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Aprendizaje organizacional.

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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:

Es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean
información, con la finalidad de transformarlo en un recurso de la
empresa, que le permita a la organización adaptarse al cambio. Existen dos
rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la
organización al individuo. En el primer caso, el conocimiento clave que está
en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e
institucionaliza. En el segundo caso, el conocimiento organizacional
existente se facilita para que sea penetrando a los trabajadores de la
entidades.

El Aprendizaje Organizacional ha sido estudiado por un amplio número de
teóricos e investigadores de escuelas y disciplinas divergentes. El
Aprendizaje Organizacional genera innovación y procesos de cambio, para
bien, en los estilos de vida y actitudes del personal que integra las
organizaciones.
LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE:

Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos
que la conforman, por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas
son un elemento          fundamental     en el andamiaje del AO.

El AO genera, primeramente, la posibilidad de pensar un nuevo diseño de la
organización,      ya     que      permite     integrar    los     factores
individuales, organizacionales y ambientales. Lo anterior requiere no sólo
de cambios en la estructura, sino de cambios en la mentalidad.

Las organizaciones basadas en el aprendizaje se enfocan en que el trabajo
se realice mejor. Consideran el aprendizaje como la forma idónea de
mejorar a largo plazo el rendimiento.
Drew propone siete actividades básicas para administrar el conocimiento
y para lograr el auto-conocimiento organizacional que se requiere para
llevar adelante un proceso benéfico, éstas son:

1. Generar conocimiento a partir de las operaciones internas o de los
   grupos de investigación y desarrollo.
2. Lograr el acceso a fuentes de información tanto internas como
   externas.
3. Transferir conocimiento antes de que sea usado formalmente, a
   través de la capacitación o informalmente en los procesos de
   socialización                       del                    trabajo.
4. Representar el conocimiento a través de reportes, gráficas y
presentaciones,                                             etc.

5. Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y controles.

6.    Probar     la    validez    del    conocimiento     actual.

7. Facilitar todos estos procesos distintos de generación de
conocimiento a través del establecimiento de una cultura que
valore y comparta el uso del conocimiento.
El Aprendizaje Organizacional esta dado por cinco disciplinas:
·
  Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad
personal resultados que más deseamos y crear un entorno
organizacional que anime a todos sus componentes a desarrollarse
a si mismos para alcanzar los ideales y propósitos que elijan.
·
  Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos
reflejamos, clarificamos y mejoramos nuestras imágenes mentales
del mundo y vemos como muestran nuestras acciones y decisiones.
·
  Visión Compartida: Construcción de un sentido de compromiso en
un grupo, mediante el desarrollo de visiones compartidas del futuro
que buscamos crear, y los principios y guías mediante las cuales
llegaremos a él.

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Aprendizaje organizacional.

  • 2. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: Es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean información, con la finalidad de transformarlo en un recurso de la empresa, que le permita a la organización adaptarse al cambio. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En el primer caso, el conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, el conocimiento organizacional existente se facilita para que sea penetrando a los trabajadores de la entidades. El Aprendizaje Organizacional ha sido estudiado por un amplio número de teóricos e investigadores de escuelas y disciplinas divergentes. El Aprendizaje Organizacional genera innovación y procesos de cambio, para bien, en los estilos de vida y actitudes del personal que integra las organizaciones.
  • 3. LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE: Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos que la conforman, por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental en el andamiaje del AO. El AO genera, primeramente, la posibilidad de pensar un nuevo diseño de la organización, ya que permite integrar los factores individuales, organizacionales y ambientales. Lo anterior requiere no sólo de cambios en la estructura, sino de cambios en la mentalidad. Las organizaciones basadas en el aprendizaje se enfocan en que el trabajo se realice mejor. Consideran el aprendizaje como la forma idónea de mejorar a largo plazo el rendimiento.
  • 4. Drew propone siete actividades básicas para administrar el conocimiento y para lograr el auto-conocimiento organizacional que se requiere para llevar adelante un proceso benéfico, éstas son: 1. Generar conocimiento a partir de las operaciones internas o de los grupos de investigación y desarrollo. 2. Lograr el acceso a fuentes de información tanto internas como externas. 3. Transferir conocimiento antes de que sea usado formalmente, a través de la capacitación o informalmente en los procesos de socialización del trabajo.
  • 5. 4. Representar el conocimiento a través de reportes, gráficas y presentaciones, etc. 5. Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y controles. 6. Probar la validez del conocimiento actual. 7. Facilitar todos estos procesos distintos de generación de conocimiento a través del establecimiento de una cultura que valore y comparta el uso del conocimiento.
  • 6. El Aprendizaje Organizacional esta dado por cinco disciplinas: · Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad personal resultados que más deseamos y crear un entorno organizacional que anime a todos sus componentes a desarrollarse a si mismos para alcanzar los ideales y propósitos que elijan. · Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos reflejamos, clarificamos y mejoramos nuestras imágenes mentales del mundo y vemos como muestran nuestras acciones y decisiones. · Visión Compartida: Construcción de un sentido de compromiso en un grupo, mediante el desarrollo de visiones compartidas del futuro que buscamos crear, y los principios y guías mediante las cuales llegaremos a él.
  • 7. ·Aprendizaje en Equipo: Transformando nuestras aptitudes conversacionales y de pensamiento de cada uno de los componentes del equipo, de tal forma que los grupos de personas pueden desarrollar una inteligencia y habilidad superior a la suma de los talentos individuales de los componentes. · Pensamiento de los Sistemas: Una manera de pensar, y un lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que conforman el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina nos ayuda a comprender como cambian los sistemas de una forma más efectiva, y actuar en consonancia con procesos más extensos del mundo natural y de la economía.
  • 8. EMPLEO DE LAS TÁCTICAS DE APRENDIZAJE: El aprendizaje puede ocurrir en pequeños incrementos o en grandes saltos, llamados adelantos. Existen diversas tácticas que facilitan el aprendizaje entre ellas encontramos: 1.- Subir un nivel: Los empleados necesitan sentirse cómodos en cada uno de los niveles del aprendizaje. Subir a un nivel de aprendizaje mas elevado de lo acostumbrado, es un reto, pero para esto los empleados necesitan un ambiente de confianza en el cual cuando fallen puedan intentar de nuevo. Necesitan el apoyo y el reto que proporciona el liderazgo que estimula.
  • 9. 2.- Eliminar la "Flotación del Aprendizaje”: Esta expresión se refiere al aprendizaje que esta flotando en alguna parte, que aún no se ha terminado, que esta atrapado en los niveles, o que se hizo a un lado porque otras cosas se interpusieron en el camino. Ante esta situación se propone que el equipo empresarial prepare un plan de aprendizaje basado en las siguientes preguntas: ¿Cuál es el resultado que se pretende obtener con el aprendizaje? ¿Quiénes necesitan el aprendizaje? ¿Cuál es la tarea del aprendizaje? ¿Cuánto tiempo se asignará para esta tarea? ¿Qué recursos se requerirán? ¿Cómo aprenderemos lo que tenemos que aprender en la mitad del tiempo normal?
  • 10. 3.- Saltarse una etapa: Esta etapa se refiere al modelo DIDPAPT. Las etapas en el modelo representan diferentes actividades que requieren diferentes clases de aprendizaje: Desarrollar, Investigar, Deducir, Planificar, Aplicar, Probar y Transferir. En muchos trabajos las personas aplican sus conocimientos o aptitudes pero no se aventuran a las demás etapas. Para lograr que las personas se aventuren mas allá de sus actividades normales el líder las puede incluír en trabajos de investigación
  • 11. 4.- Recurrir a la fuente: Este punto se refiere a que se debe averiguar quién es la mejor fuente de datos, conocimientos, sabiduría, etc. Y dirigirse directamente a ese individuo. Se debe considerar que la mayoría de las personas no les agrada rechazar una petición de ayuda, mas aún les podría parecer halagador. 5.- Utilizar el aprendizaje de contrapunto: Este tipo de aprendizaje consiste en que se entreguen los conocimientos en forma repetida hasta que puedan ser totalmente comprendidos.
  • 12. 6.- Confrontar a las personas en juntas de ejercicio: Esta táctica consiste en que el gerente y su personal se reúnan y realicen una confrontación de manera constructiva. Durante la junta el gerente se compromete a emprender acciones de manera que las cosas funcionen mejor. 7.- Reunir a grupos en oposición: Es fácil encontrar que dentro de una organización exista una cierta antipatía entre distintas áreas. La idea es lograr unir a estos equipos con el propósito de lograr una iniciativa de cambio que guíe el trabajo hacia una meta común y de esta manera generar rápidamente nuevas ideas.
  • 13. Empleados con Empowerment: Empowerment es unproceso estratégico que busca una relación de socios entre la organizacióny su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. Un equipo con empowerment: Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.
  • 14. Características: 1.Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas 2.Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. 3.El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios. 4.Son comprometidos flexibles y creativos. 5.Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones. 6.Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza. 7.Tienen una actitud positiva y son entusiastas.
  • 15. Diseños contemporaneos para competencia global: Fuerzas globales que influyen en las organizaciones domesticas Corporación horizontaL -Estructura se crea alrededor de flujos de trabajo o procesos, más que de funciones departamentales. Se cancelan los límites entre departamentos. -Jerarquía vertical se aplana. -Tareas de administración se delegan hasta el nivel más bajo. Equipos multidisciplinaría autodirigidos, organizados alrededor de un proceso. -Cliente impulsa la cooperación horizontal. Los empleados están en contacto directo con clientes y proveedores.
  • 16. Reingenieria: Ante un nuevo contexto, surgen nuevas modalidades de administración, entre ellas está la reingeniería. La reingeniería, de acuerdo a Hammer y Stanton, es repensar de manera fundamental los procesos de negocios y rediseñarlos radicalmente, con el fin de obtener dramáticos logros en el desempeño. La reingeniería es un enfoque de procesos. Un proceso de negocios es un conjunto de actividades relacionadas entre sí que recibe uno o mas insumos y crea un producto de valor para el cliente. Un proceso tiene un proveedor, un cliente y una serie de actividades relacionadas entre sí que convierten los insumos en un producto o servicio.
  • 17. Benchmarking: Se trata de un proceso de investigación constante que busca nuevas ideas para llevar a cabo métodos, prácticas y procesos dea daptación de características positivas, con el fin de obtener lo mejor de lo mejor. La palabra benchmarking proviene del inglés bench marck que significa marca o punto de referencia; es decir, se toma un punto de comparación para medir lo hecho por nosotros y por los demás.
  • 18. Outsourcing: es el proceso en el cual una firma identifica una porción de su proceso de negocio que podría ser desempeñada más eficientemente y/o más efectivamente por otra corporación, la cual es contratada para desarrollar esa porción de negocio. Esto libera a la primera organización para enfocarse en la parte o función central de su negocio.
  • 19. Ventajas: Es más económico. Reducción y/o control del gasto de operación. Acceso al dinero efectivo. Se puede incluir la transferencia de los activos del cliente al proveedor. Manejo más fácil de las funciones difíciles o que están fuera de control. Disposición de personal altamente capacitado. Mayor eficiencia.. Desventajas: No negociar el contrato adecuado. No adecuada selección del contratista. Puede quedar la empresa a mitad de camino si falla el contratista. Incrementa el nivel de dependencia de entes externos. Inexistente control sobre el personal del contratista. Incremento en el costo de la negociación y monitoreo del contrato.
  • 20. DOWNSIZING: Es un tipo de reorganización o reestructuración de las organizaciones a través de la cual se lleva a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, el rediseño de la organización en todos sus niveles y la adecuación del número de empleados para mantener competitivas a las organizaciones. Entre las ventajas del Downsizing se puede mencionar una disminución de costos al reducir algunos departamentos y, combinado con el outsourcing, da como resultado organizaciones más flexibles y ligeras.
  • 21. Redes de trabajo: Es el siguente paso en el desarrollo natural del trabajo al haber intercambio de información. El reconocimiento de intereses en común y áreas relacionadas de ministerio resulta en la identificación de un propósito unificador y el estalecimiento de una Red de Trabajo.
  • 22. Conclusión: El aprendizaje organizacional es de gran importancia en la empresa pues con esto se da a reconocer conforme al aprendizaje que tienen, además de que es un recurso indispensable para adaptarse al cambio,ya que es un elemento que debe contar para mejorar la estructura. El aprendizaje organizacional se aplica a cualquier empresa que requiere del mismo, ya sea para mejorar o desarrollar de una mejor manera las funciones de la organización.