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INTRODUCCION
La Universidad como institución y el profesor como agente socializador enfrentan el
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SITUACION PROBLEMA
En la actualidad, a nivel mundial y con exactitud en América latina, las instituciones
educativas se ...
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servicios. Lo anteriormente expuesto refleja que los estudios del mismo que permiten
identificar, categorizar y analizar...
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Educativa “Alejo Zuloaga”, donde se observa un ambiente organizacional poco favorable,
ya que los directivos no delegan ...
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JUSTIFICACIÓN
El objeto del presente plan es desarrollar un clima organizacional efectivo, en la
Aldea Universitaria “Di...
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La universidad se caracteriza por ser una organización democrática y compleja.
Entre los diferentes motivos que fundamen...
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inicial, y una matrícula de 120 Estudiantes, luego en Abril de 2007, se conforman las
siguientes oportunidades de estudi...
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Visión: Ser el soporte operativo de la educación universitaria municipalizada en todo el
territorio nacional.
Sus Valore...
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En la manzana 02, en esta ubicación encontramos el terreno donde será construido
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o estación de servicio, ruta de transporte público continuo al igual que el servicio privado de taxi
ya que la comunida...
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En cuanto al horario de funcionamiento de Lunes a Viernes es de 6 pm a 9 pm, pero
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basura y la inseguridad fuera de la i...
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sobre esta cualidad.
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El clima organizacional está integrado por distintos elementos, al respecto Brunet
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Observación
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escolar. De igual forma, se co...
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PLAN DE ACCION
Objetivo General: Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea
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Objetivo General: Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea
Universitaria “Divina Presencia”, a través ...
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Objetivo General: Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea
Universitaria “Divina Presencia”, a través ...
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EVALUACION
Grafica N° 1. Fuente: Muñoz (2013).
Interpretación:
En la Elaboración de la Mesas de Trabajo de una muestra ...
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Grafica N° 2. Fuente: Muñoz (2013).
Interpretación:
La grafica representa que de una Muestra de 49 personas invitadas a...
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Grafica N° 3. Fuente: Muñoz (2013).
Interpretación:
La grafica representa que de una muestra de 54 personas invitadas a...
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SEGUIMIENTO DE LAS ACTIVIDADES
El seguimiento a la ejecución de las actividades planificadas, se llevó a cabo a través
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formación del plan acción, pondrá en práctica y escuchara propuestas para mejorar la
calidad de vida dentro de la organ...
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CONCLUSIONES
El análisis del clima organizacional efectivo de la aldea Universitaria “Divina
Presencia”, está determina...
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comunicación no empleado y no se le han otorgado en ningún momento reconocimientos
por el rendimiento de sus labores, y...
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RECOMENDACIONES
Después de haber realizado todas las actividades planificadas en este estudio, y haber
llegado a las co...
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cumpleaños, fiestas de fin de año, que favorezcan y fortalezcan las relaciones
interpersonales de los miembros de la in...
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFIA
Brunet, L. (2002). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. (Cuarta reimpresión)
México, D.F...
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Pérez, I (2000). Modelo de acción pedagógica para capacitar a gerentes en las
Empresas. Revista Interamericana de Psico...
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el clima organizacional efectivo Aldea Universitaria "Divina Presencia". Valencia Estado Carabobo.

  1. 1. 1 INTRODUCCION La Universidad como institución y el profesor como agente socializador enfrentan el reto de abrir las puertas del Siglo XXI introduciendo cambios en la organización, en su quehacer y lograr que estos no se operen solo en discurso sino en el accionar cotidiano del docente. A menudo se escucha y se lee que nos encontramos en procesos de cambios continuos; que las personas deben hacerse flexibles y fluir con el devenir; las organizaciones, en general, se encuentran demandadas desde adentro y desde afuera por cambios efectuados en el entorno o por necesidades de cambio. Cuando se hace referencia al clima organizacional, se piensa inmediatamente en “dejar de ser el que obedece, para ser el que manda, ya que ocurren conflictos que no permiten el buen desempeño de este. Actualmente estamos en cambios especialmente a nivel mundial, en la que muchos el futuro es incierto, donde cambian las demandas de la sociedad y de los individuos, la crisis internacional y nacional es otra, ya que aparecen nuevas reglas de juego y se modifican los roles de las instituciones, los agentes surgen como nuevos actores sociales. En respuesta a estas transformaciones es donde el Clima Organizacional es un factor determinante para el desarrollo , crecimiento y sostenimiento de las instituciones universitarias , convirtiéndose en un tema tan importante como la generación de ventas y el capital económico, pues del agrado, bienestar o satisfacción de los empleados depende la imagen y desempeño de las actividades, además del interés de los empleados por estar en armonía con el desarrollo empresarial, considerando que la empresa les provee seguridad y bienestar para el logro de sus metas personales. Adicionalmente no se debe dejar de lado el hecho de que el talento humano es el capital más importante dentro de toda organización, pues es el personal quien hace productivos los recursos invertidos y su comportamiento y bienestar se refleja en el éxito o fracaso de los objetivos propuestos.
  2. 2. 2 SITUACION PROBLEMA En la actualidad, a nivel mundial y con exactitud en América latina, las instituciones educativas se caracterizan por presentar inmensas carencias en la parte organizativa, lo que ha generado una especie de colapso ante los cambios inminentes que se han presentado en el ámbito político, económico, cultural, ambiental, religioso, lo que implica que hay desafíos para democratizar el conocimiento científico, cultural y económico, y ante la perspectiva, el directivo y el docente como gerente debe constituirse como protagonista de los cambios educativos y organizacionales. Así mismo las instituciones educativas, en particular las escuelas, han sido siempre un reflejo de la sociedad y por ello son sensibles a los problemas que de estas se derivan. Estas instituciones son vistas como organizaciones formales, complejas y abiertas que presentan características peculiares, pero que comparten rasgos comunes en todos los aspectos, en el sentido de que incorporan energía del ambiente, procesa o transforman esa energía, la convierten en algún producto característico del sistema, capaz de adaptarse a la organización. Por lo tanto, mantener un clima organizacional favorable es algo fundamental para los recursos humanos que laboran en una determinada organización, empresa o institución educativa, y es un tema que ha ganado la atención de muchos superiores y/o personal directivo, ya que diagnosticarlo a tiempo y adecuadamente permite resolver y evitar problemas a corto y largo plazo. Fernández y Asencio (1989) plantean que el clima en la escuela “es el conjunto de características psicosociales de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución, que contiene un peculiar estilo, condicionantes, a su vez, de distintos productos educativos” (p. 3). De allí se desprende que las percepciones que tenga el personal del clima organizacional de una institución educativa donde presta sus servicios repercute en el rendimiento de su trabajo y, por ende, en la satisfacción laboral, lo que influye directamente en la calidad de vida institucional, en su respectiva productividad o en la prestación de sus
  3. 3. 3 servicios. Lo anteriormente expuesto refleja que los estudios del mismo que permiten identificar, categorizar y analizar las apreciaciones que los integrantes de una organización tienen de sus características propias como institución, por ejemplo, estilo de supervisión, relaciones laborales, prácticas comunicacionales. Según Perozo (2003), es por ello, que en la actualidad es necesario que las organizaciones se preocupen por conocer que motiva a sus empleados a que den lo mejor de sí, entender e investigar el clima organizacional; ya que el comportamiento de los que integran la organización trae como consecuencia que se originen los objetivos de la misma. Este está estrechamente relacionado con la motivación de los miembros de la organización, y se puede definir como la estructura psicológica de esta. No obstante, todo clima de cualquier organización puede ser cambiante debido a las distintas situaciones que presente la misma. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan de una gran variedad de factores, entre ellos: Falta de Liderazgo, Motivación, Comunicación, entre otros. Igualmente este refleja la influencia del ambiente en la motivación de los participantes, describiendo como la cualidad o propiedad, percibida o experimentada por los miembros de la organización que influyen en su comportamiento, en el estado de las conductas de las personas, la estructura o los procesos el clima de la organización puede recibir una influencia positiva o negativa en el clima organizacional. En efecto, el apoyo gerencial es indispensable para el eficaz funcionamiento educativo, “nada se logra si en una escuela coexiste una filosofía creativa de la enseñanza, con una gerencia rígida, rutinaria y convencional” Siendo necesario que el gerente de la institución involucre a través de la actividad gerencial la creatividad, incorporando las estrategias que permitan esta finalidad. Por ello es importante asumir la escuela como un factor humano que implique la posibilidad o la necesidad de realizar cambios en la organización y fijar directrices, acciones y técnicas de trabajos, así como estrategias gerenciales para transformarla y colocarla en un ambiente armónico y vital de trabajo. De este contexto no escapan las mayorías de las instituciones educativas del Estado Carabobo, específicamente la Unidad
  4. 4. 4 Educativa “Alejo Zuloaga”, donde se observa un ambiente organizacional poco favorable, ya que los directivos no delegan funciones ni responsabilidades y le dan poco valor al proceso de planificación, organización y evaluación. Y el líder quien tiene la potestad de promover cambios o transformaciones dentro del plantel, no lo hace. Razón por la cual se plantea las siguientes interrogantes: (a) ¿Cuál es el funcionamiento actual del clima organizacional en la Aldea Universitaria “Divina Presencia” (b) ¿Cómo desarrollar un clima organizacional efectivo en la Aldea Universitaria “Divina Presencia” OBJETIVOS DEL ESTUDIO Objetivo General Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea Universitaria “Divina Presencia”, a través de la formación de docentes, Estudiantes y colectivos en general que forma parte de la institución brindando herramientas necesarias para mejorar su organización. Objetivos Específicos 1. Sensibilizar a los docentes, acerca de la importancia de mantener un clima Organizacional efectivo, como vía para mejorar la calidad de la Educación. 2. Formar y capacitar a los docentes, estudiantes y comunidad, sobre los procesos administrativos adaptados a una gerencia participativa y moderna, para lograr efectividad en el clima organizacional. 3. Proporcionar a los docentes y Estudiantes experiencias de aprendizajes significativos y conocimientos básicos acerca de la gerencia como herramienta para el mejoramiento del clima organizacional.
  5. 5. 5 JUSTIFICACIÓN El objeto del presente plan es desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea Universitaria “Divina Presencia”, ya que se pudo observar que las personas que forman parte de la institución, no están a gusto con el ambiente organizacional que allí se lleva a cabo, ellos manifiestan desorganización, toma de decisiones por parte del coordinador sin ser tomados en cuenta, el amiguismo entre el personal que forma parte de la institución. Cabe destacar, que el clima organizacional es un aspecto determinante para el desarrollo, crecimiento y sostenimiento de las instituciones, convirtiéndose en un tema tan importante, pues del agrado, bienestar o satisfacción de los que forman parte de ella, depende la imagen y desempeño de las actividades, además del interés de los docentes, estudiantes y comunidad en general, por estar en armonía con el desarrollo institucional, considerando que la Aldea facilita, brinda y comparte conocimientos para el logro de desarrollar el proceso enseñanza aprendizaje. Adicionalmente no se debe dejar de lado el hecho de que el talento humano es el conocimiento más importante dentro de toda organización educativa pues es el personal quien imparte conocimiento es altamente profesional y está capacitado y su comportamiento y bienestar se refleja en el éxito o fracaso de los objetivos propuestos. Así mismo, los gerentes de algunas instituciones educativas, no contemplan la importancia del clima organizacional efectivo para el desarrollo institucional e incluso se considera que es un tema poco relevante al que no vale la pena invertirle esfuerzos o recursos, sin embargo, los estudios de diversos investigadores han permitido establecer que un buen ambiente de trabajo es primordial para la productividad de los empleados e influye directamente en el éxito y crecimiento de las instituciones, pues cuando la institución provee capacitación a sus docentes, estudiantes y personal operativos y además permanece pendiente de proveer un ambiente de trabajo sano, equitativo, tranquilo y adecuado, la reacción de sus miembros es de compromiso y responsabilidad con las labores que realizan, lo que a su vez confluye en los resultados organizacionales.
  6. 6. 6 La universidad se caracteriza por ser una organización democrática y compleja. Entre los diferentes motivos que fundamentan esa complejidad se encuentra la variedad de participantes que la componen. Esta diversidad de miradas genera un sinfín de percepciones que los miembros tienen de la organización y que dan lugar a diferentes climas organizacionales. FUNDAMENTACIÓN DESCRIPCIÓN DE LA INSTITUCIÓN La institución se fundó en Septiembre de 2006, bajo la coordinación del profesor, Licenciado Alexander Benavides, quien funcionaba como coordinador, en ese entonces lo acompañaban un grupo de docentes como son: Dilia Martínez, Héctor Briceño, Rainier Guevara, Divalia González, Odelis Colina y la abogada Olga Rodríguez, junto a el Señor Dionisio Mata quien era personal operativo de la institución y el señor Ali Serrano, como preparador del área de Matemáticas. Esta idea nace en vista de la gran población quien quería continuar con estudios universitarios y que no pudo hacerlo por razones ajenas a su voluntad. En vista de que en el año 2003, se crea la Misión Sucre, la cual tiene por objeto potenciar la sinergia institucional y la participación comunitaria, para garantizar el acceso a la educación universitaria a todos los bachilleres y transformar la condición de excluidos del subsistema de educación superior. Conjugar una visión de justicia social, con el carácter estratégico de la educación superior para el desarrollo humano integral sustentable, la soberanía nacional y la construcción de una sociedad democrática y participativa, para lo cual es indispensable garantizar la participación de la sociedad toda en la generación, transformación, difusión y aprovechamiento creativo de los saberes y haceres. La Aldea Divina Presencia, estaba ubicada en la sede de la Unidad educativa “Divina Presencia, cuya ubicación es Manzana 2, iniciando con 3 secciones de trayecto
  7. 7. 7 inicial, y una matrícula de 120 Estudiantes, luego en Abril de 2007, se conforman las siguientes oportunidades de estudios, carreras como: estudios Jurídicos, Gestión Social para el desarrollo Local, Programa Nacional formación de Educadores, así como 4 secciones de trayecto inicial, ingresando a la institución como docentes colaboradores, las Licenciadas; Lissette Muñoz y Mildred Da Costa. Con una matrícula de 200 Estudiantes. En el segundo semestre de 2007 ingresa a la institución el Licenciado Andrés Bruce, quien a los pocos días es asignado como coordinador de la Aldea, ya que el Profesor Benavides tenía otras aldeas a su cargo y no prestaba la atención necesaria a la Aldea Divina Presencia, así también ingresa el Licenciado Argenis Rivero. En el Primer semestre de 2008, la aldea es trasladada a la Manzana 4 a la sede del Liceo Privado Fundación Valencia, ya que debido al incremento de matrícula que en ese entonces era de 300 Estudiantes , el espacio era insuficiente para albergar a dichos Estudiantes, allí funciona por 2 semestres más, en el año 2009 cuando el ingeniero Edgardo Parra obtiene el triunfo de la Alcaldía de Valencia esta es trasladada a la Escuela Municipal Integral “Lomas de Funval”, ubicada en la Manzana 2 en la Avenida principal Oeste. Donde todavía funciona, actualmente ya se han graduados varias promociones, entre las cuales se destaca 4 de Licenciados en Educación sin Mención, 1 de Educación Inicial y 1 de Licenciados en Gestión Social, 1 de Licenciados en Estudios Jurídicos, 2 de Técnicos T.S.U en Planificación de programas Socio Comunitarios, y actualmente se espera acto de graduación para la 5ta promoción de Educación y de 1 era promoción de Asistentes Administrativos. Misión: Desarrollar y fortalecer el sistema administrativo, el soporte académico, la infraestructura, así como lo concerniente a la adquisición, reproducción y distribución de los materiales educativos y la calidad de vida de los triunfadores, en articulación con las instituciones de educación universitaria que participan en la Misión Sucre para garantizar el acceso universal a la educación universitarias de todas y todos los venezolanos.
  8. 8. 8 Visión: Ser el soporte operativo de la educación universitaria municipalizada en todo el territorio nacional. Sus Valores son: Eficacia, Eficiencia, Transparencia, Inclusión, Participación, Innovación, Humanismo, Solidaridad, correspondencia Social, Cultura de Servicio. Necesidades detectadas: Debido a que se observó debilidades en lo que tiene que ver con del clima organizacional, ya que los Estudiantes y el personal docente, operativo y colaborador que allí labora, lo manifiestan, tal vez por falta de capacitación, desconocimiento o por no tener las herramientas necesarias para tenerlo se hizo necesario aplicar actividades talleres, mesas de trabajo, acerca del manejo y funcionamiento del Clima Organizacional. Se pudo contar para la capacitación del taller con la experiencia del personal que labora en la institución, así como el de Asesores cubanos, que tienen a su responsabilidad la coordinación de los básicos curriculares y de los Programas de Formación Nacional, específicamente los impartidos en la Misión Sucre y la Universidad Bolivariana. DESCRIPCIÓN DE LA COMUNIDAD La Comunidad de Lomas de Funval ésta ubicada al sur del Edo Carabobo Municipio Valencia Parroquia Miguel Peña, esta comunidad nace al ser donados los terrenos que pertenecían a la familia Branger. Esta comunidad ésta conformada de la siguiente manera: Manzana 01, donde funciona actualmente la recién inaugurada Escuela Básica Nacional Teniente Coronel Hugo Rafael Chávez Frías conocida anteriormente como “Lomas de Funval”, en esta manzana también encontramos Guarderías, caucheras, Parrilleras, puesto de perros calientes, carnicería, licorería, heladerías, abastos, foto tienda, entre otros. En la manzana 04, ella se localiza la Institución Privada Liceo Fundación Valencia 1 y escuela con el mismo nombre, iglesia evangélica, bodegas, venta de gas doméstico, Consultorio Médico y Laboratorio Clínico, puesto de comida rápidas, licorería, panadería, comercio (chinos), piñaterías, heladerías, modulo policial, cancha deportiva, gimnasio, taller de latonería y pintura, consultorio barrio adentro, farmacia, tienda de ropa, venta de verduras y frutas, entre otros.
  9. 9. 9 En la manzana 02, en esta ubicación encontramos el terreno donde será construido próximamente según el gobierno nacional, las instalaciones del Liceo Nacional Guanay, en ésta manzana encontramos la Escuela Estadal Integral al igual que su preescolar con el mismo nombre pero en diferente terreno, Liceo Privado Divina Presencia, una (1) oficina que presta servicio de Internet comercial para la comunidad, dos (2) Internet o Chat, una (1) iglesia de testigos de Jehová, un (1) mercal, una cauchera, farmacia, 3 barberías peluquerías, escuela de baile y danzas entre otros. Manzana 05, aquí ubicamos la presente localización del Liceo Nacional Guanay, el cual funciona en la antigua sede de la escuela lomas de Funval, en esta parte de la localidad conseguimos abastos carnicerías, licorerías, venta de loterías internet, barberías y peluquerías, PDVAL, casa comunal, guardería, cancha deportiva, laboratorio clínico, cauchera, taller de reparación de electrodomésticos, charcuterías, barrio adentro, heladería entre otros. Manzana 07, en esta localidad tiene poco comercio contando solamente con una farmacia, guardería, una pequeña óptica, un abasto y puesto de comida rápida. Manzana 08, en ella localizamos el Preescolar Venezuela, casa comunal, venta de loterías, abasto, venta de comida rápidas, la culminación de un pequeño centro comercial, licorería, peluquerías, quincalla, entre otros. Manzana 09, en esta se encuentra la institución “Caribay”, una pequeña pescadería, abasto, panadería, quincalla, licorería, casa comunal entre otros. Manzana 10, en esta manzana solo encontramos un preescolar y un abasto no contando con mas tipo de comercio, si cuenta con una casa comunal. Las manzanas 03 y 06 no llegaron a conformarse en esta urbanización quedando sus terrenos en espera para la construcción de viviendas, es de entender que en la Urbanización Lomas de Funval funcionan y hacen vida política los consejos comunales conformados junto a sus mesas técnicas, los cuales buscan la mejoría de dicha comunidad ya que en ella podemos encontrar deficiencias en los servicios públicos como lo es el agua potable y el alumbrado público en algunos sectores, al igual que el servicio de telefonía pública o CANTV. Es importante destacar que la urbanización Lomas de Funval cuenta con un módulo de servicio de salud público nacional, una sede de bomberos, donde funciona igualmente un laboratorio y consultorio clínico, la plaza principal con cúpula y equipos para ejercitarse libremente, en sus cercanías cuenta con un amplio comercio en sus diferentes clases, una bomba
  10. 10. 10 o estación de servicio, ruta de transporte público continuo al igual que el servicio privado de taxi ya que la comunidad cuenta con tres (3) oficinas de dicho servicio. DESCRIPCION DEL PROYECTO El proyecto se realizó en la Aldea Universitaria “Divina Presencia”, ubicada en La manzana 2 de la Urbanización Lomas de Funval, Actualmente tiene una matrícula de 380 Estudiantes e imparten las carreras de Educación, en las especialidades de Educación sin mención, Educación Inicial y Educación Especial, Estudios Jurídicos, Gestión Social, Gestión Ambiental y Administración. Además tiene 25 docentes, 1 coordinador, 1 personal operativo. Actualmente su coordinador es el Licenciado Ali Serrano. Cuenta con 4 secciones de trayecto inicial. También se han incorporado a la fila de docentes colaboradores, estudiantes egresados de la misma, en el Programa nacional Formación de Educadores como son: Daniel Cuevas, Noelitzia Cardoso, Carolina Vásquez. Olga Rodríguez. Están también otros docentes egresados de los programas de Estudios Jurídicos y gestión Ambiental. Así mismo la Aldea cuenta con un alto grupo de personas profesionales, muchas de ellas con cargos de Gerentes, entre ellos: directores, Subdirectores, Coordinadores, Supervisores, Orientadores que a través de sus experiencias y conocimientos, compartieron y manifestaron su deseo y solidaridad de contribuir a brindar herramientas para lograr la efectividad del Clima Organizacional en la Universidad. Por otro lado, el mismo espacio tan limitado en donde funciona la Aldea, es uno de los factores limitantes para el buen desarrollo efectivo del Clima, ya que la institución, como es una escuela para niños y niñas, y solo tiene 12 aulas disponibles para la utilización de la Aldea eso impide el crecimiento de la institución, ya que no hay espacio suficiente para albergar más estudiantes ni aperturas de más carreras, razón por la cual se imparte clases de lunes a sábado y entre otras cosas los Estudiantes no cuentan con servicios que funcionan en otras instituciones educativas, por el hecho de no tener sede propia , no cuentan con servicios de Baños, Comedor, Bibliotecas, Auditorios, entre otros.
  11. 11. 11 En cuanto al horario de funcionamiento de Lunes a Viernes es de 6 pm a 9 pm, pero por ser una escuela de niños y niñas, en la mayoría de los días las clases comienzan a las 6:30, ya que hay que esperar que el personal de la Cooperativa que realiza la labor de Limpieza lo haga, y en cuanto a la salida por índices de inseguridad y que algunos Estudiantes viven en las barriadas aledañas, la salida se realiza a partir de las 8:30 pm. Los días sábado el horario es de 7:30 am hasta las 11:00 am. Sin embargo, en la Urbanización se está en espera de la construcción de una sede para el Liceo Nacional “Guanay”, que sería una de las sede para pasar la Aldea Universitaria, ya que tendría mayor espacio y se podría abrir nuevas carreras y aceptar nuevos estudiantes, que en su mayoría ingresan de la Misión Ribas que se da en la comunidad. Es de notar que la Aldea cuenta con un gran número de personas entre ellas jóvenes, adultos y adultas y personas mayores de la 3era edad, que más que conseguir un trabajo , desean un título , que por cualquiera que fue la causa no puedo obtenerlo en una universidad tradicional o autónoma. También entre la matrícula de la Aldea hay Estudiantes que ya son profesionales y que desean obtener otro título a beneficio y satisfacción personal. Los Estudiantes prestan su conocimiento a las comunidades, realizan trabajos comunitarios, actividades a los miembros de las instituciones educativas y a las familias que están dentro de las mismas, participan y trabajan en los Consejos comunales que están en cada una de las Comunidades. Entre sus fortalezas: Personal docente Calificado, Administrativo, Espacio cultural, Vigilantes, Porteros, Equipos tecnológicos como: Video Beam, computadora, Lapto, internet, entre otros, Archivos, Y becas para algunos Estudiantes con necesidades. Así mismo, en sus oportunidades se puede decir, prosecución de los Estudios Universitarios, profesionalización, Formación ética social, Realización de proyectos, campo de trabajo. En cuanto a las debilidades: Servicios Básicos de Agua, Baños y Electricidad, poco alumbrado, Ventiladores, Construcción urgente de una ´planta física, la poca organización del ambiente en cuanto al clima organizacional y sus dimensiones.
  12. 12. 12 Del mismo modo, existe en las Amenazas, desalojo de la institución, la Maleza, la basura y la inseguridad fuera de la institución y en sus alrededores. SOPORTE TEÓRICO Chiavenato (2007) el soporte teórico, es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Clima Organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido, se puede manifestar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfacción en la labor que desempeña. Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades. En un estudio acerca del clima organizacional y el trabajo, Chruden y Sherman (1999), revelan que una organización tiene su propia y única personalidad o clima que la distingue de otras organizaciones. Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfacción de las necesidades psicológicas y sociales de su personal y sobre el logro de los
  13. 13. 13 objetivos de la organización, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atención sobre esta cualidad. En el clima organizacional inciden algunos factores intangibles. Las actitudes de los gerentes y supervisores hacia la personalidad humana y los métodos que usan para dirigir y controlar las actividades de los subordinados, son de principal importancia para determinar el clima del sector de la organización del cual son responsables. El desempeño laboral según (Chiavenato 2007:359),”Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”. Brunet (2002), explica que el clima es una abstracción de muy corta data, pues fue introducida por primera vez en Psicología industrial/ organizacional, por Gillerman, en 1960. No obstante, los orígenes teóricos del concepto no están suficientemente claros en las investigaciones, siendo frecuente que se le confunda con cultura, otras veces con liderazgo, además los determinantes del clima no son en la mayoría de los casos tan explícitos como sus consecuencias. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta, el Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. Guillén, et al. (2000), expone que el clima se refiere a las cualidades permanentes de un entorno laboral, las cuales son tanto percibidas como vivenciadas por los miembros de una organización y ejercen influencia sobre su comportamiento en el trabajo. Asimismo, siendo el clima dependiente de las percepciones que realicen los miembros de la organización, éstos tenderán a valorarlo como adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, y aporta en consecuencia estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales; mientras, se considera perjudicial cuando las percepciones evaluativas de los individuos determinan desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos
  14. 14. 14 gerenciales del sistema. El clima organizacional está integrado por distintos elementos, al respecto Brunet (2002), explica: “El clima dentro de una organización también puede descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la dirección, etc. Todos estos elementos se suman para formar un clima dotado de sus propias características, que representa, en cierto modo, la personalidad de una organización en influye en el comportamiento de las personas en cuestión.” ( P. 12) Hall (1996) define el clima organizacional como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los integrantes o participantes que la componen, para lo cual se suponen una fuerza que influye en la conducta del mismo. Para Da Silva (2002), cada organización es diferente, el clima organizacional es el ambiente psicológico que resulta de los comportamientos, los modelos de gestión y las políticas institucionales que se reflejan en las relaciones personales. Vargas, F (2007) Formación, Es el término más usado en la mayoría de las empresas; su uso implica que además de incidir en aspectos técnicos (destrezas y conocimientos) influyen en actitudes, que deben ser compartidas por todos los miembros de la empresa. Trata de mejorar la manera más completa al individuo. Navarro, R (2008) Compartir de Experiencias. Se asume como proceso reflexivo, con implicaciones de transformación de la realidad, susceptible de producir conocimiento con finalidades utilitarias orientadas generar: recuperación de la historia común de un grupo, evaluación/corrección de prácticas o aprendizajes; procedimientos o generación de nuevas prácticas METODOLOGÍA DEL ESTUDIO El presente estudio, conforme a sus objetivos, se encuentra enmarcado bajo la modalidad de proyecto factible, que según la Universidad Experimental Libertador (2010),
  15. 15. 15 consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; ya que el propósito de la investigación es desarrollar un clima efectivo en la Aldea Universitaria “Divina Presencia” ubicada en Valencia Edo. Carabobo Parroquia Miguel Peña. La propuesta de la actividad implica formar a los Docentes, Estudiantes, y colectivos de la comunidad en general en la mencionada Aldea. Esta modalidad implica cuatro fases: diagnóstica, elaboración de la propuesta, factibilidad de la propuesta y ejecución de la propuesta con su respectiva evaluación. Además, este estudio se apoyó en una investigación de campo, que según Palella y Martins (2010), es aquella donde los datos se recogen directamente de la realidad donde están sucediendo los hechos, en este sentido los datos fueron recogidos solamente en la Aldea Universitaria divina Presencia. Sujetos del Estudio La población del presente trabajo, estuvo conformada por los docentes, estudiantes y personal operativo de la Aldea Universitaria “Divina Presencia” ubicada en Valencia Edo. Carabobo Parroquia Miguel Peña, a quienes va a beneficiar la formación para contribuir a desarrollar un clima organizacional efectivo. Esta población se caracteriza porque son docentes y personal operativo entre 24 y 55 años y estudiantes de edades que oscilan entre 18 y 60 años, y en su mayoría residen en la comunidad donde se está realizando el estudio. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS Estas se utilizaron para recabar la información, y para detectar las necesidades de la institución. Para recolectar la información necesaria para este estudio se utilizaron las siguientes técnicas:
  16. 16. 16 Observación Según Hurtado y Toro (2009), la observación es un mecanismo que constituye un proceso de atención, recopilación, selección y registro de información, para el cual el investigador se apoya en sus sentidos. En este caso, se desarrolló una observación, las cuales estuvieron dirigidas a constatar si el clima organizacional en la Aldea era efectivo y armonioso, Con respecto a la infraestructura es muy limitada su utilización ya que es una escuela para niños y niñas de Educación Inicial y primaria, y los espacios son para el tamaño de ellos, las mesas y sillas, los baños, entre otras cosas. Entrevista En la entrevista realizada a los docentes, estudiantes, y personal operativo muchos de los entrevistados dieron su opinión con respecto a la falta de gerencia del coordinador, ya que no consultaba ni tomaba en cuenta sus opiniones, lo que genera molestia y malestar entre el personal que allí convive a diario y el que realiza estudios en la institución. LA PROPUESTA La presente propuesta está basada en un plan de acción, que según Duran (2010), es un documento que compromete el trabajo de una gran parte del personal de una organización, estableciendo plazos, responsables y un sistema de seguimiento y monitoreo de todas las acciones diseñadas. Del mismo modo, el presente plan de acción se diseñó para dar respuesta a una la situación observada en la aldea Universitaria “Divina Presencia”, ubicada en Valencia, Estado Carabobo, acerca de desarrollar un clima organizacional efectivo, para contribuir a brindar herramientas necesarias para mejorar su organización. Así mismo, el plan se estructuro en objetivos, estrategias, actividades, tiempo, responsables y evaluación. En cuanto al tiempo de ejecución, las actividades se
  17. 17. 17 desarrollaron en una semana, pero el plan está diseñado para darle ejecución en un lapso escolar. De igual forma, se contó con recursos deportivos de la Institución y algunos de la comunidad. En relación a los responsables de las actividades, el plan se llevó a cabo, con el Apoyo del Licdo. Ali serrano como facilitador y la Licda. Lissette Muñoz de Rocha, mi persona como formadora y ejecutora del plan de acción, así como el apoyo y respaldo del personal docente, operativo, estudiantil y colectivos de la comunidad. ESTRUCTURA DEL PLAN DE ACCION Está formada por: - 1Objetivo general - 3 objetivos específicos - Líneas de Acción - Estrategias - Actividades - Responsables - Lapso de Tiempo. Fundamentación Aplicar una plan de acción dirigido a los docentes, estudiantes y colectivos en general de la Aldea Universitaria “Divina Presencia”, para así desarrollar un clima organizacional efectivo, a través de la formación y brindar herramientas necesarias para mejorar su organización.
  18. 18. 18 PLAN DE ACCION Objetivo General: Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea Universitaria “Divina Presencia”, a través de la formación de docentes, Estudiantes y colectivos en general que forma parte de la institución brindando herramientas necesarias para mejorar su organización. Cuadro Nº 1 Fuente: Muñoz (2013) Objetivo Línea de Acción Estrategias Actividades Responsables Lapso 1- Sensibilizar a los docentes, acerca de la importancia de mantener un clima Organizacion al efectivo, como vía para mejorar la calidad de la Educación. Promover la participació n de los miembros de la aldea a través de sugerencias, comentarios , aportes para contribuir a identificar y resolver las deficiencias del clima organizacio nal en la institución. Mesas de Trabajos. - Bienvenida. - Dinámica de Inicio. - Expectativas de los participantes y del facilitador. - Organización de Mesas de Trabajos. - Entrega de Material. - Conclusiones - Cierre. - Lissette Muñoz. - Ali Serrano. 2 semanas 16 horas.
  19. 19. 19 Objetivo General: Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea Universitaria “Divina Presencia”, a través de la formación de docentes, Estudiantes y colectivos en general que forma parte de la institución brindando herramientas necesarias para mejorar su organización. Cuadro Nº 2 Fuente: Muñoz (2013) Objetivo Línea de Acción Estrategias Actividades Responsabl es Lapso Formar a los docentes, estudiantes y colectivos en general, sobre los procesos administrativ os adaptados a una gerencia participativa y moderna, para lograr efectividad en el clima organizacion al. Formación del personal docente, estudiantes y colectivos en general, acerca de la estructura y los cambios administrati vos sobre la institución. Reconocimi entos a los equipos de trabajos que proporcione n soluciones a los mismos. Jornada de formación. - Bienvenida. - Dinámica de Inicio. - Organización de los participantes. - Formación de los Equipos. - Conclusiones - Cierre. - Lissette Muñoz. - Ali Serrano. 2 semanas 16 horas.
  20. 20. 20 Objetivo General: Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea Universitaria “Divina Presencia”, a través de la formación de docentes, Estudiantes y colectivos en general que forma parte de la institución brindando herramientas necesarias para mejorar su organización. Cuadro Nº 3 Fuente: Muñoz (2013) Objetivo Línea de Acción Estrategias Actividades Responsables Lapso Proporcionar a los docentes y Estudiantes experiencias de aprendizajes, vivencias o conocimiento s básicos acerca de la gerencia como herramienta para el mejoramiento del clima organizacion al. compartir experiencias Discusión de la presentación , presentar propuesta utilizando técnicas y estrategias para la comunicació n y la resolución de conflictos. Compartir de experiencias , vivencias o conocimient os. - Bienvenida. - Dinámica de Inicio. - Presentació n. - Organizació n de los participante s. - Discusión de los 7 hábitos de los líderes del siglo XXI. - Conclusion es - Cierre. - Lissette Muñoz. - Ali Serrano. 2 semanas 16 horas
  21. 21. 21 EVALUACION Grafica N° 1. Fuente: Muñoz (2013). Interpretación: En la Elaboración de la Mesas de Trabajo de una muestra de 25 docentes, se puede decir que participaron 24 docentes, lo que representa el 96% y no participo 1 lo que representa el 4% de la misma, es decir solo un docente no participo en las Mesas de Trabajo. Esto afirma que si existe la participación por parte de los docentes para lograr así la disposición a lograr el clima organizacional efectivo en la institución. Del mismo modo, se puede decir que según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, la participación es: (Del lat. participare). 1. intr. Dicho de una persona: Tomar parte en algo. 2. intr. Recibir una parte de algo. 3. intr. Compartir, tener las mismas opiniones, ideas, entre otras cosas. que otra persona. Participa de sus pareceres. 4. intr. Tener parte en una sociedad o negocio o ser socio de ellos. 5. tr. Dar parte, noticiar, comunicar. 96% 4% Mesas de Trabajos Participacion 96%
  22. 22. 22 Grafica N° 2. Fuente: Muñoz (2013). Interpretación: La grafica representa que de una Muestra de 49 personas invitadas a recibir la Formación , entre Docentes y Estudiantes, solo asistieron 46, lo que significa el 94% de que recibió la Formación y 3 no asistieron lo que representa que el 6% de la misma no la recibió. Lo que afirma que existe una gran disposición por formarse para así contribuir a fortalecer el clima organizacional efectivo de la institución. La capacitación: Así mismo, según Chiavenato (2007) el soporte teórico, es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. 94% 6% Formación de Docentes , Estudiantesy Colectivos en general Capacitados 94%
  23. 23. 23 Grafica N° 3. Fuente: Muñoz (2013). Interpretación: La grafica representa que de una muestra de 54 personas invitadas al compartir de Experiencias o vivencias, entre Docentes, Estudiantes y Colectivos en general, solo asistieron 47 que representan el 87% de la misma y 7 no asistieron que representa el 13% de la muestra. Lo que afirma que en su mayoría están dispuestos a compartir y comunicar sus experiencias, vivencias o sus aprendizajes, para así contribuir a mejorar el clima efectivo en la institución. La presentación o compartir de experiencias Según Navarro, R (2008) Se asume como proceso reflexivo, con implicaciones de transformación de la realidad, susceptible de producir conocimiento con finalidades utilitarias orientadas generar: recuperación de la historia común de un grupo, evaluación/corrección de prácticas o aprendizajes; procedimientos o generación de nuevas prácticas 87 13% Presentación de experiencias o Vivencias. Asistieron 87% No asistieron 13%
  24. 24. 24 SEGUIMIENTO DE LAS ACTIVIDADES El seguimiento a la ejecución de las actividades planificadas, se llevó a cabo a través de la observación y la participación de los docentes, estudiantes y colectivos en general que hacen vida en la Institución. Después de cada jornada de actividades se discutían las conclusiones y los acuerdos llegados y así mejorar la ejecución del plan de acción. EVALUACIÓN Y SISTEMATIZACION DE LAS ACTIVIDADES Y DE RESULTADOS ALCANZADOS Para el desarrollo de las actividades se le comunico en primer lugar al coordinador de la Aldea universitaria Licdo. Ali Serrano, el cual se mostró motivado, ya que era una oportunidad para lograr el cambio en sus docentes, estudiantes y colectivos en general de la institución con respecto al clima organizacional. Al inicio de las actividades la maestrante Lissette Muñoz , explica paso a paso la importancia y relevancia de trabajar bajo la tutela de un clima organizacional efectivo, como herramientas necesarias para mejorar el crecimiento y sostenimiento de las instituciones universitarias. Tomando en cuenta, que era necesario formarse constantemente para no vivir en desconocimiento de los constantes cambios de un clima socializado y organizado. Se convocaron las mesas de trabajo donde se le entrego material sobre el tema, los docentes y participantes se mostraron entusiastas. Cabe destacar que después que se realizó el trabajo en cada mesa, hablo un relator en el cual hizo aportes significativos, sugerencias, que deberían implementarse en las universidades para trabajar bajo un clima organizacional efectivo, armonioso y de calidad. El cierre estuvo a cargo del Coordinador Ali serrano donde reafirma que toda gestión planificada para la formación de un colectivo son necesaria para vivir en calidad dentro de una institución educativa. En el compartir de experiencias, el Licdo. Serrano, reconoce que tiene fallas y debilidades como gerente, pero a raíz de las experiencias obtenidas durante la jornada de
  25. 25. 25 formación del plan acción, pondrá en práctica y escuchara propuestas para mejorar la calidad de vida dentro de la organización. En cuanto a los resultados de la evaluación, actualmente, se puede decir, que las actividades desarrolladas en la ejecución del plan, fueron muy beneficiosas, ya que contribuyo a mejorar y a fortalecer el clima organizacional efectivo en la Aldea Universitaria “Divina Presencia”, hoy el Coordinador es comunicativo, consulta con el personal docente, operativo y los Estudiantes a la hora de tomar decisiones, el personal docente que presta su servicio de colaboración, cuenta con más horas lo que le brinda una mejor remuneración, los Estudiantes están en conformación de las vocerías y los Consejos Estudiantiles , realizan talleres, cursos, charlas y adiestramiento a la Comunidad, tienen una radio Comunitaria, en cuanto a la participación de la comunidad en general, se integran a las actividades que se realizan para beneficios de la institución y de la Comunidad. Así mismo, se organizaron y han realizados eventos y actividades dirigidas a los familiares del personal que allí elabora, a la comunidad, siendo exitosas esas actividades, festejan los cumpleaños del personal aunque sea cantando cumpleaños y compartiendo con una torta, se realizan encuentros deportivos entre Estudiantes, docentes y comunidad en General. Por otro lado, la comunidad está pendiente de cuidar las instalaciones, formando comisiones de seguridad, ya que eran muy seguidas las actuaciones del hampa contra el personal de la Aldea y deterioraban mucho la institución, los Estudiantes se organizaron y contribuyeron para alumbrar los alrededores y cercanías de la institución. En cuanto a la presión política por ser Fundación Misión Sucre, un organismo creado por el Gobierno nacional, respaldado por la Universidad Bolivariana de Venezuela, ha bajado la presión, ya los Estudiantes son libres de asistir o participar en los Eventos políticos, ya que antes era casi que obligatorio la asistencia y participación a los mismos y no se respetaba la ideología política de cada participante.
  26. 26. 26 CONCLUSIONES El análisis del clima organizacional efectivo de la aldea Universitaria “Divina Presencia”, está determinada por un conjunto de factores vinculados con la calidad de vida de los docentes, estudiante y comunidad que forma parte de la institución, por lo que se analizan aspectos relativos a las percepciones y expectativas del personal con respecto al centro educativo tomando en cuenta cinco (5) aspectos fundamentales: Liderazgo, Toma de Decisiones, Comunicación, Relaciones Interpersonales y Motivación; observándose que: • En relación al liderazgo se pudo evidenciar que el Coordinador ejercen presión para que se lleven a cabo las actividades, muchos de los docentes consideran excesiva la carga de trabajo y la presión política, exigida por sus superiores y no se encuentran satisfechos con el estilo de liderazgo ejercido por los mismos. • El proceso de toma de decisiones está centralizada en los coordinadores de la Fundación Misión Sucre a nivel central. En muy pocas situaciones se toma en cuenta la opinión del personal: docente, administrativo y obrero, pues son los directivos quienes tienen la autoridad para tomar las decisiones finales, ignorando los consejos, sugerencias y opiniones del resto del personal. • Los factores que inciden en el proceso de comunicación e información no favorecen el clima organizacional de la institución, ya que se puedo conocer que este proceso es poco claro, los canales de comunicación son escasos y con interrupciones, además que existe un predominio de las vías informales de comunicación. • El tipo de relaciones interpersonales existente en el seno la Aldea Universitaria “Divina Presencia” es informal, se pudo detectar relaciones armoniosas y de cooperación entre el personal subordinado, por lo que se establecen relaciones satisfactorias. Sin embargo las relaciones interpersonales entre el personal directivo-subordinado es negativa, ocasionada por la poca interacción, falta de planificación y ejecución de actividades que permitan un crecimiento entre ellos. • Los resultados demostraron que los empleados de la institución se encuentran desmotivados por no existir interés de utilizar herramientas o técnicas para la resolución de conflictos, reconocimiento; ya que no se sienten satisfechos con el proceso de
  27. 27. 27 comunicación no empleado y no se le han otorgado en ningún momento reconocimientos por el rendimiento de sus labores, y no por la parte política, además no todos los empleados manifiestan sentirse satisfechos en el lugar donde prestan sus servicios, debidos a las limitantes de la institución.
  28. 28. 28 RECOMENDACIONES Después de haber realizado todas las actividades planificadas en este estudio, y haber llegado a las conclusiones correspondientes, se recomienda: • Se sugiere a los Coordinadores de la Misión Sucre y al coordinador de la Aldea, capacitarse a través de curso, talleres, diplomados; con el fin de mejorar las relaciones gerenciales y mejorar el clima organizacional. • El coordinador debe auto diagnosticarse, revisar los patrones de liderazgo, lo cual le ayudarán a comprender el modo en que lleva a cabo las prácticas y procedimientos organizacionales, contribuyendo así a construir el tipo de liderazgo que beneficie el clima organizacional efectivo de la institución •Se recomienda involucrar a los docentes y estudiantes en el proceso de toma de decisiones, así como también en la definición y resolución de problemas, ya que el incluir a todo el personal incrementa el nivel de compromiso de los trabajadores con la institución; además el tomar decisiones en grupos permiten evaluar diversas opciones • Los canales de comunicación se deben mantener abiertos para lograr un buen desempeño de los docentes y estudiantes de la institución, para este fin se deben optimizar los recursos de información: pizarras, carteleras, láminas informativas, medios impresos para comunicar al personal los objetivos y metas de la institución, además de las reuniones donde el coordinador escuche y les permita discutir al personal sobre aspectos importantes del trabajo • Los coordinadores y personal operativo, deben transmitir información a todo el personal y retroalimentarla •Se deben dictar talleres frecuentes de técnicas grupales, relaciones humanas, autoestima, resolución de conflictos, que fortalezcan las relaciones interpersonales de todos los que forman parte de la Aldea Universitaria y que contribuya mejorar el clima organizacional de la institución. •Se debe promover actividades de integración como celebrar fechas o eventos especiales tales como día de la madre, del padre, del trabajador, docente Universitario, estudiantes,
  29. 29. 29 cumpleaños, fiestas de fin de año, que favorezcan y fortalezcan las relaciones interpersonales de los miembros de la institución • Crear planes de incentivos y estrategias motivacionales dirigidas a premiar el buen desempeño de los trabajadores de la institución universitaria. • No presionar, ni imponer la asistencia o participación a actos o eventos políticos.
  30. 30. 30 REFERENCIAS BIBLIOGRAFIA Brunet, L. (2002). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. (Cuarta reimpresión) México, D.F. Editorial Trillas. Chiavenato (2007). Administración de Recursos Humanos El capital Humano de las organizaciones. 5ta Edición. Colombia Editorial Mc Graw-Hill. Brown. W y Mobberg, D (1990). Teoría de la Organización y la Administración. Enfoque integral. México. Editorial Limusa. Chiavenato, I. (2009). Administración de los Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill. Chruden, H. y Sherman, A. (1999). Administración de Personal. Compañía Editorial Continental, S.A. México. Da Silva (2002). Teorías de la administración. México International Thomson. Duran, R (2010). Plan de acción, hacia una ejecución efectiva de tareas y metas. Caracas: Editorial Episteme Fernández Díaz, M y Asensio Muñoz, I (1989). “Concepto del clima institucional”. Apuntes de Educación. Dirección y administración. Guillén (2000). Psicología del Trabajo para las relaciones Laborales. Madrid, España.: McGraw Hill/Interamericana de España, S.A.U. Hall, R (1996). Organizaciones, estructuras, procesos y resultados. España Mc Graw – Hill. Interamericana de España S.A. Jiménez, M. (1997). La reestructuración productiva ¿Nueva doctrina industrial? México: Departamento de Administración de la UNAM-A. Litwing. GH y Stringer, Ra (1986). The influence of organizational Climate. Boston. Harvard. Univ. Press. Navarro (2008). Psicología. 1era Edición México. Nueva imagen.
  31. 31. 31 Pérez, I (2000). Modelo de acción pedagógica para capacitar a gerentes en las Empresas. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 19(2), 67-79. Perozo, G (2003). Clima y cultura Organizacional. Universidad Nacional Abierta. Dirección de investigación y postgrado. Palella, S y Martins, F (2006). Metodología de la Investigación Cuantitativa. Segunda Edición. Fondo editorial de la Universidad Pedagógica. Experimental Libertador (FEDUPEL). Universidad Pedagógica Experimental Libertador, (2010). Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales. Caracas: FEDUPEL. Vargas, F (2006) Competencias en la formación y en la gestión de talento humano. Canales de la Educación común (Buenos Aires), v.2, n.5, p. 147-163. .
  32. 32. 32 ANEXOS

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