SlideShare una empresa de Scribd logo

Clima Laboral

Aplicar una metodología sistematizada mediante un instrumento estandarizado que proporcione información sólida, cuantificable y útil acerca de los procesos que determinan el medio ambiente organizacional; permitiendo, además, introducir cambios planificados en las actitudes y conductas de los colaboradores y, según el caso, en la estructura y cultura organizacional. ¿Deseas más información o capacitación sobre este tema? Contáctanos: Mail: info@dirhmexico.com.mx LinkedIn: linkedin.com/company/1389187 FB: facebook.com/DIRHMx/ Twitter: twitter.com/DIRHMx

1 de 5
Descargar para leer sin conexión
DIRH® || Propuesta de Clima Laboral ©2016 1
Carta Descriptiva Clima Laboral
IRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®Desar
Objetivo General
Aplicar una metodología sistematizada mediante un instrumento estandarizado que proporcione información sólida,
cuantificable y útil acerca de los procesos que determinan el medio ambiente organizacional; permitiendo, además,
introducir cambios planificados en las actitudes y conductas de los colaboradores y, según el caso, en la estructura y
cultura organizacional.
Objetivos Específicos
 Determinar y analizar el estado de satisfacción y desempeño laboral de los colaboradores para identificar los
aspectos negativos que entorpecen la obtención de los resultados programados y necesarios.
 Identificar fuentes de conflicto que pudieran ocasionar resultados inadecuados.
 Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones en todos los niveles de la Organización y la manera en
que las acciones se ponen en práctica.
 Generar información adecuada para adoptar medidas correctivas que impacten directamente los procesos
institucionales, y determinen nuevas acciones, consoliden las existentes y permitan la mejora continua de los
procesos.
 Corregir comportamientos de los mandos medios y superiores de la Organización respecto a la relación con
sus subordinados y. de la misma manera mejorar la relación en sentido inverso.
Procedimiento
I. Determinación de los factores clave de satisfacción de los colaboradores a evaluar.
II. Diagnóstico del nivel de satisfacción de los factores clave.
III. Análisis y evaluación de la información generada
IV. Implementación de acciones de mejora e innovación del clima laboral.
Duración
Diagnóstico 1 a 4 días
Aplicación 3 a 5 días
Análisis de resultados 7 a 10 días
Entrega de reporte 3 a 5 días
Tiempo total promedio 20 días
DIRH® || Propuesta de Clima Laboral ©2016 2
Carta Descriptiva Clima Laboral
IRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®Desar
Introducción
El clima laboral es el conjunto de percepciones que los colaboradores tienen acerca de la Organización en la
que se desempeñan, como producto de la interrelación entre ambos, estas percepciones generan en cada
individuo una mayor o menor satisfacción que a su vez, impactan en su productividad y desempeño.
De la misma manera cómo es posible definir y analizar cualquier Organización en cuánto a lo que se refiere
a su estructura y procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del
ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador en lo individual y conocer de qué manera influye
esto sobre su experiencia, su desempeño y en conductas individuales y grupales.
Es importante subrayar que la fuerza laboral de una empresa es el recurso más importante para obtener
altos niveles de productividad. Para que el capital humano pueda desarrollar sus habilidades,
conocimientos y destrezas, es necesario que los colaboradores tengan niveles aceptables de satisfacción
respecto a sus puestos y su ambiente organizacional dentro de la empresa. La productividad, de esta
manera, depende en buena medida de las competencias, el compromiso y la motivación que tengan los
colaboradores, por lo que el desarrollo de una estrategia integral de Capital Humano, alineada a los Ejes
rectores y a la Cultura Organizacional impactará en los niveles de satisfacción del personal de manera
positiva y potenciará el uso óptimo de sus competencias.
La satisfacción de los colaboradores, se refiere al grado de bienestar en el trabajo, y, al trabajo de todos los
colaboradores dentro de la Organización, considerando aspectos como: motivación, relaciones
interpersonales, realización de necesidades, beneficios adicionales, identificación con la organización,
salario, horario laboral, instalaciones, plan de vida-carrera y ascensos, comunicación institucional,
seguridad en el trabajo, estabilidad laboral, responsabilidad, toma de decisiones y reconocimiento. Por lo
que resulta útil en todo momento, evaluar el nivel de bienestar de los colaboradores para eliminar los
factores que pudieran incidir negativamente en la generación de un clima orientado a la plena obtención
del máximo potencial; y, de la misma manera, planear y ejecutar Políticas específicas para institucionalizar
la evaluación y reconocimiento del desempeño de los colaboradores, que es, al final, un impulso a la
productividad y el cumplimiento de objetivos de la Organización.
DIRH® || Propuesta de Clima Laboral ©2016 3
Carta Descriptiva Clima Laboral
IRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®Desar
Metodología
FASE 1: Determinación de los factores clave de satisfacción de los colaboradores.
En esta etapa será necesario integrar el equipo que liderará el Proyecto por parte de la Organización y de
DIRH®, para, posteriormente, definir los factores que se medirán respecto a los niveles de satisfacción de
los colaboradores, algunos de estos factores están enfocados a evaluar determinadas actitudes, por
ejemplo: actitud hacia la organización, los jefes, las oportunidades de ascenso, las funciones reales y
supuestas del puesto de trabajo, la supervisión, las recompensas e incentivos económicos, las condiciones
de trabajo y los compañeros de trabajo.
FASE 2: Diagnóstico del nivel de satisfacción de los factores clave.
Mediante un cuestionario individual, confidencial, intransferible y abierto, cada uno de los colaboradores,
plasmará honesta y fácilmente sus opiniones sobre los factores clave a evaluar, generando una gran
cantidad de datos que serán procesados posteriormente.
La aplicación de estos cuestionarios debe desde el principio acordarse y planearse dentro del equipo del
Proyecto, con el fin de no afectar el ritmo actual de trabajo y disminuir distractores de tiempo que
también pudieran incidir en la productividad, pues esto sería lo menos deseable, algunas opciones son:
realizar pláticas sobre el procedimiento que se llevará a cabo, con grupos previamente definidos en un
lugar específico de las instalaciones o en el lugar de trabajo de cada colaborador, es importante la
presencia de los consultores y de personal del área de Recursos Humanos, para facilitar las instrucciones,
aclarar dudas y evitar fuga de información o variabilidad de los datos. La aplicación de los cuestionarios,
puede realizarse vía correo electrónico, con cuestionarios impresos, o de alguna manera que permita
libertad de respuestas y menor variabilidad de respuestas espontáneas.
FASE 3: Análisis y evaluación de la información generada
Al finalizar la aplicación de los instrumentos, se realiza el vaciado de datos, y se genera con estos, la
información estadística necesaria para poder interpretar los resultados, el análisis de los resultados
proporcionará retroalimentación acerca de los comportamientos organizacionales, permitiendo, además,
planear e introducir cambios previamente acordados y planificados, que impacten en las actitudes y
conductas de los colaboradores.
Durante esta fase, también, se generarán una serie de propuestas encaminadas al perfeccionamiento
institucional, estas propuestas, se ponen a consideración de los encargados del Proyecto por parte de la
Organización, quienes, a su vez, los propondrán a sus superiores para generar las estrategias posteriores
y consolidar un Clima Organizacional óptimo y continuar el mejoramiento de los procesos de Capital
Humano y Desarrollo Organizacional.
DIRH® || Propuesta de Clima Laboral ©2016 4
Carta Descriptiva Clima Laboral
IRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®Desar
FASE 4: Implementación de acciones de mejora e innovación del clima laboral.
Como parte de la entrega del reporte, se propondrán algunas estrategias y otras metodologías para
atacar los puntos críticos específicos y lograr que la evaluación tenga repercusiones permanentes y
sensibles de largo plazo, habrá que considerar, desde luego, las variables del ambiente físico,
estructurales, del ambiente social, personales y las propias del comportamiento organizacional, para
definir los pasos a seguir.
Durante esta etapa DIRH®, podrá colaborar en un nuevo proyecto para implementar las mejores
estrategias que resulten de la evaluación del Clima Organizacional. Por último, es importante recordar
ciertos puntos respecto a este tema:
El clima organizacional es permanente, es decir las organizaciones guardan cierta estabilidad de
clima laboral mediante ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el ambiente de la organización.
El ambiente (clima) de la organización ejerce influencia directa en el compromiso e identificación
de los colaboradores.
Los colaboradores modifican el clima laboral de la organización y afectan a la vez sus propios
comportamientos y actitudes.
Problemas en la organización como rotación, ausentismo, conflictos, baja productividad, baja
proactividad, compromiso mínimo con la organización, pueden ser una señal de alerta de un
ambiente laboral poco motivante. Es decir, sus colaboradores pueden estar insatisfechos.
Esquema de la Metodología DIRH®
DIRH® || Propuesta de Clima Laboral ©2016 5
Carta Descriptiva Clima Laboral
IRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®Desar
Entregables
5 ejemplares de Reporte de Clima Laboral, empastado a color, archivo PDF entregado vía correo
electrónico.
1 presentación ejecutiva para dar a conocer el Reporte de Clima Laboral a las personas indicadas. (Hasta 10
personas, horario y fecha por confirmar, evento opcional).
Presentación de nuevos proyectos para la consolidación de los procesos de Capital Humano y Desarrollo
Organizacional.

Recomendados

Clima Organizacional
Clima OrganizacionalClima Organizacional
Clima Organizacionalpmolinam
 
El Plan De Trabajo O Plan De Acción
El Plan De Trabajo O Plan De AcciónEl Plan De Trabajo O Plan De Acción
El Plan De Trabajo O Plan De AcciónBryan Andrés Sabogal
 
Clima Organizacional
Clima OrganizacionalClima Organizacional
Clima OrganizacionalDanny Sayago
 
Gestion estrategica del clima l - Bordas Martinez, Maria Jesus.pdf
Gestion estrategica del clima l - Bordas Martinez, Maria Jesus.pdfGestion estrategica del clima l - Bordas Martinez, Maria Jesus.pdf
Gestion estrategica del clima l - Bordas Martinez, Maria Jesus.pdfjulio rojas
 
Cuestionario a los empleados
Cuestionario a los empleadosCuestionario a los empleados
Cuestionario a los empleadosRoberto ponce
 
Modelos del diagnostico organizacional
Modelos del diagnostico organizacionalModelos del diagnostico organizacional
Modelos del diagnostico organizacionalGerardo Cruz Brambila
 

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Manual de Políticas de Recursos Humanos
Manual de Políticas de Recursos HumanosManual de Políticas de Recursos Humanos
Manual de Políticas de Recursos HumanosManfred Nuñez-Solorio
 
Diagnostico de necesidades de capacitación
Diagnostico de necesidades de capacitaciónDiagnostico de necesidades de capacitación
Diagnostico de necesidades de capacitaciónFrancisco Tellez Ramirez
 
Competencias laborales.pptx 1
Competencias laborales.pptx 1Competencias laborales.pptx 1
Competencias laborales.pptx 1dayanam152
 
DISPOSITVAS FACTOR HUMANO
DISPOSITVAS FACTOR HUMANODISPOSITVAS FACTOR HUMANO
DISPOSITVAS FACTOR HUMANOJosé Avalos
 
Identificación, Atracción y Retención del Talento
Identificación, Atracción y Retención del TalentoIdentificación, Atracción y Retención del Talento
Identificación, Atracción y Retención del TalentoAlvaro Irigoitia Romero
 
Trabajo final desarrollo organizacional
Trabajo final desarrollo organizacionalTrabajo final desarrollo organizacional
Trabajo final desarrollo organizacionalPaulina Ramirez Corral
 
Rotacion De Personal Conclusiones
Rotacion De Personal ConclusionesRotacion De Personal Conclusiones
Rotacion De Personal ConclusionesRoberto Medina
 
Cómo sacar provecho de la entrevista de selección
Cómo sacar provecho de la entrevista de selecciónCómo sacar provecho de la entrevista de selección
Cómo sacar provecho de la entrevista de selecciónRodrigo Gómez Jiménez
 
Cuestionario diagnóstico estratégico
Cuestionario diagnóstico estratégicoCuestionario diagnóstico estratégico
Cuestionario diagnóstico estratégicoDaniel Suárez
 
Preparación y selección 1
Preparación y selección 1Preparación y selección 1
Preparación y selección 1amedvargas
 
TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONALTECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONALFreya Luna
 

La actualidad más candente (20)

Manual de Políticas de Recursos Humanos
Manual de Políticas de Recursos HumanosManual de Políticas de Recursos Humanos
Manual de Políticas de Recursos Humanos
 
TALENTO HUMANO
TALENTO HUMANOTALENTO HUMANO
TALENTO HUMANO
 
Diagnostico de necesidades de capacitación
Diagnostico de necesidades de capacitaciónDiagnostico de necesidades de capacitación
Diagnostico de necesidades de capacitación
 
Competencias laborales.pptx 1
Competencias laborales.pptx 1Competencias laborales.pptx 1
Competencias laborales.pptx 1
 
DISPOSITVAS FACTOR HUMANO
DISPOSITVAS FACTOR HUMANODISPOSITVAS FACTOR HUMANO
DISPOSITVAS FACTOR HUMANO
 
Formato Evaluacion
Formato EvaluacionFormato Evaluacion
Formato Evaluacion
 
Clima organizacional
Clima organizacional Clima organizacional
Clima organizacional
 
Gestion Talento Humano UFPS
Gestion Talento Humano UFPSGestion Talento Humano UFPS
Gestion Talento Humano UFPS
 
Identificación, Atracción y Retención del Talento
Identificación, Atracción y Retención del TalentoIdentificación, Atracción y Retención del Talento
Identificación, Atracción y Retención del Talento
 
Trabajo final desarrollo organizacional
Trabajo final desarrollo organizacionalTrabajo final desarrollo organizacional
Trabajo final desarrollo organizacional
 
Rotacion De Personal Conclusiones
Rotacion De Personal ConclusionesRotacion De Personal Conclusiones
Rotacion De Personal Conclusiones
 
Clima Organizacional
Clima OrganizacionalClima Organizacional
Clima Organizacional
 
Cómo sacar provecho de la entrevista de selección
Cómo sacar provecho de la entrevista de selecciónCómo sacar provecho de la entrevista de selección
Cómo sacar provecho de la entrevista de selección
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
Cuestionario dnc word
Cuestionario dnc wordCuestionario dnc word
Cuestionario dnc word
 
Cuestionario co 210410
Cuestionario co 210410Cuestionario co 210410
Cuestionario co 210410
 
Cuestionario diagnóstico estratégico
Cuestionario diagnóstico estratégicoCuestionario diagnóstico estratégico
Cuestionario diagnóstico estratégico
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
Preparación y selección 1
Preparación y selección 1Preparación y selección 1
Preparación y selección 1
 
TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONALTECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
 

Destacado

Kaija Westermark, neuropsykiatrinen valmennus - yksilöllistä tukea perheille,...
Kaija Westermark, neuropsykiatrinen valmennus - yksilöllistä tukea perheille,...Kaija Westermark, neuropsykiatrinen valmennus - yksilöllistä tukea perheille,...
Kaija Westermark, neuropsykiatrinen valmennus - yksilöllistä tukea perheille,...Autismiliitto
 
τέχνη και πολιτική: στρατευμένη τέχνη,προπαγάνδα
τέχνη και πολιτική: στρατευμένη τέχνη,προπαγάνδατέχνη και πολιτική: στρατευμένη τέχνη,προπαγάνδα
τέχνη και πολιτική: στρατευμένη τέχνη,προπαγάνδαπεντάλ σχολικό
 
Trends in Agricultural Values and the Fundamental Reasons Why - Kenton Springer
Trends in Agricultural Values and the Fundamental Reasons Why - Kenton SpringerTrends in Agricultural Values and the Fundamental Reasons Why - Kenton Springer
Trends in Agricultural Values and the Fundamental Reasons Why - Kenton SpringerMary-Katherine Kearney
 
Case study on market segmentation
Case study on market segmentationCase study on market segmentation
Case study on market segmentationkibrom G
 
Atividades arte bizantina
Atividades arte bizantinaAtividades arte bizantina
Atividades arte bizantinaDoug Caesar
 
Glenn Melby Trondheim1604 Shared
Glenn Melby Trondheim1604 SharedGlenn Melby Trondheim1604 Shared
Glenn Melby Trondheim1604 SharedGlenn Melby
 
African New York
African New YorkAfrican New York
African New YorkNYCDutch
 
New Directions In African Private Equity
New Directions In African Private EquityNew Directions In African Private Equity
New Directions In African Private EquityThomas Nastas
 
Design for Innovation with Business Intelligence
Design for Innovation with Business IntelligenceDesign for Innovation with Business Intelligence
Design for Innovation with Business IntelligenceIain Sanders
 
Art Image à Maubeuge
Art Image à MaubeugeArt Image à Maubeuge
Art Image à MaubeugeJean LEDOCQ
 

Destacado (13)

1 amaarguello.doc
1 amaarguello.doc1 amaarguello.doc
1 amaarguello.doc
 
Kaija Westermark, neuropsykiatrinen valmennus - yksilöllistä tukea perheille,...
Kaija Westermark, neuropsykiatrinen valmennus - yksilöllistä tukea perheille,...Kaija Westermark, neuropsykiatrinen valmennus - yksilöllistä tukea perheille,...
Kaija Westermark, neuropsykiatrinen valmennus - yksilöllistä tukea perheille,...
 
τέχνη και πολιτική: στρατευμένη τέχνη,προπαγάνδα
τέχνη και πολιτική: στρατευμένη τέχνη,προπαγάνδατέχνη και πολιτική: στρατευμένη τέχνη,προπαγάνδα
τέχνη και πολιτική: στρατευμένη τέχνη,προπαγάνδα
 
μαζοποίηση
μαζοποίησημαζοποίηση
μαζοποίηση
 
Trends in Agricultural Values and the Fundamental Reasons Why - Kenton Springer
Trends in Agricultural Values and the Fundamental Reasons Why - Kenton SpringerTrends in Agricultural Values and the Fundamental Reasons Why - Kenton Springer
Trends in Agricultural Values and the Fundamental Reasons Why - Kenton Springer
 
Case study on market segmentation
Case study on market segmentationCase study on market segmentation
Case study on market segmentation
 
Atividades arte bizantina
Atividades arte bizantinaAtividades arte bizantina
Atividades arte bizantina
 
Glenn Melby Trondheim1604 Shared
Glenn Melby Trondheim1604 SharedGlenn Melby Trondheim1604 Shared
Glenn Melby Trondheim1604 Shared
 
Butterfly
ButterflyButterfly
Butterfly
 
African New York
African New YorkAfrican New York
African New York
 
New Directions In African Private Equity
New Directions In African Private EquityNew Directions In African Private Equity
New Directions In African Private Equity
 
Design for Innovation with Business Intelligence
Design for Innovation with Business IntelligenceDesign for Innovation with Business Intelligence
Design for Innovation with Business Intelligence
 
Art Image à Maubeuge
Art Image à MaubeugeArt Image à Maubeuge
Art Image à Maubeuge
 

Similar a Clima Laboral

JanethGuevaraTrabajoFinal
JanethGuevaraTrabajoFinalJanethGuevaraTrabajoFinal
JanethGuevaraTrabajoFinalJaneth Guevara
 
Comportamiento organizacional
Comportamiento organizacionalComportamiento organizacional
Comportamiento organizacionalmiyerika
 
ACTA DE CONSTITUCIÓN DE PROYECTO (1).docx
ACTA DE CONSTITUCIÓN DE PROYECTO (1).docxACTA DE CONSTITUCIÓN DE PROYECTO (1).docx
ACTA DE CONSTITUCIÓN DE PROYECTO (1).docxFernandoToscano16
 
Desarrollo de los aspectos planteados
Desarrollo de los aspectos planteadosDesarrollo de los aspectos planteados
Desarrollo de los aspectos planteadosdiana o
 
Desarrollo De Los Aspectos Planteados
Desarrollo De Los Aspectos PlanteadosDesarrollo De Los Aspectos Planteados
Desarrollo De Los Aspectos Planteadosdiana o
 
Desarrollo de los aspectos planteados
Desarrollo de los aspectos planteadosDesarrollo de los aspectos planteados
Desarrollo de los aspectos planteadosdiana o
 
Plan de Mejora
Plan de Mejora Plan de Mejora
Plan de Mejora GibranC87
 
La importancia de medir el clima organizacional para el servicio
La importancia de medir el clima organizacional para el servicioLa importancia de medir el clima organizacional para el servicio
La importancia de medir el clima organizacional para el servicioFlawer Albert Zapata Uribe
 
Act._3.2_GONZÁLEZ-SALIDO-MARTÍNEZ-CLIMA ORGANIZACIONAL.pptx
Act._3.2_GONZÁLEZ-SALIDO-MARTÍNEZ-CLIMA ORGANIZACIONAL.pptxAct._3.2_GONZÁLEZ-SALIDO-MARTÍNEZ-CLIMA ORGANIZACIONAL.pptx
Act._3.2_GONZÁLEZ-SALIDO-MARTÍNEZ-CLIMA ORGANIZACIONAL.pptxAdrianaMartinez811989
 

Similar a Clima Laboral (20)

Kari u3 ea_morh
Kari u3 ea_morhKari u3 ea_morh
Kari u3 ea_morh
 
Grupo 4
Grupo 4Grupo 4
Grupo 4
 
Grupo 4
Grupo 4Grupo 4
Grupo 4
 
Grupo 4
Grupo 4Grupo 4
Grupo 4
 
JanethGuevaraTrabajoFinal
JanethGuevaraTrabajoFinalJanethGuevaraTrabajoFinal
JanethGuevaraTrabajoFinal
 
medicion_del_clima_laboral.pdf
medicion_del_clima_laboral.pdfmedicion_del_clima_laboral.pdf
medicion_del_clima_laboral.pdf
 
Comportamiento organizacional
Comportamiento organizacionalComportamiento organizacional
Comportamiento organizacional
 
Clase 3-clima
Clase 3-climaClase 3-clima
Clase 3-clima
 
ACTA DE CONSTITUCIÓN DE PROYECTO (1).docx
ACTA DE CONSTITUCIÓN DE PROYECTO (1).docxACTA DE CONSTITUCIÓN DE PROYECTO (1).docx
ACTA DE CONSTITUCIÓN DE PROYECTO (1).docx
 
Desarrollo de los aspectos planteados
Desarrollo de los aspectos planteadosDesarrollo de los aspectos planteados
Desarrollo de los aspectos planteados
 
Desarrollo De Los Aspectos Planteados
Desarrollo De Los Aspectos PlanteadosDesarrollo De Los Aspectos Planteados
Desarrollo De Los Aspectos Planteados
 
Desarrollo de los aspectos planteados
Desarrollo de los aspectos planteadosDesarrollo de los aspectos planteados
Desarrollo de los aspectos planteados
 
Plan de Mejora
Plan de Mejora Plan de Mejora
Plan de Mejora
 
La importancia de medir el clima organizacional para el servicio
La importancia de medir el clima organizacional para el servicioLa importancia de medir el clima organizacional para el servicio
La importancia de medir el clima organizacional para el servicio
 
6.1
6.16.1
6.1
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
Act._3.2_GONZÁLEZ-SALIDO-MARTÍNEZ-CLIMA ORGANIZACIONAL.pptx
Act._3.2_GONZÁLEZ-SALIDO-MARTÍNEZ-CLIMA ORGANIZACIONAL.pptxAct._3.2_GONZÁLEZ-SALIDO-MARTÍNEZ-CLIMA ORGANIZACIONAL.pptx
Act._3.2_GONZÁLEZ-SALIDO-MARTÍNEZ-CLIMA ORGANIZACIONAL.pptx
 
Clima laboral
Clima laboralClima laboral
Clima laboral
 
Plan de mejora
Plan de mejoraPlan de mejora
Plan de mejora
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 

Más de Manfred Nuñez-Solorio

Más de Manfred Nuñez-Solorio (9)

Coaching Laboral
Coaching LaboralCoaching Laboral
Coaching Laboral
 
Curso de Planeación Estratégica
Curso de Planeación EstratégicaCurso de Planeación Estratégica
Curso de Planeación Estratégica
 
Encuesta de Salarios
Encuesta de SalariosEncuesta de Salarios
Encuesta de Salarios
 
Evaluación de Fuerza de Ventas
Evaluación de Fuerza de VentasEvaluación de Fuerza de Ventas
Evaluación de Fuerza de Ventas
 
Desarrollo de Nuevos Proveedores
Desarrollo de Nuevos ProveedoresDesarrollo de Nuevos Proveedores
Desarrollo de Nuevos Proveedores
 
Guia metodológica para la evaluación del Plan de Desarrollo Institucional
Guia metodológica para la evaluación del Plan de Desarrollo InstitucionalGuia metodológica para la evaluación del Plan de Desarrollo Institucional
Guia metodológica para la evaluación del Plan de Desarrollo Institucional
 
Gestión del Cambio
Gestión del CambioGestión del Cambio
Gestión del Cambio
 
Curso para Supervisores de Producción
Curso para Supervisores de ProducciónCurso para Supervisores de Producción
Curso para Supervisores de Producción
 
Curso Liderazgo Estratégico
Curso Liderazgo EstratégicoCurso Liderazgo Estratégico
Curso Liderazgo Estratégico
 

Clima Laboral

  • 1. DIRH® || Propuesta de Clima Laboral ©2016 1 Carta Descriptiva Clima Laboral IRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®Desar Objetivo General Aplicar una metodología sistematizada mediante un instrumento estandarizado que proporcione información sólida, cuantificable y útil acerca de los procesos que determinan el medio ambiente organizacional; permitiendo, además, introducir cambios planificados en las actitudes y conductas de los colaboradores y, según el caso, en la estructura y cultura organizacional. Objetivos Específicos  Determinar y analizar el estado de satisfacción y desempeño laboral de los colaboradores para identificar los aspectos negativos que entorpecen la obtención de los resultados programados y necesarios.  Identificar fuentes de conflicto que pudieran ocasionar resultados inadecuados.  Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones en todos los niveles de la Organización y la manera en que las acciones se ponen en práctica.  Generar información adecuada para adoptar medidas correctivas que impacten directamente los procesos institucionales, y determinen nuevas acciones, consoliden las existentes y permitan la mejora continua de los procesos.  Corregir comportamientos de los mandos medios y superiores de la Organización respecto a la relación con sus subordinados y. de la misma manera mejorar la relación en sentido inverso. Procedimiento I. Determinación de los factores clave de satisfacción de los colaboradores a evaluar. II. Diagnóstico del nivel de satisfacción de los factores clave. III. Análisis y evaluación de la información generada IV. Implementación de acciones de mejora e innovación del clima laboral. Duración Diagnóstico 1 a 4 días Aplicación 3 a 5 días Análisis de resultados 7 a 10 días Entrega de reporte 3 a 5 días Tiempo total promedio 20 días
  • 2. DIRH® || Propuesta de Clima Laboral ©2016 2 Carta Descriptiva Clima Laboral IRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®Desar Introducción El clima laboral es el conjunto de percepciones que los colaboradores tienen acerca de la Organización en la que se desempeñan, como producto de la interrelación entre ambos, estas percepciones generan en cada individuo una mayor o menor satisfacción que a su vez, impactan en su productividad y desempeño. De la misma manera cómo es posible definir y analizar cualquier Organización en cuánto a lo que se refiere a su estructura y procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador en lo individual y conocer de qué manera influye esto sobre su experiencia, su desempeño y en conductas individuales y grupales. Es importante subrayar que la fuerza laboral de una empresa es el recurso más importante para obtener altos niveles de productividad. Para que el capital humano pueda desarrollar sus habilidades, conocimientos y destrezas, es necesario que los colaboradores tengan niveles aceptables de satisfacción respecto a sus puestos y su ambiente organizacional dentro de la empresa. La productividad, de esta manera, depende en buena medida de las competencias, el compromiso y la motivación que tengan los colaboradores, por lo que el desarrollo de una estrategia integral de Capital Humano, alineada a los Ejes rectores y a la Cultura Organizacional impactará en los niveles de satisfacción del personal de manera positiva y potenciará el uso óptimo de sus competencias. La satisfacción de los colaboradores, se refiere al grado de bienestar en el trabajo, y, al trabajo de todos los colaboradores dentro de la Organización, considerando aspectos como: motivación, relaciones interpersonales, realización de necesidades, beneficios adicionales, identificación con la organización, salario, horario laboral, instalaciones, plan de vida-carrera y ascensos, comunicación institucional, seguridad en el trabajo, estabilidad laboral, responsabilidad, toma de decisiones y reconocimiento. Por lo que resulta útil en todo momento, evaluar el nivel de bienestar de los colaboradores para eliminar los factores que pudieran incidir negativamente en la generación de un clima orientado a la plena obtención del máximo potencial; y, de la misma manera, planear y ejecutar Políticas específicas para institucionalizar la evaluación y reconocimiento del desempeño de los colaboradores, que es, al final, un impulso a la productividad y el cumplimiento de objetivos de la Organización.
  • 3. DIRH® || Propuesta de Clima Laboral ©2016 3 Carta Descriptiva Clima Laboral IRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®Desar Metodología FASE 1: Determinación de los factores clave de satisfacción de los colaboradores. En esta etapa será necesario integrar el equipo que liderará el Proyecto por parte de la Organización y de DIRH®, para, posteriormente, definir los factores que se medirán respecto a los niveles de satisfacción de los colaboradores, algunos de estos factores están enfocados a evaluar determinadas actitudes, por ejemplo: actitud hacia la organización, los jefes, las oportunidades de ascenso, las funciones reales y supuestas del puesto de trabajo, la supervisión, las recompensas e incentivos económicos, las condiciones de trabajo y los compañeros de trabajo. FASE 2: Diagnóstico del nivel de satisfacción de los factores clave. Mediante un cuestionario individual, confidencial, intransferible y abierto, cada uno de los colaboradores, plasmará honesta y fácilmente sus opiniones sobre los factores clave a evaluar, generando una gran cantidad de datos que serán procesados posteriormente. La aplicación de estos cuestionarios debe desde el principio acordarse y planearse dentro del equipo del Proyecto, con el fin de no afectar el ritmo actual de trabajo y disminuir distractores de tiempo que también pudieran incidir en la productividad, pues esto sería lo menos deseable, algunas opciones son: realizar pláticas sobre el procedimiento que se llevará a cabo, con grupos previamente definidos en un lugar específico de las instalaciones o en el lugar de trabajo de cada colaborador, es importante la presencia de los consultores y de personal del área de Recursos Humanos, para facilitar las instrucciones, aclarar dudas y evitar fuga de información o variabilidad de los datos. La aplicación de los cuestionarios, puede realizarse vía correo electrónico, con cuestionarios impresos, o de alguna manera que permita libertad de respuestas y menor variabilidad de respuestas espontáneas. FASE 3: Análisis y evaluación de la información generada Al finalizar la aplicación de los instrumentos, se realiza el vaciado de datos, y se genera con estos, la información estadística necesaria para poder interpretar los resultados, el análisis de los resultados proporcionará retroalimentación acerca de los comportamientos organizacionales, permitiendo, además, planear e introducir cambios previamente acordados y planificados, que impacten en las actitudes y conductas de los colaboradores. Durante esta fase, también, se generarán una serie de propuestas encaminadas al perfeccionamiento institucional, estas propuestas, se ponen a consideración de los encargados del Proyecto por parte de la Organización, quienes, a su vez, los propondrán a sus superiores para generar las estrategias posteriores y consolidar un Clima Organizacional óptimo y continuar el mejoramiento de los procesos de Capital Humano y Desarrollo Organizacional.
  • 4. DIRH® || Propuesta de Clima Laboral ©2016 4 Carta Descriptiva Clima Laboral IRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®Desar FASE 4: Implementación de acciones de mejora e innovación del clima laboral. Como parte de la entrega del reporte, se propondrán algunas estrategias y otras metodologías para atacar los puntos críticos específicos y lograr que la evaluación tenga repercusiones permanentes y sensibles de largo plazo, habrá que considerar, desde luego, las variables del ambiente físico, estructurales, del ambiente social, personales y las propias del comportamiento organizacional, para definir los pasos a seguir. Durante esta etapa DIRH®, podrá colaborar en un nuevo proyecto para implementar las mejores estrategias que resulten de la evaluación del Clima Organizacional. Por último, es importante recordar ciertos puntos respecto a este tema: El clima organizacional es permanente, es decir las organizaciones guardan cierta estabilidad de clima laboral mediante ciertos cambios graduales. Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el ambiente de la organización. El ambiente (clima) de la organización ejerce influencia directa en el compromiso e identificación de los colaboradores. Los colaboradores modifican el clima laboral de la organización y afectan a la vez sus propios comportamientos y actitudes. Problemas en la organización como rotación, ausentismo, conflictos, baja productividad, baja proactividad, compromiso mínimo con la organización, pueden ser una señal de alerta de un ambiente laboral poco motivante. Es decir, sus colaboradores pueden estar insatisfechos. Esquema de la Metodología DIRH®
  • 5. DIRH® || Propuesta de Clima Laboral ©2016 5 Carta Descriptiva Clima Laboral IRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®DesarrolloDIRH®Desar Entregables 5 ejemplares de Reporte de Clima Laboral, empastado a color, archivo PDF entregado vía correo electrónico. 1 presentación ejecutiva para dar a conocer el Reporte de Clima Laboral a las personas indicadas. (Hasta 10 personas, horario y fecha por confirmar, evento opcional). Presentación de nuevos proyectos para la consolidación de los procesos de Capital Humano y Desarrollo Organizacional.