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Diseño del Cargo
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del Cargos:
 La Simplificación del
trabajo
 La Ampliación del trabajo
 La Rotación del trabajo
 El Enriquecimiento del
trabajo
 El Diseño del trabajo en
función de equipos
Diseño del Cargo
• La Simplificación
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La simplificación puede ser
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niveles de rotación de
trabajadores y bajos niveles de
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Diseño del Cargo
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Diseño del Cargo
El Enriquecimiento
del trabajo
Amplia la dimensión horizontal
como vertical de un trabajo. No
solo mas partes de una cadena
de montaje si no la totalidad del
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El enriquecimiento del trabajo
ofrece mas oportunidades de
autonomía y retroalimentación a
los trabajadores, también se les
da mas responsabilidad para la
toma de decisiones, tales como
la programación del trabajo, la
determinación de los métodos, y
la valoración de la calidad.
Diseño del Cargo
El Diseño del cargo
en función de
equipos
En este caso los trabajos se
diseñan para un equipo, no para
una persona. Se trata de un equipo
que realice una tarea completa. Los
miembros del equipo tienen la
capacidad de decidir entre ellos
como van a realizar el trabajo.
Este diseño del trabajo en equipo
se ajusta mejor a estructuras planas
y sin fronteras.
Diseño del Cargo
• Modelos de
Diseño de Cargos
Modelo clásico o
tradicional
Modelo Humanista
de las relaciones
Humanas
Modelo Situacional o
de Contingencia
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo clásico o
tradicional
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Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo Humanista de
las relaciones Humanas
Este modelo no se preocupa por el
diseño del cargo, su diferencia radica
en las implicaciones humanas.
El modelo humanista permite una
mayor interacción entre las personas y
sus superiores y la participación en
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tareas de la unidad, como un medio
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individuales y aumentar la moral del
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Idea
• El contexto del cargo (envoltura)
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Diseño del Cargo
Modelo Clásico Modelo Humanista
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• Modelos de Diseño
de Cargos
Modelo Situacional o
de Contingencia
Es el enfoque mas amplio y
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tareas involucradas. De ahí la
denominación de situacional, porque
depende de la adecuación del diseño
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Idea
• La estructura organizacional
• La tarea
• La persona
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
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 Modelo Situacional o
de Contingencia
Este modelo hecha por tierra las
suposiciones de estabilidad y
permanencia de los objetivos y
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Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
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• Análisis de Cargos
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Evaluación de Cargos
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información básica para evaluar
los cargos.
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procedimientos sistemáticos
para determinar el valor relativo
de cada cargo, considera; las
responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de
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Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
El objetivo de la evaluación del cargo
es decidir el nivel de sueldos y
salarios que corresponderá a cada
uno.
Los sistemas empleados son variados
pero los mas utilizados son.
1) Método de Jerarquizacion
2) Graduación de puestos
3) Comparación de Factores
4) Sistemas de Puntuación
Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
1) Método de Jerarquizacion
Los cargos se integran en una
escala subjetiva de acuerdo a su
importancia relativa, a veces se
considera grados diferenciadores.
(responsabilidad, capacitación,
esfuerzo, etc.)
2) Método de Graduación de Puestos
Graduación o clasificación de cargos,
consiste en asignar a cada cargo un
grado.
Se compara la descripción del cargo
con una descripción estandarizada.
Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
3) Método de Comparación de
Factores
Se evalúan los componentes
esenciales de los cargos y se
valora cada uno de los
componentes básicos de los
puestos esenciales, los
componentes esenciales son los
factores comunes a todos los
cargos (responsabilidad,
capacitación, esfuerzo mental,
esfuerzo físico y condiciones
laborales), posteriormente
mediante comparación se
determina la importancia relativa
de cada cargo.
4) Método de Puntuación
Similar a de comparación de
factores pero mas profundo (mas
diferenciador).
National Position Evaluation Plan de la MAA
Primer
nivel
Habilidades
1. Conocimiento
2. Experiencia
3. Iniciativa e ingenuidad
Esfuerzo
4. Exigencias físicas
5. Concentración visual o mental
Responsabilidad
6. Equipo o proceso
7. Material o producto
8. Seguridad de otras personas
9. Trabajo de otras personas
Condiciones del empleo
10. Condiciones de trabajo
11. Peligros
14
22
14
10
5
5
5
5
5
10
5
Factor
Segundo
nivel
28
44
28
20
10
10
10
10
10
20
10
Tercer
nivel
42
66
42
30
15
15
15
15
15
30
15
Cuarto
nivel
56
88
56
40
20
20
20
20
20
40
20
Quinto
nivel
70
110
70
50
25
25
25
25
25
50
25
Puntos asignados según los grados de los factores
Evaluación de Cargos
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salariales y bandas salariales semanales de una oficina
hipotética
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semanal
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298
290
230
225
220
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170
165
160
125
120
120
115
95
80
80
60
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4
3
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  • 1. Análisis y Diseño de Puestos
  • 2. Análisis y Diseño de Puestos Temas • Análisis de flujos de trabajo • Cargo • Diseño de Cargos • Descripción de Cargos • Análisis de Cargo • Evaluación de Cargos
  • 3. Análisis y Diseño de Puestos ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE PROVISION SUBSISTEMA DE APLICACION SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO SUBSISTEMA DE DESARROLLO SUBSISTEMA DE CONTROL SUBSISTEMA DE APLICACION Diseño de cargos. Descripción y Análisis Orientación y Ubicación (Socialización) Evaluación del Desempeño ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
  • 4. Diseño del CargoAnálisis del flujo de trabajo El proceso de analizar cómo se crea o añade trabajo en los procesos actuales de una empresa.
  • 5. Análisis del flujo de trabajo • El análisis del flujo de trabajo observa cómo se mueve el trabajo desde el cliente (la fuente de la demanda) a través de la organización, hasta el momento en que ese trabajo abandona la organización en forma de producto o servicio para el cliente (la respuesta a la demanda).
  • 6. Análisis del flujo de trabajo • De igual modo, ayuda a hacer adelantos importantes en reingeniería del proceso productivo (RPP). • La RPP es un replanteamiento fundamental y un nuevo diseño radical de los procesos empresariales para conseguir mejoras considerables en costos, calidad, servicio y velocidad.
  • 7. Análisis del flujo de trabajo Procesamiento de una solicitud de crédito en IBM Credit Corporation, antes y después de la RPP Recepcionista del servicio de consumidores Controlador de créditos Especialista en prácticas empresariales Fijador de precios Administrador Al consu- midor Llama al representante de ventas Verifica los créditos del consumidor Modifica el crédito estándar en función de las necesidades del consumidor Fija el tipo de interés del crédito Convierte la información en cláusulas Utiliza un sofisticado programa informático para procesar toda la solicitud del crédito Al consumidor Estructurador del acuerdo Flujos de trabajo utilizando especialistas Flujos de trabajo tras la reingeniería del proceso productivo
  • 8. Análisis del flujo de trabajo • Métodos de Descripción y Análisis de Trabajos Estas tareas de descripción y el análisis del trabajo son de responsabilidad de la línea y función del staff. • Los métodos que mas se utilizan son:  Observación Directa  Cuestionarios  Entrevista Directa  Métodos Mixtos
  • 9. Las técnicas del análisis del trabajo Técnica Grupo de empleados centrados en * El término involucrado hace referencia a la persona que ocupa el trabajo en cuestión. Método de recopilación de datos Resultados del análisis Descripción 1. Análisis del inventario de trabajo Un gran número de trabajadores Cuestionario Clasificación de tareas Las tareas se clasifican en función de la persona envuelta en el trabajo*, el supervisor, o el analista. Las clasificaciones pueden ser en función de características tales como la importancia de la tarea o el tiempo para realizarla. 2. Técnica de las incidencias críticas Cualquiera Entrevista Descripción de comportamientos Para cada dimensión del trabajo, se identifican los incidentes de comportamiento que son malos para un rendimiento excelente.
  • 10. Las técnicas del análisis del trabajo Técnica Descripción 3. Cuestionario de Análisis de Posiciones (CAP) Cualquiera Cuestionario Clasificación de 194 elementos de trabajo Los elementos se clasifican según seis escalas (por ejemplo, grado de utilización, importancia del trabajo). Las clasificaciones son analizadas por una computadora. 4. Análisis del Trabajo Funcional (ATF) Cualquiera Entrevista de grupo/ Cuestionario Clasificación del afectado y su relación con la gente, los datos y las cosas Originalmente diseñado para mejorar la asesoría y el empleo de los inscritos en la oficina local de empleo. Se generan definiciones de los trabajos y se presentan a los involucrados*para que cualifiquen dimensiones tales como la frecuencia y la importancia. Resultados del análisis Método de recopilación de datos Grupo de empleados centrados en
  • 11. Las técnicas del análisis del trabajo 5. Análisis de métodos (estudio de movimientos) 6. Análisis del trabajo orientado por líneas directrices Cualquiera Entrevista Calificación y conocimientos necesarios Los involucrados en un trabajo identifican las obligaciones, así como los conocimientos, cualificación, habilidades físicas y otras características necesarias para realizar el trabajo. Manufacturas Tiempo por unidad de trabajo Medio sistemático para determinar el tiempo estándar de diversas tareas laborales. Basado en la información y cronometraje de las tareas. Observación Técnica DescripciónResultados del análisis Método de recopilación de datos Grupo de empleados centrados en 22/08/2002 33 Control Tipos de Control • Control Preventivo Técnicas de Control dirigidas al futuro Técnica de Evaluación y Revisión de Programas. (PROGRAM EVALUATION AND REVIEW TECNIQUE) La Planeacion de Redes ejemplificadas por las redes PERT. Evento medible actividad 10 Tiempo actividad
  • 12. Cargo • CARGO Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan. El cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función. a. Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo. b. Atribución: es una tarea un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques. c. Función: Conjunto de tareas o atribuciones.
  • 13. Cargo • CARGO Definición: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama.
  • 14. Diseño del Cargo • Concepto de Diseño del Cargo Diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales. 1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo) 2. Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo) 3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relación con su jefe 4. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con subordinados
  • 15. Diseño del Cargo Cinco enfoques del Diseño del Cargos:  La Simplificación del trabajo  La Ampliación del trabajo  La Rotación del trabajo  El Enriquecimiento del trabajo  El Diseño del trabajo en función de equipos
  • 16. Diseño del Cargo • La Simplificación del trabajo Supone que el trabajo puede dividirse en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia. La simplificación puede ser mas eficiente en un entorno estable, es menos eficaz en un entorno de cambios, en el que los consumidores demandan productos personalizados de alta calidad. La simplificación lleva a altos niveles de rotación de trabajadores y bajos niveles de satisfacción
  • 17. Diseño del Cargo • La Ampliación del trabajo y Rotación del trabajo Se utiliza para volver a diseñar los cargos y reducir la fatiga y el aburrimiento de los trabajadores que realizan un trabajo simplificado y altamente especializado. La ampliación del trabajo aumenta la cantidad de tareas de un trabajo. La rotación del trabajo hace que los trabajadores se turnen en distintas tareas bien definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo.
  • 18. Diseño del Cargo El Enriquecimiento del trabajo Amplia la dimensión horizontal como vertical de un trabajo. No solo mas partes de una cadena de montaje si no la totalidad del producto es de su responsabilidad. El enriquecimiento del trabajo ofrece mas oportunidades de autonomía y retroalimentación a los trabajadores, también se les da mas responsabilidad para la toma de decisiones, tales como la programación del trabajo, la determinación de los métodos, y la valoración de la calidad.
  • 19. Diseño del Cargo El Diseño del cargo en función de equipos En este caso los trabajos se diseñan para un equipo, no para una persona. Se trata de un equipo que realice una tarea completa. Los miembros del equipo tienen la capacidad de decidir entre ellos como van a realizar el trabajo. Este diseño del trabajo en equipo se ajusta mejor a estructuras planas y sin fronteras.
  • 20. Diseño del Cargo • Modelos de Diseño de Cargos Modelo clásico o tradicional Modelo Humanista de las relaciones Humanas Modelo Situacional o de Contingencia
  • 21. Diseño del Cargo • Modelos de Diseño de Cargos  Modelo clásico o tradicional Énfasis en la fragmentación de las tareas, la simplificación de las actividades, la súper especialización del trabajador. Búsqueda de eficiencia máxima. Idea: • THE BEST WAY (determinación de la mejor manera de desempeñar las tares) • RACIONALIZACION DEL TRABAJO (utilización de incentivos salariales)
  • 22. Diseño del Cargo • Modelos de Diseño de Cargos  Modelo Humanista de las relaciones Humanas Este modelo no se preocupa por el diseño del cargo, su diferencia radica en las implicaciones humanas. El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y aumentar la moral del personal. Idea • El contexto del cargo (envoltura) • Las condiciones sociales en el que se desempeña • No importa su contenido o su ejecución.
  • 23. Diseño del Cargo Modelo Clásico Modelo Humanista Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo social Concepto del hombre económico Concepto del hombre social Recompensas Salariales y Materiales Recompensas sociales y simbólicas Mayor eficiencia gracias al método de trabajo Mayor eficiencia, gracias a la satisfacción de las personas Preocupación por el contenido del cargo Preocupación por el contexto del cargo El gerente imparte las ordenes El gerente es el líder Ordenes e imposiciones Comunicación e información Obediencia estricta Participación en las decisiones v/s
  • 24. Diseño del Cargo • Modelos de Diseño de Cargos Modelo Situacional o de Contingencia Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene en cuenta dos variables: 1.-Las diferencias individuales de las personas y 2.-Las tareas involucradas. De ahí la denominación de situacional, porque depende de la adecuación del diseño del cargo a esas dos variables. Idea • La estructura organizacional • La tarea • La persona
  • 25. Diseño del Cargo • Modelos de Diseño de Cargos  Modelo Situacional o de Contingencia Este modelo hecha por tierra las suposiciones de estabilidad y permanencia de los objetivos y procesos organizacionales, se basa en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas. Los cargos cambian “evolucionan” con el desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea.
  • 26. Descripción y Análisis de Cargos Descripción del Cargo Un documento escrito que identifica, describe y define un puesto de trabajo en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones.
  • 27. Descripción y Análisis de Cargos Descripción del cargo Existen dos tipos: 1.-Descripciones especificas del trabajo 2.-Descripciones generales del trabajo
  • 28. Descripción y Análisis de Cargos Descripción del cargo 1.-Descripciones especificas del cargo, es un resumen detallado de las tareas, obligaciones y responsabilidades de un trabajo. Este tipo de descripción se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la eficiencia, el control y la planificación detallada del trabajo. Se ajusta mejor a una estructura burocrática, con fronteras bien definidas que separan las distintas funciones y niveles de dirección. BUROCRATICA DIRECCION ARRIBA-ABAJO MUCHOS NIVELES JERARQUICOS TAREAS MUY ESPECIALIZADAS DESCRIPCION MUY DETALLADA DE TAREAS FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y UNIDADES LOS INDIVIDUOS TRABAJAN INDEPENDIENTES LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO DE UNA MISMA FUNCION
  • 29. Descripción y Análisis de Cargos Descripción del cargo 2.-Descripciones generales del trabajo,es un descripción nueva se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la innovación, la flexibilidad y una planificación amplia del trabajo. Este tipo de descripción se adecua mejor a una estructura plana o sin fronteras, en la que los limites entre funciones y niveles de dirección están difusos. PLANA DIRECCION DESCENTRALIZADA POCOS NIVELES JERARQUICOS TAREAS DEFINIDAS ENTERMINOS GENERALES DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y UNIDADES ENFASIS ENLOS EQUIPOS FUERTE ATENCIONEN EL CLIENTE LACARRERAES HORIZONTAL ENTRE DISTINTAS FUNCIONES
  • 30. Descripción y Análisis de Cargos SIN FRONTERAS •JOINT VENTURES CON CONSUMIDORES, PROVEEDORES Y COMPETIDORES •ENFASIS EN LOS EQUIPOS, CUYOS MIEMBROS PUEDEN CAMBIAR DE LUGAR DENTRO DE LAS FRONTERAS DE LA ORGANIZACIÓN Descripción del cargo 2.-Descripciones generales del trabajo.
  • 31. Descripción y Análisis de Cargos • Descripción del Cargo Preguntas ¿Qué hace el ocupante? ¿Cuándo lo hace? ¿Cómo lo hace? ¿Por qué lo hace? Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
  • 32. Descripción y Análisis de Cargos • Descripción del Cargo Descripción Del Cargo Aspectos Intrínsecos 1.-Nombre del Cargo 2.-Posición del cargo en el organigrama 3.-Contenido del Cargo Tareas o Funciones a.-Nivel del Cargo b.-Subordinación c.-Supervisión d.-Comunicaciones Colaterales Diarias Semanales Mensuales Anuales Esporádicas =
  • 33. Descripción y Análisis de Cargos • Análisis de Cargos Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige al ocupante. La idea es estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.
  • 34. Descripción y Análisis de Cargos • Análisis de Cargos Análisis de Cargo Aspectos Extrínsecos 1.-Requisitos Intelectuales 2.-Requisitos físicos 3.-Responsa- bilidades Implícitas 4.-Condiciones de Trabajo a.-Instrucción Básica b.-Experiencia Necesaria c.-Iniciativa Necesaria d.-Aptitudes Necesarias a.-Esfuerzo Físico b.-Concentración Necesaria c.-Constitución Física Necesaria a.-Por Supervisión b.-Por Materiales y Equipos c.-Por Métodos y Procesos d.-Por dinero, títulos, valores o documentos e.-Por Información Confidencial f.-Por Seguridad de Terceros a.-Ambiente de trabajo b.-Riesgos Inherentes Factores De Especif. =
  • 35. Evaluación de Cargos • Con la información obtenida de cada cargo dentro de la organización los especialistas en compensaciones o analistas de cargos cuentan con información básica para evaluar los cargos. • Las evaluaciones de cargos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada cargo, considera; las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.
  • 36. Evaluación de Cargos • Objetivos y Métodos de Evaluación El objetivo de la evaluación del cargo es decidir el nivel de sueldos y salarios que corresponderá a cada uno. Los sistemas empleados son variados pero los mas utilizados son. 1) Método de Jerarquizacion 2) Graduación de puestos 3) Comparación de Factores 4) Sistemas de Puntuación
  • 37. Evaluación de Cargos • Objetivos y Métodos de Evaluación 1) Método de Jerarquizacion Los cargos se integran en una escala subjetiva de acuerdo a su importancia relativa, a veces se considera grados diferenciadores. (responsabilidad, capacitación, esfuerzo, etc.) 2) Método de Graduación de Puestos Graduación o clasificación de cargos, consiste en asignar a cada cargo un grado. Se compara la descripción del cargo con una descripción estandarizada.
  • 38. Evaluación de Cargos • Objetivos y Métodos de Evaluación 3) Método de Comparación de Factores Se evalúan los componentes esenciales de los cargos y se valora cada uno de los componentes básicos de los puestos esenciales, los componentes esenciales son los factores comunes a todos los cargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales), posteriormente mediante comparación se determina la importancia relativa de cada cargo. 4) Método de Puntuación Similar a de comparación de factores pero mas profundo (mas diferenciador). National Position Evaluation Plan de la MAA Primer nivel Habilidades 1. Conocimiento 2. Experiencia 3. Iniciativa e ingenuidad Esfuerzo 4. Exigencias físicas 5. Concentración visual o mental Responsabilidad 6. Equipo o proceso 7. Material o producto 8. Seguridad de otras personas 9. Trabajo de otras personas Condiciones del empleo 10. Condiciones de trabajo 11. Peligros 14 22 14 10 5 5 5 5 5 10 5 Factor Segundo nivel 28 44 28 20 10 10 10 10 10 20 10 Tercer nivel 42 66 42 30 15 15 15 15 15 30 15 Cuarto nivel 56 88 56 40 20 20 20 20 20 40 20 Quinto nivel 70 110 70 50 25 25 25 25 25 50 25 Puntos asignados según los grados de los factores
  • 39. Evaluación de Cargos Jerarquía de puestos de trabajo administrativos, niveles salariales y bandas salariales semanales de una oficina hipotética 1 Puntos 2 nivel salarial 3 Banda salarial semanal 300 298 290 230 225 220 175 170 165 160 125 120 120 115 95 80 80 60 5 4 3 2 1 500-650$ 450-550$ 425-475$ 390-430$ 350-400$ Rep. del servicio al cliente Secretaria ejecutiva/ Auxiliar administrativo Secretaria de dirección Secretaria Oficial mayor Encargado de cobros y pagos Contable Administrativo general Secretaria de depart. jurídico/Adjunto Operador jefe de tratamiento de textos Operador de tratamiento de textos Administrativo de compras Administrativo de nóminas Mecanógrafo Encargado de archivos Encargado de correspondencia Encargado de personal Recepcionista Objetivos y Métodos de Evaluación 4) Método de Puntuación