1. DESAFÍOS
FUNDAMENTALES EN
DISEÑO ORGANIZACIONAL
Capítulo 4

2. DIFERENCIACIÓN
Y AUTORIDAD

3. “ A medida que las organizaciones crecen, los gerentes deben decidir
cómo controlar y coordinar las actividades que la organización necesita
para crear valor.”
Diferenciación

4. Diferenciación
“Proceso mediante el cual una organización asigna gente y recursos
a las tareas organizacionales, y establece las relaciones entre tarea
y autoridad que le permiten alcanzar sus metas.”
Desafío fundamental: gestionar la diferenciación.

5. Diferenciación
Relación
tarea -
autoridad
Asignar
recursos

6. Autoridad
“Poder para hacer a la gente responsable de sus acciones y tomar
decisiones sobre el uso de los recursos organizacionales.”

7. Autoridad
“La diferenciación de una organización en roles organizacionales
individuales trae como resultado una autoridad clara y
requerimientos de responsabilidad para cada rol del sistema.”

8. “Cuando una persona entiende claramente las responsabilidades de su
rol y aquello que un superior jerárquico podría requerirle en dicho rol, el
resultado dentro de la organización es el control, es decir, la capacidad
para coordinar y motivar a la gente para trabajar en favor de los intereses
de la organización.”
Autoridad

9. Páginas amarillas
• https://youtu.be/eNVo68YLSO4
Steve Jobs
• https://youtu.be/xcTtQ0hiHbE
Autoridad

10. ¿QUÉ ES LA
DIFERENCIACIÓN?

11. Diferenciación
ORGANIZACIÓN COMPLEJA
alta diferenciación
ORGANIZACIÓN SIMPLE
baja diferenciación

17. “En síntesis, es el proceso que permite establecer y controlar
la división del trabajo o el grado de especialización en la
organización.”
Diferenciación

18. Pregunta
¿Cuál es la relación entre diferenciación y autoridad?

19. BLOQUES DE
CONSTRUCCIÓN DE LA
DIFERENCIACIÓN

20. Bloques de construcción de la
diferenciación
Rol
Función
División
Organización

21. Rol organizacional
“Conjunto de comportamientos relacionados con la tarea y que se requieren
de un individuo para desempeñar un puesto de trabajo en la organización.”
TAREAS + RESPONSABILIDADES

22. “Algunos roles requieren personas que supervisen la
conducta de otros.”
Rol organizacional

23. Subunidades: Funciones y divisiones

24. Función
“Grupo de personas que trabajan juntas, que poseen habilidades
similares o utilizan el mismo tipo de conocimientos,
herramientas o técnicas para realizar sus labores.”

25. Tipos de funciones
Apoyo Producción Mantenimiento
Adaptativas Administrativas
Control sobre relaciones con el
ambiente e inversionistas

26. Tipos de funciones
Apoyo Producción Mantenimiento
Adaptativas Administrativas
Eficiencia en proceso de
conversión

27. Tipos de funciones
Apoyo Producción Mantenimiento
Adaptativas Administrativas
Mantiene la organización
funcionando

28. Tipos de funciones
Apoyo Producción Mantenimiento
Adaptativas Administrativas
Ajuste a cambios en el ambiente

29. Tipos de funciones
Apoyo Producción Mantenimiento
Adaptativas Administrativas
Facilitan control y coordinación
entre departamentos

30. División
“Subunidad que consiste en un conjunto de funciones o
departamentos que comparten la responsabilidad de producir un
bien o servicio específico.”
“El número de funciones y divisiones diferentes que posee una
organización es una medida de su complejidad: su grado de
diferenciación.”

31. Estructura organizacional
“La estructura organizacional se basa en un sistema de roles
entrelazados, y la relación de un rol con otro se define por los
comportamientos relacionados con la tarea.”

32. Bloques de construcción de la
diferenciación
Rol
Función
División
Organización

33. Peter F. Drucker
“El rango no confiere
privilegio o poder;
más bien impone
responsabilidad.”

34. DIFERENCIACIÓN VERTICAL Y
HORIZONTAL

35. Organigrama
“El organigrama diferencia verticalmente los roles organizacionales en
términos de la cantidad de autoridad de cada rol.”
“Horizontalmente diferencia
los roles de acuerdo con sus
principales responsabilidades
en la tarea.”
Responsabilidad
Autoridad

36. Diferenciación vertical
“Se refiere a la forma en que una organización diseña su jerarquía de
autoridad y crea las relaciones que reportan para vincular los roles
organizacionales con las subunidades.”

37. Diferenciación vertical
“Establece la distribución de autoridad entre niveles, con la finalidad de dar
a la organización mayor control sobre sus actividades y aumentar su
capacidad para generar valor.”

38. Diferenciación horizontal
“Forma en la cual la organización agrupa las tareas organizacionales en
roles y estas en subunidades. Establece la división del trabajo para ser
especializada y productiva. Mejora la capacidad para crear valor”

39. Desafíos del diseño organizacional #1
“Elegir los niveles de diferenciación vertical y horizontal que
permitan a la organización controlar sus actividades para
alcanzar sus metas.”

40. ¿Qué es una compañía excepcional?
• What is exceptional? https://youtu.be/5rBrmlkTiJk
• Rule #1 https://youtu.be/748fBZY2RiA
• Rule #2 https://youtu.be/fAYwDqH332w
• Rule #3 https://youtu.be/-pKKWvXaKoI
• How to use them https://youtu.be/66LRXfZfRIg

42. Equilibrio entre diferenciación e integración

44. Equilibrio diferenciación - integración
Integración
“Proceso de coordinar diversas tareas, funciones y divisiones de
manera que trabajen juntas y no con propósitos diferentes”

45. Equilibrio diferenciación - integración
• La especialización limita la comunicación entre subunidades
• Evita el intercambio de conocimiento
• Esto provoca la orientación a la subunidad: “tendencia a ver el rol
propio estrictamente desde el marco temporal, las metas y las
orientaciones interpersonales de la propia subunidad” (Ramrod
Stockwell)
• Para solucionarlo, se incentiva la cooperación, coordinación y
comunicación, es decir, la integración. (EIF/Nissan) / Uso intensivo de
TICs

46. Integración y mecanismos integradores
“Facilitar la comunicación y la coordinación entre las
subunidades es un reto mayor para los gerentes.”

47. Integración y mecanismos integradores
“Una de las razones de los problemas en este frente es el
desarrollo de orientaciones de subunidad que causan que la
comunicación se vuelva difícil y compleja.”

48. Integración y mecanismos integradores
1 • Jerarquía de autoridad
2 • Contacto directo
3 • Rol de enlace
4 • Fuerza de tarea
5 • Equipo
6 • Rol de integración
7 • Departamento de integración

49. Integración y mecanismos integradores
1 • Jerarquía de autoridad
2 • Contacto directo
3 • Rol de enlace
4 • Fuerza de tarea
5 • Equipo
6 • Rol de integración
7 • Departamento de integración
Se integra una
clasificación de
empleados para
especificar quién
le reporta a quién

50. Integración y mecanismos integradores
1 • Jerarquía de autoridad
2 • Contacto directo
3 • Rol de enlace
4 • Fuerza de tarea
5 • Equipo
6 • Rol de integración
7 • Departamento de integración
Los gerentes se
reúnen cara a cara
para coordinar las
actividades

51. Integración y mecanismos integradores
1 • Jerarquía de autoridad
2 • Contacto directo
3 • Rol de enlace
4 • Fuerza de tarea
5 • Equipo
6 • Rol de integración
7 • Departamento de integración
A un gerente se le
asigna la
responsabilidad
de coordinar su
trabajo con los
gerentes de otras
subunidades.

52. Integración y mecanismos integradores
1 • Jerarquía de autoridad
2 • Contacto directo
3 • Rol de enlace
4 • Fuerza de tarea
5 • Equipo
6 • Rol de integración
7 • Departamento de integración
Los gerentes se
reúnen en comités
temporales para
coordinar las
actividades
interfuncionales

53. Integración y mecanismos integradores
1 • Jerarquía de autoridad
2 • Contacto directo
3 • Rol de enlace
4 • Fuerza de tarea
5 • Equipo
6 • Rol de integración
7 • Departamento de integración
Los gerentes se
reúnen de manera
regular en comités
permanentes para
coordinar las
actividades

54. Integración y mecanismos integradores
1 • Jerarquía de autoridad
2 • Contacto directo
3 • Rol de enlace
4 • Fuerza de tarea
5 • Equipo
6 • Rol de integración
7 • Departamento de integración
Se establece un
nuevo rol para
coordinar las
actividades de dos
o más funciones o
divisiones

55. Integración y mecanismos integradores
1 • Jerarquía de autoridad
2 • Contacto directo
3 • Rol de enlace
4 • Fuerza de tarea
5 • Equipo
6 • Rol de integración
7 • Departamento de integración
Se crea un nuevo
departamento
para coordinar las
actividades de las
funciones o
divisiones

56. Equilibrio diferenciación - integración
“Una organización compleja, con una diferenciación significativa
necesita un nivel de integración elevado para coordinar sus
actividades de manera eficaz”

57. Equilibrio diferenciación - integración
“Los gerentes que enfrentan este desafío deben:
1) Guiar de manera cuidadosa el proceso de diferenciación de forma tal
que una organización construya las competencias clave que le dan
una ventaja competitiva
2) Integrar cuidadosamente la organización eligiendo mecanismos de
coordinación adecuados que permitan que las subunidades cooperen
y trabajen juntas con miras a reforzar sus competencias clave.”

58. Equilibrio entre centralización y
descentralización

60. Equilibrio centralización -
descentralización
“Muchas compañías se quejan de que cuando existe una
jerarquía los empleados constantemente voltean hacia sus
superiores en busca de dirección”

61. Equilibrio centralización -
descentralización
“A medida que disminuyen la responsabilidad y la toma de
riesgos, también lo hace el desempeño organizacional, porque
sus integrantes no aprovechan las nuevas oportunidades para
usar sus competencias clave.”

62. Equilibrio centralización -
descentralización
“Cuando la autoridad para tomar decisiones importantes se
restringe a los gerentes de nivel jerárquico alto, se dice que la
autoridad está centralizada.”

63. Equilibrio centralización -
descentralización
“En contraste, cuando la autoridad para tomar decisiones
importantes sobre los recursos de la organización, así como para
iniciar nuevos proyectos, se delega a los gerentes de todos los
niveles en la jerarquía, la autoridad está muy descentralizada. ”
https://youtu.be/tZM-nhz_a5A
https://youtu.be/r0sH3ZD92iI

64. Centralización
Ventajas:
• Permite coordinar las actividades más fácilmente
• Enfoque en los objetivos de la empresa

65. Centralización
Desventaja:
• Poco tiempo para decisiones estratégicas / mucho tiempo en
decisiones operativas

66. Descentralización
Ventajas:
• Promueve la flexibilidad y receptividad al permitir que gerentes
de primer nivel tomen decisiones
• Los gerentes tienen la oportunidad de asumir responsabilidades,
riesgos y retos potencialmente exitosos
• Permite que los gerentes demuestren sus habilidades y
competencias
• Genera más motivación e involucramiento.

67. Descentralización
Desventajas:
• La planeación y coordinación se vuelven muy complicadas
• Menor control en el proceso de toma de decisiones

68. Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo

70. Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Estandarización
“Conformidad con modelos o ejemplos específicos, definida por
un conjunto de reglas y normas que se consideran apropiadas en
una determinada situación.”

71. Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Ajuste mutuo
“Compromiso que surge cuando la toma de decisiones y la
coordinación son procesos evolutivos y la gente usa su juicio en
vez de reglas estandarizadas para resolver un problema.”

72. Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
“Las reglas escritas y los procedimientos operativos estándar, así
como los valores y las normas no escritas son formas importantes
de control del comportamiento en las organizaciones. Especifican
cómo los empleados tienen que desempeñar sus roles en la
organización.”

73. Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
“Sin embargo, muchas organizaciones se quejan de que los
empleados tienden a seguir los lineamientos escritos y no escritos
de forma demasiado rígida, en vez de adaptarlos a las
necesidades de una situación específica.”

74. Estandarización
• Constancia en la entrega
de valor
• Poca flexibilidad en la
adaptación a situaciones
particulares
Ajuste mutuo
• Poca constancia en la
entrega de valor
• Flexibilidad en la oferta,
adaptada a situaciones
particulares
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo

75. Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Reglas y procedimientos escritos para estandarizar operaciones.
Todo de acuerdo al manual. No hay autoridad para romper las reglas.

76. Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Comportamientos típicos. Surgen de manera informal. Pueden reducir
el desempeño. Se castiga física y emocionalmente a quien no las
respeta. Es común que la organización quiera que los miembros
adquieran sus valores corporativos.

77. Ejercicio
Esté consciente de las normas y los valores informales que
influyen en la manera en que se comportan los integrantes de un
grupo de trabajo o departamento. Intente explicar el origen de
estas normas y valores y la manera en que afectan el
comportamiento. Examine si son útiles para la organización. Si no
lo son, desarrolle un plan para crear nuevas normas y valores que
mejoren la efectividad.

79. Estructura
Mecanicista
vs. orgánica

80. Mecanicista vs. orgánica
Comportamiento responsable y predecible

81. Mecanicista vs. orgánica
Flexibilidad para adaptación ante situaciones cambiantes

82. Mecanicista vs. orgánica
“La decisión sobre diseñar una estructura mecanicista o una
orgánica depende del contexto o la situación particular que
enfrente una organización…
En otras palabras, una organización tiene que diseñar su
estructura interna para controlar el ambiente externo.” (Fig. 4.8)

83. Incertidumbre ambiental y estructura
organizacional
“…Las estructuras orgánica y mecanicista son ideales: resultan
útiles para analizar cómo la estructura organizacional afecta la
conducta, pero probablemente no existen en forma pura en una
organización en la vida real.”

84. CUATRO DESAFÍOS DEL
DISEÑO ORGANIZACIONAL

85. Desafíos de diseño
1
23
4
Coordinar actividades
para lograr el trabajo
en equipo

86. Desafíos de diseño
1
23
4
Barreras entre las
personas y las
funciones

87. Desafíos de diseño
1
23
4
Las personas no toman
responsabilidades o
riesgos. Falta iniciativa.

88. Desafíos de diseño
1
23
4
Las personas toman las
reglas literalmente.
Falta flexibilidad para
situaciones
particulares.

89. gracias