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Retribución basada en el rendimiento
ÍNDICE.
1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento.
         1.1. Concepto e importancia de un sistema de incentivos.
         1.2. Diseño de un sistema de incentivos.
         1.3. Tipos de incentivos.
2. Tipos de planes de retribución por rendimiento.
                                                                       Bartolomé Marco
         2.1. Planes de incentivos individuales.
         2.2. Planes de incentivos para grupos de trabajo.
         2.3. Planes de incentivos para toda la organización.
3. Diseño de planes de incentivos para empleados.
         3.1. Planes de incentivos para directivos.
         3.2. Planes de incentivos para vendedores.
         3.3. Planes de incentivos para personal operativo.
4. Gestión eficiente de los planes de incentivos.
         4.1. Circunstancias que aconsejan el uso de los incentivos
         4.2. Factores de éxito y fracaso.                            José Antonio Carrión
Objetivos
• Defender la necesidad de llevar a cabo una política retributiva de retribución
  variable.
• Saber hacer uso de los componentes no monetarios de la compensación
• Comprender las interrelaciones entre los sistemas de evaluación del personal
  y la retribución variable.
• Escoger entre los distintos tipos de retribución variable que existen teniendo
  en cuenta las necesidades de la empresa.
• Identificar los posibles problemas que nos podemos encontrar al establecer
  un sistema de retribución variable.
1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento
                     Parte de la retribución total que está relacionada con
      CONCEPTO       alguna variable medible y depende de los resultados
                     obtenidos

    ANTECEDENTES
                     Frederick Taylor (administración científica) – S. XIX
     HISTÓRICOS

                      Transforman al empleado en “empresario”,
     IMPORTANCIA
                       haciéndole responsable de parte de sus ingresos
                      Motivan al personal al darle la oportunidad de
                       progresar, innovar y desarrollar su propio interés
                      Ayudan a crear valor para los accionistas


   RELACIÓN CON LA   Los planes de incentivos deben ayudar a poner en
     ESTRATEGIA      práctica la estrategia empresarial
1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento
                          Disminución de los CF unitarios, por el aumento de
   VENTAJAS PARA LA        la producción motivado por el plan de incentivos
      EMPRESA             Menor necesidad de control directo a los
                           empleados

                          Oportunidad de participar en los incrementos de
                           productividad
   VENTAJAS PARA LOS
                          Aumenta      la    retribución   total   (mayores
      EMPLEADOS
                           posibilidades de atraer a buenos profesionales)
                          Disminución de las tasas de rotación

                          Individuales
 TIPOS DE PROGRAMAS DE    Para grupos o equipos de trabajo
       INCENTIVOS         Para     unidades     empresariales    (divisiones,
                           fábricas…)
                          Para toda la organización
1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento
                      DISEÑO DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS


                                  Volumen ventas, coste producción, nº clientes…
     FACTORES A RETRIBUIR         Coherentes con los objetivos de la empresa


   PROPORCIÓN FIJO-VARIABLE       La retribución variable ha de ser apreciable

                                  Individuo, grupo, departamento y empresa
     NIVEL DE AGREGACIÓN          Agregación alta: mediciones más calidad
                                  Agregación baja: mayor relación esfuerzo-incentivo

      NÚMERO DE PLANES             Según grado de interdependencia entre unidades

                                   Períodos cortos: empleados olvidan objetivos a LP
  FRECUENCIA DE LIQUIDACIONES      Períodos largos: los incentivos no motivan
2. Tipos de planes de retribución por rendimiento
   PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES

- Retribución por méritos                                           VENTAJAS
- Programas de primas
- Gratificaciones                      El rendimiento que se recompensa se repite -
- Bonos                   Ayudan a lograr equidad individual (rendimiento-incentivo)
                                                                                     -
                                     Ayudan a configurar los objetivos individuales -
                                             Se ajustan a una cultura individualista -
                                                                  INCONVENIENTES
                                           Pueden fomentar un pensamiento único -
                   No se cree que el rendimiento esté relacionado con la retribución -
                                      Pueden ir en contra de los objetivos de calidad -
                                            Pueden fomentar la falta de flexibilidad -
   FACTORES DE ÉXITO
- Se pueden aislar con precisión las contribuciones individuales
- El trabajo exige autonomía
- La cooperación no es esencial y hay que fomentar la competencia
2. Tipos de planes de retribución por rendimiento
  PLANES DE INCENTIVOS PARA EQUIPOS

- Programas de primas                                                 VENTAJAS
- Gratificaciones
                                                     Fomentan la cohesión del grupo -
                                                      Ayudan a medir el rendimiento -
                                                                  INCONVENIENTES
                                            Falta de ajuste con cultura individualista -
                                                     Oportunismo (efecto free-rider) -
                                     Presiones del grupo para limitar el rendimiento -
                                                     Dificultad para definir el equipo -
                                                          Competencia entre grupos -
   FACTORES DE ÉXITO
- Tareas tan relacionadas que dificultan determinar las contribuciones individuales
- La organización facilita la aplicación de incentivos por equipos
- Se fomenta el espíritu empresarial de grupos de trabajo auto-dirigidos
2. Tipos de planes de retribución por rendimiento
  PLANES DE INCENTIVOS PARA UNIDADES
             EMPRESARIALES
- Según eficiencia de la unidad (ahorro interanual de costes laborales y de materiales)
- Programas de participación en las ganancias
- Plan Scanlon, Plan Rucker, Plan Improshare                           VENTAJAS
Fomentan participación activa de empleados y ayudan a mejorar proceso productivo -
                     Aumentan grado de cooperación entre trabajadores y equipos -
       Menores dificultades de medición que incentivos individuales y por equipos -
                                                                   INCONVENIENTES
                                                 Protección a los peores trabajadores -
                    Problemas con criterios utilizados para obtener las recompensas -
   FACTORES DE ÉXITO
                                      Conflicto entre la dirección y los trabajadores -
- Tamaño de la empresa
- Tecnología
- Historial de rendimiento
- Cultura empresarial
- Estabilidad del mercado
2. Tipos de planes de retribución por rendimiento
  PLANES DE INCENTIVOS PARA TODA LA
            ORGANIZACIÓN
- Planes de participación en los beneficios
- Planes de participación en el capital
                                                                       VENTAJAS
                                               Flexibilidad financiera para la empresa -
                                               Mayor compromiso de los empleados -
                                                                      Ventajas fiscales -
                                                                   INCONVENIENTES
                                   Los empleados pueden asumir importantes riesgos -
                                              Efecto limitado sobre la productividad -
   FACTORES DE ÉXITO
                                                         Dificultades financieras a LP -
- Tamaño de la empresa
- Interdependencia de las distintas partes del negocio
- Condiciones del mercado
- presencia de otros incentivos
3. Diseño de planes de incentivos para empleados
                      PLANES DE INCENTIVOS PARA DIRECTIVOS



       INCENTIVOS A CP                                INCENTIVOS A LP


        Bono anual                           Programas de acciones
                                               (opciones de compra de acciones)

                                              Planes de desempeño

                                              Retribuciones en especie
3. Diseño de planes de incentivos para empleados
                    PLANES DE INCENTIVOS PARA VENDEDORES


    SU USO GENERALIZADO SE
         DEBE A VARIOS
           FACTORES:

        Tradición
        Ausencia de supervisión para casi todo el trabajo de ventas
        Los planes son necesarios para motivar a los vendedores




                                     Plan de remuneración con salarios fijos
          MODELOS                    Plan de remuneración con comisiones
                                     Plan de remuneración mixto
3. Diseño de planes de incentivos para empleados
              PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES CON SALARIOS FIJOS



             VENTAJAS                                   INCONVENIENTES


  Ingresos seguros                          Efectos reducidos sobre la motivación
  Los vendedores están dispuestos a         Dificultad para atraer o conservar a los
   realizar otras tareas                      mejores vendedores
  La administración del plan es sencilla    Se necesitan más directivos de ventas
  El vendedor no fuerza a los clientes       para supervisar
  Menor resistencia a introducir cambios    Los vendedores se pueden centrar en los
   en los territorios de ventas               productos que venden más fácilmente
  Menor rotación de vendedores
  Los vendedores son profesionales
   asalariados
3. Diseño de planes de incentivos para empleados
               PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES CON COMISIONES


             VENTAJAS                                   INCONVENIENTES


  Eficaz para lograr nuevos clientes        Se da más importancia al volumen de
  Gran motivación para vender el             ventas que a los beneficios
   producto                                  Se puede relegar el servicio de atención
  Se reconocen las contribuciones de los     al cliente
   mejores vendedores con la                 Pueden vender demasiado a los clientes
   remuneración                              Menos seguridad económica para los
  Los vendedores adoptan una                 vendedores
   mentalidad empresarial y requieren una    Menor control sobre los vendedores
   supervisión mínima                        Los mejores vendedores pueden superar
  Los costes de ventas se controlan de       en ingresos incluso a ejecutivos
   forma eficiente                           Resistencia a cambios en los territorios
  La administración del plan es muy          de ventas
   sencilla                                  Exceso de atención a productos que se
                                              venden más fácilmente
3. Diseño de planes de incentivos para empleados
                     PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES MIXTO



             VENTAJAS                                  INCONVENIENTES


  Ventajas de los 2 sistemas anteriores    Es más difícil diseñar el plan
  Reconoce tanto las actividades de        Los vendedores pueden quedar confusos
   ventas como las que no lo son             e intentar lograr demasiados objetivos
  Ofrece tanto seguridad económica         Es más difícil y más caro administrar el
   como incentivos monetarios                plan
  Permite respaldar más objetivos de       Los vendedores pueden recibir ingresos
   marketing                                 inesperados
3. Diseño de planes de incentivos para empleados
               PLANES DE INCENTIVOS PARA PERSONAL DE OPERACIONES

        PLANES DE TRABAJO A                             PLAN ESTÁNDAR POR
             DESTAJO                                          HORAS
 CRITERIO: según nº de artículos             CRITERIO: según producción excedida de
  producidos por unidad de tiempo              la norma por hora o por día

 VENTAJAS: son fáciles de calcular y         VENTAJAS: fácil de calcular y entender
  entender; son equitativos; motivan mucho
                                              INCONVENIENTES: menor relación de la
 INCONVENIENTES: que el empresario suba       norma de producción con el salario
  las normas de producción cuando los          (porque se expresa en unidad de tiempo)
  ingresos de sus empleados son excesivos

                            PLANES PARA EQUIPOS O GRUPOS
      Todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que haya producido más
      Todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que haya producido menos
      Todos los miembros reciben la cantidad promedio ganada por el grupo
3. Diseño de planes de incentivos para empleados
            PLANES DE INCENTIVOS PARA OTROS EMPLEADOS Y PROFESIONALES


    PAGO POR MÉRITOS

  CONCEPTO: aumento de sueldo base en función del desempeño individual

  DESTINATARIOS: se usa sobre todo para los empleados de oficina

  DEFENSORES: conceder aumentos salariales a todo el mundo, sin considerar el
   desempeño individual, es negativo para el desempeño

  DETRACTORES:
     su utilidad depende de la validez del sistema de evaluación del rendimiento
     los supervisores suelen minimizar las diferencias de desempeño de los empleados

   INCENTIVOS PARA EMPLEADOS PROFESIONALES

  DESTINATARIOS: abogados, economistas, ingenieros, médicos…
  CARACTERÍSTICAS: el dinero les suele incentivar menos, porque reciben buenos sueldos
   y porque buscan el reconocimiento de sus colegas
4. Gestión eficiente de los planes de incentivos
                     CUÁNDO SE DEBEN UTILIZAR LOS INCENTIVOS

    Existe una relación clara entre el esfuerzo de los empleados y la cantidad o
     calidad de la producción
    El trabajo es estandarizado, el flujo del trabajo es regular y las demoras son
     pocas
    La calidad es menos importante que la cantidad o, aún siendo importante, se
     puede medir y controlar con facilidad


                    CUÁNDO NO SE DEBEN UTILIZAR LOS INCENTIVOS

    Los empleados no tienen capacidad para controlar la cantidad o la producción
    Hay frecuentes demoras en el trabajo, que están fuera del control de los
     empleados
    La calidad es la consideración primaria
4. Gestión eficiente de los planes de incentivos
                                 FACTORES DE ÉXITO

    Vinculación de los planes de incentivos con la estrategia de la empresa
    Consideración de la cultura de la empresa
    El esfuerzo y los incentivos deben estar relacionados de forma directa
    Los empleados deben entender y calcular con facilidad los planes de incentivos
    Participación de los empleados en el diseño del plan de incentivos, para
     conseguir su aceptación y apoyo
    Fijar estándares efectivos
    Contar con buenos sistemas de medición
    Utilizar múltiples niveles de incentivos
    Utilizar la motivación y los incentivos no financieros
4. Gestión eficiente de los planes de incentivos
                              FACTORES DE FRACASO

    Los empleados se centran en hacer, principalmente, aquello por lo que cobran
    Los incentivos tienen efectos negativos sobre la cooperación
    Los incentivos reducen la motivación intrínseca
    Los incentivos pueden socavar la capacidad de respuesta
    Insatisfacción y estrés laboral
    Las personas trabajan por algo más que dinero
    Los empleados no pueden controlar todos los factores que afectan a su
     rendimiento
    Dificultades para medir el rendimiento
    Los incentivos crean un “contrato psicológico” muy resistente al cambio
    Los empleados no creen que los planes de incentivos sean justos y
     recompensen realmente el rendimiento
    Resistencia de los afectados: planes complicados de entender, estándares
     demasiado altos, temor a rebajas salariales…

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Tema 9 retribución basada en el rendimiento (bartolomé y ja carrión)

  • 1. Retribución basada en el rendimiento ÍNDICE. 1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento. 1.1. Concepto e importancia de un sistema de incentivos. 1.2. Diseño de un sistema de incentivos. 1.3. Tipos de incentivos. 2. Tipos de planes de retribución por rendimiento. Bartolomé Marco 2.1. Planes de incentivos individuales. 2.2. Planes de incentivos para grupos de trabajo. 2.3. Planes de incentivos para toda la organización. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados. 3.1. Planes de incentivos para directivos. 3.2. Planes de incentivos para vendedores. 3.3. Planes de incentivos para personal operativo. 4. Gestión eficiente de los planes de incentivos. 4.1. Circunstancias que aconsejan el uso de los incentivos 4.2. Factores de éxito y fracaso. José Antonio Carrión
  • 2. Objetivos • Defender la necesidad de llevar a cabo una política retributiva de retribución variable. • Saber hacer uso de los componentes no monetarios de la compensación • Comprender las interrelaciones entre los sistemas de evaluación del personal y la retribución variable. • Escoger entre los distintos tipos de retribución variable que existen teniendo en cuenta las necesidades de la empresa. • Identificar los posibles problemas que nos podemos encontrar al establecer un sistema de retribución variable.
  • 3. 1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento Parte de la retribución total que está relacionada con CONCEPTO alguna variable medible y depende de los resultados obtenidos ANTECEDENTES Frederick Taylor (administración científica) – S. XIX HISTÓRICOS  Transforman al empleado en “empresario”, IMPORTANCIA haciéndole responsable de parte de sus ingresos  Motivan al personal al darle la oportunidad de progresar, innovar y desarrollar su propio interés  Ayudan a crear valor para los accionistas RELACIÓN CON LA Los planes de incentivos deben ayudar a poner en ESTRATEGIA práctica la estrategia empresarial
  • 4. 1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento  Disminución de los CF unitarios, por el aumento de VENTAJAS PARA LA la producción motivado por el plan de incentivos EMPRESA  Menor necesidad de control directo a los empleados  Oportunidad de participar en los incrementos de productividad VENTAJAS PARA LOS  Aumenta la retribución total (mayores EMPLEADOS posibilidades de atraer a buenos profesionales)  Disminución de las tasas de rotación  Individuales TIPOS DE PROGRAMAS DE  Para grupos o equipos de trabajo INCENTIVOS  Para unidades empresariales (divisiones, fábricas…)  Para toda la organización
  • 5. 1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento DISEÑO DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS  Volumen ventas, coste producción, nº clientes… FACTORES A RETRIBUIR  Coherentes con los objetivos de la empresa PROPORCIÓN FIJO-VARIABLE  La retribución variable ha de ser apreciable  Individuo, grupo, departamento y empresa NIVEL DE AGREGACIÓN  Agregación alta: mediciones más calidad  Agregación baja: mayor relación esfuerzo-incentivo NÚMERO DE PLANES  Según grado de interdependencia entre unidades  Períodos cortos: empleados olvidan objetivos a LP FRECUENCIA DE LIQUIDACIONES  Períodos largos: los incentivos no motivan
  • 6. 2. Tipos de planes de retribución por rendimiento PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES - Retribución por méritos VENTAJAS - Programas de primas - Gratificaciones El rendimiento que se recompensa se repite - - Bonos Ayudan a lograr equidad individual (rendimiento-incentivo) - Ayudan a configurar los objetivos individuales - Se ajustan a una cultura individualista - INCONVENIENTES Pueden fomentar un pensamiento único - No se cree que el rendimiento esté relacionado con la retribución - Pueden ir en contra de los objetivos de calidad - Pueden fomentar la falta de flexibilidad - FACTORES DE ÉXITO - Se pueden aislar con precisión las contribuciones individuales - El trabajo exige autonomía - La cooperación no es esencial y hay que fomentar la competencia
  • 7. 2. Tipos de planes de retribución por rendimiento PLANES DE INCENTIVOS PARA EQUIPOS - Programas de primas VENTAJAS - Gratificaciones Fomentan la cohesión del grupo - Ayudan a medir el rendimiento - INCONVENIENTES Falta de ajuste con cultura individualista - Oportunismo (efecto free-rider) - Presiones del grupo para limitar el rendimiento - Dificultad para definir el equipo - Competencia entre grupos - FACTORES DE ÉXITO - Tareas tan relacionadas que dificultan determinar las contribuciones individuales - La organización facilita la aplicación de incentivos por equipos - Se fomenta el espíritu empresarial de grupos de trabajo auto-dirigidos
  • 8. 2. Tipos de planes de retribución por rendimiento PLANES DE INCENTIVOS PARA UNIDADES EMPRESARIALES - Según eficiencia de la unidad (ahorro interanual de costes laborales y de materiales) - Programas de participación en las ganancias - Plan Scanlon, Plan Rucker, Plan Improshare VENTAJAS Fomentan participación activa de empleados y ayudan a mejorar proceso productivo - Aumentan grado de cooperación entre trabajadores y equipos - Menores dificultades de medición que incentivos individuales y por equipos - INCONVENIENTES Protección a los peores trabajadores - Problemas con criterios utilizados para obtener las recompensas - FACTORES DE ÉXITO Conflicto entre la dirección y los trabajadores - - Tamaño de la empresa - Tecnología - Historial de rendimiento - Cultura empresarial - Estabilidad del mercado
  • 9. 2. Tipos de planes de retribución por rendimiento PLANES DE INCENTIVOS PARA TODA LA ORGANIZACIÓN - Planes de participación en los beneficios - Planes de participación en el capital VENTAJAS Flexibilidad financiera para la empresa - Mayor compromiso de los empleados - Ventajas fiscales - INCONVENIENTES Los empleados pueden asumir importantes riesgos - Efecto limitado sobre la productividad - FACTORES DE ÉXITO Dificultades financieras a LP - - Tamaño de la empresa - Interdependencia de las distintas partes del negocio - Condiciones del mercado - presencia de otros incentivos
  • 10. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados PLANES DE INCENTIVOS PARA DIRECTIVOS INCENTIVOS A CP INCENTIVOS A LP  Bono anual  Programas de acciones (opciones de compra de acciones)  Planes de desempeño  Retribuciones en especie
  • 11. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados PLANES DE INCENTIVOS PARA VENDEDORES SU USO GENERALIZADO SE DEBE A VARIOS FACTORES:  Tradición  Ausencia de supervisión para casi todo el trabajo de ventas  Los planes son necesarios para motivar a los vendedores  Plan de remuneración con salarios fijos MODELOS  Plan de remuneración con comisiones  Plan de remuneración mixto
  • 12. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES CON SALARIOS FIJOS VENTAJAS INCONVENIENTES  Ingresos seguros  Efectos reducidos sobre la motivación  Los vendedores están dispuestos a  Dificultad para atraer o conservar a los realizar otras tareas mejores vendedores  La administración del plan es sencilla  Se necesitan más directivos de ventas  El vendedor no fuerza a los clientes para supervisar  Menor resistencia a introducir cambios  Los vendedores se pueden centrar en los en los territorios de ventas productos que venden más fácilmente  Menor rotación de vendedores  Los vendedores son profesionales asalariados
  • 13. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES CON COMISIONES VENTAJAS INCONVENIENTES  Eficaz para lograr nuevos clientes  Se da más importancia al volumen de  Gran motivación para vender el ventas que a los beneficios producto  Se puede relegar el servicio de atención  Se reconocen las contribuciones de los al cliente mejores vendedores con la  Pueden vender demasiado a los clientes remuneración  Menos seguridad económica para los  Los vendedores adoptan una vendedores mentalidad empresarial y requieren una  Menor control sobre los vendedores supervisión mínima  Los mejores vendedores pueden superar  Los costes de ventas se controlan de en ingresos incluso a ejecutivos forma eficiente  Resistencia a cambios en los territorios  La administración del plan es muy de ventas sencilla  Exceso de atención a productos que se venden más fácilmente
  • 14. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES MIXTO VENTAJAS INCONVENIENTES  Ventajas de los 2 sistemas anteriores  Es más difícil diseñar el plan  Reconoce tanto las actividades de  Los vendedores pueden quedar confusos ventas como las que no lo son e intentar lograr demasiados objetivos  Ofrece tanto seguridad económica  Es más difícil y más caro administrar el como incentivos monetarios plan  Permite respaldar más objetivos de  Los vendedores pueden recibir ingresos marketing inesperados
  • 15. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados PLANES DE INCENTIVOS PARA PERSONAL DE OPERACIONES PLANES DE TRABAJO A PLAN ESTÁNDAR POR DESTAJO HORAS  CRITERIO: según nº de artículos  CRITERIO: según producción excedida de producidos por unidad de tiempo la norma por hora o por día  VENTAJAS: son fáciles de calcular y  VENTAJAS: fácil de calcular y entender entender; son equitativos; motivan mucho  INCONVENIENTES: menor relación de la  INCONVENIENTES: que el empresario suba norma de producción con el salario las normas de producción cuando los (porque se expresa en unidad de tiempo) ingresos de sus empleados son excesivos PLANES PARA EQUIPOS O GRUPOS  Todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que haya producido más  Todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que haya producido menos  Todos los miembros reciben la cantidad promedio ganada por el grupo
  • 16. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados PLANES DE INCENTIVOS PARA OTROS EMPLEADOS Y PROFESIONALES PAGO POR MÉRITOS  CONCEPTO: aumento de sueldo base en función del desempeño individual  DESTINATARIOS: se usa sobre todo para los empleados de oficina  DEFENSORES: conceder aumentos salariales a todo el mundo, sin considerar el desempeño individual, es negativo para el desempeño  DETRACTORES:  su utilidad depende de la validez del sistema de evaluación del rendimiento  los supervisores suelen minimizar las diferencias de desempeño de los empleados INCENTIVOS PARA EMPLEADOS PROFESIONALES  DESTINATARIOS: abogados, economistas, ingenieros, médicos…  CARACTERÍSTICAS: el dinero les suele incentivar menos, porque reciben buenos sueldos y porque buscan el reconocimiento de sus colegas
  • 17. 4. Gestión eficiente de los planes de incentivos CUÁNDO SE DEBEN UTILIZAR LOS INCENTIVOS  Existe una relación clara entre el esfuerzo de los empleados y la cantidad o calidad de la producción  El trabajo es estandarizado, el flujo del trabajo es regular y las demoras son pocas  La calidad es menos importante que la cantidad o, aún siendo importante, se puede medir y controlar con facilidad CUÁNDO NO SE DEBEN UTILIZAR LOS INCENTIVOS  Los empleados no tienen capacidad para controlar la cantidad o la producción  Hay frecuentes demoras en el trabajo, que están fuera del control de los empleados  La calidad es la consideración primaria
  • 18. 4. Gestión eficiente de los planes de incentivos FACTORES DE ÉXITO  Vinculación de los planes de incentivos con la estrategia de la empresa  Consideración de la cultura de la empresa  El esfuerzo y los incentivos deben estar relacionados de forma directa  Los empleados deben entender y calcular con facilidad los planes de incentivos  Participación de los empleados en el diseño del plan de incentivos, para conseguir su aceptación y apoyo  Fijar estándares efectivos  Contar con buenos sistemas de medición  Utilizar múltiples niveles de incentivos  Utilizar la motivación y los incentivos no financieros
  • 19. 4. Gestión eficiente de los planes de incentivos FACTORES DE FRACASO  Los empleados se centran en hacer, principalmente, aquello por lo que cobran  Los incentivos tienen efectos negativos sobre la cooperación  Los incentivos reducen la motivación intrínseca  Los incentivos pueden socavar la capacidad de respuesta  Insatisfacción y estrés laboral  Las personas trabajan por algo más que dinero  Los empleados no pueden controlar todos los factores que afectan a su rendimiento  Dificultades para medir el rendimiento  Los incentivos crean un “contrato psicológico” muy resistente al cambio  Los empleados no creen que los planes de incentivos sean justos y recompensen realmente el rendimiento  Resistencia de los afectados: planes complicados de entender, estándares demasiado altos, temor a rebajas salariales…