigos, conocidos). Carteles o anuncios en la portería de la empresa Sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen la localización de la empresa.
  • 13.  Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales Tiene la ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.  Contactos con universidades y escuelas Este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos  Conferencias y charlas en universidades y escuelas Promueve la empresa y a crear una actitud favorable describiendo la organización
  • 14.  Contactos con otras empresas En algunos casos, estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento.  Viajes de reclutamiento La empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades  Anuncios en diarios y revistas Se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos  Agencias de reclutamiento Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o personal de ventas
  • 15. La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado. La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo el perfil de las características de los candidatos
  • 16. La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:  Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo.  Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.  Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes.
  • 17. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización en encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
  • 18. El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: La información que brinda el análisis de puesto Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos Los candidatos que son esenciales El puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo.
  • 19.  PASO 1: RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar).  PASO 2: PRUEBAS DE IDONEIDAD Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.  PASO 3: ENTREVISTA DE SELECCIÓN Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
  • 20.  Preparación del entrevistador Requiere que se desarrollen preguntas específicas  Creación de un ambiente de confianza El entrevistador tiene la obligación de reflejar una imagen agradable, humana y amistosa.  Intercambio de información Algunos entrevistadores inician este proceso preguntando al candidato si tiene preguntas para hacer.  Terminación Cuando el entrevistador considere.
  • 21.  ERROR DEL ENTREVISTADOR: Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza.  ERRORES DEL ENTREVISTADO: Hablar en exceso, (por nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por vanidad o distorsión seria de un antecedente laboral).  PASO 4: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS Los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias.
  • 22.  PASO 5: EXAMEN MÉDICO Existen poderosas razones que lleven a la empresa a verificar la salud de su futuro personal.  PASO 6: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor o el gerente del departamento.  PASO 7: DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO Para evitar expectativas equivocadas  PASO 8: DECISIÓN DE CONTRATAR Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
  • 23.  La selección y reclutamiento de personal son muy importantes para toda empresa sea del sector privado o público, ya que estos procedimientos depende para que tenga buen personal y así pueda llegar la empresa a tener mucho éxito.