1.
La Maledicencia en el servicio de Bomberos
“Para tener enemigos no hace falta declarar una guerra, basta con decir lo
que se piensa“. - Martin Luther King Jr. -
Ese compañerismo malentendido y maledicente que confunde la espalda con el

2.
buzón de #correos
#LeccionesAprendidas cambiar ¡de ch.p! ¡up´s! chaqueta!
Maledicente. ‘[Persona] que practica la maledicencia, esto es, que acostumbra
a hablar mal de los demásʼ
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Hablar mal de otros es seguramente el «deporte» más practicado. Es un hecho
que constatamos cada día: cuando hablamos directamente a una persona,
somos generalmente educados y, todo lo más, le damos alguna broma
amistosa con un poco de malicia o de crítica. Pero cuando hablamos de alguien
que no está presente, es frecuentísima la crítica fuerte, despectiva, e incluso
los insultos expresados con palabras gruesas.
A no ser en el caso de que seamos jefes o responsables de alguien y nos
veamos obligados a llamarle la atención por algo mal hecho, muy raramente
hablamos a nuestros amigos o compañeros de trabajo de sus defectos, cara a
cara, con respeto y sólo con el deseo de ayudarles a mejorar. No les hablamos
a ellos; hablamos de ellos, cuando no están.
Esto de la crítica y el chismorreo, para no hablar de cosas más grave, es tan
frecuente que bien merece una breve reflexión de nuestra parte. Merece que
nos preguntemos seriamente: ¿por qué lo hacemos? Y la segunda pregunta
sería: ¿podríamos dejar de hacerlo?
Lo que nos lleva a esa maledicencia (o «crítica sin importancia», como la
llamamos queriendo disculparnos) no es una sola causa. Unas veces criticamos
por desahogarnos: alguien ha hecho o dicho algo que nos molesta o nos
indigna, o sencillamente es su misma manera de ser la que nos desagrada; por
evitar problemas o por cobardía no nos atrevemos a corregirles cara a cara y
entonces lo comentamos con otros, «tengo que decir algo, porque si no,
exploto».
Otras veces la crítica surge espontánea, como tema de conversación fácil con
otras personas, a quienes sabemos que también les gusta criticar y ridiculizar
al ausente.
En ocasiones, la causa es más profunda y complicada. Se trata de
demostrarnos a nosotros mismos lo buenos que somos, ya que no hacemos
esas cosas que criticamos en otros. A esto se añade, con frecuencia, el deseo
de quedar bien delante de aquellos con quienes hablamos y demostrarles que

3.
somos justos e inteligentes y no como esas otras personas a quienes estamos
criticando.
Si reflexionamos, con sencillez y humildad, en esas posibles causas de hacer
críticas por la espalda, caeremos en la cuenta de que quienes son
verdaderamente buenos y, al mismo tiempo, sanos psicológicamente, son
quienes nunca hablan mal de quien no está presente. Quienes son buenos
moralmente y sanos psicológicamente, cuando tienen algo que decir, se lo
dicen al interesado y si piensan que no lo va a entender y que la crítica será
contraproducente, se callan. Eso se llama personalidad y bondad.
También hay quienes critican y dicen las cosas en la cara, pero las dicen mal.
Porque las dicen agresivamente, humillando al que recibe la crítica, o lo dicen
inoportunamente, sin pensar si ese es el momento y si esa crítica le será útil al
interesado.
Hay quienes dicen: «se lo tengo que decir para quedarme tranquilo, o para
tranquilizar mi conciencia». Pero las críticas no se hacen para tranquilizar la
conciencia; se hacen para ayudar al otro a corregirse, porque no están dirigidas
al bien de quien las hace, sino al provecho de quien las recibe.
Existen algunos colectivos donde con bastante frecuencia el ambiente se
vuelve irrespirable, por las críticas mutuas entre los miembros de ese colectivo.
Dicen algunos que esos ambientes desagradables son frecuentes en hospitales
(entre el personal sanitario), en centros educativos (entre profesores) y en
algunas oficinas. Si todos hablan mal de los demás, al final nadie tiene las
espaldas seguras. Cuánto tiempo y cuánta energía se pueden perder en ese
ejercicio de hablar mal de otros. Y cuánto sufrimiento se puede causar.
No es "patente de corso" de un determinado colectivo, más bien es una
actitud espontánea de una cultura que ha tomado "el mal modelo por ejemplo"
No es justo, atribuir todo el mérito al malediciente, sin esos apáticos que
escuchan a "la cizaña", pensando que ellos estarán a salvo en cuanto le den la
espalda ¿seguro que no llevas un buzón a tú espalda? quizás deberías de
reflexionar, si te gustaría que te criticaran ferozmente a tus espaldas, creando
un mal ambiente a tu alrededor, como cuando estas presente, y consientes o te
sientes incitado a "seguir el juego" del instigador, ¡quizás seas de los que dicen
ese...! ¿me ves preocupado? o quizás solo sea "un mecanismo de defensa del
malediciente, el tener a todo el mundo enredado unos contra otros, para
manipular a su antojo a la gente...
Mi consejo, mi respuesta, -distancia- el que tiene es facultad natural, no
cambia, tan solo finge cambiar cuando y como le interesa.

4.
El mundo esta "lleno" de gente traicionera, falsos e hipócrita que envidian,
critican y engañan... y esto aunque es sabido por todos, se suele quedar en
una "primera lectura" y pasamos a "perpetuar este modelo de conducta"
Twitter; https://pic.twitter.com/aLmpEgU9gS
Ni todos los "bomberos rasos" son almas caritativas en su modelo de conducta,
ni todos los jefes son Santos a los que sus galones les perdonan su anterior
bagaje como "bombero" (algo que algunos olvidan con una indulgente
fragilidad que asusta, como quien se confiesa y se auto-perdona sus viejos
pecados)
Lo más curioso de esta situación "real" es que a quien va de cara, es a quien
peor se le trata, estamos en una pecera donde los mejores "pececillos" son
los "pelotas", los que falsariamente te van a regalar los oídos con lo que de
antemano se sabe que "gusta oír" aunque por la espalda (como en la editorial
gráfica) se diga justamente lo contrario
Una sencilla situación que se complica tanto como las relaciones personales
Es lo que yo etiqueto como "cuestiones bizantinas"
Bitácora de Bombero la Web; @bitacorabombero

5.
OCTOBER MAGAZINE EDITORIAL CARTOON
Posted by Paul Combs on October 3, 2013
Why are you so paranoid? I would never, ever Criticize and question Your
command Behind your back
http://community.fireengineering.com/profiles/blog/show?
id=1219672%3ABlogPost%3A587391
¿Es necesario que compartas tu mala actitud con todos?
Lo cierto es que existen conductas y comportamientos
tóxicos, no tanto personas; la percepción es subjetiva
Personas tóxicas: Como identificarlas y como intervenir
Twitter; https://pic.twitter.com/5ocTTwnUx4
Existir existen. Ellos mismos no se reconocen, es muy duro hacerlo, es darse
cuenta de una serie de sentimientos que son los que provocan estos
comportamientos y que los describimos en este artículo. Pero lo que parece
cierto es que existen conductas y comportamientos tóxicos, no tanto personas.

6.
Unas personas pueden comportarse así de manera sistemática o cambiar en un
determinado momento. Incluso lo que algunos pueden considerar como
comportamientos tóxicos para otros puede ser aceptable o puede parecerles
normal. Es una percepción subjetiva.
Les llamaremos a esta clase de personas, las que tienen estos
comportamientos, personas “tóxicas”. Este tipo de personas se encuentra en
cualquier lugar. Puede ser tu jefe, tu amigo, hermano, o incluso tu pareja.
Reconoces a una persona tóxica, porque es la que en forma continua habla de
temas negativos, en vez de halagarte por algo, encuentra el punto negro, no
acepta a la primera una opinión o sugerencia, son hirientes, agresivos,
inflexibles y se exaltan fácilmente si se les contradice. Ellos tienen la razón
siempre.
Este tipo de personas afectan de diferente manera a cada quien. Si después de
estar con alguien te sientes: que pierdes energía, cansado, malhumorado por
haber estado con ella, ignorado porque sólo habla de sí misma, aliviado cuando
se va, que tensas tus facciones cuando está presente. Puedes incluso llegar a
sentirte mal, muy mal, y al dejar a esta persona te llevas de regalo un dolor de
cabeza o estómago quiere decir que estás con una persona tóxica.
Estas personas están reflejando lo que traen en su interior: mucha negatividad,
resentimiento, envidia, celos, crítica, frustración, baja autoestima, necesidad de
ser reconocidos, aprobados y ser importantes. Y lo que consiguen es
justamente lo opuesto con su actitud hiriente y ruda hacia los demás. La gente
tiende a alejarse de ellos y ser cautelosos e incluso sentir miedo porque la
relación se torna difícil.
También hay personas tóxicas que muestran pasividad y se hacen pasar por
mosquitas muertas, son los llorones, necesitan de tu ayuda constantemente,
los de la vela perpetua, los solitarios, critican incansablemente a los demás y
despiden con su actitud, lástima. Estas personas son desgastantes, porque te
chupan la energía, tu tiempo, tu motivación y entusiasmo, que a ellos les falta.
Les llamamos "chupopteros emocionales". Ellos están vacíos y buscan llenar
este hueco con tu amistad, relación, o compañía. Este tipo de personas te
cansan, te aburren, limitan la conversación y tienes que darles ánimo
constantemente (pierdes tu energía) porque ellos la despilfarran con sus
pensamientos derrotistas que no llevan a ningún lado.
Los especialistas nos ofrecen algunos de los síntomas para reconocer a las
personas con comportamientos tóxicos: El que destila un odio visceral y se
regodea con la humillación del otro, el que avasalla al semejante, el que busca
manipular con mentiras, el que agrede innecesariamente y desvaloriza al otro
para sentirse bien él, el que daña con intención sin jamás proponer una
reparación, el que incomoda con sus imposturas, el envidioso de todo lo ajeno
y el que urde los problemas para acercar luego sus soluciones. Sus conductas

7.
se traducen en patologías, y la coexistencia con ellos resulta muy difícil, a
veces, imposible.
Hay algunos rasgos de la personalidad que lo definen..."a las personas que
generalmente usan monologos para comunicarse con los demás ( y escuchan
más bien poco) y autorreferenciales , es decir que permanentemente siempre
se ponen como referencia en todo lo que pasa ("eso ha salido gracias a que
yo"....., "ya lo dije...", "seguro que yo soy el elegido/a" y... un largo etc... ) y a
aquellos que nos aplastan, a los que acaban minusvalorando hasta la saciedad
lo que hacen los otros/as". Como ya hemos dicho se dan en todos los campos
de la vida: en la familia, en la política, en la empresa, entre los/as compañeros/
as de trabajo, entre amigos/as. Realmente no valoran para nada las relaciones
personales, para ellos/as en el fondo de sus valores, no tienen importancia.
Algunas de las constataciones de su existencia en boca de personas que han
sufrido este comportamiento:
" A los «tóxicos» se les huele al primer contacto; son lastres que te hunden y
restan siempre. Por eso, tratás de alejarte. Pero la vida te los impone
demasiado a menudo" Frase de un empresario.
" Hay gente que nos intoxica con su mala actitud y absorbe nuestra energía.
Ellos movilizan aspectos que nos resultan intolerables. Nos dañan y nos quitan
libertad " Opinión de una psicóloga.
"Te cuentan siempre de sí mismos y no les interesa preguntarte nada. Intentan
pasarte por arriba; nada ni nadie les viene bien" Dice una artista
" El «tóxico» nunca sabe que lo es, pero todos los demás, sí. Nunca está
vibrando como su entorno. Además, interrumpe las vibraciones "Opina un
Músico
"Son gente que conspira para que las cosas no fluyan amigablemente. Piensan:
«¿Por qué ser feliz, si se puede no serlo?». Su problema es la actitud"
Reflexión de un creativo publicitario .
CLAVES PARA VIVIR MEJOR "SIN COMPORTAMIENTOS TÓXICOS"
Las personas "tóxicas" influyen en la salud tanto física como psíquica del otro.
Por eso es clave identificar los síntomas que una compañía nociva produce.
Producen dolores de cabeza, insomnio, angustia, depresión....
A esas personas se las controla quitándoles su poder, evitando o escapando de
ellas o no permitiéndoles acceso a nuestra intimidad. Si se debe convivir con
ellas, en la familia o en el trabajo, hay que abstraerse mentalmente de su
presencia y acciones.
Cuando surge un comentario o comportamiento "tóxico", simular que uno le
presta atención cuando, en realidad, se esfuerza por desoírlo.Tambien se

8.
puede cambiar de tema rapidamente...
Al "tóxico" se lo neutraliza con amabilidad. Su afán por lastimar con
comentarios o actos desagradables resulta estéril si él percibe que carece de
efecto.
Focalizarse en las cosas positivas que uno tiene en la vida cuando se está
cerca de una persona "tóxica". Es un ardid efectivo para superar los malos
momentos.
Si no es posible evitarlos, porque usan el teléfono con asiduidad e insisten,
adquiera un identificador de llamadas y reduzca al mínimo el contacto personal
con ellos.
La actitud positiva es siempre una elección. Prepárese mentalmente para estar
bien y contrarrestar así las actitudes "tóxicas".
Si una persona "tóxica" forma parte de su equipo de trabajo, establezca de
antemano y claramente las reglas de convivencia. Si se trata de su jefe, hágale
saber que usted y su equipo pierden eficiencia frente a comportamientos
negativos. Y póngale ejemplos concretos. Es verdad que lleva tiempo y es una
actitud delicada pero siempre, por poco que consiga, merecerá la pena.
Si el "tóxico" no es alertado sobre su toxicidad, la extenderá en el ambiente. No
deje pasar por alto esas actitudes y convérselo inmediatamente con él. No lo
haga primero con los demás.
Ejercite su propia autocrítica y revise con asiduidad qué tipo de actitudes y
comportamientos tiene usted para con los demás. Usted también puede ser
"tóxico" para otros. La regla es simple: no les haga a los demás lo que no desea
que le hagan a usted.
De "ayuda-psicologia.org"
Editorial gráfica de Mr. Paul Combs traducida por @bitacorabombero para
divulgar en castellano enseñanzas universales de bomberos Bitácora de
Bombero la Web
Original DECEMBER MAGAZINE CARTOON
Posted by Paul Combs on December 14, 2013 http://
community.fireengineering.com/profiles/blog/show?
id=1219672%3ABlogPost%3A589840

9.
Hacer una promesa es "colocarse a uno mismo bajo una obligación", de modo
que el acto de prometer deriva en el deber de cumplir lo prometido.
De las virtudes cardinales y fundamentos éticos para formar profesionales de
bombero una asignatura por comprender

10.
Bombero ♟ Burnout @BitacoraBombero
https://twitter.com/BitacoraBombero/status/564378551500439552
En 1964, John Searle publicó un artículo titulado How to Derive 'Ought' From
'Is', donde propone una solución al problema, según Searle, el hecho de hacer
una promesa lo coloca a uno bajo la obligación de cumplirla, simplemente por
definición de lo que significa hacer una promesa. Hacer una promesa es
"colocarse a uno mismo bajo una obligación", de modo que el acto de prometer
deriva en el deber de cumplir lo prometido. Si bien hubo numerosos intentos
por responder al problema de Hume, el de Searle fue el que cobró mayor
notoriedad, lo que conllevó que una gran cantidad de autores intentaran
refutarlo.
Otros pensadores que cuestionaron la existencia de un abismo entre el ser y el
deber ser son Hilary Putnam, Michael Smith, Stephen Toulmin y Mario Bunge.
"¿Qué daño puedo hacer yo? es la pregunta de la mala actitud, con la
advertencia explícita de -NO- ser una serpiente bombero en el paraíso, es el
editorial del Bombero e instructor de Ohio, Paul Comb´s"
No son pocos los que desconocen la diferencia entre "actitud con C y
aptitud con P"...
"La cultura de una empresa empieza a establecerse desde el momento en
que se valoran unas cosas u otras al seleccionar personas" Jaume Llopis
Liderazgo ético: perspectiva desde las virtudes cardinales
Según Lussier y Achua (2008), liderazgo es el proceso de influencia de líderes
y seguidores para alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio.
Ahora bien, Bennis y Nanus (2008), sostienen que nunca antes tanta gente
había escrito tanto para decir tan poco, ya que todos los conceptos o
definiciones parece remitir a lo mismo, dejando casi siempre un vacio en lo que
al componente ético-moral se refiere, el cual por ser un elemento aplicado por
y para humanos, le corresponde como tal llevar en sí mismo, así como, tomar
en consideración los elementos éticos respectivos.
En este sentido, como se mencionó, poco se le ha dedicado en los campos del
saber humano tanto académico como en el área empresarial, al estudio, así
como a la investigación de la dimensión ética que debe poseer el líder, como
elemento clave fundamental para hacer del mismo un ser que lleve a las
personas que se encuentran bajo su dirección al logro de los objetivos
organizacionales, con eficacia y eficiencia pero, con valores éticos que hagan
sostenible en el tiempo, tanto al líder como a la organización que dirige.
Muchos han sido los casos que conoce la historia de personajes que por su

11.
magnetismo, carisma, facilidad de expresión entre otras virtudes, han
movilizado a las masas o a su grupo de empleados y gerentes, en favor de una
causa, estrategia y acciones las cuales después de cierto tiempo, terminan por
derrumbarse producto de la poca solidez humana y moral tanto del líder, como
de las mismas acciones que este empuja a realizar, tales actos por su poca
consistencia ética hacen que todo lo construido se venga abajo como castillo
de naipes. A manera de ejemplo, basta recordar el caso de Hitler, Napoleón,
Mussolini, en el campo político, Kennteh Lay, el ex director ejecutivo de Enron,
Calisto Tanzi, ex presidente de Parmalat, Joseph Berardino, ex director
ejecutivo de Arthur Andersen y Bernard Ebbers ex director ejecutivo de las
empresas World com, en el ámbito empresarial, entre otros altos ejecutivos
envueltos en casos similares, los cuales por su falta de ética así como de
virtudes en la conducción de sus respectivos negocios, llevaron los mismos a la
quiebra y a algunos de los gerentes mencionados a la cárcel.
Por ello, se hace menester realizar aproximaciones a lo que podría ser el
desarrollo de líderes éticos los cuales cultiven las virtudes cardinales como la
prudencia, templanza, fortaleza y la justicia, elementos necesarios para llevar a
sus organizaciones o grupo humano, al logro de sus objetivos y metas, de una
manera sostenible en el tiempo, así como para convertirse en ejemplo para sus
seguidores por la coherencia y congruencia de sus actos con los valores que
los mismos declaran. Liderazgo Ético La ética es para Lussier y Achua (2008),
un tema de fundamental importancia en los líderes modernos, porque
constituye una preocupación fundamental tanto para administradores como
para los empleados, resulta significativo que algunas organizaciones grandes
poseen agentes para tratar los asuntos éticos, cuya responsabilidad es crear e
instrumentar códigos éticos.
Debido a que una de las principales labores del los líderes consisten en tomar
decisiones, estos códigos, en consecuencia deberían ser un elemento de apoyo
básico para la toma de decisiones éticas por parte de los gerentes. En este
orden de ideas, según Sisón (2004), el liderazgo debe verse en un doble
sentido, por un lado el mismo debe ser técnicamente efectivo para lograr
objetivos organizacionales y por el otro el mismo debe ser moralmente bueno.
Tanto en el liderazgo como en la virtud, es la práctica y no la teoría lo que
cuenta, así pues la condición sine qua non para un buen líder es que sea al
mismo tiempo moralmente honrado así como profesionalmente competente o
eficaz, en consecuencia, en la misma medida en que se averigua que clase de
persona, especialmente desde el punto de vista de cualidades éticas debería
liderar la organización, se está avanzando hasta otra comprensión del
liderazgo. Es por ello que, Ciulla (1998), sostiene que la ética se encuentra en
el corazón del liderazgo.
Lo que parece claro hasta los momentos, es que el liderazgo no puede
proceder simplemente de la presión exterior, de la fuerza, la coerción o la
intimidación; simplemente, no puede ser impuesto. El mismo debe proceder de

12.
la libre adhesión desde la cabeza y el corazón de las personas en respuesta a
sentirse reconocidos, respetados así como valorados por su líder. En vez de
una reacción mecánica a una fuerza superior, el liderazgo es una compleja
relación moral basada en parámetros tales como: la confianza, obligación,
compromiso, emoción, admiración y una visión compartida del bien que se
desea alcanzar. Por último, para Guillen (2008), el liderazgo visto como
fenómeno tridimensional, es la capacidad de influencia de una persona, dentro
de una relación interpersonal dinámica, que lleva al seguidor a adherirse
libremente a la voluntad del líder, apoyado en la confianza en que podrá
satisfacer sus necesidades de bienes útiles, agradables y éticos. Se trata en
consecuencia, de una relación dinámica, en la medida en que se constituye un
intercambio continuo de influencia y aceptación mutua a lo largo del tiempo, la
cual podría suspenderse, libérrimamente, por ser fruto de la libre voluntad del
seguidor; así como multidimensional, pues a pesar de ser única la acción
humana, están presentes la dimensión científico-técnica (bienes útiles), la
psico-afectiva (bienes agradables) y la ética /bienes éticos), proveniente de la
clasificación de los bienes establecidos por Aristóteles (1981), hace veinticinco
siglos. Dentro de la dimensión ética y la dimensión del bien común, se
encuentra la cooperación del líder a dejar un legado positivo tanto a su grupo
humano como a todos los stakeholders que hacen vida con la organización,
como un elemento constitutivo, o lo que es lo mismo, de motivación
trascendente, lo cual pudiese efectuar con mayor facilidad desarrollando
virtudes tanto en él como en el grupo de seguidores que lo acompañan en el
día a día.
Asimismo, para complementar el concepto de liderazgo tridimensional de
Guillen (2008), el cual permite sostener que si alguien pretendiera desarrollar
su capacidad de liderazgo, el primer punto sobre el cual incidir debería ser su
preparación técnica. Por muy simpática que sea una persona en el trabajo o por
excelente que sea su comportamiento ético, si no sabe su profesión,
difícilmente lograra influir en sus colegas en el ámbito laboral. En el plano
psico-afectivo, la confianza en que el líder puede satisfacer las necesidades de
autorrealización es la que llevaría al subordinado, a excederse, a hacer más de
lo que le piden. Hacer el trabajo agradable es por tanto, otro aspecto en que
debería ocuparse quien aspire a liderar un grupo humano. En este orden de
ideas, en el plano ético, la adhesión al líder esta soportada en la confianza del
subordinado en que, quien dirige lo considera como persona, lo respeta como
ser inteligente y valioso por sí mismo, por lo que velará por sus necesidades así
como por su desarrollo integral.
Por último para los investigadores es pertinente agregar una dimensión, esta
sería la del bien común, en la cual el apoyo al líder, se fundamente en la
capacidad de este, de desarrollar la capacidad de servir como instrumento para
la promoción del bien común tanto del grupo humano que dirige como de la
sociedad en general, es decir, dejar un legado de trascendencia humana.
Figura 1. Concepto tridimensional del liderazgo Dimensiones del liderazgo

13.
Razones que explican la confianza en el líder la relación de libre adhesión
Dimensión científico-técnica Del liderazgo Los colaboradores esperan
satisfacer sus necesidades de bienes útiles (recompensas) Confianza técnica
Dimensión Psico-afectiva Del liderazgo Los colaboradores esperan satisfacer
sus necesidades de bienes agradables (satisfacción) Confianza psico-afectiva
Dimensión ética Del liderazgo Los colaboradores esperan satisfacer sus
necesidades de bienes morales (Excelencia humana) Confianza ética
Dimensión de Bien común Del Liderazgo Los colaboradores esperan satisfacer
sus necesidades de bienes trascendentes (Trascendencia humana) Confianza
de bienestar compartido Fuente: Guillen (2008). Adaptado por Fernández
(2011)
En este sentido, para el investigador, el liderazgo ético, debe ser concebido
como aquel que ejerce una persona sobre un grupo de trabajo, con el objeto de
lograr los objetivos organizacionales dentro del marco de la ética, la moral, los
valores y las virtudes, además de jugar un papel protagónico en la elección e
implantación de las estrategias para alcanzar la competitividad a partir de un
análisis del sector, así como de la organización. Teniendo en cuenta esto, el
punto clave de las funciones del líder ético sería entonces, dirigir el talento
humano hacia el logro de los objetivos de la empresa éticamente, desarrollando
virtudes tanto en el mismo, como del grupo humano que dirige a objeto de
lograr la supervivencia y trascendencia de la organización en los mercados, así
como contribuir al bien común.
LA CONFIANZA: ELEMENTO INDISPENSABLE PARA LA LEGITIMIDAD DEL
LÍDER
Asimismo, estar ante un líder supondría estar ante alguien capaz de
transformar la realidad, en sus relaciones con los demás, gracias a la confianza
que, libremente, depositan las personas quienes le rodean. Una confianza que
según Guillen (2008), se apoya en tres dimensiones: técnica, afectiva y ética.
Siguiendo la lógica de la confianza, dado que los bienes éticos están por
encima de los útiles y los agradables, es razonable suponer que cuando se
resquebraja la confianza en el plano ético, las consecuencias para las
relaciones humanas serían sustancialmente mayores que si se produjera un
deterioro en las dimensiones técnicas o psico-afectivas de la confianza. En
este mismo orden de ideas, cundo surgen dudas acerca de la bondad así como
de la veracidad del comportamiento del líder, se resquebraja la confianza ética
y en consecuencia de igual forma ocurre con la dimensión del bien común
propuesta por los investigadores. Cuando el líder busca la adhesión acosta de
no respetar la dignidad de sus seguidores, no se podría hablar de liderazgo en
el sentido estricto, sino más bien de, manipulación. Cuando la manipulación es
percibida, difícilmente puede durar el liderazgo, ya que, este sería un tipo de
liderazgo irreal, solo aparente, el cual se apoya en la desigualdad en la relación,
sobre la falta de transparencia, sobre el desconocimiento de las intenciones
torcidas no confesas, o bien de las consecuencias negativas que tendría el

14.
seguimiento a quien pretende dirigir.
Ahora bien, el líder debería evitar por sobre toda causa, perder la confianza que
su equipo de trabajo ha depositado en él, esta confianza puede erosionarse de
acuerdo Guillen (2008), por varios motivos, entre las que se mencionan a
continuación: En una relación humana en la que existe confianza en el plano
técnico-afectivo, pero en la que un trabajador persona descubre que ha sido
engañado por aquel que admiraba, la relación comienza a deteriorarse en su
misma raíz humana. Cuando se descubren intenciones egoístas o cualquier tipo
de engaño, la estabilidad de la libre adhesión se rompe y en el caso de se logre
recomponer, tarde o temprano se reducirá a lo estrictamente laboral, llegando
incluso a desaparecer. La primacía de la confianza ética viene dada por su
propia naturaleza y hace referencia al logro del bien de la persona en cuanto
persona, que está por encima de otros bienes útiles o agradables. Aunque
perdure la confianza técnica y la agradable, si se pierde la confianza en la
bondad, en que la relación está encaminada al logro del bien personal y del
bien común, entonces se rompe la unidad de las razones que llevaban a la
adhesión.
Es razonable pensar que, cuando se rompe la confianza ética y del bien común,
entonces la relación de adhesión, seguimiento, admiración y de liderazgo como
tal, quede muy reducida así como limitada, tanto en sus contenidos como en su
duración. Por lo consiguiente, no es posible generar confianza sin tratar a la
gente respetuosa y dignamente, de igual forma, crear confianza también
significa tomar en serio los valores de la organización predicando más que con
la palabra con el ejemplo de la conducta diaria, de esta manera el líder inspirará
un sentimiento de apoyo y de confianza superior a aquel que por un lado
predique unos valores personales o bien establecidos en los códigos de
conducta organizacional, pero por otro lado, sus actos tanto en el trabajo,
como en el trato con sus pares así como con sus subordinados, refleje una
cosa diametralmente opuesta a lo predica, generando una incoherencia ética
tal, que paulatinamente hará que el líder pierda tanto su legitimidad como el
apoyo moral, obedeciéndolo solo por el poder formal que detenta. La confianza
en consecuencia, es según Hesselbein Y Cohen (2009), una función de cómo
se percibe al ejecutivo o gerente en tres campos: la competencia (¿sabe lo que
es correcto hacer?), el carácter (¿quiere hacer lo correcto?), y por último la
influencia (¿puede lograrlo?), construir confianza es entonces una de las etapas
más críticas del liderazgo, así como una parte neurálgica del trabajo del
ejecutivo, depende de la cantidad y la calidad de confianza que los líderes
generen o irradien en su entorno de trabajo, es que estos lograrán un mayor
compromiso real departe de sus subordinados.
LAS VIRTUDES CARDINALES: FUNDAMENTOS ÉTICOS PARA FORMAR
LÍDERES.
De acuerdo con los filósofos más importantes, los cuales han sido los

15.
exponentes del pensamiento clásico, desde Sócrates hasta Santo Tomás, todo
el valor de la virtud reside en la acción. De acuerdo a Jiménez (2004), la reseña
del concepto ontológico clásico de virtud, encontramos que todas dependen
de cuatro, que son las principales o cardinales, a saber: La Sabiduría, la
Justicia, la Fortaleza y la Templanza. La presente investigación, demuestra
cómo los líderes; independientemente del ámbito en donde se desenvuelvan,
deberían retomar y promover el pensamiento clásico para encontrar de nuevo
el sendero de la virtud en el liderazgo, a objeto que contribuya en un sentido
humanista, al desarrollo del liderazgo ético fundamentado en la virtud, como la
verdadera excelencia del liderazgo.
Para Platón (1972), el bien supremo del hombre es el desarrollo auténtico de su
personalidad como ser racional y moral; el recto cultivo de su alma, el bienestar
general y armonioso de su vida así como la felicidad deben alcanzarse
mediante la práctica de la virtud. Según Aristóteles (1981), no interesa saber
qué es la virtud, lo cual dice, no tiene ninguna utilidad; lo que importa es llegar
a ser virtuosos, para lo cual es preciso considerar, en lo que atañe a las
acciones, la manera de practicarlas, pues los actos son los señores y la causa
de que sean tales o cuales los hábitos.
A juicio de Cicerón (1989), el ciudadano adquiere el sentido de la dignidad
personal obrando siempre con decoro, que es el reflejo de la virtud,
fundamento de nuestros deberes. Finalmente, la moral de Santo Tomás (1989),
tiene un eje: el hábito moral y por ello la finalidad de la acción humana es lograr
formar en el hombre hábitos buenos (virtudes), desterrando los malos (vicios),
de lo cual concluye que la virtud humana es esencialmente un hábito operativo.
De ahí que Cicerón afirmará que “apartarse de las ocupaciones públicas por
entregarse a estos estudios sería contra el cumplimiento del deber, ya que el
oficio de la virtud radica todo en la acción”.
De esta manera, se entiende por qué la valoración ética es valoración de
acciones y no de intenciones o de personas. En este sentido, la acción para ser
virtuosa debe ser realizada en concordancia con los deberes propios de la
virtud, Jiménez (2004), divide la virtud, atendiendo al resultado posible de la
acción en honesta /deshonesta, útil/ inútil. Ahora bien, del estudio clásico de la
virtud, se encuentra que todas dependen de cuatro, que son las principales o
cardinales, a saber: Sabiduría, Justicia, Fortaleza así como la Templanza, y a
cuyo incumplimiento se deberían todas las maldades humanas, o bien las
torpezas que los gerentes líderes de organizaciones pudiesen cometer en
algún momento dado. Atendiendo a estas consideraciones, el cumplimiento de
cada una de estas cuatro virtudes, impide la comisión de acciones dañinas, por
parte de los líderes y demás miembros de la organización, ya que, las virtudes
nos presentan un conjunto de deberes (officiis) sacados de la experiencia de
torpes acciones anteriores. Con el cumplimiento de estos deberes se evita la
comisión de las faltas y con ellas se evita la aparición de los daños.

16.
Como lo señala Copleston (1999), Sócrates estaba convencido que para el
recto gobierno de la vida es fundamental poseer un conocimiento claro de la
verdad y quería promover el nacimiento de ideas verdaderas, en la clara forma
de la definición, no con fines especulativos, sino con un fin práctico, y por ello
su preocupación por la ética. En este sentido, su pensamiento acerca de la
virtud está contenido en los diálogos platónicos menores: En Gorgias o de la
Retórica, en el que define la virtud en general; en Menón o de la Virtud, en el
que tiene como tema concreto de análisis la virtud, con el objeto de establecer
si puede ser enseñada o no; y, en Protágoras o los Sofistas, en el que de
manera general afirma que el hombre debe ser sabio y prudente. Asimismo,
Platón (1972), sostiene que la ética de está enfocada al logro del supremo bien
del hombre, en la posesión del cual consiste la felicidad verdadera. El bien
supremo del hombre es el desarrollo auténtico de su personalidad como ser
racional y moral, el recto cultivo de su alma, el bienestar general y armonioso
de su vida, así como la felicidad debe alcanzarse mediante la práctica de la
virtud. A manera de conclusión, de esta reseña histórico-filosófica de los
orígenes del concepto de virtud, es pertinente mencionar la consideración
cristiana de la ética, para la cual de acuerdo a San Agustín (1998), considera
que la virtud es el buen uso del libre albedrío.
La virtud es el orden del amor. Por otra parte, la ordenación que se llama virtud
consiste en gozar de lo que se ha de gozar y en usar de lo que se ha de usar.
Ahora bien Santo Tomás de Aquino (1989), plantea que las virtudes humanas
son hábitos que no pertenecen a las facultades que son comunes al cuerpo
sino a las que son exclusivamente propias del alma, esto es, las racionales, que
son exclusivas del hombre. Por lo cual, concluye que la virtud humana no
importa orden al ser, sino más bien a la operación y, por tanto, la virtud humana
es esencialmente un hábito operativo, que al mismo tiempo es un hábito bueno
y operativo del bien. El género de la virtud es el ser hábito y su diferencia
específica es el de ser buena, por lo que la virtud es entonces un buen hábito
de la mente por la que se vive rectamente. En consecuencia, la virtud no tiene
materia de la que se forme, pero tiene materia sobre la que versa (objeto) y
materia en la que se da, esto es, el sujeto. El fin de la virtud, por tratarse de un
hábito operativo es la misma operación. La virtud es un hábito que dispone
siempre para el bien. Para los investigadores la virtud, son aquellos hábitos
positivos, buenos en su naturaleza o dimensión ética, que por la repetición de
los mismos, forman parte del común hacer u obrar humano, estas virtudes
hacen la hombre bueno en la medida en que sus actos, se orienten a buscar la
felicidad o bien a la búsqueda del bienestar general para el mismo y para todos
aquellas personas que le rodea.
Es por ello que, es de suma importancia que el líder, así como las teorías del
liderazgo, se orienten al estudio, así como, a la puesta en práctica del
desarrollo y fomento de las virtudes en los líderes que dirigen las
organizaciones con el propósito de orientar sus acciones al bien común.
Atendiendo a estas consideraciones, es preciso a los efectos de esta

17.
investigación efectuar una breve disertación sobre las virtudes cardinales. La
palabra cardinal para García (2009), significaba originalmente el gozne o quicio
sobre el cual gira una puerta. De esta manera, metafóricamente, las virtudes
cardinales constituyen el gozne sobre él se apoya y cual gira la vida moral del
ser humano. Sobre ellas se apoyan las demás virtudes y, a semejanza de los
cuatro puntos cardinales, son las cuatro directrices de la conducta del hombre.
Así pues, en un sentido amplio, son las condiciones generales de toda virtud
volitiva, las cuatro modalidades del obrar virtuoso y a las cuales se pueden
reducir toda otra virtud volitiva derivada. Por ejemplo: la sinceridad es virtud
derivada de la justicia. La mansedumbre es virtud derivada de la fortaleza. La
oportunidad es virtud derivada de la prudencia, entre otras virtudes derivadas.
Las cuatro virtudes cardinales son las siguientes: 1. Prudencia: reside en la
razón, consiste en la recta razón en el obrar. Gobierna a las otras tres. Se
define como la recta razón del obrar con respecto al fin último o eterno. Le
corresponde dirigir la actividad virtuosa, estableciendo un equilibrio en la
elección de los medios para actuar, el líder prudente persigue su propio bien
con respecto al fin común y total de la vida: el fin último eterno, es decir, la
felicidad para él así como para todo su grupo humano. Se le considera un virtud
a la vez intelectual y moral, debido a que su función es la de conocer los fines
para dirigir y mandar sobre la elección de los medios que afectan la vida del
hombre. Está vinculada a la parte práctica del entendimiento, puesto que no
conoce por conocer, sino para dirigir así como mandar efectivamente a la
acción. Como virtud moral, se caracteriza por consistir en la recta
determinación de los medios que hay que elegir para realizar los fines así como
los valores de la vida humana.
Por lo tanto, el líder prudente, será aquel que aconseje bien en las cuestiones
relativas a la vida del hombre en el trabajo diario, como también en la vida
personal de sus subordinados. 2. Justicia: Según García (2009); reside en la
voluntad, consiste en la rectitud en el bien en relación con los demás. Se define
como la recta razón sobre la propia voluntad con respecto al fin último o
eterno. De igual forma puede decirse que la justicia es la voluntad de dar a
cada quien lo suyo. Así la justicia debe estar regulada por una medida de
igualdad, donde el justo medio consiste precisamente en una igualdad de
proporción entre el objeto externo y la persona externa. Así pues, todos los
actos exteriores están subordinados por medio de la justica al orden del bien
común.
El hombre es un ser social, sin embrago, para que esta sociabilidad sea
aceptable para establecer un modo de vida, el hombre debe respetar a los
demás miembros de su sociedad, solo de esta manera, será posible se hace
posible la vida en comunidad, y como la organización debe ser una comunidad
de personas unidas por valores compartidos los cuales persiguen un fin común,
el líder debería pues desarrollar esta virtud necesaria para la normal
sociabilidad de las personas dentro y fuera de la empresa. El líder justo, de
igual forma, conoce y admite el derecho al desarrollo personal de sus

18.
colaboradores, reclama para ellos posibilidades de formación así como de
capacitación, de una vida digna dentro de la empresa, por medio de mejores
condiciones laborales, evita la crítica así como la murmuración, promueve el
derecho a la intimidad protegiendo la confidencialidad cuando es menester y
promueve el derecho a la libre iniciativa, fomentando la participación. Por
último, la justicia evita el egoísmo en el juicio y al obrar, además, abre las
puertas a la aplicación de la regla de oro (trata a los demás cómo quisieras ser
tratado), poniendo las bases para ir más allá de la práctica del bien en el
liderazgo, para el logro de la excelencia. La justica establece las normas de
partida, reglas del juego que aseguren la equidad, y sienta las bases para
seguir creciendo humanamente en el liderazgo para el bien común, de este
modo el líder ético no solo es persona equitativa, equilibrada en sus juicios,
sino también, un ser leal, agradecido generoso, solidario, así como servicial.
Para el investigador, la justicia llevada al campo del liderazgo, consiste en
reconocer los derechos fundamentales de cada persona y, como el débil; en
este caso el empleado de base que no tiene poder en la toma de decisiones, no
posee la fuerza para hacer valer sus derechos, la justicia del líder consiste
sobre todo en la virtud de ejercer el poder para dar a cada quien lo suyo según
sus merecimientos. Así el líder justo es el responsable por la justicia dentro de
sus grupo humano, razón por la cual, afirmaba Platón (2000), que no existe
nada más desesperanzador que un gobernante injusto, y que si alguien se le
puede pedir que sea, además de un buen ciudadano, hombre integro, es al
gobernante.
Ahora bien, al llevar estas reflexiones de Platón a la vida organizacional,
podemos entonces concluir que: no hay nada más desalentador para una
empresa y para sus grupos de interés que un líder injusto, el cual debe ser un
gerente o ejecutivo eficaz técnicamente pero al mismo tiempo, un ser que
cultive virtudes para complementar la efectividad en sus tareas, con virtudes
éticas las cuales darán sustento, sostenibilidad y trascendencia al líder. 3.
Templanza: Por otra parte, para Guillen (2008), la templanza, o moderación de
carácter, es aquella que evita dejarse llevar exclusivamente por lo agradable. La
persona templada, es la que según Seneca (1984), gobierna en primer lugar su
propia libertad, traspolado esto al campo del liderazgo, el líder templado, sería
aquel ejecutivo que es dueño de su comportamiento, el cual no se deja dominar
por el afán de tener o aparentar, que reconoce sus límites así como sus errores,
capaz de pedir disculpas cuando lo amerite el caso.
Para el investigador, el líder debería de igual forma, moderar estas pasiones
entre otras, por el cultivo de la virtud de la templanza, ya que, son conocidos
los actos de acoso sexual en el trabajo, lo cual empaña lo eficaz y correcto que
pueda ser el gerente o directivo en las otras facetas de su vida. Por otra parte,
al saber controlar sus apetitos el gerente o líder puede caer en actos no
acordes con la ética y la moral, debido a que por ansias de poder así como
ambición desmedida de dinero, estatus, y reconocimiento, el mismo puede caer
en actos de corrupción, sobornos o negocios ilícitos, los cuales pueden

19.
terminar destruyendo tanto la reputación, la moral, como con la integridad
misma de la persona la cual detenta un cargo oficial de liderazgo en un
momento dado. 4. Fortaleza: Para García (2009), reside en la voluntad que
gobierna el apetito irascible, consiste en la moderación de las pasiones. Se
define como la recta razón sobre el apetito irascible con respecto al fin último o
eterno. Por otra parte la fortaleza para Horta y Rodríguez (2008), implica un
conocimiento de la realidad y supone de igual manera un autoconocimiento de
la fragilidad, un acto de prudencia en definitiva, y es de ese acto en donde
arranca; no es que él quien actúe con fortaleza quiera obrar imperfectamente,
sino que sabe que está en la posibilidad de errar, además de que sus obras en
consecuencia pudieran atentar contra la integridad de su naturaleza humana, lo
que le llevaría a sufrir.
En otros términos el fuerte está dispuesto y expuesto al sacrificio, pero el
temerario no es fuerte, porque este vive peligrosamente, en cambio el fuerte
vive rectamente, es decir, lo que el fuerte busca no es el riesgo sino obrar en
armonía con la estructura natural que posee y sabe que una vida así entraña
riesgo, el riesgo de que cada obra suya puede no ajustarse a la manera como
naturalmente ha de hacerse, por lo tanto, es fuerte cuando la ejecuta en
armonía con la forma natural de las operaciones, o bien, cuando cada acción la
introduce dentro de la realidad que le corresponde, a cualquier costo; por esta
razón también la paciencia así como la constancia, hacen parte de la fortaleza.
Ahora bien, los líderes deberían desarrollar la virtud de la fortaleza, tanto para
emprender acciones riesgosas, que implican el temor por enfrentar el peligro
así como a la incertidumbre de no saber si su decisión rendirá los frutos
previstos o si esta podría ser desastrosa para la organización. El gerente, como
líder de un grupo humano debe ser fuerte, pero moderado a la vez,
entendiendo las fortalezas de su empresa y de sus colaboradores para calcular
el riesgo de una manera riesgosa así como prudente al mismo tiempo.
CONSIDERACIONES FINALES
En esta investigación, se ha procurado establecer la complementariedad
necesaria del liderazgo con la ética. La razón en la que se fundamenta la
anterior afirmación es que, el liderazgo ético no es algo optativo en el mundo
globalizado de hoy; por al contrario, se muestra como una necesidad a objeto
de humanizar el sector empresarial. Los adelantos en cuanto las tecnologías de
la información, han cambiado el equilibrio de poder entre líderes y seguidores,
además la confianza (no el poder coercitivo), constituye la autoridad de un
líder. En otros términos, se puede observar que se está volviendo más difícil ser
un líder eficaz dentro de una organización sin serlo éticamente. Ahora bien,
¿Cuáles serían las características, las cuales debería poseer un líder para llegar
ser ético? Para dar respuesta a esta interrogante, es pertinente que el ejecutivo
desarrolle las cuatro virtudes cardinales establecida por los filósofos griegos
para lograr la excelencia humana, como los son la Fortaleza, templanza, justicia
y prudencia, las cuales en añadidura a las competencias técnicas que este

20.
posea, se complementen a objeto de darle soporte ético al comportamiento de
los líderes, así como orientar el liderazgo al bien común de sus seguidores así
como de los stakeholders. Algunas cualidades éticas fundamentadas en
virtudes que deberían caracterizar el comportamiento de un líder podían ser las
siguientes: - Orientarse a los resultados, tanto económicos como éticos y de
responsabilidad social. - Otorgar libertad de acción, delegación eficaz y
prudente a sus colaboradores. - Ser un ejemplo a seguir desde el punto de
vista moral tanto en la vida laboral como privada. - Se ocupa permanentemente
por el desarrollo técnico y humano de su grupo de trabajo. - Ser honesto y
sincero en cada faceta de su vida. - Cultivar y practicar la humildad, asumiendo
sus errores honestamente y abiertamente. - Ser leal con todo su equipo y con
sus superiores, no mintiendo nunca a nadie en la organización bajo ninguna
circunstancia. - Ser parte activa para resolver rápidamente los conflictos,
manteniendo una actitud prudente, templada y justa para dar a cada quien
según su merecimiento. - Se ocupa de formar a sus posibles sucesores, porque
sabe que el no es eterno y la superación de sus seguidores la considera como
suya. - Establece mecanismos para la toma de decisiones éticas en las
estrategias organizacionales.
Dr. Alejandro Fernández Baptista *
Licenciado en Administración Comercial. Diplomado en Liderazgo y Mercadeo.
Magíster en Gerencia de Mercadeo. Doctor en Ciencias Gerenciales. Profesor
de ética y responsabilidad social. Vice presidente del Observatorio Venezolano
de ética y RSE. Miembro del Observatorio de Responsabilidad Social
Universitaria de la Universidad del Zulia. Consultor, facilitador e investigador en
ética empresarial y RSE.
Leer más: Liderazgo ético: perspectiva desde las virtudes cardinales | Diario
Responsable @diarioresponsab - La #RSE Global - http://
www.diarioresponsable.com/portada/destacados/15991-liderazgo-etico-
perspectiva-desde-las-virtudes-cardinales.html#rQL66HIAVrosB5dQ
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21.
Ser bombero es la amistad prendida en fuego, lealtad a través de los buenos y
malos tiempos
Blog; http://bitacorabombero.blogspot.com.es/2015/09/ser-bombero-es-la-
amistad-prendida-en.html
Hablamos de ser auténticos, de ser leales, pero de serlo, toda la vida, “de
luchar toda la vida”, pero bueno también bebemos sin tener sed, o comemos
sin tener hambre e incluso cuando tenemos sueño, lo engañamos con
excitantes...
Creo que, en la vida práctica, el éxito, el auténtico éxito, tiene algo un tanto
indecoroso; hay algo en la ambición que es siempre indecoroso. "Oscar Wilde"

22.
El EGO que nos devora; hay gente, tan humilde, tan humilde que no deja de
repetírselo, por todos "sus medios afines", Que guapos, maravillosos, humildes,
buenos, enormes, insuperables, geniales, coatcher´s, guay´s, fenomenales,
estupendos, preciosos, majetes, listisimos, inteligentisimos, celeberrisimos,
proofesionalisimos como la copa de un pino, y toda etiqueta que encumbre su
enardecida personalidad... ¿no te suena? si quieres ponemos un enlace en
video... ¡mejor no! que es mejor callar y dejar a la imaginación, que despejar
dudas evidentes...
Un empresario estadounidense, autor y orador motivacional, Jim Rohn, dijo;
“El reto del liderazgo es ser fuerte, pero no grosero; ser amable, pero no débil;
ser atrevido, pero no abusador; ser considerado, pero no perezoso; ser
humilde, pero no tímido; ser orgulloso, pero no soberbio; tener humor, pero sin
insensatez.”
Dice Paul Combs en su editorial gráfico; Ego eats much more than brains - it
devours everything that is good within your department! Unfortunately the
people afflicted with this domineering behavior rarely notice they're the one
with the problem. Everyone else, however, can see the shark! Very frustrating!
El "Ego" devora mucho más que cerebros, devora todo lo que es bueno dentro
del Servicio de Bomberos.
!Desafortunadamente! las personas afectadas por este comportamiento
dominante rara vez se dan cuenta que son los que tienen el problema. Todos

23.
los demás, sin embargo, pueden ver !el tiburón! ¡Muy frustrante!
-----
Aprendi a callar lo que siento porque a veces ser sincero, solo empeora las
cosas
¡Que...! ¿que digo?, la verdad -nada-, creo que he vuelto a tocar fondo... ¡si!
una vez más, he vuelto a creer como tantas veces antes, ¡que ya lo había visto
todo, -no me canso de equivocarme, de sorprenderme- acerca del
comportamiento humano... del "Trastorno narcisista de la personalidad", pero
esta visto, que -no-. Y es que se ve, que es un mal endémico, ya sin vacuna en
el servicio, la figura del super-star, del delantero estrella, del protagonista
famoso, "y de corrido", esgrimir eso del "trabajo en equipo" -y sin reírse- esta
el EGO, en su máximo apogeo, el EGO que devora el servicio...
* El ego es, para la psicología, la instancia psíquica a través de la cual el
individuo se reconoce como yo y es consciente de su propia identidad. El ego,
por lo tanto, es el punto de referencia de los fenómenos físicos y media entre la
realidad del mundo exterior, los ideales del superyó y los instintos del ello.
Lee todo en: Definición de ego - Qué es, Significado y Concepto http://
definicion.de/ego/#ixzz3rnMOE9lh
Trastorno narcisista de la personalidad;
https://es.wikipedia.org/wiki/Trastorno_narcisista_de_la_personalidad
2008 enero; Jefes tóxicos
http://www.uv.es/ccoo/downloads/jefestoxicos.pdf
Síndrome de Hubris, la enfermedad de los que creen saberlo todo
http://www.infobae.com/2013/08/23/1503877-sindrome-hubris-la-
enfermedad-los-que-creen-saberlo-todo
“También nos educan diciéndonos que es con esfuerzo que se consiguen
cosas y que, junto esas cosas, llegará la felicidad. La verdad que yo creo que
eso es una gran mentira. Una mentira socialmente aceptada, universalmente
determinada, pero una mentira al fin” Jorge Bucay

24.
La lista de buenos propósitos #bomberiles
¡como cada año nuevo!
¡Que no falte y que no falle...!
Otra es que falte y falle al mismo tiempo
Bombero ♟ Burnout @BitacoraBombero
http://bitacorabombero.blogspot.com.es/2016/01/el-relevo-del-2015-al-2016-
bajo-su.html
Tuitea; https://twitter.com/BitacoraBombero/status/683752591021453313

25.
Si te dicen que estas gordo
¡te pones a entrenar! ¿pa bajar buche?
Pero...
¡Si te dicen que estas "tonto"!
¿te da por leer un libro? ¿pa rellenar hueco?
Un firme defensor de la máxima;
- ¡la ACTITUD siempre por delante de la APTITUD!
ya que la primera modula en gran medida la segunda
https://twitter.com/BitacoraBombero/status/707638338509938688
Bombero ♟ Burnout @BitacoraBombero
La primera condición de toda comunicación es el respeto. Comunicamos lo que
sentimos, lo que somos y estamos viviendo en cada momento