1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAREPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD FERMÍN TOROUNIVERSIDAD FERMÍN TORO
MAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIALMAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANOGESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Integrantes:Integrantes:
Da Silva, Jennifer C.I: 13602117Da Silva, Jennifer C.I: 13602117
García, Angie C.I: 16678179García, Angie C.I: 16678179
Martínez, Mariana C.I: 18991290Martínez, Mariana C.I: 18991290
Grupo:Grupo: 14 B14 B
Profesora:Profesora: Zulay VegaZulay Vega
Mayo 2014

2. INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN
Para las compañías contar con talento humano altamente calificado y competitivo sePara las compañías contar con talento humano altamente calificado y competitivo se
ha convertido en una de sus principales prioridades con el fin de alcanzar las metasha convertido en una de sus principales prioridades con el fin de alcanzar las metas
del negocio, razón por la que han tenido que enfocar parte de sus esfuerzos en eldel negocio, razón por la que han tenido que enfocar parte de sus esfuerzos en el
diseño y desarrollo de estrategias para atraer y retener el mejor talento, no solo a niveldiseño y desarrollo de estrategias para atraer y retener el mejor talento, no solo a nivel
nacional, sino también a nivel internacional.nacional, sino también a nivel internacional.
Es allí donde el área de talento humano entra a jugar un rol clave, porque de laEs allí donde el área de talento humano entra a jugar un rol clave, porque de la
eficiencia y efectividad de sus planes dependerá que este objetivo sea una realidad.eficiencia y efectividad de sus planes dependerá que este objetivo sea una realidad.
A partir del desarrollo de la premisa:A partir del desarrollo de la premisa: EL FUTURO DE LA GESTIÓN HUMANA. LLEGAREMOS?EL FUTURO DE LA GESTIÓN HUMANA. LLEGAREMOS?,,
analizaremos los factores que están marcando la pauta para hacer de la Gestión delanalizaremos los factores que están marcando la pauta para hacer de la Gestión del
talento humano la clave para el éxito de las organizaciones a nivel mundial, lo cualtalento humano la clave para el éxito de las organizaciones a nivel mundial, lo cual
apunta a la realización de diversos cambios y mejoras en los procesos de captación,apunta a la realización de diversos cambios y mejoras en los procesos de captación,
selección y capacitación del personal. A través de esta investigación estudiaremos elselección y capacitación del personal. A través de esta investigación estudiaremos el
futuro de la Gestión humana, Estrategias que se implementan en el departamento defuturo de la Gestión humana, Estrategias que se implementan en el departamento de
Recursos humanos , situaciones que la globalización implica en los empleados de RH,ElRecursos humanos , situaciones que la globalización implica en los empleados de RH,El
capital humano: la clave del éxito, daremos respuestas a interrogantes como: Haciacapital humano: la clave del éxito, daremos respuestas a interrogantes como: Hacia
donde va la Gestión del talento humano?, detallaremos también lasdonde va la Gestión del talento humano?, detallaremos también las macrotendencias
de la Gestión del talento humano.

3. EL FUTURO DE LAEL FUTURO DE LA
GESTIÓN HUMANAGESTIÓN HUMANA
LLEGAREMOS ???LLEGAREMOS ???

4. EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOEL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La globalización es un fenómeno contemporáneo queLa globalización es un fenómeno contemporáneo que
implica retos importantes para las empresas, pues debenimplica retos importantes para las empresas, pues deben
adaptarse a condiciones cambiantes que amenazanadaptarse a condiciones cambiantes que amenazan
permanentemente su competitividad y posicionamiento enpermanentemente su competitividad y posicionamiento en
los mercados locales, nacionales o internacionales.los mercados locales, nacionales o internacionales.
Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionarEsto plantea un reto a las formas actuales de gestionar
recursos humanos, que buscan por un lado, el aumento de larecursos humanos, que buscan por un lado, el aumento de la
productividad y por el otro, el aumento de la calidad deproductividad y por el otro, el aumento de la calidad de
vida en el trabajo. La supervivencia de las empresas en elvida en el trabajo. La supervivencia de las empresas en el
nuevo siglo dependerá del cambio del ambiente denuevo siglo dependerá del cambio del ambiente de
negocios, de la mayor claridad de los objetivos por alcanzar,negocios, de la mayor claridad de los objetivos por alcanzar,
del sentido de responsabilidad de las personas y deldel sentido de responsabilidad de las personas y del
aumento de libertad en la elección de los medios y métodosaumento de libertad en la elección de los medios y métodos
para alcanzar dichos objetivos.para alcanzar dichos objetivos.

5. ““YA NO UTILIZAREMOS A LAS PERSONAS POR SU FUERZA FÍSICA; LAYA NO UTILIZAREMOS A LAS PERSONAS POR SU FUERZA FÍSICA; LA
NECESITAMOS POR SU CAPACIDAD INTELECTUAL, POR SUS COMPETENCIAS,NECESITAMOS POR SU CAPACIDAD INTELECTUAL, POR SUS COMPETENCIAS,
VALORES, OBJETIVOS, MISIONES Y VISIONES; ENFOQUES DE LO QUE QUIEREVALORES, OBJETIVOS, MISIONES Y VISIONES; ENFOQUES DE LO QUE QUIERE
SER, LO QUE HACE Y LO QUE SABE”SER, LO QUE HACE Y LO QUE SABE”.
En la ejecución de cualquier actividad se necesitarán ciertasEn la ejecución de cualquier actividad se necesitarán ciertas
restricciones y límites para asegurar la eficiencia y la eficacia,restricciones y límites para asegurar la eficiencia y la eficacia,
pero esas restricciones se deben mantener en el nivel mínimopero esas restricciones se deben mantener en el nivel mínimo
indispensable. Las personas deben ejercer naturalmente susindispensable. Las personas deben ejercer naturalmente sus
habilidades y la libertad de convertirse en el elementohabilidades y la libertad de convertirse en el elemento
fundamental para que esto pueda ocurrir. En resumen, lafundamental para que esto pueda ocurrir. En resumen, la
supervivencia de las empresas será posible, en la medida ensupervivencia de las empresas será posible, en la medida en
que sepan utilizar su patrimonio humano en aquello que tienenque sepan utilizar su patrimonio humano en aquello que tienen
como más sofisticado e importante: su capital intelectual. Lacomo más sofisticado e importante: su capital intelectual. La
inversión del futuro deberá ser el capital intelectual porqueinversión del futuro deberá ser el capital intelectual porque
éste representa el retorno mayor de la inversión.éste representa el retorno mayor de la inversión.

6. ESTRATEGIAS QUE SE IMPLEMENTAN EN ELESTRATEGIAS QUE SE IMPLEMENTAN EN EL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARADEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA
AÑADIR VALOR A LA GLOBALIZACIÓNAÑADIR VALOR A LA GLOBALIZACIÓN
 Ser innovadores.Ser innovadores.
 Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de laBuscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la
empresa.empresa.
 Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca unaPlanificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una
actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a losactitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los
resultados principalmente.resultados principalmente.
 Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que seSer creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se
encuentran en el mercado.encuentran en el mercado.
En el tema de las estrategias que una empresa debe de manejar se busca más que nadaEn el tema de las estrategias que una empresa debe de manejar se busca más que nada
que exista esa relación en la cual al trabajador se le motive, se exploren susque exista esa relación en la cual al trabajador se le motive, se exploren sus
conocimientos y que se apliquen para un mejor esfuerzo lo cual tiene una mayorconocimientos y que se apliquen para un mejor esfuerzo lo cual tiene una mayor
importancia tanto existe el beneficio para la empresa como para el trabajador.importancia tanto existe el beneficio para la empresa como para el trabajador.

7. SITUACIONES QUE LA GLOBALIZACIÓN DE RECURSOSSITUACIONES QUE LA GLOBALIZACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS IMPLICA EN LOS EMPLEADOSHUMANOS IMPLICA EN LOS EMPLEADOS
• Ser empleados multifuncionales o polivalentes.Ser empleados multifuncionales o polivalentes.
• Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.
• Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral.Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral.
• Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas.Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas.
• Las auditorias son necesarias, pero se orientan al pasado. PorLas auditorias son necesarias, pero se orientan al pasado. Por
definición, sólo ilustran los resultados de acción que se tomarondefinición, sólo ilustran los resultados de acción que se tomaron
hace cierto tiempo.hace cierto tiempo.
• Es evidente que el departamento de RH necesita orientarse haciaEs evidente que el departamento de RH necesita orientarse hacia
el futuro, lo que constituye la única manera de adoptar unael futuro, lo que constituye la única manera de adoptar una
filosofía de tipo proactivo.filosofía de tipo proactivo.

8. A nivel global los principales desafíos que enfrenta el campo de laA nivel global los principales desafíos que enfrenta el campo de la
administración profesional de los recursos humanos incluye los siguientes:administración profesional de los recursos humanos incluye los siguientes:
Globalización, diversidad y perspectivas ambientales.Globalización, diversidad y perspectivas ambientales.
Derechos de los empleadosDerechos de los empleados
Desempeño y productividad del empleado.Desempeño y productividad del empleado.
Desafío de la administración de los recursos humanos.Desafío de la administración de los recursos humanos.

9. EL CAPITAL HUMANO: LA CLAVE DEL ÉXITO!EL CAPITAL HUMANO: LA CLAVE DEL ÉXITO!
En una economía global, las empresas que se distinguen son aquellas más competitivas y laEn una economía global, las empresas que se distinguen son aquellas más competitivas y la
Importancia de cuidar el Capital Humano es:Importancia de cuidar el Capital Humano es:
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas queLos negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que
puede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores, es contar con unpuede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores, es contar con un
talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción deltalento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del
cliente y al auto renovación continua.cliente y al auto renovación continua.
El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito.El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito.
Ya no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de unaYa no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de una
organización.organización.
Lo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su actitud paraLo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para
adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.

10. Países como la India, Estados Unidos, Gran Bretaña y Canadá entre otros, hacen variasPaíses como la India, Estados Unidos, Gran Bretaña y Canadá entre otros, hacen varias
reflexiones que a continuación se presentan.reflexiones que a continuación se presentan.
El capital humano está asociado a los capitales esenciales del ser, es decir, al capitalEl capital humano está asociado a los capitales esenciales del ser, es decir, al capital
intelectual, al capital intuitivo, al capital emocional y al capital relacional.intelectual, al capital intuitivo, al capital emocional y al capital relacional.
El capital intelectual es la capacidad de obtener, crear, procesar, asimilar, aplicar,El capital intelectual es la capacidad de obtener, crear, procesar, asimilar, aplicar,
optimizar y evaluar las informaciones y conocimientos asociados a determinadasoptimizar y evaluar las informaciones y conocimientos asociados a determinadas
exigencias productivas, recreativas o asociativas.exigencias productivas, recreativas o asociativas.
Cuando se utiliza el término de Recursos Humanos se está catalogando a la personaCuando se utiliza el término de Recursos Humanos se está catalogando a la persona
como un objeto necesario, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, elcomo un objeto necesario, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el
cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a todacual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización, por lo cual de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI seorganización, por lo cual de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI se
comenzó a utilizar el término Talento Humano o Capital Humano.comenzó a utilizar el término Talento Humano o Capital Humano.

11. ¿Hacia dónde va la gestión del talento Humano?
La GlobalizaciónLa Globalización
Cambios en las
organizaciones
Desarrollo de la
tecnología de la
información
Competencia
desenfrenada
Necesidad de
reducir costos
El énfasis
en el
cliente
Necesidad de
competitividad
La calidad
total
El Área de
Talento
Humano
debe:
Contribuir de modo
efectivo al negocio
de la empresa
Funcionar como elemento
que aclara los valores y
principios de la empresa
Crear una nueva cultura de
compromiso y motivación a
las personas

12. “SE CAMBIA UNA EMPRESA A PARTIR DE LAS ACTITUDES, CONOCIMIENTOS Y
COMPORTAMIENTOS DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN ELLA. SE CAMBIA UNA EMPRESA
A PARTIR DE LA CREACIÓN DE UNA NUEVA MENTALIDAD Y UN NUEVO ESTADO DE ESPÍRITU
QUE DEBE TENER SU COMIENZO EN LA CÚPULA DE LA ORGANIZACIÓN Y AQUÍ EL ÁREA DE
TALENTO HUMANO CONSIGUE PRESTAR INESTIMABLES SERVICIOS TRAYENDO UNA NUEVA
CULTURA ORGANIZACIONAL Y CREANDO UN CLIMA DE PARTICIPACIÓN Y DE REALIZACIÓN
DE LA MISIÓN Y LA VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN PARA SERVIR MEJOR AL CLIENTE.”

13. MACRO TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTOMACRO TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANOHUMANO
La Visión Integral de la Gestión del Talento Humano está enmarcada y estrechamente
relacionada a las 12 macro tendencias de la gestión del talento humano, explicada por
Chiavenato.
1.1.Una nueva filosofía de acción:Una nueva filosofía de acción: En todos los niveles de la organización, las personas se
consideran socias que conducen los negocios de la empresa, utilizan la información
disponible, aplican sus conocimientos y habilidades y toman decisiones adecuadas para
garantizar los resultados esperados.
2.2.Nítida y rápida tendencia al Downsizing:Nítida y rápida tendencia al Downsizing: El desmantelamiento gradual y sistemático y su des
centralización hacia otras áreas de la organización. Sin embargo, el Downsizing sirve como
correctivo para ajustar las operaciones del pasado a la realidad de hoy, pero no constituye
una ruta que oriente el futuro del área; sólo pone la casa en orden.
3.3.Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna:Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: Estructura
departamental del DRH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y
enfocadas en los clientes y usuarios internos.

14. 4. Transferencia gradual de decisiones y acciones del Departamento de Recursos Humanos4. Transferencia gradual de decisiones y acciones del Departamento de Recursos Humanos
hacia la gerencia de línea:hacia la gerencia de línea: Es el traslado de actividades antes centradas en DRH a los
gerentes de las demás áreas de la empresa. Las principales son la selección, el entrenamiento
y la remuneración.
5. Intensa conexión con el negocio de la empresa:5. Intensa conexión con el negocio de la empresa: El Departamento de Recursos Humanos se
está desplazando hacia la planeación estratégica de la empresa y esta desarrollando medios
que permitan a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de la empresa e
impone el compromiso personal.
6. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones:6. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones: La participación de
las personas en los procesos de toma de decisiones, la consulta continua, las oportunidades de
diálogo, las comunicaciones directas, los programas de sugerencias, la utilización de
convenciones y conmemoraciones, la libertad en la elección de tareas y métodos para
ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, los planes
de sugerencias y la disponibilidad de información en línea están consolidando la
administración consultiva y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura
democrática e impulsora.
7. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal:7. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal: Se están destacando y
valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, las empresas están
buscando medios para ofrecer medios para ofrecer oportunidades de la realización personal
plena de los empleados.

15. 8. Adecuación de las prácticas y políticas de Recursos Humanos a las diferencias individuales de8. Adecuación de las prácticas y políticas de Recursos Humanos a las diferencias individuales de
las personas:las personas: En vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan menús,
opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. RH está ofreciendo
paquetes y menús alternativos, ya sea en el área de beneficios y servicios o en la de
entrenamiento, etc.
9. Viraje completo en dirección al cliente sea interno o externo:9. Viraje completo en dirección al cliente sea interno o externo: El Departamento de Recursos
Humanos se está orientando hacia el usuario. Los gerentes y los empleados se están orientando
hacia la satisfacción de los clientes. La calidad es reconocida y premiada.
10. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa:10. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa: Creación de valor para el cliente
o incluso aumento de valor para el contribuyente. Existe una preocupación por la consecución
continua de ganancias incrementales a través de la generación constante de riqueza: agregar
valor.
11. Preocupación por preparar la a empresa y a las personas para el futuro:11. Preocupación por preparar la a empresa y a las personas para el futuro: El DRH está
abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posición proactiva y
orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organización.
12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo de los12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo de los
procesos y servicios:procesos y servicios: El benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento de
aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las
empresas excelentes en el área muestra los caminos para alcanzarlos.

16. Gestión del Talento Humano en Venezuela y Latinoamérica en lo que
respecta a sus avances, nuevas formas de trabajo, responsabilidades
estilo retos, evolución propia de las exigencias laborales y de RRHH en
cada país y hasta la posible transformación de la cultura de bienestar
integral de la Gestión Humana, hacía horizontes más participativos de la
empresa con su fuerza laboral.

17. CONCLUSIÓN
De acuerdo con todo el desarrollo plasmado anteriormente, se puede decir
que el objetivo de la gestión del talento humano es crear, mantener y desarrollar un
grupo humano con talento, habilidad y motivación para lograr las metas de la
organización con eficiencia y un ambiente adecuado para que las personas
crezcan y alcancen sus objetivos individuales.
Cabe destacar que Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave
para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las
exigencias actuales y futuras de la empresa, gestionarlo es el reto principal que
tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una visión más integradora en
la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes Organizaciones y
siempre pensar que las propuestas Metodológicas que se utilicen, deben
implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso

18. FUENTES CONSULTADASFUENTES CONSULTADAS
• http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/G/ghclaveglobalizacion/ghclaveglobalizacihttp://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/G/ghclaveglobalizacion/ghclaveglobalizaci
on.asp?print=1on.asp?print=1
• http://colsubsidio.gestionhumana.com/BancoConocimiento/S/seleccion_de_talento_internacional/shttp://colsubsidio.gestionhumana.com/BancoConocimiento/S/seleccion_de_talento_internacional/s
eleccion_de_talento_internacional.asp?CodSeccion=52eleccion_de_talento_internacional.asp?CodSeccion=52
• http://nohemisanzor.blogspot.com/http://nohemisanzor.blogspot.com/
• https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/262/htmlhttps://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/262/html
• http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7731-factores-que-afectan-la-gestion-global-de-http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7731-factores-que-afectan-la-gestion-global-de-
recursos-humanos-.htmlrecursos-humanos-.html