1. El documento introduce el tema de la administración estratégica de recursos humanos y su importancia para las organizaciones. 2. Explica que la ARH tiene objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales, como mejorar el desempeño del personal y satisfacer las necesidades individuales. 3. Las principales funciones de la ARH son el proceso de empleo, desarrollo de recursos humanos, compensación, seguridad social, y relaciones laborales.
1. Universidad Nacional Agraria
Sede Regional Camoapa
La administración estratégica de recursos
humanos: una perspectiva general.
Introducción:
El hombre como trabajador mediante su
esfuerzo mental y corporal, está dotado de
conocimiento y capacidad suficiente para
descubrir, perfeccionar, innovar y
evolucionar la técnica y la ciencia para el
bien o mal de la empresa. Por lo tanto, en
ella es fundamental la existencia de un
clima de pacífica convivencia en las
organizaciones, basada en el espíritu de
colaboración, respeto mutuo e integración
armoniosa; a través del buen trato,
consideración , del reconocimiento de méritos, de la oportunidad del progreso y de la
comprensión oportuna , todo ello implica el estudio de la ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS.
La sociedad actualmente se enfrenta a grandes cambios sociales y tecnológicos, muy
rápidos y constantes, por ello habrá grandes amenazas y grandes oportunidades para
los hombres y empresas; organizaciones grandes o pequeñas, que desarrollan sus
actividades en un entorno económico y social muy competitivo, razón por la cual las
organizaciones actuales, deben basar su acción estratégica en cuatro ejes
fundamentales: Comercial, Tecnológica, Financiera y Personal.
Actualmente se deben innovar los conceptos tradicionales de obrero, empleado y
trabajador por el de COLABORADORES, lo más justo, por cuanto si se tiene que
cumplir objetivos empresariales y todos colaboran a cumplir estos objetivos es
apropiado denominarles de esta manera.
A la función que se ocupa de reclutar, seleccionar, contratar, orientar, capacitar,
evaluar, compensar y retener a los colaboradores de la organización se le conoce
comúnmente como administración de recursos humanos. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos
Humanos) junto a los directivos de la organización.
La administración de Recursos Humanos es la utilización de las personas como
recursos para lograr objetivos organizacionales. Como consecuencia, los gerentes de
cada nivel deben participar en la ARH. Básicamente, todos los gerentes logran hacer
algo a través de los esfuerzos de otros, esto requiere una ARH eficaz. Las personas que
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manejan asuntos de recursos humanos enfrentan diversos retos, que van desde la
fuerza laboral, constantemente variable, hasta regulaciones gubernamentales siempre
presentes, una revolución tecnológica importante, etc. Además, la competencia global
ha obligado a las pequeñas y grandes organizaciones a tener mas conciencia de los
costos y la productividad. Debido a la naturaleza critica de los asuntos de recursos
humanos, éstos deben recibir mayor atención de los niveles directivos.
1.- Importancia de los recursos humanos en la empresa.
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas.
Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.
Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien
dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero
careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con
escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito
sería imposible. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa
se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del
mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa está compuesta de seres
humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por
la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus
seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo
es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con
efectividad.
2.- Objetivos de la administración de recursos humanos:
El objetivo general de la administración de
recursos humanos es el mejoramiento del
desempeño y de las aportaciones del personal a
la organización, en el marco de una actividad
ética y socialmente responsable. Este objetivo
guía el estudio de la Administración de recursos
humanos, el cual describe las acciones que
pueden y deben llevar a cabo los
administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:
Objetivos sociales: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la
sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las
organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan
gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que
repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho
de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar
y contribuir al crecimiento de la organización.
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Objetivos corporativos: El administrador de recursos humanos debe reconocer que su
actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización
logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos existe para
servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la
organización para cumplir con sus objetivos.
Objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel
adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de
la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se
cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de
recursos.
Objetivos personales: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio
para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que
son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se
pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales
de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos
o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.
3.- Funciones de la administración de recursos humanos:
Cinco áreas funcionales se relacionan con la ARH eficaz:
Proceso empleo, desarrollo de recursos humanos,
compensación y beneficios, seguridad social y salud,
relaciones laborales y con empleados.
Proceso Empleo: Es el proceso a través del cual una
organización se asegura de contar siempre con el
numero adecuado de empleados que posean
habilidades necesarias en los empleos correctos, en el
momento oportuno, para lograr los objetivos de la
organización (esto incluye la planeación de RH, el reclutamiento y la selección).
Desarrollo de recursos humanos: Consiste no solo en capacitación y desarrollo al
personal, sino también en planeación de carreras individuales, actividades de
desarrollo y evaluación del desempeño.
Compensaciones y prestaciones: Consiste en definir un sistema de compensación,
prestaciones y gratificaciones adecuadas y equitativas por sus contribuciones al
cumplimiento de las metas organizacionales.
Seguridad Social y Salud: Consiste en proteger a los empleados de lesiones causadas
por accidentes de trabajo o las condiciones ambientales del trabajo. Esto es muy
importante ya que los empleados que trabajan en un ambiente seguro y gozan de
buena salud tienen más posibilidades de ser productivos y rendir beneficios a largo
plazo a la organización.
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Relaciones laborales y con empleados: Es la negociación colectiva que se establece
entre el representante de la empresa y el sindicato, que es quien representa a los
empleados.
4.- El ambiente dinámico de la ARH:
Muchos factores interrelacionados afectan las cinco funciones de la ARH identificadas
anteriormente. Los factores que se encuentran fuera de los límites de una empresa
que influyen en los recursos humanos, integran los factores ambientales externos. La
empresa tiene con frecuencia poco o ningún control sobre la manera en que estos
afectan a la administración de recursos humanos. Los factores externos incluyen la
fuerza laboral, aspectos legales, la sociedad, los sindicatos, los accionistas, la
competencia, los clientes, la tecnología y la economía. Cada factor, ya sea por
separado o en combinación con otros, impone limitaciones a la forma de realizar las
tareas de la ARH.
Fuerza laboral: Es la reserva de personas que están fuera de la empresa y de la cual la
organización obtiene a sus trabajadores. Las capacidades de los empleados de una empresa
determina en gran medida la eficacia con la que la organización llevará a cabo su misión.
Debido a que se contratan nuevos empleados que provienen del exterior, la fuerza laboral es
considerada un factor del ambiente externo. La fuerza laboral cambia sin cesar y estos
desplazamientos causan inevitablemente transformaciones en la fuerza laboral de una
organización. A su vez, los cambios de las personas dentro de una organización afectan la
forma en que la administración debe lidiar con su fuerza laboral.
Aspectos legales: La legislación a nivel estatal y local, así como las diversas decisiones
judiciales que interpretan esta legislación, también es una fuerza importante que afecta a la
ARH.
Sociedad: La sociedad también ejerce presión en la ARH. El público ya no se contenta con
aceptar sin cuestionar las acciones de la empresa. Para que una empresa siga teniendo
aceptación con el público en general, debe lograr su propósito y al mismo tiempo cumplir con
las normas sociales. Cuando una empresa responde con eficacia a los intereses sociales, se dice
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que es socialmente responsable. La responsabilidad social es la obligación implícita y forzosa
que sienten los gerentes, al actuar bajo su capacidad oficial, de servir o proteger los intereses
de grupos distintos al de ellos mismos. La responsabilidad social se relaciona directamente con
la ética.
Sindicatos: Los niveles salariales, las prestaciones y las condiciones de trabajo para millones
de empleados reflejan las decisiones que los sindicatos y la administración han tomado
conjuntamente. Un sindicato está integrado por empleados que se unen con el propósito de
negociar con su patrón. Los sindicatos son considerados un factor ambiental externo porque,
básicamente, se convierten en un tercer actor al negociar con la empresa. En una organización
sindicalizada, el sindicato, en lugar del empleado individualmente, negocia un contrato
colectivo con la administración.
Accionistas: Los propietarios que han invertido capital en la empresa, pueden en ocasiones
cuestionar los programas que la administración considera benéficos para la organización. Los
gerentes pueden verse obligados a justificar los meritos de un programa y cómo afectará en el
futuro los proyectos, costos, ingresos, utilidades e incluso los beneficios para la sociedad en
conjunto. Los accionistas ejercen una influencia creciente.
Competencia: Las empresas enfrentan una competencia intensa tanto en sus productos o
servicios como en los mercados laborales. A menos que una organización se encuentre en la
posición poco común de monopolizar el mercado al que sirve, otras empresas elaborarán
productos o servicios similares. Una empresa también debe mantener una reserva de
empleados competentes para lograr el éxito, crecer y prosperar. No obstante, otras
organizaciones también luchan por lograr el mismo objetivo. La principal tarea de una empresa
es asegurarse de obtener y retener a un número suficiente de empleados en diversas áreas
para poder competir con eficacia. Una guerra de ofertas surge con frecuencia cuando los
competidores intentan cubrir ciertos puestos decisivos en sus empresas. Debido a la
naturaleza estratégica de sus necesidades, las empresas se ven obligadas en ocasiones a
recurrir a medios poco comunes para reclutar y retener a dichos empleados.
Clientes: Las personas que usan los productos y servicios de una empresa también forman
parte de sus factores externos. Como las ventas son fundamentales para la supervivencia de la
empresa, la administración tiene la tarea de asegurar que el trabajo de sus empleados no se
oponga a las necesidades de los clientes a quienes sirven. Los clientes exigen constantemente
productos de excelente calidad y servicio después de la compra. Por lo tanto, la fuerza laboral
de una empresa debe ser capaz de proporcionar bienes y servicios de la más alta calidad. Estas
condiciones se relacionan en forma directa con las habilidades, capacidades y motivaciones de
los empleados de la organización.
Tecnología: Los cambios tecnológicos afectan todas las áreas de una empresa, incluyendo a la
ARH. Hoy una gran mayoría de empresas usan el reclutamiento por internet. El mundo nunca
antes había visto que los cambios tecnológicos ocurrieran tan rápido como sucede en la
actualidad. La tecnología de RH tiene el potencial de aumentar o disminuir el valor de una
organización. Los especialistas en RH que comprendan y adopten la nueva tecnología son los
que tendrán éxito. Algunas de las principales tendencias tecnológicas de RH son el aumento de
los lugares de trabajo conectados a internet, abastecimiento externo de funciones por medio
de personas o empresas de todo el mundo, lugares de trabajo virtuales, etc.
La economía: La economía del país, en su conjunto y en sus diversos segmentos, es un factor
ambiental importante que influye en la ARH. En general, cuando la economía está en auge, el
reclutamiento de trabajadores calificados es más difícil. Por otro lado, cuando se experimenta
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una recesión, existen comúnmente más solicitantes disponibles. Para complicar esta situación,
aún más, un segmento del país puede estar experimentando una recesión, otro una
recuperación lenta y otro un auge.
5.- La función versátil de los RH: ¿Quién realiza las tareas de la administración de
recursos humanos?
Las personas o las unidades que llevan a cabo
las tareas de la ARH se han transformado
drásticamente en años recientes. Esta
reestructuración ha producido un cambio en
cuanto a quien desempeña cada función, no
una eliminación de las funciones de RH
identificadas previamente. Algunas
organizaciones siguen llevando a cabo la
mayoría de las funciones de RH dentro de la
empresa. Sin embargo, al examinar de nuevo las operaciones internas, surgen
preguntas como: ¿pueden los gerentes de línea o los proveedores externos
desempeñar con mayor eficiencia algunas tareas de RH? ¿Es posible centralizar o
eliminar totalmente algunas tareas de RH? Un hecho aparente es que todas las
funciones dentro de las organizaciones de hoy están siendo examinadas para lograr
una reducción de costos, incluyendo a los RH. Todas las unidades deben operar con un
presupuesto reducido en este ambiente global competitivo y los RH no son la
excepción.
A medida que se realizan cambios en la asignación de los que llevarán a cabo la función
de recursos humanos, muchos departamentos de RH se vuelven cada vez más
pequeños porque otros desempeñan ahora ciertas funciones. Los centros de servicio
compartido, el abastecimiento externo y los gerentes de línea participan actualmente
en el logro de las actividades de recursos humanos. Este cambio permite a los RH
deshacerse de su imagen administrativa y centrarse en actividades más estratégicas y
orientadas hacia una misión.
El gerente de recursos humanos desempeña cada una de las cinco funciones de RH. Es
la persona que actúa normalmente en calidad de asesor o reclutador y que trabaja con
otros gerentes (de línea) en asuntos de recursos humanos, aquí es entonces donde se
habla de una responsabilidad compartida entre los gerentes de línea y los especialistas
de recursos humanos. A menudo el gerente de línea acude a RH para recibir
orientación sobre asuntos de promoción, contratación, disciplina o liquidación, de ahí
que existe diferencia entre la gerencia de recursos humanos y el gerente de línea,
ambos se interesan en lograr las metas organizacionales, pero desde perspectivas
distintas.
6.- RH como un socio estratégico:
Los especialistas en recursos humanos deben asumir una función
estratégica cuando se trata de la administración de recursos
humanos. Las siguientes tareas son una muestra de lo que los
directores desean de los RH:
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Diseñar estratégicas para la fuerza laboral integradas a las estratégicas y metas
de la empresa.
Mejorar la función de los RH e iniciativas de cambio importantes como:
o Planeación estratégica
o Fusiones y adquisiciones
o Implantación de sistemas
o Reorganización/recorte de personal.
Ganarse el derecho a tener un lugar en la mesa corporativa.
Crear conciencia y/o aumentar la comprensión del negocio.
Entender las finanzas y utilidades de la empresa.
Ayudar a los gerentes de línea a lograr sus metas.
La lista anterior es un cambio drástico de lo que ha sido tradicionalmente la función de
tipo administrativo de los RH. Los especialistas en RH deben integrar ahora sus metas
con las de la organización. Deben continuar concentrándose en expandir su
participación estratégica y corporativa con énfasis en agregar valor. Al hacerlo asi, los
RH deben demostrar que pueden producir un rendimiento sobre la inversión para sus
programas. El director general necesita ayuda en asuntos que los especialistas en
recursos humanos están calificados para manejar. Los RH son los que fomentan y son
quienes deben conocer sobre el cambio y desarrollar estrategias para hacer que
funcionen. Los especialistas en recursos humanos pueden proporcionar al director
general y al director de finanzas una comprensión profunda de la función que
desempeña el capital humano en la organización y la manera en que se combina con
los procesos de negocios para expandir o reducir el valor de las acciones.
Así, parte de la tarea de los RH para convertirse en un socio estratégico implica la
redacción de un plan de negocios mensurable y además seguirlo a través de su
implantación y al igual que sus contrapartes en finanzas tecnológicas de información,
operaciones, así como ventas y marketing, los RH deben rendir cuentas de su plan. Con
todo esto, es evidente que los ejecutivos de RH de empresas de alto rendimiento
realizan contribuciones estratégicas a sus organizaciones.
Los directores generales desean un socio de RH que entienda el lado operativo del
negocio. Para tener éxito, los ejecutivos de RH deben comprender el complejo diseño
organizacional y determinar las capacidades de la fuerza laboral de la empresa, tanto
hoy en día como en el futuro. Los RH deben asegurarse de apoyar la misión de la
empresa.
Si los gerentes de RH de hoy en día desean convertirse en socios estratégicos en sus
organizaciones, deben dirigir sus áreas con los mismos criterios rígidos que se aplican a
otras unidades. Deben tener la capacidad de usar los datos disponibles en su unidad
para pronosticar resultados y convertirse en socios reales de los niveles directivos. Las
unidades de RH deben ser capaces de demostrar como agregan valor a la empresa.
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7.- Las funciones de recursos humanos en organizaciones de diversos tamaños:
A medida que una empresa crece y se vuelve más compleja, la función de los RH
también aumenta en complejidad y adquiere mayor importancia. El propósito básico
de la ARH sigue siendo el mismo, la diferencia está en el enfoque utilizado para lograr
sus objetivos.
Las empresas pequeñas raramente poseen una unidad formal de RH y especialistas en
ARH, otros gerentes de la empresa manejan las funciones de RH. El enfoque de sus
actividades es generalmente la contratación y la conservación de empleados
competentes.
Gerente/propietario
Ventas Producción Finanzas
A medida que la empresa crece, se pueden requerir una función de personal
independiente para coordinar las actividades de RH. En una empresa mediana, se
espera que la persona elegida para desempeñar esta función lleve a cabo la mayoría
de las actividades de RH. En estas empresas, hay poca especialización, el gerente de RH
conforma básicamente todo el departamento.
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Presidente
Gerente de
Gerente de Gerente de Gerente de
Recursos
Ventas Producción finanzas
Humanos
Cuando la función de los RH de la empresa se vuelve demasiado compleja para una
persona, tradicionalmente se han creado secciones independientes y colocadas bajo el
mando de un ejecutivo de recursos humanos. Por lo general, estas secciones realizan
tareas que incluyen reclutamiento, capacitación y desarrollo, la compensación y las
prestaciones, la seguridad social y la salud, así como las relaciones laborales (si la
empresa esta sindicalizada). Cada función de RH puede tener un gerente y personal
que reporta al ejecutivo de RH. El vicepresidente de RH trabaja directamente con los
niveles directivos elaborando la política corporativa.
Director General
Vice Director de
Vice Director Vice Director Vice Director de
Recursos
Marketing Operaciones Finanzas
Humanos
Gerente Gerente Gerente Gerente Gerente
Capacitación y dCompensacion Seguridad Social Relaciones
Desarrollo y prestaciones Proceso Empleo y Salud laborales
Actualmente la estructura organizacional de RH de las empresas modernas puede
experimentar cambios a medida que se lleva a cabo el abastecimiento externo, se usan
los centros de servicio de la empresa y se logra que los gerentes de línea participen
más en las tareas tradicionales de RH.
8.- Función de servicio de un departamento de recursos humanos:
Los departamentos de recursos humanos existen para
ayudar y prestar servicios a la organización, a sus
dirigentes, a sus gerentes y a sus colaboradores. El
departamento de RH es un departamento de servicio.
Como integrantes de un departamento de servicio, los
gerentes de recursos humanos y los especialistas que los
apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos. En su lugar, ejercen
autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes.
La autoridad lineal consiste en la facultad de dirigir operaciones de los
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departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de una
organización. Las personas que ejercen la autoridad lineal en ocasiones reciben el
titulo de gerentes operativos. Estos gerentes toman decisiones respecto a
producción, desempeño y personal. Determinan las promociones, a quien le
corresponde determinado puesto y otros aspectos de la administración de recursos
humanos. Los especialistas en RH asesoran a los gerentes operativos y a otros
integrantes del equipo ejecutivo, quienes son los verdaderos responsables del
desempeño de su personal.
Aunque la autoridad corporativa es esencial de asesoría, su rango y sus implicaciones
son muy amplios e importantes. Cuando el departamento de recursos humanos
asesora a un gerente sobre un tema o aspecto de personal, el gerente puede ejercer
el privilegio de rechazar ese punto de vista. Sin embargo, cuando opta por esa actitud
asume toda la responsabilidad de los resultados. Si estos causan problemas en la
relación de la empresa con los empleados, por ejemplo, las consecuencias recaen
sobre ese gerente. A fin de evitar consecuencias negativas, los gerentes toman en
cuenta la asesoría de recursos humanos, y en la mayor parte de los casos la siguen.
Como resultado, el departamento de personal ejerce considerable influencia en las
acciones que efectúan otros departamentos. Cuando se presentan resultados
negativos de importancia como consecuencia de no seguir las sugerencias de recursos
humanos, la dirección de la empresa puede optar por reemplazar al gerente
operativo del área implicada.
Cuando un gerente expresa un desacuerdo con las sugerencias del departamento de
personal, tiene la facultad de recurrir a la dirección de la empresa, pero lo contrario
es también cierto; el departamento de recursos humanos puede recurrir a la
dirección cuando las decisiones que se toman en ciertas áreas están en desacuerdo
con sus criterios. Excepto cuando la dirección se reserva la última palabra en estas
áreas, recursos humanos toma las decisiones finales sobre áreas como prestaciones al
personal y políticas de higiene, disciplina industrial, etc, para garantizar que existe
control y uniformidad, y que la empresa recibe el beneficio de sus conocimientos.
Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su función deja de
ser de asesoría y se convierte en autoridad operativa. Como en todas las
organizaciones, las decisiones que pueda tomar siempre estarán supeditadas a la
aprobación de la dirección.
La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una
responsabilidad dual de la administración de recursos humanos de la organización.
Tanto los gerentes operativos como los de personal son responsables de la
productividad y de la calidad del entorno laboral. Los gerentes operativos son
responsables de la calidad del ambiente en que trabaja su personal diariamente.
9.- Perspectivas de la administración de los recursos humanos:
El objetivo de la actividad profesional del administrador de
recursos humanos es el logro de las metas de la organización
con un máximo de eficacia y en un marco de acciones
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responsables y éticas. La administración de recursos humanos existe para ayudar a los
demás integrantes de la organización. Su función no consiste en dirigir la operación
de la empresa, ni en establecer sus objetivos. En el contexto de una corporación
moderna, su autoridad es limitada y por lo común restringida a funciones de asesoría.
Dicho de otro modo, la función esencial de los gerentes de esta área es apoyar,
asesorar y ayudar, pero no decidir ni dirigir. En años recientes, sin embargo, la
complejidad de este campo profesional llevó a incrementar la autoridad ejecutiva que
se otorga a los directores de áreas de personal.
En el uso de su autoridad, los profesionales deben reconocer la existencia de
diferentes niveles dentro de la organización. Por lo general, los ejecutivos de alto
nivel muestran un nivel distinto de expectativas respecto a lo que debe lograr un
gerente de personal.
Para actuar con eficacia, los especialistas en recursos humanos deben contribuir de
manera efectiva al éxito de la organización. Siempre que las normas y políticas de un
departamento de recursos humanos entren en conflicto con los objetivos generales
de la organización, será necesario subordinarlas al interés básico y fundamental de la
empresa.
A causa de la creciente complejidad profesional de esta área, hay una clara tendencia
a conceder mayor nivel de autonomía a los departamentos de administración de
recursos humanos. El área de personal cada vez adquiere mayor autonomía para
tomar sus propias decisiones, pero en general la importancia relativa que reflejan los
recursos asignados a las áreas de personal aun es menor que la de otros campos. De
acuerdo con varios estudios, el presupuesto promedio de los departamentos de
personal apenas constituye 1% del total de los presupuestos en la mayoría de las
empresas.
Aunque investido de autoridad limitadas y por lo general dotado de recursos
modestos, se espera que el departamento de personal enfrente con éxito a los
desafíos internos y externos. Si no lo hace con decisión y entusiasmo, la función
misma de la ARH de una empresa no estará bien dirigida ni podrá lograr sus metas. La
adopción de medidas proactivas, con base en un cuidadoso sistema de obtención de
datos y retroalimentación, constituye el pilar sobre el cual descansan la mayoría de
los departamentos de recursos humanos del siglo XXI.
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