1. Análisis de puestos y Gestión de Competencias
ÍNDICE.
1. El puesto de trabajo y las competencias
2. Concepto y finalidad del análisis de puestos
3. Metodología para la realización de un análisis de puestos
4. La gestión de competencias: análisis y aplicaciones
Vicente Sabater José Antº Fernández

2. 1. El puesto de trabajo y las competencias
PUESTO DE TRABAJO  “Conjunto de tareas que se repiten constantemente”
TAREA  Secuencia de operaciones que se repiten con cierta frecuencia
ORGANIZACIÓN
FUNCIONES
ACTIVIDADES
MOVIMIENTO
TAREA OPERACIÓN ELEMENTO
ELEMENTAL O
MICROMOVIMIENTO

3. 1. El puesto de trabajo y las competencias
EMPRESA
F U N C IÓ N F U N C IÓ N F U N C IÓ N
C O M E R C IA L A D M IN IS T R A C IÓ N F A B R IC A C IÓ N
A C T IV ID A D A C IV ID A D A C T IV ID A D A C T IV ID A D A C T IV ID A D A C T IV ID A D A C T IV ID A D
P U B L IC ID A D A D M Ó N .V E N T A S D IS E Ñ O A Z M 41 Z21
TAR EA COBRO
TAR EA E N V IO D E P D ID O
TAR EA F A C T U R A C IÓ N PUESTO
TAR EA Z
TAR EA X

4. 1. El puesto de trabajo y las competencias
Reflexiones sobre la importancia del puesto:
Unidad organizativa básica y punto de partida de la D.RR.HH.
¿Debe seguir teniendo el puesto este papel?
Elemento estático Elemento dinámico
Necesidad de conocer cómo está configurado el puesto
y qué impacto tiene la forma en que está diseñado

5. 2. Concepto y finalidad del análisis de puestos
2.1. Concepto
ANÁLISIS DE PUESTOS  Técnica que permite averiguar y describir las
actividades y deberes que se realizan en un puesto, así como las cualidades
mínimas que deberá poseer cualquier persona que aspire a desempeñarlo.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS  Procedimiento metodológico que nos
permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo.
ESTE PROCESO TIENE DOS ETAPAS IDENTIFICABLES Y DIFERENCIADAS:
1ª Análisis de puestos
2ª Redacción de la descripción y especificación de puestos
 Siempre se refiere a un puesto, no al ocupante.
Existe un caos terminológico: Análisis de Puestos  Análisis y descripción de
puestosA nálisis de posiciones  Análisis de tareas…

6. 2. Concepto y finalidad del análisis de puestos
2.1. Concepto
Se describe las tareas así como las
condiciones de trabajo.
ANÁLISIS DE PUESTOS
Se determinan los conocimientos y
aptitudes para la realización adecuada de
las tareas
DOS DOCUMENTOS:
A) DESCRIPCIÓN. Recoge: deberes, responsabilidades, máquinas, condiciones de
trabajo, etc….
B) ESPECIFICACIÓN. Recoge los requisitos humanos de la persona que va a ocupar
el puesto (educación, capacidad mental, habilidades, conocimientos, etc...)

7. 2. Concepto y finalidad del análisis de puestos
2.1. Concepto
En la realización de un A.P. lo que intentamos es responder a las
siguientes preguntas relativas al puesto:
¿Qué hace?  Operaciones de orden físico/mental del puesto
¿Cómo lo hace?  Métodos, medios físicos que utiliza, normas del
puesto…
¿Por qué lo hace?  Utilidad tienen sus tareas, cuáles son sus objetivos,
qué pasaría si no las hiciera….
¿Cuándo lo hace?  Periodicidad, frecuencia…
¿Dónde lo hace?  Ubicación, condiciones del lugar, ..
¿Qué requiere la tarea?  Requisitos físicos, conocimientos, habilidades,…
en esencia el perfil

8. 2. Concepto y finalidad del análisis de puestos
2.2. Finalidad del análisis de puestos
CONTRATACIÓN CAPACITACIÓN PROMOCIONES
DE RR.HH. Y ASCENSOS
SEGURIDAD
ANÁLISIS DE Y
RETRIBUCIONES
PUESTOS PREVENCIÓN
EVALUACIÓN DEL OTROS
DESEMPEÑO
DELIMITACIÓN
DE
AUTORIDAD

9. 2. Concepto y finalidad del análisis de puestos
2.3. Aspectos a tener presentes a la hora de la realización de
un análisis de puestos
1º ¿Qué información deseamos recoger?  mínimo: denominación,
misión, objetivo…
2º ¿Qué grado de especificidad ha de tener la información? ¿Mucho
detalle o poco detalle?
3º ¿Cómo queremos presentar la información? FORMATO:
narrativo, codificado, mixto
4º ¿Qué método debemos utilizar para recoger la información?
5º ¿Quiénes van a recoger la información?

10. información
Documentos
3. Metodología para la realización de un análisis de
obtenidos
Recogida
Revisión
Informe
datos
de la
final
de
Metodología
Metodología Identificación
Identificación Informaci
Informaci
de
de sobre el
sobre e
puestos
puestos program
program
Compromiso
Compromiso
del equipo
del equipo
directivo
directivo
Participantes
Objetivos
Objetivos
del
del
Procedimiento
Procedimiento
análisis
análisis
de recogida de
de recogida de
información
información
Ámbito
Ámbito
de
de Elección
Elección
aplicación
aplicación del
del
momento
Recogida
Recogida
de
de Evaluación
información de
de
costes
costes
puestos

11. Metodología
Compromiso
del equipo
directivo

12. Metodología
Políticas de RR.HH.
Compromiso
del equipo
directivo
Diseño organizativo
Objetivos
del
análisis
Relaciones industriales
Pequerimientos
legislativos

13. Metodología
Compromiso
del equipo
directivo
Objetivos
del
análisis
Ámbito
de
aplicación

14. Metodología
Compromiso
del equipo
directivo
Objetivos
del
análisis
Ámbito
de
aplicación
-Ver el organigrama
- Revisar los manuales de procedimientos
Recogida - Analizar las normas de formación y selección,
de - Verificar posibles descripciones anteriores de
información puestos.

15. Metodología
Compromiso
del equipo
directivo N os podemos encontrar con:
-Muchos puestos (los que hay y los que debería haber).
-Denominaciones de puestos que inducen a error.
Objetivos -Tareas complejas.
del
análisis
Identificación
puestos
puestos
Ámbito
de
de
de
aplicación
Recogida
de
información

16. Metodología Identificación
de
puestos
Compromiso
del equipo
directivo
Participantes
Objetivos
del
análisis
Ámbito
de
aplicación
Recogida
de
información

17. Metodología
Participantes
ANALISTA SUPERVISOR OCUPANTE
 
INTERNO EXTERNO RELLENAR CUESTIONARIOS
CONTESTAR PREGUNTAS
REVISIÓN DE INFORMACIÓN Y RDOS.
PREPARA EL CUESTIONARIO, LA ENTREVISTA, OBSERVA, … (SE RESPONSABILIZA)
REALIZA EL INFORME CON LOS DOS DOCUMENTOS:
-DESCRIPCIÓN
-ESPECIFICACIÓN

18. Metodología Identificación
de
puestos
Compromiso
del equipo
directivo
Participantes Observación directa
Objetivos
del
análisis Procedimiento
de recogida de Cuestionario
información
Ámbito
de
aplicación Entrevista
Recogida
de
información

19. Métodos para reunir la información
1 Observación directa
2 Cuestionario estructurado
3 Cuestionario abierto
4 Entrevista individual con el ocupante
5 Entrevista con el supervisor
6 Entrevista del grupo
7 Reunión con grupo de expertos
8 Diario de operaciones
9 Incidentes críticos
10 Información sobre diseño de equipamientos
11 Grabaciones de actividades del puesto
12 Registros disponibles del puesto

20. Trabajos repetitivos
Observación directa basados en
actividades físicas
Procedimiento Todo tipo de trabajos
de recogida de Cuestionario Barato, rápido
información ¿Abierto? ¿Cerrado?
Completo, preciso
Entrevista Cualquier colectivo
Alto coste

21. MÉTODOS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN
3. Metodología para la realización de un análisis de
puestos Ventajas Inconvenientes
3.1. Proceso Recoge información de primera Requiere mucho tiempo
Observación mano
directa Puestos rutinarios Puede influir en el comportamiento
del titular
Económico Tendencia del ocupante a
sobrevalorar
Cuestionario Estandarización de la información Dificultades para contestar
Rapidez
Diario de Implicación del trabajador No garantiza la objetividad
actividades Laborioso para el ocupante
Fiabilidad y validez Elevada inversión en tiempo y
Entrevista
recursos
Reunión de Útil para puestos de nueva Elevada inversión en tiempo y
expertos creación recursos

22. Metodología Identificación
de
puestos
Compromiso
del equipo
directivo
Participantes
Objetivos
del
análisis Procedimiento
de recogida de
información
Ámbito
de
aplicación Elección
del
momento
Recogida
de
información

23. Metodología Identificación
de
puestos
Compromiso
del equipo
directivo
Participantes
Objetivos
del
análisis Procedimiento
de recogida de
información
Ámbito
de
aplicación Elección
del
momento
Recogida
de
Evaluación
información
de
costes

24. éxito del proceso y
Así se garantiza el
la no aparición de
con una campaña
de comunicación,
iniciar el proceso
rigideces en los
implicando a la
Es importante
plantilla.
puestos
etodología
etodología Identificación
Identificación Informació
Informació
de
de sobre el
sobre el
puestos programa
Compromiso
Compromiso
del equipo
del equipo
directivo
directivo
Participantes
Participantes
Objetivos
del
del
análisis
análisis Procedimiento
Procedimiento
de recogida de
de recogida de
información
Ámbito
Ámbito
de
de
aplicación
aplicación Elección
Elección
del
del
momento
momento
Recogida
Recogida
de
de
Evaluación
Evaluación
información
información
de
de
costes

25. Recogida
datos
de
etodología
etodología Identificación
Identificación Informació
Informació
de
de sobre el
sobre el
puestos programa
Compromiso
Compromiso
del equipo
del equipo
directivo
directivo
Participantes
Participantes
Objetivos
del
del
análisis
análisis Procedimiento
Procedimiento
de recogida de
de recogida de
información
Ámbito
Ámbito
de
de
aplicación
aplicación Elección
Elección
del
del
momento
momento
Recogida
Recogida
de
de
Evaluación
Evaluación
información
información
de
de
costes

26. información
Recogida
Revisión
datos
de la
de
etodología
etodología Identificación
Identificación Informació
Informació
de
de sobre el
sobre el
puestos programa
Compromiso
Compromiso
del equipo
del equipo
directivo
directivo
Participantes
Participantes
Objetivos
del
del
análisis
análisis Procedimiento
Procedimiento
de recogida de
de recogida de
información
Ámbito
Ámbito
de
de
aplicación
aplicación Elección
Elección
del
del
momento
momento
Recogida
Recogida
de
de
Evaluación
Evaluación
información
información
de
de
costes

27. información
Recogida
Revisión
Informe
datos
de la
final
de
etodología
etodología Identificación
Identificación Informació
Informació
de
de sobre el
sobre el
puestos programa
Compromiso
Compromiso
del equipo
del equipo
directivo
directivo
Participantes
Participantes
Objetivos
del
del
análisis
análisis Procedimiento
Procedimiento
de recogida de
de recogida de
información
Ámbito
Ámbito
de
de
aplicación
aplicación Elección
Elección
del
del
momento
momento
Recogida
Recogida
de
de
Evaluación
Evaluación
información
información
de
de
costes

28. Documentos
información
obtenidos
Recogida
Revisión
Informe
datos
de la
final
de
etodología
etodología Identificación
Identificación Informació
Informació
de
de sobre el
sobre el
puestos programa
Compromiso
Compromiso
del equipo
del equipo
directivo
directivo
Participantes
Participantes
Objetivos
del
del
análisis
análisis Procedimiento
Procedimiento
de recogida de
de recogida de
información
Ámbito
Ámbito
de
de
aplicación
aplicación Elección
Elección
del
del
momento
momento
Recogida
Recogida
de
de
Evaluación
Evaluación
información
información
de
de
costes

29. Descripción del
puesto
Documentos
obtenidos
Especificacione
s del puesto

30. Descripción
del puesto
• Identificación
• Tareas realizadas
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo
• Autoridad y estándares

31. • Esfuerzo físico (levantar, caminar, estar de pie)
Especificacio
• Requisitos físicos (vista, oído, buena presencia…)
nes del
puesto • Requisitos de aptitud (buena memoria, destreza…)
• Formación: conocimientos y capacidad
• Nivel intelectual
• Autonomía operativa (control sobre otros empleados,
consecuencia de las decisiones y de los errores)
• Comportamiento (relaciones con terceros, decoro…)

32. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Cargo : Asistente de Editorial
Fecha : 25/06
Preparado por : AB
Tarea/función Ayudar/asistir en la edición y reescritura
del prior ejemplar siguiendo la guía de
estilo.
Ayudar/asistir con el apoyo de ventas y
ocasionalmente dirigir las tareas de ventas.
Ayudar con la producción y otras
obligaciones de las publicaciones
periódicas.
Otras tareas que pueda requerir la
dirección.
Responde ante el Editor Senior.
Horas: Full-time (40 horas semanas) con
algunas tareas en la noche y en el fin de
semana.
Viajes breves, ocasionalmente.
Salario mensual 1.500 €
1. Apoyo al cliente 6-8
2. Reescritura mensual Capacidad 10-12
comprobada en escritura y redacción.
ESPECIFICACIONES Preferentemente con experiencia en ventas. Debe poder aprender y
3. Editoriales, proyectos 6-8
DEL PUESTO a su vez trabajar bajo supervisión mínima. Debe hablar claramente
5-10
4. Informe y apoyo gráfico comunicarse con clientela de profesionales.
para
5. Investigación para el equipo 5-10
editorial
6. Mantenimiento de la lista 3

33. El fracaso en la implementación de un análisis de puestos
SOLUCIóN
BLOQUEO - COMUNICACIÓN ADECUDA
RIGIDEZ DIRECTIVO
UTILIZACIÓN
SOLUCIÓN
CAMBIO DE DEL A.P. PARA
- DEFINIR BIEN LOS OBJETIVOS
OBJETIVOS FINES
AL INICIO
DISTINTOS
AUSENCIA DE
FALTA DE PARTICIPACIÓN: SOLUCIÓN
PARTICIPACIÓN PÉRDIDA DE - COMUNICACIÓN ADECUADA
CREDIBILIDAD
ENTORNO SOLUCIÓN
PÉRDIDA DE
CAMBIANTE - RETROALIMENTACIÓN CONTINUA
ACTUALIDAD

34. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.1. Concepto
Conjunto de patrones compuestos de
características internas de una persona, que
COMPETENCIA
le permiten alcanzar un rendimiento efectivo
o superior en un trabajo.
Conocimientos
, habilidades,
conductas,
disposiciones,
valores,…

35. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicaciones
SABER SABER HACER
- Conocimientos - Aptitudes
- Experiencias - Habilidades
ELEMENTOS DE LA
COMPETENCIA
QUERER
- Actitudes
- Comportamientos
4.1. Concepto

36. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.2. Clasificación
Competencias genéricas Competencias específicas
Comunes a varias unidades Relacionadas directamente con la
organizativas ocupación
Competencias umbral Competen. diferenciadoras
Desempeño normal o Distinguen un desempeño normal
adecuado de la actividad de uno excelente
Competencias primarias Competencias secundarias
Rasgos básicos: estabilidad Unión de varias primarias:
emocional, auto-confianza Capacidad de liderazgo

37. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.3. Aplicaciones
integrar el equipo humano
Gestión de competencias  para aprovechar las cualidades
de sus integrantes
VENTAJAS
Conseguir una mayor aproximación y confluencia entre los
intereses de la organización y sus trabajadores, creando sinergias

38. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.3. Aplicaciones
Estratégicas
Aplicaciones de la gestión
por competencias
Gestión de RR.HH.
Ahorro de costes en
procesos

39. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.3. Aplicaciones
Estratégicas
Mayor orientación estratégica  Identificación de funciones clave
Enfoque más proactivo  Capacidad de anticipación y adaptación a los
cambios del entornoprofesionalización RR.HH.
Mayor flexibilidad  Se facilita la movilidad
Mayor valor añadido de los  Los RR.HH. se rentabilizan
RR. HH.
Cambio cultural y estilo de  La cultura se hace abierta y participativa, y el
liderazgo liderazgo asume nuevas competencias:
motivación, evaluación…

40. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.3. Aplicaciones
Gestión de RR.HH.
Mayor formación y de carácter  Mejora en las prácticas formativas., los
polivalente trabajadores son mas polivalentes
Estructura organizativa más  Consecuencia de la combinación de competencias
plana genéricas y especificas, se reducen los niveles
jerárquicos
Rentabilización de costes  Se incrementa la productividad del factor trabajo
laborales
Mayor promoción interna  Se mejora la promoción
Simplificación en la gestión y  Se libera al departamento de RR.HH.,
administración centrándose en funciones que añaden valor

41. 4. La gestión de competencias: análisis y aplicaciones
4.3. Aplicaciones
Ahorro de costes
Ahorro de tiempo  La profesionalización y la polivalencia simplifican
tareas, reducen tiempos muertos…
Reducción de costes de  Mayor autocontrol del trabajador  reducción de
organización costes de coordinación.
Reducción de costes de no  Reducción de los costes evitables derivados de
calidad fallos internos.
Ahorros en subcontrataciones  Utilización de los RR.HH. en actividades
importantes, sin externalización de las mismas